ACCORD SUR L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT

DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre les parties soussignées :

La société Moody’s France SAS, société par actions simplifiée, sise 92-96 boulevard Haussman 75008 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 344 765 961, représentée XX, dûment habilité aux fins des présentes en sa qualité de Directeur général de Moody’s France SAS,

ci-après désignée « la Société »,

d’une part,

ET 

XX, membres élus titulaires du Comité Social Economique,

ci-après désignés « le CSE  »,

d’autre part,

ci-après désignées collectivement « les Parties ».

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE 

Le présent accord est issu de la volonté des Parties de simplifier le cadre juridique pour l’organisation du temps de travail au sein de la Société.

Il se substitue entièrement à l’accord du 29 juillet 2014 portant sur les mêmes sujets.

Ainsi, cet accord porte notamment sur les différentes modalités d’aménagement du temps de travail des salariés, à temps plein comme à temps partiel, en place au sein de la Société.

Le présent accord met fin à tous les engagements unilatéraux et usages ayant le même objet et se substitue aux dispositions précédentes appliquées en matière de temps de travail quelle que soit leur source juridique (accords, usages, engagements unilatéraux).

SOMMAIRE

Contents

Section 1. Modalité 35 heures hebdomadaires 4

Article 1. Salariés concernés 4

Article 2. Organisation du temps de travail 4

Article 3. Heures supplémentaires 4

Section 2. Modalité d’annualisation du temps de travail avec attribution de jours de RTT 4

Article 4. Salariés concernés 4

Article 5. Durée du temps de travail 5

Article 6. Nombre et prise des jours de RTT 5

Article 7. Seuil de déclenchement des heures supplémentaires 6

Article 8. Rémunération 6

Article 9. Entrées/sorties en cours d’année et absences 6

Section 3. Modalité « réalisation de mission » (forfait horaire hebdomadaire sur 216 jours travaillés) 7

Article 10. Salariés concernés 7

Article 11. Durée du travail 7

Article 12. Jours de repos (dits jours « RTT ») 8

Article 13. Rémunération forfaitaire 8

Article 14. Entrées / sorties en cours d’année et absences 8

Section 4. Modalité forfait annuel en jours 9

Article 15. Salariés concernés 9

Article 16. Modalités de mise en place du forfait en jours 9

Article 17. Nombre de jours travaillés 10

Article 18. Nombre de jours de repos par an et incidences des absences et de l’arrivée/départ sur le nombre de jours 10

Article 19. Rémunération 11

Article 20. Durée maximale de travail et durée des repos 11

Article 21. Forfait en jours réduit 12

Article 22. Les cadres dirigeants 13

Article 23. Temps de travail effectif 13

Article 24. Durées maximales de travail et repos quotidien et hebdomadaire 14

Article 25. Congés payés annuels 14

Article 26. Congés d’ancienneté 16

Article 27. Horaires variables 16

Article 28. Heures supplémentaires 17

Article 29. Travail le week-end et les jours fériés 18

Article 30. Travail à temps partiel 18

Article 31. Modalités de décompte et de suivi régulier de la charge de travail des salariés 19

Article 32. Entretiens individuels 20

Article 33. Temps de trajet et récupération des temps de trajet 21

Article 34. Date d’effet - Durée 22

Article 35. Suivi de l’accord et clause de rendez-vous 22

Article 36. Révision de l’accord 22

Article 37. Dénonciation 22

Article 38. Publicité et dépôt de l’accord 22

1. Modalités d’organisation du temps de travail des salariés

Les Parties conviennent d’organiser différemment le temps de travail des salariés en considération notamment de leur statut, de leurs responsabilités, de la nature des fonctions qu’ils occupent ainsi que du niveau d’autonomie dans la gestion du temps de travail dont ils disposent dans l’entreprise.

En conséquence, cinq modalités d’aménagement du temps de travail sont distinguées :

• Modalité 35 heures hebdomadaires ;

• Modalité d’annualisation du temps de travail par attribution de jours de RTT (durée hebdomadaire de travail supérieure à 35 heures avec octroi de jours de RTT) ;

• Modalité « réalisation de missions » (forfait horaire hebdomadaire sur 216 jours travaillés) ;

• Modalité forfait annuel de 216 jours travaillés ;

• Modalité « cadres dirigeants ».

La décision d’affecter un salarié dans l’une de ces modalités d’aménagement du temps de travail appartient à la Direction, étant précisé que la mise en place des modalités « réalisation de missions » et forfait annuel en jours supposent une proposition de la Société, acceptée par le salarié dans le cadre d’une convention individuelle matérialisée dans le contrat de travail ou par avenant à celui-ci.

Par l’expression « salariés concernés », le présent accord définit les conditions requises pour que des salariés soient susceptibles d’être affectés dans une modalité. Cela ne signifie pas que les salariés satisfaisant à ces conditions ont automatiquement droit à être affectés dans cette modalité.

1. Modalité 35 heures hebdomadaires

1. Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés :

• non cadres, dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui ne disposent pas d’autonomie dans la gestion de celui-ci ;

• qui ne sont soumis à aucune autre des modalités prévues par le présent accord.

2. Organisation du temps de travail

La durée du travail des salariés visés ci-dessus est fixée à 35 heures hebdomadaires, sans jours de RTT.

Les 35 heures sont en principe réalisées sur la base de cinq (5) jours par semaine consécutifs du lundi au vendredi.

3. Heures supplémentaires

Dans le cadre de cette modalité, seules les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires répondant aux conditions rappelées ci-après au présent accord seront considérées comme des heures supplémentaires et compensées dans les conditions prévues à l’article 28 du présent accord.

2. Modalité d’annualisation du temps de travail avec attribution de jours de RTT

4. Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés, cadres ou non cadres, dont l’emploi du temps peut être prédéterminé, disposant de peu d’autonomie dans la gestion de celui-ci et qui ne relèvent pas de la modalité 35 heures hebdomadaires.

5. Durée du temps de travail

Conformément aux dispositions légales, les Parties conviennent de retenir un dispositif d’annualisation du temps de travail de 1 607 heures sur la période de référence (pour les salariés pouvant prétendre à un droit complet à congés payés), réparties sur la base d’un horaire hebdomadaire de référence. La période de référence est l’année civile (du 1^er janvier au 31 décembre).

Les salariés concernés par cette organisation du temps de travail sont ainsi amenés à effectuer chaque semaine des heures de travail effectif au-delà de 35 heures, selon un horaire hebdomadaire de référence (37 heures), et à bénéficier d’un certain nombre de jours de RTT par an de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur l’année de référence soit ramenée à 35h.

Ainsi, les salariés concernés sont amenés à effectuer 37 heures de travail effectif par semaine (soit 7h24 minutes par jour), compensées par l’octroi d’un certain nombre de JRTT.

Afin que les salariés soumis à cette modalité bénéficient d’un nombre de jours de repos semblable à celui des collaborateurs soumis aux modalités réalisation de mission et forfait jours, les Parties conviennent d’augmenter l’horaire hebdomadaire de référence à 37 heures par semaine.

Les Parties conviennent en outre que, pour répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise, la Direction aura la possibilité de prévoir un horaire hebdomadaire de référence différent pouvant aller jusqu’à 39 heures de travail effectif par semaine. Le cas échéant, le nombre de JRTT serait adapté à due proportion.

6. Nombre et prise des jours de RTT

   1. Nombre de jours de RTT

En conséquence de leur horaire hebdomadaire de référence, les salariés concernés bénéficient d’un nombre forfaitaire de jours de RTT par année calendaire (pour une année complète d’activité, avec droits complets à congés payés), de sorte que le nombre d’heures de travail annuel est égal 1 607 heures, seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Dans le cadre d’un horaire hebdomadaire de référence de 37 heures, les salariés bénéficient de 13 jours de RTT par année calendaire (pour une année complète d’activité, avec droits complets à congés payés).

2. Prise des jours de RTT

Les jours de RTT doivent être pris pendant l’année civile de leur attribution (du 1^er janvier au 31 décembre).

Au regard de la finalité des jours de RTT, qui est de permettre un repos régulier, il est recommandé de prendre les jours de RTT régulièrement au fil de l’année de référence. A la fin du mois de septembre, il est recommandé qu’au moins 9/12^ème des jours RTT devront avoir été déjà pris ou, à défaut, posés par les salariés.

Les dates souhaitées pour prendre les jours de RTT devront être communiquées par les salariés à leur manager en respectant un délai de prévenance raisonnable. Celui-ci pourra s’y opposer en cas de contraintes liées au fonctionnement du service, aux périodes d’activité ou à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité.

Il n’est en principe pas possible de reporter sur l’année suivante les jours de RTT non pris au cours de l’année de référence. Aussi, faute pour le salarié d’avoir effectivement pris ces jours de RTT avant le 31 décembre de l’année d’attribution, ces jours de RTT seront perdus.

Néanmoins, dans le cas où les jours de RTT posés au cours des mois de novembre et de décembre seraient refusés par le manager, les salariés concernés pourraient, à titre exceptionnel et sous réserve de validation par la Direction des Ressources Humaines, les utiliser jusqu’au 31 janvier de l’année suivante, dans la limite de 3 jours de RTT.

Il est rappelé que conformément à l’accord PERCOL en date du 24 septembre 2021, les salariés ont la possibilité de verser sur le PERCOL des jours de repos (JRTT) ou de congés non pris dans la limite de 10 jours par an.

7. Seuil de déclenchement des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires éventuelles doivent être préalablement et expressément demandées et motivées par les responsables hiérarchiques et la direction des ressources humaines.

Le temps de travail des salariés relevant de cette modalité, comptabilisé à la fin de chaque année, est fixé à 1 607 heures (pour un droit complet à congés payés). Les heures accomplies entre 35 heures et l’horaire de référence ne constituent pas des heures supplémentaires, compte tenu de l’attribution d’un certain nombre de jours de RTT par année complète.

Ainsi, sur la base d’un horaire de référence de 37 heures par semaine, les 2 heures de travail accomplies entre 35 heures et 37 heures par semaine ne constituent pas des heures supplémentaires.

Le temps de travail des salariés sera comptabilisé à la fin de chaque mois et au terme de la période de référence annuelle, afin de déterminer si des heures supplémentaires ont été réalisées.

En effet, seules constituent des heures supplémentaires dans les conditions définies au sein du présent accord :

• les heures de travail effectif accomplies au-delà de l’horaire hebdomadaire de référence (soit 37 heures), lesquelles ouvrent droit sur le mois considéré à une compensation dans les conditions fixées au présent accord (entendu sous réserve des reports autorisés dans le cadre des horaires individualisés) ;

• les heures effectuées au-delà des 1 607 heures par an (déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées au titre du dépassement de la durée hebdomadaire de référence (soit 37 heures) comme prévu ci-dessus).

8. Rémunération

La rémunération mensuelle versée au salarié est lissée sur l’année et est indépendante du nombre d’heures travaillées dans le mois considéré, pour un mois complet d’activité.

9. Entrées/sorties en cours d’année et absences

Compte tenu du lissage de la rémunération sur l’année, les départs et arrivées en cours d’année n’ont pas d’incidence sur la rémunération mensuelle due pour les mois complets travaillés.

En cas d’arrivée, de départ en cours de mois ou en cas d’absence non rémunérée en cours de mois (hors congés payés), la rémunération mensuelle pour les mois considérés sera grevée à due concurrence des heures non travaillées, sur la base de la formule suivante : nombre d’heures compris dans l’horaire de référence (par exemple 37 heures) / nombre de jours habituellement travaillés par semaine.

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, ou en cas d’absence en cours d’année (hors congés payés), le nombre de jours de RTT de l’année sera calculé au prorata du temps passé dans l’entreprise sur la période de référence (l’année civile). Le nombre de jours ainsi obtenu sera arrondi à la demi-journée supérieure.

3. Modalité « réalisation de mission » (forfait horaire hebdomadaire sur 216 jours travaillés)

10. Salariés concernés

Peuvent être soumis à cette modalité les salariés cadres qui, tout en disposant d’une autonomie moindre par rapport aux cadres soumis à une convention de forfait en jours, ne peuvent - compte tenu de la nature de leurs fonctions et de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail - suivre un horaire strictement prédéfini.

A titre indicatif, les catégories de salariés correspondant à la modalité « réalisation de missions » sont listés en annexe du présent accord (Annexe 1).

11. Durée du travail

Le décompte du temps de travail s’effectue en heures.

Les salariés concernés travaillent selon un horaire hebdomadaire de 35 heures pouvant inclure des variations dans une limite de 10%, et donc pouvant aller jusqu’à 38 heures 30 par semaine. Leur rémunération mensuelle englobe les variations horaires éventuellement accomplies et n’est pas affectée par celles-ci.

Il sera conclu avec le salarié une convention individuelle de forfait hebdomadaire en heures pouvant aller jusqu’à 38 heures 30.

Les 38 heures 30 maximum sont en principe accomplies sur 5 jours par semaine.

En cas de dépassement de la durée de travail de 38 heures 30 hebdomadaires, les heures supplémentaires effectuées au-delà de cette limite, ainsi que leur majoration, seront compensées selon les modalités prévues à l’article 28 du présent accord.

Il est toutefois rappelé que la durée quotidienne de repos ne saurait être inférieure à 11 heures consécutives (hors éventuels temps de déplacement). Un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives doit également être respecté. Les salariés s’engagent à respecter ces durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Par ailleurs, les salariés soumis à cette modalité ne peuvent travailler, pour un droit complet à congés payés, plus de 216 jours par an (compris la journée de solidarité), compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels.

12. Jours de repos (dits jours « RTT »)

    12.1. Nombre de jours de repos

Les salariés bénéficient d’un nombre forfaitaire garanti de 13 jours de repos par an.

Pour les salariés absents, entrés ou sortis en cours d’année, le nombre maximal de jours travaillés et par conséquent de jours de repos est réduit prorata temporis du temps de présence sur l’année.

12.2. Prise des jours de repos

Les jours de repos doivent être pris pendant l’année civile de leur attribution (du 1^er janvier au 31 décembre). Il n’est pas possible de reporter sur l’année suivante les jours de repos non pris au cours de l’année de référence. Aussi, faute pour le salarié d’avoir effectivement pris ces jours de repos avant le 31 décembre de l’année d’attribution, ces jours de repos seront perdus.

Au regard de la finalité de ces jours, qui est de permettre un repos régulier, il est recommandé de prendre les jours de repos régulièrement au fil de l’année de référence. Il est en outre recommandé qu’au moins 9/12^ème des jours de repos soient pris ou, à tout le moins, posés par les salariés avant la fin du mois de septembre.

Les dates souhaitées pour prendre les jours de repos devront être communiquées par les salariés à leur manager en respectant un délai de prévenance raisonnable. Celui-ci pourra s’y opposer en cas de contraintes liées au fonctionnement du service, aux périodes d’activité ou à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité.

Néanmoins, dans le cas où les jours de repos posés au cours des mois de novembre et de décembre seraient refusés par le manager, les salariés concernés pourraient, à titre exceptionnel et sous réserve de validation par la Direction des Ressources Humaines, les utiliser jusqu’au 31 janvier de l’année suivante, dans la limite de 3 jours.

Il est rappelé que conformément à l’accord PERCOL en date du 24 septembre 2021, les salariés ont la possibilité de verser sur le PERCOL des jours de repos (JRTT) ou de congés non pris dans la limite de 10 jours par an.

13. Rémunération forfaitaire

En contrepartie de leur durée de travail hebdomadaire entre 35 heures et 38 heures 30 sur 216 jours travaillés par an, les salariés concernés bénéficient d’une rémunération forfaitaire englobant les heures éventuellement effectuées chaque semaine, dans une limite dont la valeur est au maximum de 10% de l’horaire hebdomadaire de 35 heures, soit jusqu’à 38 heures 30 hebdomadaires.

La rémunération mensuelle des salariés n’est pas affectée par ces variations.

14. Entrées / sorties en cours d’année et absences

En cas de départ ou d’arrivée en cours d’année, la régularisation de la rémunération et le nombre de jours travaillés et de repos seront déterminés selon les modalités décrites respectivement aux articles 18 à 19 du présent accord.

4. Modalité forfait annuel en jours

15. Salariés concernés

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours :

• les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe ;

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Une convention de forfait en jours sur l’année peut être conclue avec des salariés, dont le volume horaire de travail ne peut être prédéterminé en raison de la nature des missions qui leur sont confiées à condition qu’ils disposent d’une autonomie leur permettant d’adapter, chaque jour, leur temps de travail aux besoins des missions qui leur sont confiées.

Cette autonomie consiste en la possibilité, pour le salarié, d’adapter le volume de son temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de ses responsabilités et de ses contraintes professionnelles.

A titre indicatif, les catégories de salariés correspondant à la modalité forfait annuel en jours sont listés en annexe du présent accord (Annexe 2).

16. Modalités de mise en place du forfait en jours

Le forfait en jours ne peut être mis en place qu’avec l’accord écrit et préalable du salarié concerné, sous la forme d’une convention individuelle de forfait en jours qui sera intégrée au contrat de travail initial ou fera l’objet d’un avenant.

Cette convention individuelle de forfait mentionne notamment :

• le nombre de jours travaillés dans l’année pour une année complète et un droit complet à congés payés ;

• en cas de forfait jours réduit, à titre indicatif, les jours de la semaine ou du mois qui ne sont normalement pas travaillés pour aboutir au nombre réduit convenu dans le forfait ;

• le droit du salarié à des jours de repos, ainsi que les modalités de prise de ces jours de repos ;

• les droits au repos quotidien et hebdomadaire et l’engagement du salarié d’organiser son temps de travail dans le respect des règles en vigueur ;

• les garanties dont dispose le salarié afin d’assurer le respect de son droit à une amplitude et une charge de travail raisonnables (entretiens, suivi des jours travaillés, etc.) et son droit à la déconnexion ;

• l’engagement du salarié de tenir le décompte de ses jours de travail dans les conditions prévues au présent accord ;

• le montant de la rémunération annuelle.

Pour les salariés soumis à une convention de forfait individuelle en jours au moment de la signature du présent accord, un courrier leur sera envoyé, rappelant les droit et garanties dont ils disposent aux termes du présent accord.

17. Nombre de jours travaillés

Le temps de travail des salariés concernés est décompté en jours par année civile (du 1^er janvier au 31 décembre).

Le nombre de jours annuel de travail est de 216 jours (compris la journée de solidarité) avec un droit complet à congés payés (sur la base d’une année complète), compte non tenu des éventuels jours de congé d’ancienneté.

18. Nombre de jours de repos par an et incidences des absences et de l’arrivée/départ sur le nombre de jours

    1. Nombre de jours de repos (dits jours de « RTT »)

Les salariés bénéficient d’un nombre forfaitaire garanti de 13 jours de repos par an.

Pour les salariés absents, entrés ou sortis en cours d’année, le nombre maximal de jours travaillés et par conséquent de jours de repos est réduit prorata temporis du temps de présence sur l’année.

2. Prise des jours de repos

Les jours de repos doivent être pris pendant l’année civile de leur attribution (du 1^er janvier au 31 décembre). Il n’est pas possible de reporter sur l’année suivante les jours de repos non pris au cours de l’année de référence. Aussi, faute pour le salarié d’avoir effectivement pris ces jours de repos avant le 31 décembre de l’année d’attribution, ces jours de repos seront perdus.

Au regard de la finalité de ces jours, qui est de permettre un repos régulier, il est recommandé de prendre les jours de repos régulièrement au fil de l’année de référence. Il est en outre recommandé qu’au moins 9/12^ème des jours de repos soient pris ou, à tout le moins, posés par les salariés avant la fin du mois de septembre.

Les dates souhaitées pour prendre les jours de repos devront être communiquées par les salariés à leur manager en respectant un délai de prévenance raisonnable. Celui-ci pourra s’y opposer en cas de contraintes liées au fonctionnement du service, aux périodes d’activité ou à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité.

Les jours de repos peuvent être pris par demi-journée, la demi-journée se définissant comme la matinée (jusqu’à l’heure du déjeuner) ou l’après midi.

Néanmoins, dans le cas où les jours de repos posés au cours des mois de novembre et de décembre seraient refusés par le manager, les salariés concernés pourraient, à titre exceptionnel, et sous réserve de validation par la Direction des Ressources Humaines, les utiliser jusqu’au 31 janvier de l’année suivante, dans la limite de 3 jours.

Il est rappelé que conformément à l’accord PERCOL en date du 24 septembre 2021, les salariés ont la possibilité de verser sur le PERCOL des jours de repos (JRTT) ou de congés non pris dans la limite de 10 jours par an.

3. Incidences des absences en cours d’année

Le nombre de jours de repos est calculé au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise au cours de la période de référence en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif. Ce nombre sera arrondi à la demi-journée supérieure.

Il est rappelé que les congés particuliers (congé parental, congé de création d’entreprise, congé sans solde…) ne donnent pas lieu à attribution de jours de repos.

Les jours d’absence visés sont des jours d’absence non assimilés à du temps de travail aux termes de l’article L. 3141-5 du Code du travail.

4. Impact des entrées/sorties en cours d’année

En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, le nombre de jours travaillés ainsi que le nombre de jours de repos seront calculés au prorata du temps passé dans l’entreprise sur la période de référence (l’année civile).

En cas de départ en cours d’année, les jours de repos, proratisés compte tenu de la date de rupture restant à prendre feront l’objet d’une indemnisation.

19. Rémunération

La rémunération mensuelle versée au salarié ayant conclu une convention de forfait jours est lissée sur l’année et est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité.

Elle tient par ailleurs compte des sujétions imposées au salarié dans le cadre de l’exercice de son activité.

En cas d’absence non rémunérée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d’absence sur le mois considéré. Il est convenu que la valorisation d’une journée de travail du salarié soumis à cette modalité s’effectue sur la base suivante :

Rémunération annuelle de base / le nombre de jours correspondant à la somme des jours travaillés au titre du forfait, des congés payés (y compris d’ancienneté) et des jours fériés chômés sur l’année considérée

La société s’assurera que la rémunération annuelle de ces salariés est au moins égale à 120% du minimum conventionnel de leur catégorie.

20. Durée maximale de travail et durée des repos

Aux termes des dispositions légales, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à la durée quotidienne maximale de travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire.

Néanmoins, afin de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, l’amplitude et la charge de travail des salariés concernés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition des temps travaillés.

En outre, les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire leur sont applicables. La durée quotidienne de repos ne saurait donc être inférieure à 11 heures consécutives (hors éventuels temps de déplacement). Un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives doit également être respecté. Les salariés s’engagent à respecter ces durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Pour donner aux salariés les conditions nécessaires au respect de ces règles relatives aux durées de repos, le présent accord prévoit notamment un chapitre dédié au droit à la déconnexion, dans lequel sont définies les modalités d’exercice de celui-ci.

Si un salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai la Direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

L’ensemble des salariés soumis à une convention de forfait en jours bénéficient des garanties exposées aux articles 31 et 32 du présent accord.

21. Forfait en jours réduit

Les salariés en forfait en jours réduit travaillent selon un pourcentage de réduction contractuelle de 216 jours pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés.

Cette modalité recouvre les réductions suivantes du temps de travail de manière non limitative :

• Travail à 90% : 194 jours de travail annuel, ce qui équivaut à titre purement informatif à un nombre de jours non travaillés (dits jours « TPA ») – en plus des 13 jours de repos garantis – situé en moyenne entre 19 et 22 par an (selon le nombre de jours fériés chômés dans l’année) ;

• Travail à 80% : 173 jours de travail annuel, ce qui équivaut à titre purement informatif à un nombre de jours non travaillés (dits jours « TPA ») – en plus des 13 jours de repos garantis – situé en moyenne entre 40 et 43 par an (selon le nombre de jours fériés chômés dans l’année) ;

• Travail à 60% : 130 jours de travail annuel, ce qui équivaut à titre purement informatif à un nombre de jours non travaillés (dits jours « TPA ») – en plus des 13 jours de repos garantis – situé en moyenne entre 83 et 86 par an (selon le nombre de jours fériés chômés dans l’année) ;

• Travail à 50% : 108 jours de travail annuel, ce qui équivaut à titre purement informatif à un nombre de jours non travaillés (dits jours « TPA ») – en plus des 13 jours de repos garantis – situé en moyenne entre 105 et 108 par an (selon le nombre de jours fériés chômés dans l’année).

Les jours dits « TPA » doivent être pris pendant l’année civile de leur attribution (du 1^er janvier au 31 décembre).

Dans ce cas, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés fixé par sa convention individuelle de forfait et la charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

Les cadres ayant un forfait en jours complet souhaitant passer à un forfait en jours réduit ou inversement, doivent en formuler la demande par email adressé à la Direction des Ressources Humaines (DRHfrance@moodys.com) avec le manager en copie en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre. La demande doit être faite au moins deux mois avant cette date.

La Société dispose d’un délai d’un mois pour examiner la demande. Le refus peut être motivé notamment pour des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste. Un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant la mise en œuvre du changement du forfait en jours qui ne pourra débuter qu’en début de mois.

1. Cadres dirigeants

22. Les cadres dirigeants

Conformément à l’article L. 3111-2 du Code du Travail, les cadres dirigeants sont « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions, de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ».

En application de cet article, ils ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives :

• à la durée du travail;

• à la répartition et l’aménagement du temps de travail ;

• au repos quotidien et hebdomadaire ;

• aux jours fériés.

A ce titre, les cadres dirigeants de la Société sont exclus des régimes de repos, jours de RTT, jours fériés, heures supplémentaires, astreintes, travail le week-end et temps partiel établis dans le présent accord ainsi que des modalités de décompte du temps de travail. Aucun décompte du temps de travail ne leur sera donc appliqué.

En revanche, les règles légales relatives aux congés annuels payés, congés maternité, congés non rémunérés et congés pour événements familiaux demeurent applicables.

Au sein de l’entreprise les Managing Directors peuvent relever de cette catégorie.

2. Dispositions générales

23. Temps de travail effectif

Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Toute référence au temps de travail dans le présent accord s’entend du temps de travail effectif.

Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou, pour les salariés à temps partiel, complémentaires.

Il est rappelé que le temps de repas, tout comme les temps de pause, ne constituent pas du temps de travail effectif, sauf dans l’hypothèse où pendant ce temps le salarié demeurerait sous l’autorité de son supérieur hiérarchique qui lui demanderait expressément de rester à disposition.

Pour le présent accord, toute référence à l’année s’entend de la période du 1^er janvier au 31 décembre et toute référence à la semaine s’entend de la période du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures.

24. Durées maximales de travail et repos quotidien et hebdomadaire

Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures, il est rappelé qu’en l’état des dispositions légales :

• la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi ;

• au cours d’une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, étant précisé que la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.

Par ailleurs, pour tous les salariés, à l’exception des cadres dirigeants, le Code du travail prévoit un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire a minima de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien (soit 35 heures consécutives (24h + 11h)).

Les Managers veillent, avec la Direction des ressources humaines, au respect de ces règles pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu’ils encadrent.

25. Congés payés annuels

Il est rappelé que les salariés acquièrent un congé de 2.08 jours ouvrés par mois de travail effectif, soit 25 jours ouvrés de congés payés par an.

1. Période d’acquisition et de prise des congés payés

Dans le but de simplifier les règles de gestion des congés payés et d’en faciliter la compréhension pour les salariés selon la modalité d’organisation du temps de travail dont ils relèvent, il est convenu de modifier les périodes d’acquisition et de prise des congés payés afin de les faire coïncider avec l’année civile.

Pour mémoire, ces dispositions ont déjà été négociées et sont en vigueur au sein de l’entreprise depuis le 1^er janvier 2021.

Ainsi, depuis le 1^er janvier 2021, sous réserve des dispositions transitoires prévues ci-dessous :

• la période d’acquisition des congés payés s’étendra du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N-1 ;

• la période de prise des congés payés légaux sera également fixée sur l’année civile, du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N (comprenant donc la période obligatoire de prise des congés payés du 1^er mai au 31 octobre de chaque année).

Les congés payés acquis au titre de l’année N-1 seront donc à prendre au cours de l’année N. En cas d’embauche en cours d’année, le point de départ de la période de référence pour l’acquisition des congés payés du salarié pour la première année sera la date de son embauche avec pour terme le 31 décembre.

Par principe, la Société entendant privilégier le droit au repos régulier et la prise de l’intégralité des congés pendant la période fixée, les jours de congés non pris ne sont pas reportables d’une année sur l’autre ni ne peuvent donner lieu à l’attribution d’une indemnité compensatrice (hors départ de l’entreprise et cas légaux d’impossibilité de prise des congés).

Il est toutefois rappelé que conformément à l’accord PERCOL en date du 24 septembre 2021, les salariés ont la possibilité de verser sur le PERCOL des jours de repos ou de congés non pris dans la limite de 10 jours par an.

A titre de tolérance, la Société admet néanmoins que des jours de congés payés puissent éventuellement être pris par les salariés jusqu’au 30 avril de l’année civile suivante (N+2), dans la limite de cinq jours.

Au-delà de cette limite du 30 avril, les jours de congés payés non pris seront définitivement perdus.

Les Parties sont convenues que le fractionnement du congé principal en dehors de la période du 1^er mai au 31 octobre n’ouvre droit à aucun congé supplémentaire.

Il est expressément rappelé que la modification de ces périodes de référence est sans incidence sur les droits à congés payés des salariés.

2. Période transitoire

Au 31 décembre 2020, les compteurs des congés payés en cours d’acquisition depuis le 1^er juin 2020 ont été arrêtés. Le nombre de jours de congé a alors été arrondi à la demi-journée supérieure et crédité dans le compteur des jours de congés payés acquis au 1^er janvier 2021.

Le changement des périodes d’acquisition et de prise des congés payés a pour conséquence de générer pour l’année 2021, première année d’application des nouvelles périodes de référence, une situation exceptionnelle de cumul des congés.

Afin de permettre la transition vers les nouvelles périodes de référence, les Parties sont convenues qu’exceptionnellement un report des congés payés non pris au 31 décembre 2020 est opéré. Ainsi, pour la période transitoire courant du 1^er janvier 2021 au 31 décembre 2022 :

• les congés payés acquis sous l’ancienne période de référence (du 1^er juin 2019 au 31 mai 2020) et non pris au 31 décembre 2020 pourront être pris jusqu’au 31 décembre 2021 ;

• les congés payés en cours d’acquisition sous la période de référence « transitoire » (du 1^er juin 2020 au 31 décembre 2020) pourront également être pris du 1^er janvier 2021 et jusqu’au 30 septembre 2022 ;

• les congés payés acquis en 2021 au titre de la nouvelle période de référence (du 1^er janvier au 31 décembre 2021) devront être pris avant le 31 décembre 2022, conformément aux dispositions du présent accord.

Les salariés devront en priorité écouler les congés payés acquis sous l’ancienne période de référence (du 1^er juin 2019 au 31 mai 2020), puis ceux acquis au titre de la période de référence « transitoire » (du 1^er juin 2020 au 31 décembre 2020) et enfin les congés acquis sous la nouvelle période (du 1^er janvier au 31 décembre 2021).

Une note d’information, détaillant ces conditions exceptionnelles de prise de congés payés pendant la période transitoire, sera diffusée à l’ensemble des salariés.

26. Congés d’ancienneté

Il est rappelé qu’en application de la convention collective nationale applicable, les salariés acquièrent un jour de congé d’ancienneté pour chaque période de 5 années passées dans l’entreprise, avec un maximum de 4 jours d’ancienneté pour 20 années et plus.

A compter de 2021, les jours de congés d’ancienneté apparaissent dans un compteur distinct de celui des congés payés, qui s’appellera « Seniority days ».

25. 3. Période d’acquisition et de prise des congés d’ancienneté

A partir de 2021, les jours d’ancienneté nouvellement acquis apparaissent dans le compteur « Seniority days » dès le 1^er janvier de l’année au cours de laquelle le 5^ème / 10^ème / 15^ème / 20^ème anniversaire sera célébré, et ce quelle que soit la date exacte de l’anniversaire.

Ainsi, le collaborateur qui célèbre son 5^ème anniversaire le 20 décembre 2021 verra son compteur  « Seniority days » crédité de 1 jour dès le 1^er janvier 2021.

Ils devront être pris avant le 31 décembre de l’année en cours. Les congés d’ancienneté acquis au titre de l’année civile N seront donc à prendre au cours de cette même année N. A défaut, ils ne pourront donner lieu à aucun report ni indemnisation.

Il est rappelé que conformément à l’accord PERCOL en date du 24 septembre 2021, les salariés ont la possibilité de verser sur le PERCOL des jours de repos (JRTT) ou de congés non pris dans la limite de 10 jours par an.

4. Période transitoire

Du fait que les jours de congé d’ancienneté en cours d’acquisition sont actuellement gérés au sein du même compteur que les jours de congés payés , les jours d’ancienneté acquis avant le 31 décembre 2020 resteront crédités sur le compteur des jours de congés payés à prendre avant le 31 décembre 2021.

Les jours d’ancienneté acquis à compter du 1^er janvier 2021 seront crédités sur le compteur « Seniority days » .

27. Horaires variables

Les Parties conviennent qu’un dispositif d’horaires variables pourra être mis en place au sein de la Société pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures, à l’exception des salariés assurant les fonctions d’accueil.

La mise en place des horaires variables ne fait pas obstacle à la possibilité, pour la Direction, de demander occasionnellement à un salarié, lorsque les impératifs de service l’exigent, d’être présent à une heure déterminée ne correspondant pas nécessairement à une plage fixe de travail, mais comprise dans une des plages variables.

Ce dispositif permet aux salariés d’organiser leur temps de travail en fonction de leurs contraintes personnelles et de bénéficier d’une certaine autonomie dans le cadre de la semaine. Dans le cadre de ce dispositif, les heures de travail effectuées au cours d'une même semaine au-delà de la durée hebdomadaire légale ou conventionnelle ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires lorsqu’elles résultent du libre choix du salarié.

Il est en outre rappelé que le dispositif ne dispense pas les salariés du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires rappelés au présent accord.

La journée de travail comprend typiquement dans le cadre de ce dispositif :

• des plages fixes pendant lesquelles la présence du personnel soumis à ce dispositif est obligatoire ;

• des plages variables pendant lesquelles chaque salarié peut choisir librement ses heures d’arrivée et de départ de l’entreprise, dans la mesure où sont respectées les nécessités particulières de service et les impératifs de travail :

  • Plage variable du matin : entre 8 h 30 et 10 h 30

  • Plage variable du milieu de journée : entre 12 h et 15 h 00

  • Plage variable du soir : entre 16 h 30 et 20 h 30

Dans sa gestion individuelle des horaires, chaque salarié doit respecter les règles suivantes :

• le nombre d’heures maximum d’une journée de travail ne doit pas excéder 10 heures de travail effectif, ceci sous le contrôle de l’employeur ;

• la durée moyenne hebdomadaire de travail sur une période de 12 semaines consécutives est limitée à 44 heures ;

• au cours d’une même semaine, la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures.

La comptabilisation des heures de travail s’effectuent au moyen d’un système informatisé de gestion des horaires comme précisées à l’article 32 de l’accord collectif.

Les horaires variables ne peuvent conduire à un report d’heures de travail supérieur à 3 heures (en plus ou en moins) d’une semaine à l’autre.

Le cumul des heures reportées (en plus ou en moins) ne peut excéder 10 heures.

Les heures reportées ne sont ni comptées ni rémunérées en heures supplémentaires ou complémentaires.

28. Heures supplémentaires

Le régime des heures supplémentaires concerne les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et ceux soumis à la modalité « réalisation de mission ».

Sont seules concernées les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale, à la condition qu’elles aient été préalablement et expressément demandées et motivées par les responsables hiérarchiques après autorisation de la Direction des Ressources Humaines, étant précisé que le recours aux heures supplémentaires doit rester exceptionnel.

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est précisé pour chaque modalité de temps de travail en heures.

Dans le cadre du présent accord, il est convenu que les heures supplémentaires sont majorées de 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires et de 50 % pour les suivantes, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Les heures supplémentaires et leurs majorations seront compensées par un repos compensateur équivalent. Dans ce cas, ce repos compensateur équivalent sera pris dans les modalités définies ci-dessous.

S’ils souhaitent que ces heures supplémentaires et leur majoration leur soient rémunérées en lieu et place, les salariés devront adresser une demande écrite et motivée à la Direction des ressources humaines (DRHFrance@moodys.com) et à leur manager, avant le dernier jour du mois au cours duquel ces heures ont été effectuées.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé, à 260 heures par salarié. Ceci n’implique pas que ce contingent d’heures supplémentaires soit systématiquement utilisé en totalité chaque année pour les salariés.

Il est rappelé que les heures supplémentaires (et leur majoration) qui auraient été compensées par un repos équivalent, ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

Au-delà du contingent, les heures supplémentaires doivent être précédées d’une consultation du Comité social et économique. Elles sont rémunérées avec les majorations applicables selon les règles susvisées et donnent lieu à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos conformément aux dispositions légales. Ce repos est ouvert dès que la durée de repos obligatoire atteint 7 heures, lequel peut être pris par journée ou demi-journée dans un délai maximum de deux (2) mois suivant la date à laquelle le compteur a été incrémenté.

29. Travail le week-end et les jours fériés

Le travail le week-end ou les jours fériés demeure exceptionnel et le temps de travail des salariés est en principe réparti du lundi au vendredi.

Dans toute la mesure du possible, les responsables hiérarchiques veilleront à ce que les salariés ne soient pas amenés à travailler le week-end et les jours fériés et respectent les temps de repos et de déconnexion, sauf exception.

Toutefois, l’activité de l’entreprise, fortement liée aux marchés financiers internationaux, peut éventuellement nécessiter qu’une partie de ses collaborateurs soit amenée à travailler pendant un jour férié ou un week-end.

Dans une telle éventualité, le travail ces jours-là ouvre droit aux majorations suivantes :

• samedi travaillé : pose d’un jour non travaillé, en subsitution du samedi travaillé, à une date proche du fait générateur, si possible dans les quinze jours qui suivent ;

• jour férié ou dimanche exceptionnellement travaillé : pose d’un jour non travaillé, en substitution du jour travaillé, à une date proche du fait générateur, si possible dans les quinze jours qui suivent ET paiement d’une majoration à 100% (à laquelle s’ajoutent les éventuelles majorations applicables aux heures supplémentaires pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures).

30. Travail à temps partiel

    1. Définition et durée minimale de travail

Sont des salariés à temps partiel les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et dont la durée du travail est inférieure à la durée légale de 35 heures.

Il est rappelé que la durée de travail d’un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 24 heures par semaine, sauf en cas de demande écrite et motivée du salarié souhaitant faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités professionnelles lui permettant d’atteindre une durée au moins égale à 24 heures par semaine.

2. Heures complémentaires

En fonction des besoins du service et sous réserve d’un délai de prévenance de trois (3) jours, il peut être demandé au salarié à temps partiel d’accomplir des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat de travail, sans que ces heures aient pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale de travail.

Les heures complémentaires seront rémunérées, après vérification de leur réalisation par la Direction.

Conformément aux dispositions légales, les heures complémentaires ouvrent le droit à une majoration de :

• 10% pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du 1/10^ème des heures prévues au contrat ; et

• 25% pour chacune des heures accomplies entre le 1/10^ème et le 1/3 des heures prévues au contrat de travail.

  3. Modalités de passage entre temps partiel et temps complet

Les salariés à temps complet qui souhaitent occuper un emploi à temps partiel ou les salariés à temps partiel souhaitant travailler à temps complet peuvent en faire la demande, par email adressé à la Direction des Ressources Humaines (DRHfrance@moodys.com) avec le manager en copie en précisant la durée souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre. La demande doit être faite au moins deux (2) mois avant cette date. La Société dispose d’un délai d’un mois pour examiner la demande.

Dans la négative, la Direction leur fera part de son refus, qui peut être motivé notamment pour des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste.

Dans l’affirmative, un avenant au contrat de travail sera établi avant la mise en œuvre du changement de la durée du travail qui ne pourra intervenir qu’en début de mois

4. Modification de la répartition de la durée du travail

Le délai de prévenance de modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois sera de 7 jours ouvrés avant la date à laquelle la modification doit intervenir.

31. Modalités de décompte et de suivi régulier de la charge de travail des salariés

Le suivi des heures ou, le cas échéant, des journées travaillées s’effectue au moyen de systèmes internes, mis en place par la Société, sous la supervision du supérieur hiérarchique.

Ces dispositifs permettent aux salariés de faire apparaître notamment :

• Pour les salariés en modalité « forfait jours » : le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées au cours du mois, ainsi que leur cumul annuel ;

• Pour les autres salariés dont la durée de travail est décomptée en heures : l’heure à laquelle ils débutent leur journée de travail, l’heure à laquelle ils débutent leur pause déjeuner, l’heure à laquelle ils terminent leur pause déjeuner et reprennent leur travail et l’heure à laquelle ils terminent leur journée de travail. Les salariés ont également la possibilité, en cas d’absence exceptionnelle validée par leur manager au cours de leur journée de travail, de renseigner l’heure à laquelle débute cette absence et l’heure à laquelle se termine cette absence et les salariés reprennent leur travail ;

• Pour l’ensemble des salariés : le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos, arrêt maladie ...).

Ces données sont renseignées quotidiennement par le salarié, via les outils internes et sont transmises chaque mois au manager qui les examinera.

Les supérieurs hiérarchiques sont tenus de suivre régulièrement les décomptes des temps de travail de leurs collaborateurs et s’assurent, au regard des données saisies par ces derniers :

• de la bonne répartition entre leur temps de travail et de repos ;

• qu’ils bénéficient des temps de repos quotidien et hebdomadaire et prennent leurs jours de repos de manière régulière et dans le cadre de l’année civile ;

• de leur organisation du travail, de leur charge de travail et de l’amplitude des journées, qui doit permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Il est entendu que ce suivi n’a pas pour but de contrôler l’activité individuelle des salariés mais de contrôler le temps de travail en vue de concourir à préserver le droit au repos et à la santé de ces derniers en apportant tous les correctifs nécessaires.

32. Entretiens individuels

Un entretien individuel spécifique à la durée du travail est organisé au moins deux fois par an avec les salariés à la mi-année et à la fin de l’année.

A cette occasion, les managers et leurs collaborateurs aborderont notamment les modalités d’organisation du travail du collaborateur, la durée des trajets professionnels, les durées maximales de travail, les temps de repos journaliers et hebdomadaires, la bonne répartition dans le temps de la charge de travail et la bonne organisation du travail dans l’entreprise, la charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours de repos / RTT et de congés payés pris et non pris à la date de l’entretien, l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, la rémunération du salarié par rapport à sa charge de travail et, dans la mesure du possible, l’examen de la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Par ailleurs, les salariés peuvent, à tout moment, alerter la Direction de tout événement ou élément qui accroisserait de façon inhabituelle leur charge de travail ou difficultés inhabituelles portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ainsi qu’en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel du salarié notamment en cas de surcharge reposant sur des droits objectifs, vérifiables et se prolongeant sur plusieurs semaines de travail.

Les salariés peuvent, dans ce cas, demander un entretien avec le DRH et/ou leur manager afin de réévaluer la situation et d’identifier des solutions. A leur demande, les salariés ont en outre la faculté de demander une visite médicale distincte afin de prévenir les risques éventuels sur leur santé physique ou morale.

3. Droit à la déconnexion et Télétravail

Les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion en vertu de la Charte sur le droit à la déconnexion, prévue à l’Annexe 3 du présent accord.

4. Déplacements professionnels

L’activité de l’entreprise se déployant à un niveau international, celle-ci se caractérise pour de nombreux salariés, par de fréquents déplacements et missions professionnels auprès des prospects, clients ou par des réunions internes dans les différents établissements du Groupe Moody’s dans le monde.

Ces déplacements sont co-substantiels à l’activité des des salariés de l’entreprise qui se le voient préciser dès leurs entretiens d’embauche et dans leur contrat de travail qui constitue leur ordre de mission permanent.

33. Temps de trajet et récupération des temps de trajet

Il est rappelé que le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail n’est pas du temps de travail effectif, conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

Pour autant, les amplitudes journalières (levers matinaux ou retours tardifs) que les déplacements professionnels engendrent, nécessitent de les encadrer et de prévoir des contreparties et récupérations.

Ainsi, un temps de repos minimum de 11 heures est respecté entre la fin du voyage et le début de la journée de travail suivante ou entre la fin d’une journée de travail et le départ en voyage.

En cas de déplacement professionnel le week-end ou un jour férié, il est convenu d’accorder aux salariés concernés une contrepartie en repos pour les temps de déplacements professionnels excédant le temps de déplacement habituel, justifiés par un impératif professionnel et sous réserve de validation par la Direction.

Cette contrepartie est octroyée selon les modalités suivantes :

• Départ avant 13 h : ouvre droit à un jour de récupération

• Départ après 13 h : ½ jour de récupération

• Départ après 18 h : pas de récupération

• Retour avant 13 h : ½ jour de récupération

• Retour après 13 h : 1 jour de récupération

5. Dispositions finales

Cet accord révise le précédent accord en date du 29 juillet 2014. Il annule et remplace toutes les précédentes règles relatives à l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise, quelle que soit leur source.

La mise en œuvre du présent accord pourra donner lieu pour certains salariés à la conclusion d’avenants.

34. Date d’effet - Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 1^er septembre 2022.

35. Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Chaque année, la Direction présentera aux représentants du personnel un rapport leur permettant de suivre la mise en œuvre des dispositifs prévus au présent accord à partir des indicateurs suivants : nombre d’heures supplémentaires réalisées et les paiements associés.

Le cas échéant, les Parties pourront engager une révision de l’article concerné selon les modalités de révision prévues ci-dessous.

36. Révision de l’accord

Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ;

• le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties au présent accord devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les parties signataires conviennent qu’en cas de désignation d’un délégué syndical dans la société postérieurement à la signature du présent accord, ce dernier aura, en cas de révision, une compétence exclusive pour négocier l’avenant à l’accord avec la Direction, dans les conditions de droit commun.

37. Dénonciation

Conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra également être dénoncé, par chacune des parties signataires, sous réserve d’un préavis de trois mois.

Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’ensemble des signataires et donnera lieu à dépôt.

38. Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme TéléAccords du ministère du travail. Un exemplaire original sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes compétent.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.

Il sera également transmis, par la partie la plus diligente, à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, en application des articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Paris, le 25 juillet 2022

Pour la société Moody’s France SAS

XX, agissant en qualité de Directeur Général

Pour les membres élus titulaires du Comité Social Economique

Liste des Annexes

Annexe 1 : Catégories de salariés correspondant à la modalité « réalisation de mission »

Annexe 2 : Catégories de salariés correspondant à la modalité forfait annuel en jours

Annexe 3 : Charte sur le droit à la déconnexion

Annexe 1 : Catégories de salariés correspondant à la modalité « réalisation de mission »

Associate Analyst 3 et Associate Analyst 2 (n’ayant pas signé de convention forfait jours)
Administrative Assistant
Administrative Coordinator
Senior Administrative Coordinator (n’ayant pas signé de convention forfait jours)
Senior Associaté (n’ayant pas signé de convention forfait jours)

Annexe 2 : Catégories de salariés correspondant à la modalité forfait annuel en jours

Managing Director
Associate Managing Director
Senior Vice President
Vice President
Associate Vice President
Senior Administrative Coordinator
Senior Associate (ayant signé une convention forfait jours)
Senior Software Engineer
Software Engineer
Office Manager
Analyst
Associate Analyst 1
Associate Analyst 2  (ayant signé une convention forfait jours)
Associate Analyst 3 (ayant signé une convention forfait jours)

Annexe 3 : Charte sur le droit à la déconnexion

1. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Les technologies et outils numériques de communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones, etc.) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont essentiels au bon fonctionnement de la Société.

Le bon usage de ces outils numériques est indispensable afin d’assurer l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés.

A cet effet, les salariés disposent d’un droit à la déconnexion en dehors du temps de travail, soit pendant :

• les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les jours fériés et les jours de repos ;

• les temps d'absence autorisée de quelque nature que ce soit et les périodes de suspension du contrat de travail, pour maladie, maternité ou pour toute autre cause.

Les règles relatives au droit à la déconnexion sont en revanche inopérantes pendant une période d’astreinte, dans la mesure où il doit être possible de contacter les salariés.

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté par la Société, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail ;

• Temps de travail : le temps durant lequel le salarié demeure à la disposition de la Société et se conforme à ses directives (hors période d’astreinte). Il s’agit de la durée du travail prévue au contrat de travail de chaque salarié ainsi que les éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires ;

• Outils numériques : les technologies et outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, téléphones portables, téléphones fixes, smartphones, etc.) et dématérialisés permettant d'être joint à distance (messagerie électronique, logiciels de communication, réseaux sociaux de la Société, internet/intranet, etc.).

Il ne sera pas demandé aux collaborateurs d’utiliser des outils numériques à des fins professionnelles (notamment en répondant à un courriel ou à un appel téléphonique) en dehors de leur temps de travail.

Dès lors, aucun salarié ne pourra être sanctionné pour s’être abstenu de répondre à une sollicitation professionnelle en dehors du temps de travail.

Les salariés doivent en outre s’abstenir d’envoyer des courriels et messages professionnels et d’émettre des appels téléphoniques professionnels en dehors de leur temps de travail ainsi que le week-end, les jours fériés et pendant leurs congés.

Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion donneront lieu à une communication aux salariés, dont le contenu - qui s’intitulera « Accord sur le temps de travail - Modalités d’exercice du droit à la déconnexion» - sera validé par les Parties, et rappellera les présentes dispositions ainsi que les éventuelles circonstances exceptionnelles ou situations d’urgence permettant de contacter un salarié pendant son temps de repos.

2. Bon usage des outils numériques et de communication professionnels

Il est recommandé de respecter les bonnes pratiques suivantes pour l’usage des outils numériques de communication, à savoir :

• s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• privilégier les modes de travail collaboratifs et les communications verbales qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent l’isolement ;

• s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• recourir à la fonction d’envoi différé permettant aux courriels envoyés en dehors des horaires habituels de travail de parvenir à leurs destinataires pendant leur temps de travail ;

• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire (ex. : insérer dans sa signature une mention du type : « les courriels envoyés le soir et le week-end n’appellent pas de réponse immédiate ») ;

• s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel et de l’utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;

• distinguer les destinataires des courriels (les destinataires directs sont ceux qui doivent engager une action à la suite du message tandis que les destinataires « Cc » ou « Cci » sont ceux qui sont simplement tenus informés) ;

• indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;

• s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre au message.

Il est en outre recommandé à l’ensemble des salariés de :

• déclarer les absences pour congé ou autres motifs sur les outils de gestion des absences à des fins d’information directe ou indirecte des autres collaborateurs (ex. : calendriers partagés, outils d’assistance à planification, etc.) ;

• pour les absences de longue durée, prévoir le transfert des courriels, messages et appels téléphoniques auprès d’un autre membre de la Société ;

• pour toutes les absences de courte ou de plus longue durée, en tout état de cause, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique (dispositif de réponse automatique d’absence) permettant de diriger l’interlocuteur vers des contacts disponibles en cas d'urgence (sous réserve de son information préalable) ;

• pour les Managers, informer leurs collaborateurs de leur période d’absence.

La liste de ces recommandations n’est pas exhaustive.

3. Les actions relatives à un usage raisonnable des outils numériques

Pour s'assurer le respect du droit à la déconnexion, la Société prévoit d’organiser des actions de sensibilisation et d’information à destination des managers ainsi que de l'ensemble des salariés.

Par ce biais, la Société souhaite notamment :

• informer les salariés sur le droit à la déconnexion et les risques potentiels de la surconnexion pour leur santé ;

• former les salariés et managers aux bonnes pratiques en vue d’un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnels,

• accompagner les salariés au déploiement de nouveaux outils numériques ;

• sensibiliser les managers sur l’importance de leur exemplarité ;

• sensibiliser les salariés travaillant ou en déplacement à l’international ;

• sensibiliser les Responsables d’équipe de pays étrangers ayant des équipes en France et ne relevant pas de la Société, la notion de Droit à la déconnexion étant applicable à ces équipes.

  4. Prévention

Le thème du droit à la déconnexion sera abordé lors des entretiens sur le suivi de la charge de travail.

Un salarié qui considérerait que son droit à la déconnexion n’est pas respecté est invité à en alerter les ressources humaines. De même, les managers sont invités à alerter un collaborateur en cas d’usage excessif par celui-ci des outils numériques en dehors du temps de travail.

En cas de remontée de difficultés sur le respect du droit à la déconnexion, la Société s'engage à étudier la situation et mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser le risque et lever les difficultés.

5. Droit à la déconnexion et télétravail

Le respect des règles relatives au droit à la déconnexion revêtent une importance particulière lorsque les salariés exercent leur activité à distance dans le cadre du télétravail.

A cet égard, il est rappelé que :

• l’exercice de leurs fonctions en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail des salariés, qui doivent organiser leur temps de travail dans le respect des règles applicables en matière de durées maximales de travail, de repos quotidien et hebdomadaire et de droit à la déconnexion. Les managers s’assurent de contrôler l’activité et la charge de travail des salariés en télétravail et de veiller à prévenir toute situation d’isolement des membres de leur équipe ;

• les salariés sont encouragés à continuer de suivre, pendant l’exercice de leur activité en télétravail, les bonnes pratiques recommandées, telles que :

• bien différencier temps de travail et temps personnel : par exemple en bloquant dans son agenda des créneaux de travail, de pause et d'activité personnelle, en respectant les horaires habituels de travail pour séparer la vie professionnelle de la vie privée, etc.;

• ne pas travailler ni fixer de call ou visio pendant les temps de pause déjeuner ;

• structurer son activité quotidienne : par exemple en se fixant des objectifs sur la journée et la semaine ;

• établir des rituels : par exemple en gardant une routine matinale normale, créant un rituel de fin de journée (rangement, déconnexion des accès, sauvegarde des données, etc.) pour signifier la fin du travail, etc.

Par ailleurs, afin de ne pas se sentir isolés, les salariés sont invités à garder le contact régulier avec leurs collègues et entretenir le lien et les échanges durant la journée. Ceci peut par exemple prendre la forme d’organisation d’échanges téléphoniques ou de réunions régulières sur zoom, d’utilisation du service de messagerie interne, de temps de pauses communs, de cafés virtuels, etc.