Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE H/F" chez GARDETTE INDUSTRIE (Siège)

Accord triennal relatif à l’égalité professionnelle

entre les hommes et les femmes – 1 er mars 2018

Entre :

L'employeur

La société GARDETTE INDUSTRIE

dont le siège social est situé : 95 route de Frans – 69400 VILLEFRANCHE SUR SAONE, représentée par XXXXXXXXXXXXXX, Directeur Général Adjoint

D'une part,

Et,

L’organisation syndicale

- La CGT représentée par son délégué syndical, XXXXXXXXXXXXXXXXXX ;

D’autre part,

Préambule

Depuis le 27 octobre 1946, le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur

constitutionnelle : la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes.

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).

En 2004, l’Accord National Interprofessionnel relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a traduit l’adhésion des partenaires sociaux à s’engager en faveur d’une politique sociale visant à réduire les inégalités entre les hommes et les femmes dans l’entreprise.

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité des emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-5 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Au-delà des évolutions législatives, la direction de GARDETTE INDUSTRIE a inscrit la volonté de CONSTITUER ET DEVELOPPER UN CAPITAL HUMAIN PERENNE comme l’un des 5 axes stratégiques du plan stratégique de développement CAP21.

La direction a défini pour ce faire 4 thèmes d’actions prioritaires :

• Garder et fidéliser les compétences

• Faire évoluer les compétences et responsabiliser

• Séduire de nouveaux talents

• Transversalement, acquérir plus d’expertise sur les sujets sociaux & RSE pour accompagner notre croissance

Dans ce cadre, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement,

• assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

• garantir l’égalité salariale femmes-hommes,

• développer des actions en faveur d’un meilleur équilibre professionnelle-vie familiale

Au-delà de l’état de fait qu’en industrie, la mixité dans certains métiers est peu développée, ces accords traduisent la volonté des parties de réaffirmer leur attachement à l’égalité entre les femmes et les hommes et reconnaissent que la mixité, dans tous les domaines, constitue un élément essentiel de l’attractivité, de la performance de l’entreprise, comme de l’équilibre des relations au travail.

En 2016, les femmes représentent 21% de l’effectif de l’entreprise.

En 2017, les femmes représentent 25,4% de l’effectif de l’entreprise.

Quelques rappels chiffrés (sans les effectifs des apprentis) issus de la BDES de janvier 2018 :

Effectif par âge et par sexe :

Effectif par CSP

Année 2016
CSP	Hommes	Femmes	Effectif total	% de femmes
Ouvrier-e-s	25	-	25	0,00%
Employé-e-s	11	11	22	50,00%
Techniciens/agents de maîtrise	5	-	5	0,00%
Cadres	4	1	5	20,00%
TOTAL	45	12	57	21,05%

Année 2017
CSP	Hommes	Femmes	Effectif total	% de femmes
Ouvriers-e-s	24		24	0,00%
Employé-e-s	9	13	22	59,09%
Techniciens/agents de maîtrise	4		4	0,00%
Cadres	5	1	6	16,67%
TOTAL	42	14	56	25,00%

Article A – Embauche et recrutement

L’entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l’emploi proposé.

L’entreprise s’engage :

1. A sensibiliser les acteurs du recrutement

Afin de garantir que seules la compétence, l’expérience et les qualifications professionnelles seront étudiées en matière de recrutement des collaborateurs, la société s’engage à sensibiliser les principaux acteurs du recrutement (hiérarchie et équipe de ressources humaines) sur les constats réalisés et les enjeux de la mixité dans l’entreprise.

2 A la Non-discrimination dans le recrutement

Dans le processus de recrutement, et comme actuellement, la société s’engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures.

Ainsi, à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection seront appliqués aux femmes et aux hommes afin que le choix s’établisse sur les critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du ou des diplôme(s) détenu(s) et les perspectives d’évolution professionnelle du candidat.

Comme actuellement, GARDETTE INDUSTRIE s’engage enfin à ne pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou de mettre fin à sa période d’essai.

3 Dans la rédaction des offres d’emplois

Les offres d’emplois externes ou internes continueront d’être rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

La société sera attentive à ce que les offres d’emplois, les intitulés de postes, les définitions de fonctions ne fassent apparaitre aucune préférence en matière.

GARDETTE INDUSTRIE s’engage à ce que 100 % des offres d’emplois soient adaptées en ce sens.

Indicateurs chiffrés

Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera établi, chaque année un indicateur de répartition par sexe des embauches par catégorie professionnelle, par niveau et type de contrat de travail (CDI, CDD, alternance).

Article B– Gestion de carrière et formation :

2-1 Evolution professionnelle

Les parties rappellent que le sujet de la qualification est étroitement lié à la promotion professionnelle.

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, l’entreprise s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel en soit le niveau de responsabilité, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

Indicateurs chiffrés

Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera établi, chaque année un indicateur de répartition par sexe des effectifs par catégorie professionnelle, par niveau et type de contrat de travail (CDI, CDD, alternance).

2-2 Mixité des emplois

Aujourd’hui, l’entreprise compte une femme dans la catégorie des cadres pour 5 hommes cadres, ce qui représente un taux de féminisation de 17 %.

L’entreprise s’engage à suivre annuellement cet indicateur.

Pour 2018, le nombre de cadre féminin est identique.

Toute proposition d’exercice d’un poste d’encadrement dans le cadre d’un temps partiel est favorablement examinée, dans la mesure où l’exercice d’une activité à temps partiel ne s’oppose pas à la promotion à un poste de responsabilité.

2-3 Formation

L’entreprise garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation l’entreprise veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre des postes en particulier à des postes qualifiants.

Pour faciliter l’accès à la formation aux salariés chargés de famille, les formations sur
site en e-learning ou situées à proximité du lieu de travail seront privilégiées.

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’heures d’action de formation par salarié selon le sexe :

ADEFIM : durée de formation moyenne par bénéficiaire (femmes/hommes confondus) : 111 heures

• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe :

Catégorie socio professionnelle	%
Ouvriers (% par rapport au nombre total de catégorie)	60%
Employés (% par rapport au nombre total de catégorie)	86%
Techniciens/Agents maitrise (% par rapport au nombre total de catégorie)	100%
Cadres (% par rapport au nombre total de catégorie)	80%

• Répartition des actions de formation par type d’action selon le sexe

	2016
Nombre de salariés formés	40
. Femmes (% par rapport au nombre total de femmes)	92%
. Hommes (% par rapport au nombre total d'hommes)	64%

Les données statistiques pour l’année civile 2017 ne sont pas connues à ce jour.

L’entreprise adjoindra une annexe annuelle mise à jour au présent accord avant le premier avril de chaque année calendaire.

2-4 Congé maternité, paternité, d’adoption ou parental

L’entreprise s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental, du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.

Indicateurs de suivi (sur demande):

• Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à 6 mois)

• Nombre de jours de congé de paternité pris dans l’année et nombre de jours théoriques dans l’année (avec répartition par catégorie professionnelle)

Article 3 – Rémunération

Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats, constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. Ainsi l’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences et de compétences requis pour le poste.

Article 4 – Equilibre activité professionnelle – responsabilité familiale :

Les parties s’engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d’année civile à l’ensemble du personnel pour rappeler l’importance de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

4-1 Temps partiel

Les parties rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

L’entreprise s’attache à veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Indicateurs de suivi (sur demande):

• Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formue de temps de travail)

• Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)

• Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l’année considérée (répartition par sexe)

• Nombre de salariés à temps partiel ayant repris à temps plein au cours de l’année considéré (répartition par sexe)

4-2 Réunions et déplacements professionnels

L’entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou très tôt le matin doivent être évitées au maximum ou en tout état de cause, planifiées longtemps à l’avance.

Article 5 – Durée d’application

Le présent accord s’applique à compter du 1^er mars 2018 et pour une durée déterminée de 3 ans.

Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Article 6 – Révision

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et l’organisation syndicale signataire du présent accord.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle sur les points à réviser, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

En outre en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie de dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Article 7 – Dépôt

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE d’Auvergne-Rhône-Alpes en deux exemplaires, dont un sous forme électronique. Un dépôt sera également effectué auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Villefranche-Sur-Saône.

Fait le 27/02/2018 en deux exemplaires

Pour l’entreprise GARDETTE INDUSTRIE

XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

Pour la CGT

XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX