Accord d'entreprise "Accord relatif à l'Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes" chez BEPCO FRANCE (Siège)

ACCORD EN FAVEUR DE L’ÉGALITÉ

PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

SAS BEPCO FRANCE

ENTRE LES SOUSSIGNES

La S.A.S. BEPCO France, dont le siège social est situé Z.I. La Plaine - Allée de Bigorre - BP 80041 - 47 000 AGEN Cedex 9, représentée par Monsieur xxxx, agissant en qualité de Directeur Général,

N° SIRENE : 344 539 283, APE : 46.61Z

D’une part,

ET

L’organisation syndicale représentative CFDT, représentée par Monsieur xxxx, en sa qualité de Délégué Syndical.

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Les parties signataires affirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique.

Dans la cadre de Négociations Annuelles Obligatoires ouvertes le 30 Novembre 2017, les partenaires sociaux ont donc souhaité formaliser cet engagement par la signature du présent accord dont les modalités ont été négociées dans le cadre des réunions qui ont eu lieu les 30 Novembre 2017, 11 Janvier 2018 et 15 Février 2018.

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-8 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Il s’appuie également sur les dispositions conventionnelles en faveur de l’égalité femmes-hommes et relatives à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

S’agissant d’un premier accord sur l’égalité et tenant compte de la nécessité d’avoir des fondations solides pour asseoir une politique Egalité et Diversité novatrice et ambitieuse, les parties ont convenu de s’engager ici sur les notions fondamentales de l’égalité professionnelles. C’est dans cette optique et en pleine concertation que les orientations, intentions et objectifs ont été élaborés avec un discours ouvert sur les atouts mais aussi les freins existant au sein de l’entreprise.

Ainsi le présent accord précise les principes qu’il convient d’appliquer afin de respecter et de développer l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle. Il entend affirmer la volonté des parties de garantir l’égalité entre les femmes et les hommes, de participer à la transformation de l’Entreprise en combattant les préjugés et les différences de traitement en considération de leur sexe et de mettre en œuvre les actions préventions et correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées.

ARTICLE 1 – DEFINITIONS

Il y a lieu d’entendre par :

Egalité professionnelle : définie et réglementée par la loi, c’est le fait pour les femmes et les hommes d’avoir les mêmes avantages à compétences et postes égaux.

Diversité : La diversité en entreprise est la reconnaissance et la valorisation des différences individuelles. Selon l’Afnor, « la diversité est une résultante possible de la prévention et de la lutte contre les discriminations, de l’égalité de droit, de traitement et des chances ».

Mixité : ensemble qui comprend des personnes des deux sexes. A noter, la répartition n’est pas obligatoirement égale.

Parité : répartition égale entre deux groupes : la parité entre les hommes et les femmes à 50%.

Discrimination : une discrimination est une inégalité de traitement fondée sur un critère prohibé par la loi, comme l’origine, le sexe, le handicap, etc. dans un domaine visé par la loi comme l’emploi, le logement, l’éduction, etc.

Sexisme : Attitude de discrimination fondée sur le sexe.

Stéréotype : une croyance qu'une personne entretient au sujet des caractéristiques des membres d'un groupe discriminé selon son sexe, son origine, son âge, etc., une généralisation touchant un groupe de personnes et les différenciant des autres.

ARTICLE 2 – CADRE ET ENJEU DE L’ACCORD

2-1 Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société BEPCO France.

Par cet accord, BEPCO France, tant par sa structure dirigeante et managériale, ses partenaires sociaux, ses salariés et ses représentants du personnel, s’engage à promouvoir l’égalité professionnelle, l’égalité des chances et la diversité en garantissant aux salariés, quel que soit leur statut le respect des droits et principes de non-discrimination ainsi que l’égalité de traitement notamment en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle et de déroulement de carrière.

Cet engagement est pris vis-à-vis de toute personne, quelque soit sa nature contractuelle et indépendamment de son sexe, de son origine, de son apparence et de tout autre critère de discrimination.

2-2 Mobilisation des acteurs

La mise en place d'une politique dynamique d'égalité des chances et de traitement constitue un choix stratégique, éthique et social de l'entreprise qui doit s'accompagner d'une mise en cohérence de ses pratiques de management.

Au regard des enjeux d’une politique d’Egalité des chances et de traitement, BEPCO France réaffirme que la mobilisation des dirigeants, des représentants du personnel, des organisations syndicales et la sensibilisation de l’ensemble des salariés constitue le préalable à toute démarche de changement.

L’implication et la détermination de l’équipe de Direction sont des éléments fondamentaux de la réussite et du déploiement efficace d'une politique d’égalité et de diversité, à tous les niveaux de l'entreprise.

Au-delà de l’enceinte de l’entreprise, les valeurs et engagements d’égalité, non-discrimination, égalité des chances et de traitement doivent être diffusées auprès des parties prenantes de l’entreprise et en premier lieu la médecine du travail, l’inspection du travail et les services de la DIRECCTE, les partenaires de l’emploi et fournisseur(s) de personnel, les partenaires de la formation continue et les écoles.

Ces parties prenantes prendront connaissance des engagements de BEPCO France soit par l’envoi du présent accord, soit par l’envoi de supports d’informations.

2-3 Etat des lieux et détermination des domaines d’intervention

En vue de déterminer les enjeux, domaines prioritaires d’action et objectifs du présent accord, les parties ont dans un premier temps procédé à un état des lieux de la situation sur la base de données chiffrées du rapport de situation comparé, édité selon la périodicité de l’exercice fiscal, du 1^er Octobre 2016 au 30 Septembre 2017 et remis à l’occasion de la réunion d’ouverture des NAO le 30 Novembre 2017.

En vue de déterminer les enjeux, domaines prioritaires d’action et objectifs du présent accord, les parties ont dans un premier temps procédé à un état des lieux de la situation sur la base de données chiffrées du rapport de situation comparé, édité selon la périodicité de l’exercice fiscal, du 1^er Octobre 2016 au 30 Septembre 2017 et remis à l’occasion de la réunion d’ouverture des NAO le 30 Novembre 2017.

Les femmes représentent 12% de l’effectif de BEPCO France.

Les femmes sont surtout présentes dans les postes administratifs mais sont par contre encore marginales dans les autres services. La logistique s’ouvre progressivement à la féminisation mais les postes techniques et à responsabilité attachés au cœur de métier de la pièce agricole restent quasi exclusivement tenus par des hommes.

Ces statistiques sont proches de celles constatées au niveau de la branche même si la féminisation des postes techniques (commerciaux, développement) et/ou managériaux évolue plus rapidement au sein de la branche que ce qui est constaté à BEPCO.

Les structures de classification statutaire et de rémunération actuelles sont marquées par les historiques des 3 sociétés constituant aujourd’hui BEPCO (BEPCO, PIVIDORI, L3) et laissent apparaitre, globalement et indépendamment du sexe, des disparités. Néanmoins, les femmes ont un salaire médian moyen inférieur aux hommes. Cette situation sera à analyser plus précisément et objectiver au regard des compétences évaluées.

Il n’y a pas de problématique spécifique quant à l’accès à la formation et au développement.

Les parties ont par ailleurs constaté que les pratiques existantes au sein de l’entreprise en faveur de la parentalité, de l’accès aux droits et avantages, du déroulement de la carrière restent floues pour la majorité des salariés et relèvent pour partie d’usages et sans règles permanentes.

Suite à ce diagnostic ainsi que de manière plus globale aux discussions et problématiques ayant émergées ces derniers mois dans les discussions, réunions des représentants du personnel, problématiques individuelles et en lien direct ou indirect avec la thématique de l’égalité femmes hommes et l’égalité des chances, les parties signataires ont convenu d’articuler le présent accord autour domaines d’intervention suivants :

• LE RECRUTEMENT 

• LE DEROULEMENT DE CARRIERE 

• LA REMUNERATION EFFECTIVE 

• LA CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE

ARTICLE 3 – LE RECRUTEMENT

3-1 - Enjeu et objectif

Il est au préalable rappelé que :

• les recrutements sont décidés par la Direction,

• les compétences techniques et comportementales prévalent,

L’entreprise s’engage dans ses recrutements (internes ou externes) au respect des principes de non discrimination et d’égalité des chances et de traitement en appliquant les dispositions légales, réglementaires liées à son activité (article L 1132-1 du code du travail, article 225-1 du code pénal et dispositions de la CNIL) ainsi que les préconisations de la HALDE. Ainsi, les critères retenus pour le recrutement tant en interne qu’en externe sont strictement fondés sur la possession des compétences et des capacités professionnelles requises ou susceptibles d’être requises, appréciées objectivement en dehors de tout préjugé sur un quelconque critère de discrimination.

3-2 - Engagements et actions mis en œuvre

Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les hommes et les femmes dans nos métiers. Ainsi et afin de tendre vers la diminution de ce déséquilibre, l’entreprise mettra en place une démarche de recrutement volontariste axée sur des mesures qui encourageront la diversification des canaux de recrutement ainsi que le respect de l’Egalité des chances pour les salariés quel que soit leur sexe.

Diversification des canaux de recrutement

Soucieuse de n’écarter aucun vivier de compétences, l’entreprise veillera à diversifier ses canaux de recrutement pour être le reflet du bassin d’emploi. Les partenariats avec Pole Emploi, les organismes et associations spécialisés dans le recrutement et l’insertion professionnelle seront renforcés. Les entreprises de travail temporaires verront intégrer dans leurs plans de progrès et évaluation qualité la prise en compte de la mixité et diversité dans les recrutements.

Les parties entendent ainsi rappeler qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, en raison de son sexe, de sa situation de famille ou de son état de grossesse.

Processus de recrutement

Les terminologies employées dans le libellé des annonces d’emploi ne comporteront aucun critère illicite ou discriminatoire (mention sur le sexe, l’origine, l’âge,…) et resteront neutres dans la description du poste à pourvoir.

Les entretiens de recrutement sont identiques pour chaque candidat et toute question pouvant se révéler discriminante est proscrite. L’état de grossesse d’une femme, présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l’obtention de l’emploi proposé si celle-ci correspond aux critères d’embauche préalablement définis.

Une grille d’entretien objectivant le recrutement sur les compétences attendues sera mise en œuvre par le service RH de l’entreprise à date d’application du présent accord. Elle sera diffusée à tous les managers amenés à réaliser des entretiens de recrutement. Ces mêmes managers seront sensibilisés et accompagnés par le service RH ou par des actions externes (par des associations, des professionnels de l’emploi, des modules de formation et/ou e-learning) au recrutement.

3-3 - Indicateurs

• Répartition par sexe des candidatures reçues sur des postes ouverts

• Nombre de sensibilisation des entreprises de travail temporaire

ARTICLE 4 – LA REMUNERATION EFFECTIVE

4-1 - Enjeu et objectif

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et sans distinction aucune pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle et de la diversité.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

A date, les parties constatent des différences dans la construction et les niveaux de salaires des collaborateurs. Ces différences touchent indifféremment les hommes et les femmes et sont notamment liées aux historiques collectifs et individuels des collaborateurs dans leur entreprise d’origine avant fusion BEPCO. L’entreprise s’engage à structurer ces logiques de rémunération en prenant en compte particulièrement la situation des femmes.

La société affirme qu’à ce jour l’évolution des rémunérations des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée sans considération du sexe.

4-2 - Engagements et actions mis en œuvre

Les parties se fixent pour objectifs :

• de s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes,

• de contribuer à supprimer les éventuels écarts de rémunération pour une même fonction, pour un même niveau de compétence, d’expérience professionnelle et de performance entre les hommes et les femmes.

Pour cela BEPCO France s’appuiera en premier lieu sur les outils de cotation des postes et classification prévus par notre convention collective nationale IDCC 1404 (maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de matériels de travaux publics, de bâtiment et de manutention).

Sur cette base, l’entreprise s’appliquera à déterminer les rémunérations selon le principe essentiel de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de même valeur*. Lorsque cela est possible du fait de l’effectif et de la nature des tâches de l’unité de travail, l’entreprise mettra en œuvre des grilles de rémunération assurant une égalité stricte de traitement.

* Il est ainsi rappelé que la loi définit des travaux de même valeur comme étant ceux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, ainsi que de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

4-3 - Indicateurs

• Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe

• Evolution des rémunérations par sexe

• Nombre de femmes parmi les 5 plus hautes rémunérations

ARTICLE 5 – LE DEROULEMENT DE CARRIERE

5-1 - Enjeu et objectif

Les possibilités d’évolution professionnelle doivent être offertes sans discrimination et l’entreprise doit veiller à ce que tous les collaborateurs puissent avoir les mêmes possibilités d’évolution et d’accès aux postes dans l’entreprise ou dans le Groupe.

L’entreprises s’engage à porter une attention particulière lors des processus de gestion des carrières et de promotion pour s’assurer de l’égalité d’accès à la progression professionnelle, en particulier pour le franchissement de certaines étapes charnières de l’évolution des carrières, telles que la promotion ou lors des retours de congé de maternité.

5-2 - Engagements et actions mis en œuvre

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Entretien professionnel et entretien annuel

La Direction rappelle l’importance de planifier et préparer les entretiens annuels d’évaluation et les entretiens professionnels, qui restent des moments privilégiés pour faire part notamment des souhaits de mobilité professionnelle évolutive ou transverse. Les entretiens annuels doivent être réalisés tous les ans et les entretiens professionnels tous les 2 ans. Ces entretiens sont l’occasion de présenter les dispositifs de formation accompagnant une reconversion professionnelle ou permettant d’accéder plus facilement aux différents postes de l’entreprise.

Temps partiel

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération à due proportion. L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein à due proportion.

Parentalité

L’entreprise réaffirme que les congés liés à la parentalité doivent être accessibles aux hommes comme aux femmes. L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e), le congé d’accueil de l’enfant et le congé de présence parentale ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Elle prévoit en outre les mesures suivantes :

• Au plus tard 15 jours avant le départ du salarié / de la salariée en congé parental, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou le DRH. Au cours de cet entretien sera abordée la question du remplacement du ou de la salarié(e).

• Au plus tard 15 jours après le retour du salarié / de la salariée en congé parental, un entretien professionnel (EP) sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou le DRH responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.

5-3 - Indicateurs

• Répartition par sexe de salariés promus dans un coefficient ou une catégorie supérieure

• Pourcentage de réalisation des entretiens professionnels et annuel

• Taux de réalisation des entretiens professionnels réalisés dans le cadre du congé parental

ARTICLE 6 – LA CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE

6-1 - Enjeu et objectif

Promouvoir l’égalité et la mixité entre tous les collaborateurs de l’entreprise implique également la mise en place de mesures permettant de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle.

L’entreprise s’engage à ce qu’une vigilance particulière soit apportée sur les conditions d’exercice de la mission professionnelle en lien avec les contraintes personnelles et familiales. Elle confirme par ailleurs que la situation personnelle et familiale et les obligations afférentes ne constituent pas un frein à la tenue du poste, à l’évolution de carrière et de rémunération.

6-2 - Engagements et actions mis en œuvre

Organisation personnelle dans la cadre des missions professionnelles

L'entreprise veillera dans la limite de ses besoins, à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées à l'avance.

Dans la même optique, les salariés seront informés de leur participation à une formation ou un séminaire au plus tôt et par principe au moins 3 semaines avant la date de la session. Cette information est à dissocier de la convocation qui elle pourra intervenir dans un délai plus court pour confirmer les modalités logistiques de l’évènement.

Par ailleurs, les salariés pourront faire connaître leurs contraintes personnelles quant à l’organisation du déplacement de manière à ce que, dans la mesure du possible, des solutions de facilitation puissent éventuellement être recherchées.

Il est précisé que des déplacements requis pour la réalisation de missions ou des formations à caractères obligatoires ne pourront pas être refusées par le salarié du fait de contraintes d’organisation personnelles, si les modalités de prévenance ont été respectées.

Temps partiel

L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. Les convocations à des réunions ou formations devront tenir compte dans la limite des besoins de l’entreprise, de l’organisation du temps partiel. Dans le cas où une réunion ou formation devait intervenir sur des plages horaires ou des journées normalement en repos, les modalités de report de la journée de repos devront être convenues et notifiées par écrit dans un délai de 7 jours précédents l’évènement.

Accompagnement de la parentalité

Un support d’information disponible auprès du service RH et diffusé une fois par an sera réalisé dans les 6 mois suivant la signature du présent accord listant les dispositions existantes, légales, conventionnelles ou définies par accord d’entreprise en termes de congés familiaux et/ou souplesses d’organisation. Ce support rappellera en préambule l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

Les collaborateurs/trices qui souhaitent bénéficier d’une autorisation d’absence ou d’un aménagement ponctuels de leurs horaires de travail devront l’indiquer par écrit dans un délai raisonnable, de 15 jours, à leur responsable hiérarchique afin que les plannings soient construits en conséquences. Cela sera notamment le cas pour leur permettre d’accompagner leurs enfants âgés de 2 à 15 ans le jour de la rentrée des classes, pour leur permettre d’assister aux examens prénataux, pour assurer l’accompagnement dans la prise en charge médicale de leur enfant.

Les parties signataires souhaitent souligner que ces aménagements sont sous réserve de la continuité de service, des besoins de l’entreprise et d’équité entre les membres de l’équipe. En tout état de cause, les dispositions prévues ci-dessus seront laissées à la discrétion du chef de service qui pourra le cas échéant accorder ou non l’aménagement de la journée de travail souhaitée soit par une souplesse des horaires, soit par la validation d’un bon de congé (congé, récupération, repos RTT, …).

Les parties ont souhaité par ailleurs compléter les dispositions de la convention collective quant à l’autorisation d’absence pour enfant malade. La convention autorise 10 jours d’absences autorisées par an pour enfant malade. Cette autorisation d’absence est consentie sur présentation d’un certificat médical et ne donne par principe pas droit à un maintien de salaire. Néanmoins, les parties conviennent que, pour les salariés ne bénéficiant pas par ailleurs de dispositifs d’aménagement du temps de travail de type « repos RTT », trois journées d’absence enfant malade par salarié et année civile, non consécutives, pourront être maintenues par décompte sur un compteur de récupération d’heures, utilisable y compris par anticipation.

Cette mesure est prise à titre expérimental et la Direction se réserve le droit d’y mettre fin en cas de dérive constatée.

6-3 - Indicateurs

• Horaires des réunions

• Répartition par catégorie et par sexe des salariés à temps partiels

• Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l’année considérée (avec une répartition par sexe) par rapport au nombre de demandes

• Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l’année considérée

• Suivi des congés parentaux (maternité, accueil de l’enfant, parental, enfant malade, présence parentale)

ARTICLE 7 – SensibilisATION ET LUTTE CONTRE LES STEROTYPES

La mise en œuvre d’une démarche en faveur l’égalité professionnelle suppose de travailler sur les perceptions afin de permettre à chacun des acteurs de mieux comprendre les enjeux de l’égalité et de la diversité et de faciliter ainsi une mise en œuvre concrète, au quotidien, des principes et engagements de cet accord.

Dans cette optique, la sensibilisation par l’information des lignes hiérarchiques et de l’ensemble des salariés est primordiale.

La direction s’engage à :

• communiquer les dispositions de l’accord dès sa signature à l’ensemble du personnel en participant aux comités ou réunions organisés pour et par les salariés,

• mettre en place une communication sous forme d’une affiche reprenant les dispositions principales de l’accord,

• publier par tout moyen de communication interne l’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité

ARTICLE 8 : MISE EN ŒUVRE ET DISPOSITIF DE SUIVI DE L’ACCORD

Les parties signataires conviennent que la réussite de cet accord passe par l’atteinte des objectifs fixés, la bonne application de l’accord et la prise en compte des difficultés réelles ou ressenties des acteurs.

8-1 - Mise en œuvre

Le présent accord s’applique dès signature, soit au XXXX.

Les pratiques discriminatoires et les propos sexistes sont proscrits au sein de l’entreprise qui s’appuiera sur son règlement intérieur pour faire appliquer les principes de respect et de non-discrimination.

L’entreprise s’engage par ailleurs à ce que les notes et publications internes ne comportent pas de dispositions contraires aux dispositions du présent accord.

En cas de difficulté ou en cas de discrimination supposée ou avérée dans l’entreprise, tout salarié victime ou témoin d’une discrimination disposera d’un recours à la hiérarchie, au Service des Ressources Humaines et aux institutions représentatives du personnel.

8-2 - Dispositif de mesure et de suivi de l’accord

La mise en place d’indicateurs de mesurer les progrès accomplis, de mettre en évidence les bonnes pratiques et d'élaborer les actions correctrices requises.

Un Rapport de Situation Comparée (RSC) sera remis annuellement aux organisations syndicales. Il fera état des actions réalisées en matière de lutte contre les discriminations et de Diversité. A cette occasion les actions menées en déclinaison de l’accord et les bonnes pratiques recensées dans l’entreprise seront exposées par la Direction.

Ce bilan sera par la suite communiqué aux délégués du personnel et déposé dans la base de données économiques et sociales (BDES).

ARTICLE 9 : CONDITION DE VALIDITE DE L’ACCORD

La validité du présent accord est subordonnée à sa signature par, d’une part, l’employeur ou son représentant et, d’autre, part, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du code du travail.

ARTICLE 10 : DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s'applique à compter du 1^er Mai 2018 et pour une durée de 3 années de date à date.

Il pourra être complété ou modifié par voie d’avenant si cela s’avérait nécessaire, et si d’autres sujets nécessitant une approche particulière en matière de non-discrimination et d’Egalité de traitement étaient abordés, notamment à l’issue d’une réunion de suivi.

Au terme des 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

ARTICLE 11 : REVISION

Conformément à l’article L. 2261-7 du code du travail, les parties signataires du présent accord pourront le réviser.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires. Elle doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points visés. La société s’engage à négocier dans un délai de un mois suivant la date de présentation de la demande reçus en recommandé avec avis de réception notifiant la demande de révision.

Les parties seront alors tenues d’examiner les demandes présentées dans un délai maximum de 3 mois à compter de la première réunion au cours de laquelle est examinée la demande de révision. A l’expiration de ce délai, la demande de révision sera caduque, à défaut d’accord.

En cas de révision, le présent accord restera en vigueur jusqu’à l’application d’un nouveau texte remplaçant la partie révisée.

L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord collectif se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie et est opposable, dans les conditions fixées à l’article L.2261-8 du Code du travail, aux parties liées par l’accord collectif d’entreprise.

ARTICLE 12 : NOTIFICATION ET DEPOTS

Conformément aux articles D 2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès :

• de la DIRECCTE Aquitaine en un exemplaire sur support papier signée des parties, un exemplaire sur support électronique, un exemplaire anonyme visant à la publication sur la base de données des accords de Légifrance ;

• du greffe du Conseil des prud’hommes d’Agen.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise à la DUP.

Fait en 5 d’exemplaires originaux.

Fait à Agen

Le __________

Xxxxxx xxxxxx

Directeur Général Délégué syndical CFDT