Accord d'entreprise "Accord en faveur de l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes" chez BEPCO FRANCE

ACCORD EN FAVEUR DE L’ÉGALITÉ

PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

SAS BEPCO FRANCE

ENTRE LES SOUSSIGNES

La S.A.S. BEPCO France, dont le siège social est situé au Technopole Agen Garonne – 55 Allée de Martinon - 47 310, SAINTE COLOMBE EN BRUILHOIS, représentée par, agissant en qualité de Directeur Général,

N° SIREN : 344 539 283, - APE : 46.61Z

D’une part,

ET

L’organisation syndicale représentative CFDT, représentée par, en sa qualité de Délégué Syndical,

L’organisation syndicale représentative CGT, représentée par, en sa qualité de Délégué Syndical,

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique.

Dans la cadre du renouvellement de l’Accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé en 2018, les partenaires sociaux ont donc souhaité formaliser cet engagement par la signature du présent accord dont les modalités ont été négociées dans le cadre des réunions qui ont eu lieu les 28 octobre 2021, 10 novembre 2021, 25 novembre 2021, 09 décembre 2021, 16 décembre 2021.

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-8 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il s’appuie également sur les dispositions conventionnelles en faveur de l’égalité femmes-hommes et relatives à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

S’agissant du renouvellement de l’accord sur l’égalité et tenant compte de la nécessité d’avoir des fondations solides pour conforter une politique Egalité et Diversité volontaire et ambitieuse, les parties ont convenu de réaffirmer les notions fondamentales de l’égalité professionnelles. C’est dans cette optique et en pleine concertation que les orientations, intentions et objectifs ont été élaborés avec un discours ouvert sur les atouts mais aussi les freins pouvant exister au sein de l’entreprise.

Ainsi le présent accord précise les principes qu’il convient d’appliquer afin de respecter et de développer l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle. Il entend affirmer la volonté des parties de garantir l’égalité entre les femmes et les hommes, de participer à la transformation de l’Entreprise en combattant les préjugés et les différences de traitement en considération de leur sexe et de mettre en œuvre les actions préventions et correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées.

ARTICLE 1 – DEFINITIONS

Il y a lieu d’entendre par :

Egalité professionnelle : définie et réglementée par la loi, c’est le fait pour les femmes et les hommes d’avoir les mêmes avantages à compétences et postes égaux.

Diversité : La diversité en entreprise est la reconnaissance et la valorisation des différences individuelles. Selon l’Afnor, « la diversité est une résultante possible de la prévention et de la lutte contre les discriminations, de l’égalité de droit, de traitement et des chances ».

Mixité : ensemble qui comprend des personnes des deux sexes. A noter, la répartition n’est pas obligatoirement égale.

Parité : répartition égale entre deux groupes : la parité entre les hommes et les femmes à 50%.

Discrimination : une discrimination est une inégalité de traitement fondée sur un critère prohibé par la loi, comme l’origine, le sexe, le handicap, etc. dans un domaine visé par la loi comme l’emploi, le logement, l’éduction, etc.

Sexisme : Attitude de discrimination fondée sur le sexe.

Stéréotype : une croyance qu'une personne entretient au sujet des caractéristiques des membres d'un groupe discriminé selon son sexe, son origine, son âge, etc., une généralisation touchant un groupe de personnes et les différenciant des autres.

ARTICLE 2 – CADRE ET ENJEU DE L’ACCORD

2-1 Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société BEPCO France.

Par cet accord, BEPCO France, tant par sa structure dirigeante et managériale, ses partenaires sociaux, ses salariés et ses représentants du personnel, s’engage à promouvoir l’égalité professionnelle, l’égalité des chances et la diversité en garantissant aux salariés, quel que soit leur statut le respect des droits et principes de non-discrimination ainsi que l’égalité de traitement notamment en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle et de déroulement de carrière.

Cet engagement est pris vis-à-vis de toute personne, quelque soit sa nature contractuelle et indépendamment de son sexe, de son origine, de son apparence et de tout autre critère de discrimination.

2-2 Mobilisation des acteurs

La mise en place d'une politique dynamique d'égalité des chances et de traitement constitue un choix stratégique, éthique et social de l'entreprise qui doit s'accompagner d'une mise en cohérence de ses pratiques de management.

Au regard des enjeux d’une politique d’Egalité des chances et de traitement, BEPCO France réaffirme que la mobilisation des dirigeants, des représentants du personnel, des organisations syndicales et la sensibilisation de l’ensemble des salariés constitue le préalable à toute démarche de changement.

L’implication et la détermination de l’équipe de Direction sont des éléments fondamentaux de la réussite et du déploiement efficace d'une politique d’égalité et de diversité, à tous les niveaux de l'entreprise.

En ce sens, sera diffusé en interne un support d’information de sensibilisation sur les risques de discriminations directes ou indirectes.

Au-delà de l’enceinte de l’entreprise, les valeurs et engagements d’égalité, non-discrimination, égalité des chances et de traitement doivent être diffusées auprès des parties prenantes de l’entreprise et en premier lieu la médecine du travail, l’inspection du travail et les services de la DREETS, les partenaires de l’emploi et fournisseur(s) de personnel, les partenaires de la formation continue et les écoles.

Ces parties prenantes prendront connaissance des engagements de BEPCO France soit par l’envoi du présent accord, soit par l’envoi du support d’information créé en interne.

2-3 Etat des lieux et détermination des domaines d’intervention

En vue de déterminer les enjeux, domaines prioritaires d’action et objectifs du présent accord, les parties ont dans un premier temps procédé à un état des lieux de la situation sur la base de données chiffrées du rapport de situation comparé, édité selon la périodicité du 1^er janvier 2021 au 31 octobre 2021 et remis au début des réunions de discussions sur le présent Accord.

Les femmes représentent 15% de l’effectif de BEPCO France.

Les femmes sont surtout présentes dans les postes administratifs mais sont par contre encore marginales dans les autres services. La logistique s’ouvre progressivement et de plus en plus à la féminisation mais les postes techniques et à responsabilité attachés au cœur de métier de la pièce agricole restent quasi exclusivement tenus par des hommes.

Ces statistiques sont proches de celles constatées au niveau de la branche même si la féminisation des postes techniques (commerciaux, développement) et/ou managériaux évolue plus rapidement au sein de la branche que ce qui est constaté à BEPCO.

Il n’y a pas de problématique spécifique quant à l’accès à la formation et au développement.

Suite à ce diagnostic ainsi que de manière plus globale aux discussions et problématiques ayant émergées ces derniers mois dans les discussions, réunions des représentants du personnel, problématiques individuelles et en lien direct ou indirect avec la thématique de l’égalité femmes hommes et l’égalité des chances, les parties signataires ont convenu de reconduire les 4 domaines d’intervention définis lors du précédent Accord égalité femmes hommes et ainsi d’articuler le présent accord autour des 4 domaines d’intervention suivants :

• LE RECRUTEMENT 

• LA REMUNERATION EFFECTIVE 

• LE DEROULEMENT DE CARRIERE 

• LA CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE

ARTICLE 3 – LE RECRUTEMENT

3-1 - Enjeu et objectif

Il est au préalable rappelé que :

• les recrutements sont décidés par la Direction

• les compétences techniques et comportementales prévalent

L’entreprise s’engage dans ses recrutements (internes ou externes) au respect des principes de non discrimination et d’égalité des chances et de traitement en appliquant les dispositions légales, réglementaires liées à son activité (article L 1132-1 du code du travail, article 225-1 du code pénal et dispositions de la CNIL) ainsi que les préconisations de la HALDE. Ainsi, les critères retenus pour le recrutement tant en interne qu’en externe sont strictement fondés sur la possession des compétences et des capacités professionnelles requises ou susceptibles d’être requises, appréciées objectivement en dehors de tout préjugé sur un quelconque critère de discrimination.

3-2 - Engagements et actions mis en œuvre

Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les hommes et les femmes dans nos métiers. Ainsi et afin de tendre vers la diminution de ce déséquilibre, l’entreprise mettra en place une démarche de recrutement volontariste axée sur des mesures qui encourageront la diversification des canaux de recrutement ainsi que le respect de l’Egalité des chances pour les salariés quel que soit leur sexe.

Diversification des canaux de recrutement

Soucieuse de n’écarter aucun vivier de compétences, l’entreprise veillera à diversifier ses canaux de recrutement pour être le reflet du bassin d’emploi. Les partenariats avec Pole Emploi, les organismes et associations spécialisés dans le recrutement et l’insertion professionnelle seront renforcés. Les entreprises de travail temporaires verront intégrer dans leurs plans de progrès et évaluation qualité la prise en compte de la mixité et diversité dans les recrutements.

Les parties entendent ainsi rappeler qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, en raison de son sexe, de sa situation de famille ou de son état de grossesse.

Processus de recrutement

Les terminologies employées dans le libellé des annonces d’emploi ne comporteront aucun critère illicite ou discriminatoire (mention sur le sexe, l’origine, l’âge,…) et resteront neutres dans la description du poste à pourvoir.

Les entretiens de recrutement sont identiques pour chaque candidat et toute question pouvant se révéler discriminante est proscrite. L’état de grossesse d’une femme, présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l’obtention de l’emploi proposé si celle-ci correspond aux critères d’embauche préalablement définis.

3-3 - Indicateurs

• 100% des annonces diffusées libellées en terme asexués femme / homme et ne véhiculant aucun stéréotype discriminatoire

• Nombre de femmes et d’hommes embauchés sur les postes ayant été ouverts

ARTICLE 4 – LA REMUNERATION EFFECTIVE

4-1 - Enjeu et objectif

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et sans distinction aucune pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle et de la diversité.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

La société affirme qu’à ce jour l’évolution des rémunérations des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée sans considération du sexe.

4-2 - Engagements et actions mis en œuvre

Les parties se fixent pour objectifs :

• de s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes,

• de contribuer à supprimer les éventuels écarts de rémunération pour une même fonction, pour un même niveau de compétence, d’expérience professionnelle et de performance entre les hommes et les femmes.

Pour cela BEPCO France s’appuiera en premier lieu sur les outils de cotation des postes et classification prévus par notre convention collective nationale IDCC 1404 (maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de matériels de travaux publics, de bâtiment et de manutention).

Sur cette base, l’entreprise s’appliquera à déterminer les rémunérations selon le principe essentiel de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de même valeur*. Lorsque cela est possible du fait de l’effectif et de la nature des tâches de l’unité de travail, l’entreprise mettra en œuvre des grilles de rémunération assurant une égalité stricte de traitement.

* Il est ainsi rappelé que la loi définit des travaux de même valeur comme étant ceux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, ainsi que de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

4-3 - Indicateurs

• Répartition et écart des rémunérations par catégorie socio-professionnelle et par sexe

• Nombre de femmes parmi les 5 plus hautes rémunérations

• Nombre de femmes parmi les 5 plus basses rémunérations

ARTICLE 5 – LE DEROULEMENT DE CARRIERE

5-1 - Enjeu et objectif

Les possibilités d’évolution professionnelle doivent être offertes sans discrimination et l’entreprise doit veiller à ce que tous les collaborateurs puissent avoir les mêmes possibilités d’évolution et d’accès aux postes dans l’entreprise ou dans le Groupe.

L’entreprise s’engage à porter une attention particulière lors des processus de gestion des carrières et de promotion pour s’assurer de l’égalité d’accès à la progression professionnelle, en particulier pour le franchissement de certaines étapes charnières de l’évolution des carrières, telles que la promotion ou lors des retours de congé de maternité.

5-2 - Engagements et actions mis en œuvre

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Entretien professionnel et entretien annuel

La Direction rappelle l’importance de planifier et préparer les entretiens individuels et les entretiens professionnels, qui restent des moments privilégiés pour faire part notamment des souhaits de mobilité professionnelle évolutive ou transverse. Les entretiens annuels doivent être réalisés tous les ans et les entretiens professionnels tous les 2 ans. Ces entretiens sont l’occasion de présenter les dispositifs de formation accompagnant une reconversion professionnelle ou permettant d’accéder plus facilement aux différents postes de l’entreprise.

Temps partiel

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération. L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein à due proportion.

Parentalité

L’entreprise réaffirme que les congés liés à la parentalité doivent être accessibles aux femmes comme aux hommes. L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e), le congé d’accueil de l’enfant et le congé de présence parentale ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Elle prévoit en outre la mesure suivante :

Au plus tard 15 jours après le retour du salarié / de la salariée en congé parental d’éducation, maternité ou d’adoption, un entretien professionnel (EP) sera réalisé avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.

5-3 - Indicateurs

• Répartition par sexe de salariés promus dans un coefficient ou une catégorie supérieure

• Nombre de salariés ayant eu un entretien professionnel au retour de congé parental d’éducation, maternité, adoption

ARTICLE 6 – LA CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE

6-1 - Enjeu et objectif

Promouvoir l’égalité et la mixité entre tous les collaborateurs de l’entreprise implique également la mise en place de mesures permettant de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle.

L’entreprise s’engage à ce qu’une vigilance particulière soit apportée sur les conditions d’exercice de la mission professionnelle en lien avec les contraintes personnelles et familiales. Elle confirme par ailleurs que la situation personnelle et familiale et les obligations afférentes ne constituent pas un frein à la tenue du poste, à l’évolution de carrière et de rémunération.

6-2 - Engagements et actions mis en œuvre

Organisation personnelle dans le cadre des missions professionnelles

L'entreprise veillera dans la limite de ses besoins, à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées à l'avance.

Dans la même optique, les salariés seront informés de leur participation à une formation ou un séminaire au plus tôt et par principe au moins 1 semaine avant la date de la session. Cette information est à dissocier de la convocation qui elle pourra intervenir dans un délai plus court pour confirmer les modalités logistiques de l’évènement.

Par ailleurs, les salariés pourront faire connaître leurs contraintes personnelles quant à l’organisation du déplacement de manière à ce que, dans la mesure du possible, des solutions de facilitation puissent éventuellement être recherchées.

Il est précisé que des déplacements requis pour la réalisation de missions ou des formations à caractères obligatoires ne pourront pas être refusées par le salarié du fait de contraintes d’organisation personnelles, si les modalités de prévenance ont été respectées.

Temps partiel

L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. Les convocations à des réunions ou formations devront tenir compte dans la limite des besoins de l’entreprise, de l’organisation du temps partiel. Dans le cas où une réunion ou formation devait intervenir sur des plages horaires ou des journées normalement en repos, les modalités de report de la journée de repos devront être convenues et notifiées par écrit dans la mesure du possible, dans un délai de 1 semaine précédent l’évènement.

Accompagnement de la parentalité

Les collaborateurs/trices qui souhaitent bénéficier d’une autorisation d’absence ou d’un aménagement ponctuels de leurs horaires de travail devront l’indiquer par écrit dans un délai raisonnable, de 15 jours, à leur responsable hiérarchique afin que les plannings soient construits en conséquences. Cela sera notamment le cas pour leur permettre d’accompagner leurs enfants âgés de 2 à 15 ans le jour de la rentrée des classes, pour leur permettre d’assister aux examens prénataux, pour assurer l’accompagnement dans la prise en charge médicale de leur enfant.

Les parties signataires souhaitent souligner que ces aménagements sont sous réserve de la continuité de service, des besoins de l’entreprise et d’équité entre les membres de l’équipe. En tout état de cause, les dispositions prévues ci-dessus seront laissées à la discrétion du chef de service qui pourra le cas échéant accorder ou non l’aménagement de la journée de travail.

Les parties ont souhaité par ailleurs définir les dispositions suivantes quant à l’autorisation d’absence pour enfant malade se substituant aux dispositions contenues dans la CCN dite SDLM : une autorisation d’absence sera consentie à partir d’1 an d’ancienneté contractuelle dans l’entreprise sur présentation d’un certificat médical attestant que l’état de l’enfant nécessite une présence constante de l’un de ses parents. Il sera accordé au père ou à la mère dont la présence sera indispensable auprès d’un enfant malade un congé pour le soigner d’une durée maximale de 5 jours par année civile, dont 3 jours rémunérés, quel que soit le nombre d’enfants.

6-3 - Indicateurs

• Répartition par catégorie socio-professionnelle et par sexe des salariés à temps partiel

• Nombre de congés parentaux

ARTICLE 7 – SensibilisATION ET LUTTE CONTRE LES STEROTYPES

La mise en œuvre d’une démarche en faveur l’égalité professionnelle suppose de travailler sur les perceptions afin de permettre à chacun des acteurs de mieux comprendre les enjeux de l’égalité et de la diversité et de faciliter ainsi une mise en œuvre concrète, au quotidien, des principes et engagements de cet accord.

Dans cette optique, la sensibilisation par l’information des lignes hiérarchiques et de l’ensemble des salariés est primordiale.

La direction s’engage à :

• communiquer les dispositions de l’accord dès sa signature à l’ensemble du personnel,

• mettre en place une communication au sein de l’entreprise reprenant les dispositions principales de l’accord.

ARTICLE 8 : MISE EN ŒUVRE ET DISPOSITIF DE SUIVI DE L’ACCORD

Les parties signataires conviennent que la réussite de cet accord passe par l’atteinte des objectifs fixés, la bonne application de l’accord et la prise en compte des difficultés réelles ou ressenties des acteurs.

8-1 - Mise en œuvre

Le présent accord s’applique dès signature, soit au 16 décembre 2021.

Les pratiques discriminatoires et les propos sexistes sont proscrits au sein de l’entreprise qui s’appuiera sur son règlement intérieur pour faire appliquer les principes de respect et de non-discrimination.

L’entreprise s’engage par ailleurs à ce que les notes et publications internes ne comportent pas de dispositions contraires aux dispositions du présent accord.

En cas de difficulté ou en cas de discrimination supposée ou avérée dans l’entreprise, tout salarié victime ou témoin d’une discrimination disposera d’un recours à la hiérarchie, à la Direction des Ressources Humaines et aux institutions représentatives du personnel.

8-2 - Dispositif de mesure et de suivi de l’accord

La mise en place d’indicateurs a pour objectif de mesurer les progrès accomplis, de mettre en évidence les bonnes pratiques et d'élaborer les actions correctrices requises.

Un Rapport de Situation Comparée (RSC) sera remis annuellement au cours du premier trimestre de l’année civile aux organisations syndicales. Il fera état des actions réalisées en matière de lutte contre les discriminations, menées en déclinaison de l’accord et des bonnes pratiques recensées dans l’entreprise.

Ce bilan sera par la suite déposé dans la base de données économiques et sociales (BDES).

ARTICLE 9 : CONDITION DE VALIDITE DE L’ACCORD

La validité du présent accord est subordonnée à sa signature par, d’une part, l’employeur ou son représentant et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du code du travail.

ARTICLE 10 : DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s'applique à compter du 16 décembre 2021 et pour une durée de 3 années de date à date.

Il pourra être complété ou modifié par voie d’avenant si cela s’avérait nécessaire, et si d’autres sujets nécessitant une approche particulière en matière de non-discrimination et d’Egalité de traitement étaient abordés, notamment à l’issue d’une réunion de suivi.

Au terme des 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

ARTICLE 11 : REVISION

Conformément à l’article L. 2261-7 du code du travail, les parties signataires du présent accord pourront le réviser.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires.

Elle doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points visés. La société s’engage à négocier dans un délai d’un mois suivant la date de présentation de la demande reçus en recommandé avec avis de réception notifiant la demande de révision.

Les parties seront alors tenues d’examiner les demandes présentées dans un délai maximum de 3 mois à compter de la première réunion au cours de laquelle est examinée la demande de révision. A l’expiration de ce délai, la demande de révision sera caduque, à défaut d’accord.

En cas de révision, le présent accord restera en vigueur jusqu’à l’application d’un nouveau texte remplaçant la partie révisée.

L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord collectif se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie et est opposable, dans les conditions fixées à l’article L.2261-8 du Code du travail, aux parties liées par l’accord collectif d’entreprise.

ARTICLE 12 : NOTIFICATION ET DEPOTS

Conformément aux articles D 2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès :

• de la DREETS Aquitaine en un exemplaire sur support papier signée des parties, un exemplaire sur support électronique, un exemplaire anonyme visant à la publication sur la base de données des accords de Légifrance ;

• du greffe du Conseil des prud’hommes d’Agen.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise au CSE.

Fait en 6 exemplaires originaux.

Fait à Agen

Le 21/12/2021

Directeur Général Délégué syndical CFDT Délégué syndical CGT