Accord d'entreprise "FRANCE Accord Collectif TELETRAVAIL" chez SUNPOWER ENERGY SOLUTIONS FRANCE SAS (Siège)

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

DANS LE GROUPE MAXEON / SUNPOWER ENERGY SOLUTIONS France SAS

Entre

La Société SUNPOWER ENERGY SOLUTIONS FRANCE SAS, au capital de 4 479 000 Euros, dont le siège social est situé à LA TOUR DE SALVAGNY (69890), 12/14 Allée du Levant, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de LYON, sous le numéro B344 584 818.

Représentée par , Regional HR Manager EMEA ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.

Et les Organisations Syndicales Représentatives suivantes :

• CFDT, représentée par , Délégué Syndical

• CFE/CGC représentée par , Délégué Syndical

PREAMBULE

Conscients de l'évolution sociétale des pratiques et des modes d'organisation du travail, la Direction et les Organisations Syndicales souhaitent mettre en place en I’encadrant la pratique du télétravail au sein de la société SunPower Energy Solutions France SAS.

Cette forme d'organisation du travail est désormais facilitée par la forte évolution des technologies de l'information et de la communication ; sa mise en place permettra de promouvoir un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle pour les collaborateurs de la société

Au travers de ce dispositif, les parties entendent également améliorer les conditions de travail, favoriser le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, diminuer les risques psychosociaux et accompagner les situations individuelles qui le nécessitent (femmes de retour de congés maternité, retour de longue maladie, accidentés du travail, par exemple). Elles affirment leur vigilance sur le risque de désocialisation des télétravailleurs.

La mise en place du télétravail répond aussi à la volonté du Groupe Maxeon de s'inscrire dans une démarche de développement durable et de faire baisser le niveau de son empreinte carbone, en réduisant les trajets de certains de ses collaborateurs.

Le présent accord est un accord d'application générale qui s'inscrit dans le cadre strict du volontariat des salariés candidats au télétravail et ne peut pas être mis en œuvre comme une mesure de restructuration. II exclut les situations de télétravail nomade.

Le télétravail nomade permet aux travailleurs d'exercer leur métier tout en se déplaçant, le travailleur nomade ne possède pas de bureau attitré et fixe. Contrairement au télétravail, le télétravail nomade est davantage un mode de vie, sans bureau fixe. C’est pourquoi ce mode de travail sera exclu de cet accord.

Cet accord s’appuie sur un accord Groupe Maxeon et s’applique à la Société SunPower Energy Solutions France SAS.

Titre 1 - CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord s'applique à la société française SunPower Energy Solutions France SAS du groupe Maxeon et s’applique à tous les salariés de la Société.

Titre 2 - LE TELETRAVAIL

Article 2.1 - Définition

L'article L.1222-09 du Code du Travail, introduit par la Loi Warsmann publiée au Journal Officiel le 22 mars 2012, reprend les termes de I' Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 et définit le télétravail comme : « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de I'information et de la communication. ».

Article 2.2 - Circonstances exceptionnelles ou force majeure

L'article L.1222-11 du Code du Travail introduit le recours ponctuel au télétravail : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».

Dans ce cas, les modalités de mise en œuvre du télétravail seront établies selon les principes énoncés au présent accord et la règlementation en vigueur et en fonction des circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure.

Article 2.3 - Durée et organisation du télétravail

Dans le cadre du présent accord, les modalités du télétravail font nécessairement I’objet d'un avenant au contrat de travail. Cet avenant d'une période de 1 an, est renouvelable par tacite reconduction et établit notamment le nombre de jours par semaine effectués en télétravail sur proposition du salarié acceptée par la hiérarchie.

Plusieurs formes de télétravail sont accordées en fonction des spécificités des postes et de la situation personnelle du salarié. La forme du télétravail applicable à chaque salarié sera définie dans l’avenant au contrat de travail.

2.3.1 Définitions et champs d’application des formes de télétravail

Termes	Definitions	Rôles / Types d’employés éligibles
2.3.1.1 Entièrement à distance	Travaille à temps plein à distance dans un lieu autre qu'un bureau Maxeon, au lieu d’exercice prévu à l’article 2.4 du présent accord et officiellement déclaré par le salarié Approuvé par l’Equipe Dirigeante du groupe Maxeon (Maeon Executive Leadership Team)	Rôles en contact avec le client : Les équipes commerciales itinérantes Rôles critiques avec pénurie de talents où aucun bureau Maxeon n'existe Avec les dispositions contractuelles existantes* avant l'entrée en vigueur de la politique Salarié(e)s travaillant sur un poste qui ne nécessite pas d'être entièrement sur place retournant au travail après un congé de maternité, paternité ou adoption (jusqu'à 12 mois) dont le ou la conjoint(e) ne bénéficie pas du même dispositif au sein de son entreprise**
2.3.1.2 Hybride	Travaille un minimum de 3 jours par semaine dans un bureau sur un site du groupe Maxeon Aucune approbation requise pour les rôles éligibles	Rôles globaux dans les fonctions globales et les équipes Marketing et Product Rôles mondiaux/régionaux dans la finance, l'informatique, le juridique, les ressources humaines, l'HSE, la R&D, la chaîne d'approvisionnement, la logistique, l'approvisionnement, l'administration ; le service après-vente ; Opérations client mondiales Salarié(e)s travaillant sur un poste qui ne nécessite pas d'être entièrement sur place retournant au travail après un congé de maternité, paternité ou adoption (jusqu'à 12 mois) dont le ou la conjoint(e) ne bénéficie pas du même dispositif au sein de son entreprise**
2.3.1.3 Entièrement sur site	Travaille à temps plein sur un site du groupe Maxeon Suit l'horaire de travail régulier en vigueur sur son poste et sur le territoire français	Rôles soutenant directement les opérations de fabrication / logistique : Usines Logistique ou Fabrication, Ingénierie, HSE, R&D, Logistique, Installations Tout autre fonction non explicitement recensée dans les listes énumérées en points 2.3.1.1 et 2.3.1.2
2.3.1.4 Horaires Flexible	Travaille en situation hybride au lieu d’exercice prévu à l’article 2.4 du présent accord et officiellement déclaré par le salarié Fait référence au fait de commencer ou de terminer la journée de travail jusqu'à 2 heures plus tôt ou plus tard, selon les besoins, tandis que le nombre d'heures de travail prévues reste le même.	Un aménagement du temps de travail supplémentaire applicable aux salarié(e)s qui reprennent le travail après un congé de maternité, paternité ou adoption qu'il s'agisse d'un régime de travail entièrement à distance, hybride ou entièrement sur site.

*Embauché en travail à distance, avec droits acquis

**Certains modes de travail hybrides peuvent ne pas être disponibles pour certaines régions, pays ou emplois ;

2.3.2. Eligibilité au télétravail entièrement à distance

Rôle/ Type de Salarié	Conditions	Actions/Approbation
Nouveau poste / Nouvelles Embauches	L'éligibilité au télétravail entièrement à distance est déterminée par la politique mondiale et locale de travail à distance au moment de l'ouverture de la demande. Voir section 2.3.1.1 Rôles entièrement distants pour les critères. Rôles critiques avec pénurie de talents où aucun bureau Maxeon n'existe Le télétravail entièrement à distance est prévu dans le contrat de travail en tant que lieu de travail et/ou dans un avenant au contrat	Examiné et approuvé par l’Equipe Dirigeante du groupe Maxeon (Maxeon Executive Leadership Team) au cas par cas
Salariés existants	L'éligibilité au télétravail entièrement à distance est déterminée par la politique mondiale et locale de travail à distance pendant la période d'entrée en vigueur de la politique. Voir section 2.3.1.1 Rôles entièrement distants pour les critères. Pour les arrangements de travail à distance bénéficiant de droits acquis : si un employé change de rôle, l'arrangement à distance dépend du nouveau rôle. Il n'y a aucun droit de continuer les arrangements de travail à distance lorsque le rôle change. Les rôles entièrement distants actuels bénéficieront de droits acquis et seront regroupés dans un groupe fermé comme définis par la « Clause de grand père ». Au moment d’un changement de poste, l'arrangement de travail par défaut pour le poste sera sur place ou hybride. Pour celles et ceux qui travaillent avec des pays situés dans un fuseau horaire différent les obligeant à commencer à travailler, tous les jours, avant 8h00 et après 19h00. Salarié(e)s travaillant sur un poste qui ne nécessite pas d'être entièrement sur place retournant au travail après un congé de maternité, paternité ou adoption (jusqu'à 12 mois) dont le ou la conjoint(e) ne bénéficie pas du même dispositif au sein de son entreprise**	Revu et approuvé par l’Equipe Dirigeante du groupe Maxeon (Maxeon Executive Leadership Team)

2.3.3 Éligibilité des rôles pour les rôles entièrement sur site et hybrides déterminés par l’accord de travail à distance pour la société SunPower Energy Solutions France SAS pendant la date d’entrée en vigueur de cet accord. Voir 2.3.1.2 Rôles hybrides et 2.3.1.3 Entièrement sur place pour les critères.

2.3.4 Les salarié(e)s travaillant sur un poste qui ne nécessite pas d'être entièrement sur site retournant au travail après un congé de maternité, paternité ou adoption (jusqu'à 12 mois) dont le ou la conjoint(e) ne bénéficie pas du même dispositif au sein de son entreprise**. (Voir la définition dans la section 2.3.1.4 des horaires flexibles et le processus d'approbation dans la politique mondiale sur le travail à distance.)

2.3.4 Processus d'approbation

Les salariés qui souhaitent demander des conditions de travail entièrement à distance différentes des modalités de travail prédéfinies par le présent accord collectif peuvent soumettre une demande de modification des modalités de travail pour examen par leurs responsables et les RH de la région/du pays. Une fois soumis, les formulaires seront soumis à des approbations avant de pouvoir être utilisés. Le processus d'approbation défini dans cette politique globale de travail à distance doit être suivi et appliqué.

Le décompte des jours s'effectue par journée entière. Les journées prévues en télétravail non réalisées comme telles ne peuvent pas être reparties d'une semaine sur l'autre, ni d'un mois sur l'autre. Toutefois dans les organisations du travail qui prévoient des demi-journées de travail, celles-ci peuvent être télétravaillées.

Le télétravail est proscrit pendant les congés et les périodes de suspension du contrat de travail et notamment l'arrêt maladie, qui sont des périodes non travaillées.

Article 2.4 - Lieu d'exercice

Le télétravail tel que défini au présent accord s'effectue au lieu de résidence déclaré par le salarié. Ce lieu est sous la responsabilité pleine et entière du collaborateur qui doit notamment souscrire les assurances adéquates et est obligatoirement déclaré au service Ressources Humaines lors du passage en télétravail. II est mentionné dans l'avenant au contrat de travail. En cas de changement de résidence déclarée, le salarié s'engage à informer préalablement la Direction des Ressources Humaines et à respecter les conditions préalables à l'accord de passage en télétravail et décrites au présent accord (Art 4.1-3 et 4.1-4 du titre 4).

Article 2.5 - Périmètre de l’accord

Le télétravail est ouvert à tous les salariés de la société SunPower Energy Solutions France SAS dont la période d'essai est terminée et occupant une fonction de nature à être exercée à distance et éligible au télétravail (selon les critères et modalités citées dans l’article 3 du présent accord). Par conséquent, ne peuvent être éligibles les salariés qui occupent un poste qui, par sa nature, requiert d'être exercé au sein de son établissement d'appartenance, soit en raison des équipements utilisés soit par une présence physique nécessaire.

Article 2.6 - Statut et droits du télétravailleur

Conformément à l'Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, le télétravailleur est identifié comme tel sur le registre unique du personnel. II bénéficie des mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent en permanence dans les locaux de l'entreprise, à situation comparable. II a un accès identique aux informations, y compris syndicales, un droit comparable à la formation et au déroulement de carrière.

Le télétravailleur conserve son poste de travail au sein de l'établissement auquel il est rattaché.

Titre 3 - PROCESSUS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

Article 3.1 - Volontariat

La demande de passage en télétravail est à la stricte initiative du salarié qui informe son responsable hiérarchique et son responsable RH, de son souhait. Cette demande est faite par écrit, par l'envoi d'une demande à l’initiative du salarié. Elle est suivie d'un entretien avec eux, au cours duquel le salarié est informé des conditions du passage éventuel au télétravail. A l'issue de cet entretien et dans un délai maximum d'1 mois après la demande (hors période de congés et période de déploiement), une réponse est apportée au salarié. Cette réponse est écrite et précise, en cas de refus, le motif de celui-ci.

En cas de réponse positive, le salarié reçoit de la Direction des Ressources Humaines les informations nécessaires aux nouvelles conditions d'exécution de sa mission en télétravail. Ces informations sont formalisées dans un avenant au contrat de travail.

En cas de refus de passage en télétravail, le collaborateur peut demander l'arbitrage du niveau hiérarchique supérieur et faire valoir sa demande lors d'un entretien où il peut être accompagné par une personne de son choix.

Une attention particulière est portée à la situation des collaborateurs de retour de longue maladie, accidentés du travail. Pour les demandeurs appartenant à ces populations, une certaine souplesse dans la mise en œuvre du dispositif est possible, en fonction des besoins spécifiques de chacun. Ces adaptations sont mentionnées dans l'avenant au contrat de travail du salarié et doivent faire l'objet d'un accord préalable du Médecin du Travail.

En aucun cas le passage au télétravail ne peut être subordonné à la modification d'autres éléments du contrat de travail.

Article 3.2-Avenant au contrat de travail, mise en œuvre et période d'adaptation

3.2-1 Avenant au contrat de travail

L'avenant au contrat de travail, d'une durée de 1 an, renouvelable chaque année par tacite reconduction, précise la forme de télétravail choisie et acceptée, le nombre de jours télétravaillés, l’organisation et la durée du travail, les conditions de réversibilité du télétravail, la période d'adaptation, le matériel mis à disposition et autres éléments figurant dans le modèle d'avenant annexé au présent accord.

3.2-2 Mise en œuvre et temps de travail

Le télétravailleur gère l'organisation de son travail dans les mêmes conditions que s'il l'exerçait au sein de son établissement d'appartenance. II inscrit son activité dans le cadre de la législation en vigueur, des conventions collectives et des accords applicables dans le Groupe et la société.

Le travail à effectuer dans le cadre du télétravail est équivalent à celui attendu durant les périodes de travail au sein de l'établissement d'appartenance du salarié.

Ainsi, le télétravail ne modifie pas la durée ni l'horaire habituel de travail du collaborateur, ni son amplitude. Cet horaire ainsi qu'une plage horaire de disponibilité sont précisés dans l'avenant au contrat de travail, en fonction de chaque poste et de la forme de télétravail choisie. La plage horaire de disponibilité peut être définie en référence aux plages horaires fixes auxquelles le salarié est soumis dans son établissement d'appartenance.

Les journées télétravaillées ne peuvent donner lieu à des horaires excessifs : les dispositions relatives au temps de travail et temps de repos s'appliquent pendant les jours télétravaillés. La hiérarchie veille au strict respect de la durée maximale du travail et des temps de repos.

A ce titre, le salarié en télétravail et quelle que soit la modalité de télétravail applicable doit se conformer aux modalités de contrôle du temps de travail en vigueur dans la société et qui lui sont applicables.

En dehors des heures de travail, le salarié en télétravail bénéficie d’un droit à la déconnexion. Pour respecter ce droit à la déconnexion, le salarié cadre au forfait en télétravail bénéficiera des repos quotidien (11 heures consécutives conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail) et hebdomadaire (35 heures consécutives conformément à article L. 3132-2 du Code du travail) ainsi que des jours fériés et des congés payés. Le salarié en télétravail non cadre est soumis quant à lui aux disposition légales relatives à la durée quotidienne maximale de travail (10 heures), et à celles relatives à la durée légale hebdomadaire (35 heures) et par conséquent aux heures supplémentaires, ainsi qu’à celles relatives aux durées hebdomadaires maximales de travail (48 heures au cours d’une même semaine dans la limite de 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives conformément à l’article L. 3121-62 du Code du travail).

3.2-3 Période d'adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d'expérimenter le dispositif et de s'assurer qu'il répond aux attentes de chacun, la mise en œuvre du télétravail est soumise à une période d'adaptation de 3 mois. Chaque partie peut mettre fin au télétravail, par écrit motivé, sous réserve d'un délai de prévenance de 1 mois. La période d'adaptation peut être interrompue sans délai s'il y a accord entre le salarié télétravailleur et son supérieur hiérarchique.

Un entretien destiné à faire un point d'étape et à apporter des correctifs si nécessaire, intervient 1 mois avant la fin de la période d'adaptation entre le responsable hiérarchique et le salarié télétravailleur.

Article 3.3 - Réversibilité

La sortie du télétravail est possible à l'échéance de l'avenant en respectant un délai de prévenance de 3 mois avant la date d’échéance, soit à I'initiative du salarié, soit à I'initiative du responsable hiérarchique. Si la demande émane de la hiérarchie, celle-ci doit associer les Ressources Humaines à sa décision et en expliquer les raisons au salarié télétravailleur lors d'un entretien. Dans ce cas, un avenant est établi actant de la sortie du télétravail.

Ce délai de prévenance peut être réduit et la réversibilité (soit un retour à une exécution du contrat sans télétravail) peut s'exercer sans attendre l'échéance annuelle de l'avenant sous condition d'un accord entre les 2 parties notamment en cas de problèmes liés à la performance du salarié.

En cas de changement de poste, les conditions du télétravail telles que définies dans l'avenant seront réexaminées et le télétravail pourra prendre fin, en respectant un délai de prévenance de 3 mois, sauf accord entre les parties.

Article 3.4 - Entretien annuel

La situation de télétravail est examinée lors de l’entretien annuel ; un bilan sur les conditions de l'activité, les modalités du télétravail et la charge de travail est dressé. II fait I'objet d'une formalisation écrite validée par le salarié et son supérieur hiérarchique.

Article 3.5 -Fonctionnement de l'équipe

Lors du déploiement du dispositif, le responsable hiérarchique s'assure d'avoir une vision complète des demandes de passage en télétravail des membres de son équipe afin de maintenir la cohérence des réponses individuelles à apporter et garantir un accès identique au télétravail à tous ses collaborateurs, à fonction et compétences équivalentes. II veille à ce que les modalités de mise en place du télétravail au sein de son équipe soient adaptées au bon fonctionnement de son service.

II organise les réunions et les séquences de présence sur le site d'appartenance des salariés télétravailleurs de manière à conserver la cohésion de son équipe et de permettre un accès facilité au dispositif.

Titre 4 - ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Article 4.1 - Organisation matérielle

4.1-1 Choix et mise à disposition de l'équipement informatique

Chaque télétravailleur est équipé d'un ordinateur portable fourni par le Groupe Maxeon, dans l'hypothèse où il n'en bénéficie pas préalablement. II dispose de l'accès à distance à ses applications de travail et d'une solution de téléphonie décidée par le Groupe (téléphone portable ou Soft Phone sur le PC ou autre solution technique équivalente).

II bénéficie d'une assistance technique adaptée de la part des services informatiques du groupe auprès desquels il est identifié comme télétravailleur. En cas d'incident technique l'empêchant d'exercer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son supérieur hiérarchique qui décide des mesures appropriées pour la poursuite de l'activité.

Le choix de l'abonnement internet (ADSL, câble ou autre nouvelle technologie adaptée) et la conclusion du contrat avec le fournisseur d'accès est de la responsabilité du salarié qui par hypothèse l’utilise aussi à titre personnel. Le passage en télétravail est subordonné à I'existence d'une installation internet offrant une fiabilité et un niveau de performance compatibles avec l’utilisation des applications par le salarié dans le cadre de sa mission. Un test technique pourra être envisagé le cas échéant.

4.1-2 Confidentialité, protection des données et archivage

Le télétravailleur à domicile doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par le groupe Maxeon, notamment la Charte d'utilisation des systèmes informatiques et les politiques de sécurité. II doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Le télétravailleur s'engage à ne pas conserver au lieu de résidence déclarée de documents confidentiels ni à entreposer de la documentation professionnelle.

4.1-3 Conformité des installations

Le télétravailleur assure la conformité des installations électriques du poste de télétravail aux normes de sécurité. Il fournit un certificat attestant de la conformité des installations à la Direction des Ressources Humaines préalablement à la signature de son avenant.

Un ou plusieurs organisme(s) habilité(s) délivrer ces certificats seront référencés par le Groupe. Leur liste sera transmise à demande aux salariés volontaires pour télétravailler.

Le Groupe Maxeon rembourse au salarié télétravailleur :

• le surcoût de prime d'assurance s'il y a lieu (article 4.1-4 du présent titre) sur présentation des justificatifs afférents.

De plus le Groupe Maxeon prendra en charge :

• le coût du diagnostic de conformité de l’installation électrique en vue d’obtenir le certificat attestant de la conformité des installations électriques au lieu de résidence déclarée.

4.1-4 Assurances

Le salarié qui choisit de télétravailler doit déclarer sa nouvelle situation auprès de la compagnie d'assurance qui assure le lieu de résidence déclarée. Avant la signature de son avenant, il fournit à la Direction des Ressources Humaines une attestation provenant de cet assureur, au titre de son assurance MRH (Multi Risques Habitation), indiquant la prise en compte de l'activité professionnelle au lieu de résidence déclarée. Le salarié s'engage à renouveler cette information tous les ans et à adresser à la Direction des Ressources Humaines l'attestation correspondante.

4.1-5 Santé et Sécurité

La Direction s'engage à ce que toutes les dispositions légales et conventionnelles et celles prévues dans les accords Groupe, société et site, relatives à la santé et à Ia sécurité au travail s'appliquent aux télétravailleurs.

Dans le cadre du présent accord, le CSE dans le cadre de ses prérogatives en matière de SSCT, peut accéder, sous réserve d'un accord écrit et préalable du salarié concerné à la résidence déclarée de celui-ci et au lieu dans lequel s'exerce le télétravail, dans le cadre des modalités d'inspection qui lui sont propres.

4.1-6 Couverture sociale

Le salarié télétravailleur bénéficie de Ia même couverture accident, maladie, prévoyance que les autres salariés du Groupe en France.

Les accidents qui surviendraient aux télétravailleurs seront présumés être un accident de travail et déclarés comme tels, s'ils se produisent au lieu de résidence déclarée mentionné sur l'avenant au contrat de travail et constituant le lieu de télétravail, pendant ses horaires habituels de travail, tels que définis à l'avenant, et s'ils résultent de l'exercice professionnel habituel.

Dans ce cas, le télétravailleur s'engage à fournir immédiatement à la Direction des Ressources Humaines les éléments nécessaires à l’établissement de la déclaration d'accident du travail.

4.1-7 Prises en charge des coûts découlant directement de l'exercice du télétravail

Outre les moyens mis à sa disposition pour télétravailler, le salarié travaillant exclusivement entièrement à distance tel que défini dans la section 2.3.2 du présent accord bénéficie d'un remboursement de frais d'installation liés à l'achat de matériel de bureau (fauteuil si préconisé par le médecin du travail, lampe de bureau ...) ou de complément d'équipement (station d'accueil, écran ...) le cas échéant et qui sont rendus nécessaires par le télétravail. Un montant global plafonné de 200 € TTC sera versé à cet effet sur le salaire de l'employé à la date de mise en œuvre de cet accord.

Il bénéficie d'un forfait mensuel (sur 12 mois) de 50 € nets en compensation, notamment, des frais liés à I’utilisation d'une connexion internet haut débit, aux énergies consommées du fait de sa présence au lieu de résidence déclarée.

Le salarié travaillant à distance sur un mode hybride, tel que défini dans la section 2.3.1.2 du présent accord, bénéficie d’un remboursement de frais d’installation liés à l’achat de matériel de bureau (fauteuil si préconisé par le médecin du travail, lampe de bureau ...) ou de complément d'équipement (station d'accueil, écran ...) le cas échéant et qui sont rendus nécessaires par le télétravail proratisé en fonction du nombre total de jours télétravaillés. Un montant global plafonné de 80 € TTC sera versé à cet effet sur le salaire de l'employé à la date de mise en œuvre de cet accord.

Il bénéficie d'un forfait mensuel proratisé en fonction du nombre de jours télétravaillés (sur 12 mois) de 20€ bruts en compensation pour 2 jours de télétravail, 10€ bruts en compensation pour 1 jour de télétravail (etc…) en compensation, notamment, des frais liés à I’utilisation d'une connexion internet haut débit, aux énergies consommées du fait de sa présence au lieu de résidence déclarée.

Article 4.2 -Déploiement et accompagnement du dispositif

4.2-1 Déploiement progressif du dispositif

Le présent accord est soumis pour avis aux instances représentatives du personnel compétentes au sein de la société SunPower Energy Solutions France SAS du groupe Maxeon.

4.2-2 Formation

Afin d'assurer les connaissances et compétences nécessaires au télétravail, les salariés et les managers concernés bénéficieront d'une formation portant sur I’utilisation des moyens techniques et sur les modalités d'exercice du travail dans ces conditions nouvelles (dispensée par l’Association de Santé au Travail - AST).

4.2-3 Information

Dans le cadre de la déclinaison du présent accord au sein des activités du Groupe, une présentation des modalités et des règles applicables au télétravail sera faite auprès des collaborateurs, managers et RH.

Chaque année, au sein de chaque établissement de la société SunPower Energy Solutions France SAS, un bilan sur le télétravail sera présenté au CSE dans le cadre de ses prérogatives en matière de SSCT. Ce bilan présentera à minima le nombre de salariés qui bénéficient du dispositif ainsi que la nature des emplois qu'ils exercent, le nombre et motifs des refus éventuels.

Titre 5 - DUREE DE L'ACCORD-REVISION-DEPOT

Article 5.1 Durée et révision de l'accord

Le présent accord prend effet à la date de sa signature pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé à tout moment par chacune des parties signataires, sous réserve du respect d'un préavis de trois mois, conformément aux dispositions du Code du Travail. La dénonciation devra être notifiée à l'autre partie signataire par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par avenant signé par les parties et dans les conditions prévues par le code du travail.

Article 5.2 Formalités de dépôt

Le présent accord sera notifié à l'ensemble des Organisations Syndicales qui ont fait la preuve de leur représentativité dans son champ d'application, puis déposé auprès de la DEETS du Rhône, ainsi qu'au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes de Lyon, conformément aux dispositions des articles L.2231-5 et suivants, et D.2231-2 du Code du Travail.

Fait à La Tour De Salvagny, le 28 février 2023

en 5 exemplaires originaux

Pour SunPower Energy Solutions France SAS représentée par :

Pour la CFDT représentée par :

Pour la CFE / CGC représentée par :

COLLECTIVE AGREEMENT ON TELEWORK

IN THE MAXEON GROUP / SUNPOWER ENERGY SOLUTIONS France SAS

Between

SUNPOWER ENERGY SOLUTIONS FRANCE SAS, with a capital of 4,479,000 Euros, whose registered office is located at LA TOUR DE SALVAGNY (69890), 12/14 Allée du Levant, registered with the Registre du Commerce et des Sociétés de LYON, under the number B344 584 818

Represented by Mrs. , Regional HR Manager EMEA with full powers for the purpose of the present.

And the following Representative Trade Unions:

• CFDT, represented by , Union Delegate

• CFE/CGC represented by , Union Delegate

PREAMBLE

Aware of the societal evolution of practices and work organization methods, the Management and the Trade Unions wish to set up and define the practice of telework / working from home within the company SunPower Energy Solutions France SAS.

This form of work organization is now facilitated by the strong evolution of information and communication technologies; its implementation will promote a better balance between personal and professional life for the company's employees.

Through this system, the parties also intend to improve working conditions, to encourage disabled workers to remain in employment, to reduce psychosocial risks and to support individual situations that require it (women returning from maternity leave, returning from long-term illness, work accident victims, for example). They affirm their vigilance on the risk of de-socialization of teleworkers.

The implementation of teleworking also responds to the Maxeon Group's desire to implement a sustainable development approach and to reduce the level of its carbon footprint by reducing the number of travels made by some of its employees.

This agreement is of general application and is strictly voluntary for employees who wish to telework and cannot be implemented as a restructuring measure. It excludes nomadic telework situations.

Nomadic telework allows workers to exercise their profession on the move, the nomadic worker does not have an assigned and fixed office. Unlike telework, nomadic telework is more of a way of life, without a fixed office. This is why this way of working will be excluded from this agreement.

This agreement is based on a Maxeon Group agreement and applies to SunPower Energy Solutions France SAS.

Title 1 - SCOPE

This agreement applies to the French company SunPower Energy Solutions France SAS of the Maxeon Group and applies to all employees of the Company.

Title 2 - TELETRAVAIL

Article 2.1 - Definition

Article L.1222-09 of the Labor Code, introduced by the Warsmann Law published in the Journal Officiel on 22 March 2012, takes up the terms of the National Interprofessional Agreement of 19 July 2005 and defines telework as: "any form of work organization in which work that could also have been carried out on the employer's premises is carried out by an employee away from those premises on a voluntary basis using information and communication technologies.

Article 2.2 -Exceptional circumstances or force majeure

Article L.1222-11 of the Labor Code introduces the ad hoc use of telework: "In exceptional circumstances, particularly the threat of an epidemic, or in cases of force majeure, the implementation of telework may be considered as an adjustment of the workstation made necessary to allow the continuity of the company's activity and to guarantee the protection of employees".

In this case, the modalities of implementation of telework will be established in accordance with the principles set out in this agreement and the regulations in force and according to exceptional circumstances or cases of force majeure.

Article 2.3 - Duration and organization of telework

In the framework of this agreement, the terms of telework are necessarily the subject of an amendment to the employment contract. This amendment is for a period of one year, renewable by tacit agreement, and establishes in particular the numbers of days spent teleworking on the basis of a proposal by the employee accepted by the hierarchy.

Several forms of telework are granted depending on the specificities of the jobs and the personal situation of the employee. The form of telework applicable to each employee will be defined in the addendum to the employment contract.

2.3.1 Definitions and scope of telework

Terms	Definitions	Roles / Types of eligible employees
2.3.1.1 Fully remote	Works full-time remotely at a location other than a Maxeon office, at the place of performance provided for in Article 2.4 of this agreement and officially declared by the employee Approved by Executive Leadership Team	Customer-facing roles : Sales Critical roles with talent shortages where no Maxeon office exists With existing contractual arrangements* before policy effectivity Employees working in a position that does not require being entirely on site returning to work after maternity, paternity or adoption leave (up to 12 months) whose partner does not benefit from the same device within his company**
2.3.1.2 Hybrid	Works a minimum of 3 days per week in an office at a Maxeon Group site No approval required for eligible roles	Global roles in global functions and Marketing and Products Global/regional roles in finance, IT, legal, HR, EHS, DRR, supply chain, logistics, procurement, administration, after sales service Global Customer Operations Employees working in a position that does not require being entirely on site returning to work after maternity, paternity or adoption leave (up to 12 months) whose partner does not benefit from the same device within his/her company**
2.3.1.3 Entirely on site	Works full time at a Maxeon Group site Follows the regular work schedule in force at his/her post and on French territory	Roles directly supporting manufacturing operations: Logistics or Manufacturing Plants, Engineering, EHS, HWR, Logistics, Facilities Any other function not explicitly identified in the lists enumerated in points 2.3.1.1 and 2.3.1.2
2.3.1.4 Timetable Flexible	Works in a hybrid situation in a location other than a Maxeon office, at the place of exercise provided for in Article 2.4 of this agreement and officially declared by the employee Refers to starting or finishing the working day up to 2 hours earlier or later, as required, while the number of scheduled working hours remains the same.	An additional working time arrangement for Employees to work after maternity, paternity or adoption leave (up to 12 months) whose partner does not benefit from the same device within his/her company**, whether it is a fully remote, hybrid or fully on-site working arrangement.

*Employed in remote work, with acquired rights

**Some hybrid work modes may not be available for certain regions, countries or jobs;

2.3.2 Eligibility for full remote telework

Role/ Type of employee	Conditions	Actions/Approval
New position / New Hires	Eligibility for fully remote telework is determined by the global and local telework policy at the time of application opening. See section 2.3.1.1 Fully remote roles for criteria. Telework entirely at distance is provided for in the employment contract as a place of work and/or in an amendment to the contract	Reviewed and approved by Executive Leadership Team on a case-by-case basis
Existing employees	Eligibility for fully remote teleworking is determined by the global and local remote working policy during the policy period. See section 2.3.1.1 Fully remote roles for criteria. For teleworking arrangements under acquired rights: if an employee changes roles, the teleworking arrangement depends on the new role. There is no right to continue remote working arrangements when the role changes. Existing fully remote roles will benefit from acquired rights and will be grouped into a closed group as defined by the "Grandfather Clause". At the time of a role change, the default working arrangement for the role will be onsite or hybrid. For those who work with countries in a different time zone that require them to start work before 8:00 am and after 7:00 pm every day. For those who live/work in a country without an existing Maxeon office. Employees working in a position that does not require being entirely on site returning to work after maternity, paternity or adoption leave (up to 12 months) whose partner does not benefit from the same device within his/her company**	Reviewed and approved by Executive Leadership Team

2.3.3 Role eligibility for fully on-site and hybrid roles determined by the global/national telework policy during the policy's effective period. See 3.1.2 Hybrid roles and2. 3.1.3 Fully on-site for criteria.

2.3.4  Employees working in a position that does not require being entirely on site returning to work after maternity, paternity or adoption leave (up to 12 months) whose partner does not benefit from the same device within his/her company** may request flexible working hours as an additional benefit. (See definition in section 2.3.1.4 of flexible working and the approval process in the Global Telework Policy.)

2.3.4 Approval process

Employees/managers who wish to request fully remote work arrangement from predefined by this collective agreement may submit a change of Working Arrangement request for review by their managers and the region/country HR. Once submitted, the forms will be subject to approvals before they can be used. The approval process defined in the Global Telework Policy must be followed and applied.

Days are counted by full day. Days scheduled for telework which are not performed as such cannot be spread from one week to another, nor from one month to another. However, in work organizations which provide for half days of work, these may be teleworked.

Telework is not permitted during holidays and periods of suspension of the employment contract, including sick leave, which are non-worked periods.

Article 2.4 - Place of performance

Telework as defined in this agreement shall take place at the place of residence declared by the employee. This place is under the full and complete responsibility of the employee, who must in particular take out the appropriate insurance policies, and must be declared to the Human Resources department when switching to telework. It is mentioned in the amendment to the employment contract. In the event of a change of declared residence, the employee undertakes to inform the Human Resources Department in advance and to comply with the conditions prior to the agreement to move to telework and described in this agreement (Art 4.1-3 and 4.1-4 of Title 4).

Article 2.5 - Scope of the agreement

Telework is open to all employees of SunPower Energy Solutions France SAS whose trial period has ended and who hold a position that can be performed remotely and is eligible to telework (according to the criteria and terms and conditions mentioned in article 3 of this agreement). Consequently, employees who occupy a position which, by its nature, requires to be carried out within the establishment to which they belong, either because of the equipment used or because of a necessary physical presence, are not eligible.

Article 2.6 - Status and rights of the teleworker

In accordance with the National Interprofessional Agreement of 19 July 2005, the teleworker is identified as such on the single personnel register. They have the same collective rights as employees who work permanently in the company's premises, in a comparable situation. They have the same access to information, including trade union information, and a comparable right to training and career development.

The teleworker retains his or her workstation in the establishment to which he or she is attached.

Title 3 – PROCESS OF MOVING TO TELEWORK

Article 3.1 - Volunteering

The request to move to telework is strictly at the initiative of the employee, who informs his/her line manager and HR manager of his/her wish. This request is made in writing, by sending a pre-established request initiated by the employee. It is followed by an interview with them, during which the employee is informed of the conditions of the possible switch to telework. At the end of this interview and within a maximum of one month after the request (excluding holiday periods and deployment periods), the employee is given a reply. This reply shall be in writing and shall specify, in the event of refusal, the reason for it.

In case of a positive answer, the employee receives from the Human Resources Department the information necessary for the new conditions of execution of his or her telework assignment. This information is formalized in an amendment to the employment contract.

In the event of a refusal to move to telework, the employee may request arbitration from the higher hierarchical level and make his or her request during an interview where he or she may be accompanied by a person of his or her choice.

Particular attention is paid to the situation of disabled workers, women returning from maternity leave, employees returning from long-term illness, and people who have suffered an accident at work. For applicants belonging to these populations, a certain flexibility in the implementation of the scheme is possible, depending on the specific needs of each individual. These adaptations are mentioned in the amendment to the employee's employment contract and must be approved in advance by the occupational doctor.

Under no circumstances can the change to telework be made conditional on the modification of other elements of the employment contract.

Article 3.2-Amendment to the employment contract, implementation and adaptation period

3.2-1 Amendment to the employment contract

The amendment to the employment contract, for a period of one year, renewable each year by tacit agreement, shall specify the form of telework chosen and accepted, the number teleworked, the organization and duration of work, the conditions for reversing the telework, the adaptation period, the equipment made available and other elements set out in the model amendment annexed to the present agreement.

3.2-2 Implementation and working time

The teleworker manages the organization of his or her work under the same conditions as if he or she were working in the establishment to which he / she belongs. The teleworker's activity is carried out within the framework of the legislation in force, the collective agreements and the agreements applicable in the Group and the company.

The work to be done in telework is equivalent to that expected during the periods of work in the establishment to which the employee belongs.

Thus, telework does not change the employee's usual working duration or hours or their amplitude. This working schedule as well as a time slot for availability are specified in the amendment to the employment contract, depending on each position and the form of telework chosen. The availability time slot can be defined with reference to the fixed time slots to which the employee is subject in the establishment to which he/she belongs.

Teleworked days may not give rise to excessive working hours: the provisions relating to working time and rest periods apply during teleworked days. The hierarchy shall ensure that the maximum working hours and rest periods are strictly respected.

In this respect, the teleworking employee, regardless of the applicable teleworking modality, must comply with the working time control modalities in force in the company and applicable to him.

Outside working hours, teleworkers have a right to disconnect. To respect this right to disconnect, the executive (in “forfait jour”) employee in telework will benefit from daily rest (11 consecutive hours in accordance with article L. 3131-1 of the Labor Code) and weekly (35 consecutive hours in accordance with article L. 3132-2 of the Labor Code) as well as public holidays and paid leave. The non-executive teleworker is subject to the legal provisions relating to the maximum daily working time (10 hours), and to those relating to the legal weekly duration (35 hours) and consequently to overtime, as well as to those relating the maximum weekly working time (48 hours during the same week within the limit of 44 hours over any period of 12 consecutive weeks in accordance with article L. 3121-62 of the Labor Code).

3.2-3 Adaptation period

In order to allow each party to experiment with the system and to ensure that it meets the expectations of both parties, the implementation of telework is subject to a 3-month adaptation period. Either party may terminate the telework arrangement, in writing, giving reasons, subject to a notice period of one month. The adaptation period may be interrupted without delay if there is an agreement between the teleworking employee and his/her line manager.

A meeting to review the situation and make adjustments if necessary is held one month before the end of the adaptation period between the line manager and the teleworking employee.

Article 3.3 - Reversibility

It is possible to withdraw from telework at the end of the amendment, provided that three months' notice is given before the expiry date, either on the employee's initiative or on the initiative of the line manager. If the request is made by the line manager, the latter must involve Human Resources in the decision and explain the reasons for it to the teleworking employee during an interview. In this case, an amendment is drawn up indicating that the employee is no longer teleworking.

This notice period can be reduced and reversibility (ie return to a contract without telework) can be exercised without waiting for the annual expiry of the amendment, provided that the two parties agree, in particular in the event of problems linked to the employee's performance.

In the event of a change of post, the conditions of telework as defined in the agreement shall be reviewed and telework may be terminated, subject to a 3-month notice period, unless agreed otherwise by the parties.

Article 3.4 - Annual interview

The telework situation is examined during an annual interview; a report on the conditions of the activity, the telework arrangements and the workload is drawn up. It is formalized in writing and validated by the employee and his/her manager.

Article 3.5 - Functioning of the team

When deploying the scheme, the line manager ensures that he/she has a complete overview of the telework requests of his/her team members in order to maintain consistency in the individual responses to be given and to guarantee identical access to telework for all his/her team, with equivalent functions and skills. He/she shall ensure that the arrangements for telework within his/her team are adapted to the proper functioning of his/her department.

He/she organizes meetings and attendance times at the teleworkers' home site in such a way as to maintain team cohesion and to allow easy access to the system.

Title 4 - ORGANISATION OF TELEWORK

Article 4.1 - Material organization

4.1-1 Choice and provision of computer equipment

Each teleworker is equipped with a laptop provided by the Maxeon Group, if he/she does not have one beforehand. It has remote access to the employee’s work applications and a telephony solution decided by the Group (mobile phone or Soft Phone on the PC or other equivalent technical solution).

He/she shall receive appropriate technical assistance from the group's IT services, with whom he/she is identified as a teleworker. In the event of a technical incident preventing him/her from carrying out his/her activity normally, he/she must immediately inform his/her line manager who will decide on the appropriate measures for the continuation of the activity.

The choice of Internet subscription (ADSL, cable or other suitable new technology) and the conclusion of the contract with the access provider is the responsibility of the employee, who by assumption also uses it for personal use. The transition to teleworking is subject to the existence of an Internet installation offering a level of reliability and performance compatible with the use of applications by the employee in the context of his mission. A technical test may be considered if necessary.

4.1-2 Confidentiality, data protection and archiving

The home-based teleworker must respect the standards for the use of computer equipment set by the Maxeon group, in particular the Charter for the use of computer systems and the security policies. The teleworker must maintain the confidentiality of access and data, and avoid any abuse or fraudulent use of the tools made available to them. The teleworker undertakes not to keep any confidential documents at the declared place of residence or to store any professional documentation.

4.1-3 Conformity of the installations

The teleworker ensures that the electrical installations of the telework station comply with safety standards. The teleworker provides a certificate of compliance to the Human Resources Department prior to signing the amendment.

One or more bodies authorized to issue these certificates will be referenced by the Group. Their list will be sent on request to employees who volunteer to telework.

In addition, the Maxeon Group reimburses the teleworking employee:

• the additional cost of the insurance premium, if applicable (Article 1-4 of this Title), based on providing the supporting documents.

In addition, the Maxeon Group will take charge of:

• the cost of the certificate attesting to the conformity of the electrical installations at the declared place of residence, on presentation of the invoice paid to the service provider(s) referred to by the Group (Article 1-3 of this Title) or another service provider, for an equivalent amount.

4.1-4 Insurance

The employee who chooses to telework must declare his new situation to the insurance company that insures the declared place of residence. Before signing the amendment, he/she shall provide the Human Resources Department with a certificate from this insurer, under its MRH (Multi Risks Housing) insurance, indicating that the professional activity at the declared place of residence is taken into account. The employee undertakes to renew this information every year and to send the corresponding certificate to the Human Resources Department.

4.1-5 Health and Safety

Management undertakes to ensure that all legal and contractual provisions and those set out in the Group, company and site agreements relating to health and safety at work apply to teleworkers.

Within the framework of this agreement, the CSE, in the context of its prerogatives in terms of CSSCT, may access, subject to prior written agreement from the employee concerned, to the latter's declared residence and the place where telework is carried out, within the framework of its own inspection procedures.

4.1-6 Social security coverage

The teleworking employee benefits from the same accident, sickness and provident insurance cover as other employees of the Group in France.

Accidents that occur to teleworkers will be presumed to be an accident at work and declared as such, if they occur at the declared place of residence mentioned on the amendment to the employment contract and constituting the place of telework, during its usual working hours, as defined in the amendment, and if they result from the usual exercise of work.

In this case, the teleworker undertakes to provide the Human Resources Department immediately with the information required to draw up the declaration of an accident at work.

4.1-7 Coverage of costs arising directly from telework

In addition to the means made available to him/her to telework, the employee working exclusively at a distance as defined in section 2.3.2 of this agreement shall be reimbursed for installation costs related to the purchase of office equipment (chair if recommended by the occupational doctor, desk lamp, etc.) or additional equipment (docking station, screen, etc.), where applicable, and which are made necessary by teleworking. An overall maximum amount of €200 including tax will be paid to the payslip of the employee at the effective implementation date of this agreement.

They receive a monthly flat rate (over 12 months) of €50 net to compensate, in particular, for the costs of using a broadband internet connection and energy consumption due to their presence at their place of residence.

The employee working remotely on a hybrid mode, as defined in section 2.3.1.2 of this agreement, benefits from a reimbursement of installation costs related to the purchase of office equipment (chair if recommended by the doctor of the work, desk lamp, etc. or additional equipment (docking station, screen, etc.) if necessary and which are made necessary by telework prorated according to the total number of days teleworked. An overall maximum amount of €80 including tax will be paid to the payslip of the employee at the effective implementation date of this agreement.

He/She benefits from a monthly flat rate prorated according to the number of days teleworked (over 12 months) of €20 gross in compensation for 2 days of telework, €10 gross in compensation for 1 day of telework (etc.) in compensation, in particular, for costs related to the use of a broadband internet connection, to the energy consumed due to his presence at the declared place of residence.

Article 4.2 - Deployment and support of the scheme

4.2-1 Progressive deployment of the system

This agreement is submitted to the competent employees representative bodies within SunPower Energy Solutions France SAS of the Maxeon group for their opinion.

4.2-2 Training

In order to ensure the knowledge and skills necessary for telework, the employees and managers concerned will receive training on the use of technical means and on how to work in these new conditions (provided by AST).

4.2-3 Information

As part of the implementation of this agreement within the Group's activities, a presentation of the terms and rules applicable to telework will be made to employees, managers and HR.

Each year, within each establishment of SunPower Energy Solutions France SAS, an assessment report on telework will be presented to the CSE within the framework of its prerogatives in terms of CSSCT. This report will present at least the number of employees who benefit from the system as well as the nature of the jobs they do, the number and reasons for any refusals.

Title 5 - DURATION OF THE AGREEMENT-REVISION-DEPOSIT

Article 5.1 Duration and revision of the agreement

This agreement shall take effect on the date of its signature for an indefinite period.

It may be terminated at any time by either of the signatory parties, subject to three months' notice, in accordance with the provisions of the Labor Code. The denunciation must be notified to the other signatory party by registered letter with acknowledgement of receipt.

This agreement may be revised by an amendment signed by the parties and under the conditions laid down in the Labor Code.

Article 5.2 Filing formalities

The present agreement shall be notified to all the Trade Unions that have proven their representativeness in its field of application, and then filed with the DEETS of the Rhône, as well as with the Clerk's Office of the Conseil de Prud'hommes of Lyon, in accordance with the provisions of articles L.2231-5 et seq. and D.2231-2 of the Labor Code.

Done at La Tour De Salvagny, February 28^th, 2023

in 5 original copies

For SunPower Energy Solutions France SAS represented by :

For the CFDT represented by :

For the CFE / CGC represented by :