Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE SUR LA CLASSIFICATION DES EMPLOIS" chez GRAND DIJON HABITAT (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

SUR LA CLASSIFICATION DES EMPLOIS

Le présent accord est conclu :

Entre :

 

L’Office Public de l’Habitat, GRAND DIJON HABITAT, dont le siège social se trouve 2 bis, Rue du Maréchal Leclerc, représenté par en sa qualité de Directeur Général,

D’une part,

Et les organisations syndicales représentatives du personnel suivantes :

- l'organisation syndicale FO représentée par, Délégué Syndical,

et

- l'organisation syndicale INTERCO – CFDT représentée par , Délégué Syndical,

D’autre part,

PRÉAMBULE :

Le 24 Novembre 2010, un accord collectif national portant sur la classification des emplois et sur les barèmes des rémunérations de base des personnels employés au sein des Offices publics de l’habitat a été signé.

 

En Septembre 2011, GRAND DIJON HABITAT a engagé une négociation pour mettre en place un système de classification des emplois, en application des dispositions du Décret n° 2008-1093 du 27 octobre 2008 relatif à la classification des postes et aux barèmes de rémunération de base des personnels employés par les Offices publics de l'habitat et ne relevant pas de la fonction publique territoriale. Cette négociation s’est conclue par un PV de désaccord en date du 12 Décembre 2011.

La Convention Collective Nationale des personnels des Offices Publics de l’Habitat du 6 Avril 2017 (IDCC 3220), a confirmé les critères de classification des emplois du Décret n° 2008-1093 du 27 octobre 2008.

Depuis 2011, les parties ont régulièrement discuté sur la question de la classification. Ces échanges ont toujours fait l’objet de désaccords.

En 2019, de nouveaux changements d’organisation au sein de GRAND DIJON HABITAT ont nécessité l’organisation d’une nouvelle négociation avec comme objectif poursuivi par les parties signataires d'instaurer un dialogue social constructif en vue d'arriver à un accord.

IL EST CONVENU ET ARRÊTE CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 : OBJET DE L'ACCORD

La classification des emplois telle que figurée dans le tableau ci-dessous a pour objectif de répondre tant à la mise en application de la CCN des personnels des Offices Publics de l’Habitat et de l'accord collectif national du 24 novembre 2010 relatif à la classification des emplois et aux barèmes de rémunération de base des personnels employés par les Offices Publics de l'Habitat et ne relevant pas de la Fonction Publique Territoriale, qu'au souci de mise en cohérence des emplois avec les perspectives d'évolutions professionnelles.

Le présent accord complète les précédentes tentatives d'accord sur la classification des emplois, à savoir :

• Premier procès verbal de désaccord en date du 12 Décembre 2011
• Deuxième procès verbal de désaccord le 27 Janvier 2016
• Troisième procès verbal de désaccord le 19 Mai 2017
• Quatrième procès verbal de désaccord le 27 Juillet 2018
• Cinquième procès verbal de désaccord le 27 Septembre 2018.

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de GRAND DIJON HABITAT présents au moment de sa signature, ainsi qu’à tous ceux qui intégreront GRAND DIJON HABITAT à compter de sa signature.

 

L’emploi est côté de la même façon, qu’il soit occupé par un salarié de droit privé ou par un agent de la fonction publique territoriale.

 

En revanche, les notions relatives au barème des rémunérations de base ne s’appliquent qu’aux salariés de droit privés.

ARTICLE 2 : CLASSIFICATION DES EMPLOIS : PRINCIPES ET MÉTHODOLOGIE

L’Accord collectif national sur la classification des emplois et sur les barèmes de rémunérations de base du 24 Novembre 2010 et la CCN des personnels des Offices Publics de l’Habitat, relatif à la classification des emplois et aux barèmes de rémunération de base des personnels employés par les Offices Publics de l'Habitat et ne relevant pas de la Fonction Publique Territoriale prévoit 4 catégories de personnel et 2 niveaux par catégorie, répartis selon un barème de points.

 

Catégorie	Statut	Niveau	Points
1	Employés, ouvriers	1	5 à 8
2	9 à 12
2	Technicien, agents de maîtrise	1	13 à 16
2	17 à 19
3	Cadres	1	20 à 22
2	23 à 25
4	Cadres de direction	1	26 à 28
2	29 à30

 

L’objectif de cette classification est de classer chaque emploi au sein d’une grille de classification déterminant le statut de l’emploi considéré. Elle permet, en outre, de garantir, pour chaque emploi, un niveau minimal de rémunération de base.

ARTICLE 3 : LA DESCRIPTION DES EMPLOIS – LES FICHES EMPLOIS

Le préalable à toute cotation est de rédiger une fiche emploi correspondant aux emplois mis en place au sein de GRAND DIJON HABITAT.

A chaque évolution d’organisation au sein de l’Office, les modifications ou les créations de fiches emplois sont soumis à l’avis du Comité Social et Économique.

ARTICLE 4 : MÉTHODOLOGIE

En préambule, il est rappelé que ce sont les emplois, et non les personnes occupant les emplois, qui sont côtés.

 

La cotation des emplois a été effectuée, après analyse de chaque emploi, au regard des 5 critères définis par l’accord national du 24 novembre 2010 (autonomie, responsabilité, dimension relationnelle, technicité, connaissances requises), notés de 1 à 6 en fonction du niveau d’exigence attendu selon les éléments d’appréciation donnés par l’accord national :

 

1) L'autonomie est appréciée en fonction de la latitude, caractérisant l'emploi, dont dispose le salarié pour décider et agir (initiative, nature des contrôles).

 

Définition	Points
Agit selon des consignes précises.	1
Applique des instructions et dispose du choix du mode d'exécution. Organise son travail au quotidien.	2
Agit dans le cadre de programmes fixant des objectifs précis et de court terme. Choisit parmi les moyens d'action à sa disposition en fonction de la situation.	3
Agit dans le cadre de programmes. Il est associé à l'élaboration de celui-ci. Peut adapter les modes opératoires en fonction des situations. Fait preuve d'anticipation dans son domaine d'activité en prenant en compte les interactions avec les autres activités.	4
Optimise les ressources qui lui sont allouées pour atteindre les objectifs de son activité. Définit les moyens et les méthodes à mettre en œuvre pour faire face à des situations nouvelles. Anticipe les conséquences possibles des nouvelles méthodes à mettre en place et identifie les risques correspondants.	5
Dispose d'une délégation importante pour engager et représenter l'organisme en interne et en externe.	6

 

2) La responsabilité est appréciée en fonction de l'impact, de la portée et des conséquences des activités et décisions sur le fonctionnement, les résultats et l'image de l'entreprise.

 

Définition	Points
Est responsable de réaliser l'autocontrôle de son travail prévu dans les procédures et d'alerter en cas de dysfonctionnements.	1
Est responsable de réaliser l'autocontrôle de son travail et de mener les actions correctives si besoin en fonction des résultats attendus.	2
Sans fonction d'encadrement Est responsable de l'atteinte des objectifs qui lui sont fixés. Est responsable de la fiabilité et du suivi des résultats. Avec fonction d'encadrement A la responsabilité d'une équipe dont il organise le travail et contrôle les résultats. Il met en œuvre les actions nécessaires à l'obtention de ceux-ci.	3
Sans fonction d'encadrement Est responsable de la performance de son activité. Participe aux prévisions de gestion. Rend compte de ses résultats. Avec fonction d'encadrement Est responsable des résultats de son équipe au titre de son activité dans le cadre des objectifs généraux de l'entreprise. A la responsabilité du développement des compétences des membres de son équipe en liaison avec son supérieur hiérarchique.	4
Sans fonction d'encadrement Est responsable du développement de la performance de son activité. Elabore des prévisions de gestion. Rend compte des résultats. Avec fonction d'encadrement Est responsable de la progression de la performance de son équipe. Définit les référentiels et procédures internes dans son domaine. Contribue étroitement aux différents processus de gestion du personnel.	5
Est responsable de la performance de l'organisme dans son domaine. Contribue à la définition de la stratégie de l'organisme.	6

 

3) La dimension relationnelle est appréciée en fonction des échanges, de la communication, de la négociation, de l'animation et de l'encadrement, dans un environnement interne ou externe.

 

Définition	Points
Fournit les informations demandées. Rend compte de son activité.	1
Explique à son interlocuteur les informations qu'il est chargé de transmettre et doit comprendre les informations qui lui sont transmises afin de les communiquer éventuellement à un tiers.	2
Sans fonction d'encadrement Explique des situations ou des décisions en s'appuyant sur ses connaissances de son domaine. Met en place des coopérations avec d'autres domaines. Avec fonction d'encadrement Anime une équipe et régule les relations entre collaborateurs. Forme aux activités de base du domaine.	3
Sans fonction d'encadrement Diffuse ses connaissances dans son domaine et forme à des procédures ou des activités complexes. Réalise des négociations simples dans son domaine. Avec fonction d'encadrement Mobilise son équipe autour des objectifs de son activité. Forme à des procédures ou des activités complexes.	4
Réalise des négociations complexes dans son domaine. Prend en charge la relation avec les partenaires décideurs en interne et en externe.	5
Réalise des négociations sociales et/ou politiques pour l'organisme.	6

 

4) La technicité est appréciée en fonction de la difficulté et de la diversité des situations rencontrées dans l'emploi et du niveau de réflexion nécessaire pour effectuer des tâches ou prendre des décisions.

 

Définition	Points
Réalise des tâches simples demandant un apprentissage court.	1
Réalise des tâches simples en combinant des opérations propres à son métier ou réalise des opérations qualifiées nécessitant une attention et une dextérité spécifique.	2
Applique une ou plusieurs techniques professionnelles, et le cas échéant des techniques connexes. Interprète les informations complémentaires qu'il réunit en vue d'opérer les adaptations nécessaires.	3
Tient compte des contraintes d'ordre technique, administratif, économique et financier pour adapter les instructions reçues aux situations. Détermine les moyens d'actions intégrant les données observées.	4
Conduit des études ou des projets transversaux en intégrant les contraintes techniques, administratives, économiques et financières.	5
Supervise des études ou projets transversaux en intégrant les contraintes techniques, administratives, économiques et financières. Élabore des solutions en réponse à des problèmes complexes transversaux ayant une influence sur la marche globale de l'organisme.	6

  

5) Les connaissances requises sont appréciées en fonction de l'ensemble des savoirs (savoir être et savoir-faire), des compétences et aptitudes nécessaires pour occuper l'emploi, et non pas ceux détenus par l'individu, quel que soit leur mode d'acquisition : formation initiale, formation continue, ou expérience professionnelle, que ceux-ci aient été sanctionnés ou non par un diplôme, un titre homologué ou une certification de qualification professionnelle (CQP).

 

Définition	Points
Niveau de scolarité obligatoire ou pratique suffisante.	1
CAP ou BEP ou CQP ou diplôme équivalent ou niveau de connaissance équivalent acquis par l'expérience.	2
Bac ou BT ou diplôme équivalent ou niveau de connaissance équivalent acquis par l'expérience. Connaissance d'une ou plusieurs techniques et connaissance fragmentaire de techniques connexes.	3
Bac + 2 ou diplôme équivalent ou niveau de connaissance équivalent acquis par l'expérience. Connaissances approfondies et large expérience recouvrant plusieurs techniques.	4
Bac + 4 ou diplôme équivalent ou niveau de connaissance équivalent acquis par l'expérience.	5
Bac + 5 ou diplôme équivalent ou niveau de connaissance équivalent acquis par l'expérience.	6

 

ARTICLE 4 : COTATION DES EMPLOIS

A l'issue de la réunion du 4 Novembre 2019, la Direction Générale et la Délégation Syndicale FO sont parvenus à s'entendre sur les 38 cotations d'emplois figurant dans le tableau ci-dessous :

Emplois	Autonomie	Responsabilité	Dimension relationnelle	Technicité	Connaissances requises	Total	Catégorie/ Niveau
Agent d’entretien	1	1	2	2	2	8	C1N1
Agent de gestion	2	2	2	2	3	11	C1N2
Agent technique	2	2	2	3	3	12	C1N2
Chargé de proximité	2	2	3	3	3	13	C2N1
Chargé d'accueil	2	2	3	3	3	13	C2N1
Assistant technique	2	2	3	3	3	13	C2N1
Chargé de Gestion Locative	2	3	3	3	3	14	C2N1
Gestionnaire de résidences	3	3	3	3	3	15	C2N1
Chargé d’États des lieux	3	3	3	3	3	15	C2N1
Conseiller Commercial	3	3	3	3	4	16	C2N1
Gestionnaire comptable et financier	3	3	3	3	4	16	C2N1
Gestionnaire informatique	3	3	3	3	4	16	C2N1
Gestionnaire juridique	3	3	3	3	4	16	C2N1
Gestionnaire RH	3	3	3	3	4	16	C2N1
Assistante Direction	3	3	3	3	4	16	C2N1
Chargé de recouvrement	3	3	3	3	4	16	C2N1
Magasinier	3	3	3	3	4	16	C2N1
Chargé de mutation	4	3	3	3	4	17	C2N2
Responsable d'équipe	4	4	3	3	3	17	C2N2
Chargé d'intervention sociale	4	3	3	3	4	17	C2N2
Chargé de Communication	4	3	3	4	4	18	C2N2
Responsable d'agence	4	4	4	4	3	19	C2N2
Informaticien	4	3	3	4	5	19	C2N2
Comptable général	4	3	3	3	4	17	C2N2
Responsable Cadre de Vie	4	4	4	5	4	21	C3N1
Chargé de patrimoine	4	4	4	5	4	21	C3N1
Chargé DSU	4	4	4	5	4	21	C3N1
Chargé de fiscalité et trésorerie	4	4	4	5	5	22	C3N1
Chargé d'opérations	4	4	4	5	5	22	C3N1
Responsable Mission Intervention Sociale	5	5	4	4	4	22	C3N1
Contrôleur de gestion	4	4	4	5	6	23	C3N2
Responsable vente	5	5	4	4	5	23	C3N2
Responsable copro et foncier	5	5	4	4	5	23	C3N2
Responsable de service	5	5	4	5	5	24	C3N2
Responsable Exploitation et Qualité de Service	5	5	4	5	5	24	C3N2
Responsable Loyers et Charges	5	5	4	5	5	24	C3N2
Directeur	6	6	5	5	6	28	C4N1
Directeur Général Adjoint	6	6	6	6	6	30	C4N2

Pour sa part, la délégation syndicale CFDT a réaffirmé son désaccord considérant que la Délégation Employeur ne répond toujours pas à ses demandes sur les emplois suivants :

- Assistant technique

- Chargé d'intervention sociale et Responsable mission intervention sociale

- Responsable d'agence

- Responsable copropriétés et foncier

- Gestionnaire juridique

ARTICLE 5 : INFORMATION DES PERSONNELS

Les salariés de GRAND DIJON HABITAT seront informés de la nouvelle classification des emplois via le portail intranet.

 

En cas de modification du niveau de classification de l’emploi occupé, un avenant au contrat de travail sera proposé au salarié concerné qui devra la retourner signé dans les 15 jours suivant la réception de la proposition d’avenant.

ARTICLE 6 : ENTRÉE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée conformément aux dispositions du Code du Travail.

ARTICLE 7 : RÉVISION

En application des articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail, jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, chacune des parties signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord. À l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l’accord pourront également demander cette révision.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre les indications des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties ci-dessus désignées ainsi que les organisations syndicales représentatives dans la société devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposable à GRAND DIJON HABITAT et aux salariés liés par l’accord, à la date qui en aura été expressément convenue ou à défaut le jour suivant son dépôt.

ARTICLE 8 : DÉNONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 6 semaines.

 

Dans ce cas, la direction de GRAND DIJON HABITAT et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise se réuniront au plus tôt pendant la durée du préavis pour débattre des possibilités d’un nouvel accord.

ARTICLE 9 : PUBLICITÉ ET FORMALITÉS DE DÉPÔT

Conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version électronique à la Direction Départementale du Travail, de l’emploi et de la formation professionnelle du lieu de signature de l’accord. Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.

En outre, un exemplaire sera établi pour chacune des parties.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.

Enfin, en application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

A Dijon, le 18 Novembre 2019.

Fait en 6 exemplaires dont trois pour les formalités et trois pour chacune des parties.

Pour l’organisation syndicale FO,

Délégué Syndical

Pour l’organisation syndicale CFDT Interco,

Délégué Syndical

Pour l’OPH GRAND DIJON HABITAT,

Directeur Général