Accord triennal relatif à l’égalité professionnelle

entre les hommes et les femmes – 1 er février 2022

Entre :

L'employeur de GARDETTE INDUSTRIE

D'une part,

Et,

L’organisation syndicale CGT

D’autre part,

Préambule

Depuis le 27 octobre 1946, le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle : la Loi garantit aux femmes, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes.

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du traité de la Communauté Européenne posent également le principe de l’Egalité de traitement entre les hommes et les femmes.

Le présent accord a pour objectif de traduire l’engagement de la société X et de valoriser une culture d’entreprise soucieuse de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

La mixité dans certains métiers de l’industrie, et notamment la métallurgie, reste peu développée et des inégalités persistent entre les deux sexes dans notre secteur d’activité. Le taux d’emploi des femmes dans la métallurgie est à la fois faible et stable depuis des décennies : environ 22% des salariés de la métallurgie sont des femmes et elles occupent majoritairement des fonctions support et non au cœur de la conception et de la production.

Face à ce constat, le présent accord vient traduire la volonté des parties de réaffirmer leur attachement à l’égalité entre les femmes et les hommes et reconnaissent que la mixité, dans tous les domaines, constitue un élément essentiel de l’attractivité, de la performance de l’entreprise, comme de l’équilibre des relations au travail.

Cette démarche suppose de développer une réelle parité de traitement entre les femmes et les hommes, en matière d’orientation, de formation, de recrutement, de conditions de travail , de déroulement de carrière, de promotion et de rémunération.

Un diagnostic a été réalisé sur la période 2019-2021 nous permettant de déterminer un nouveau plan d’action qui fixera nos objectifs de progression pour les 3 années à venir, durée du présent accord. Notre diagnostic est par ailleurs complété par l’index égalité hommes femmes, calculé à partir de 4 indicateurs (écarts de rémunération, écarts d’augmentation, le % d’augmentés après un retour de congé maternité, la parité entre les plus hautes rémunérations.)

Le présent accord porte notamment sur les thématiques suivantes :

• Améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement

• Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes

• Garantir l’égalité salariale hommes femmes

• Développer des actions en faveur d’un meilleur équilibre vie professionnelle/vie familiale

Contexte chiffré :

Effectif H/F par type de contrat depuis 2019

	2019	2020	2021
Effectif CDI	72	62	60
Femmes	19	14	16
Hommes	58	48	44
Effectif CDD/contrat alternance hommes	8	4	6
Total en nombre		80	66	66
% de femmes dans l'effectif	24%	21%	24%

Source BDES 2022

Effectif H/F au 31/12/2021 par catégorie professionnelle

	Répartition des effectifs au 31/12/2021
Femmes	16
Employés	11
ETAM	4
Ouvriers	1
Hommes	50
Alternants	4
Cadres	7
Employés	3
ETAM	13
Ouvriers	23
Total général	66

Source Sylae éditeur de paie

La proportion de femmes dans notre effectif reste stable par rapport aux années précédentes. Les femmes représentent 24% de l’effectif salarié en 2021. Il est à noter que l’effectif a été réduit de près de 20% depuis 2019 en raison de la crise sanitaire. De nombreux départs de salariés n’ont pas été remplacés. Pour autant le nombre de femmes dans l’entreprise est resté proportionnel aux années précédentes.

Nous constatons aussi que les femmes sont plus présentes dans les filières employées qu’ouvrières : notre effectif féminin occupe majoritairement des postes dans nos services commerciaux/achats/négoce, des postes administratifs (ADV/comptabilité). On recense quelques postes sur des fonctions techniques (qualité) et seulement 1 dans la filière ouvrière. La filière ouvrière est plus masculine car attachée à la production, avec des postes d’opérateur, de technicien de fabrication, de méthodes, de logistique.

Une représentation sociale dans l’entreprise qui est assez révélatrice du parcours professionnel des femmes dans l’industrie, les conduisant vers des métiers ou des filières moins techniques ou technologiques.

Article 1- Accès à l’emploi

L’objectif est double : il s’agit ici de veiller à ce que le processus de recrutement ne soit pas discriminant mais aussi de veiller à la mixité des emplois.

Depuis l’année 2018 date de rédaction de notre dernier accord égalité hommes femmes, notre effectif a été complètement restructuré faisant notamment face à la crise sanitaire au cours de laquelle l’entreprise a connu de nombreux départs.

Néanmoins, depuis 2018, des remplacements ont été assurés, et des recrutements ont été engagés dans plusieurs catégories d’emploi : apprentissage, production, bureaux…

On compte 25 embauches depuis 2018 (CDI et CDD confondus). 32% des postes ont été pourvus par des femmes :

	NOMBRE EMBAUCHES DEPUIS 2018
Femmes	8
CDI	8
Acheteuse	1
APPROVISION.PDT NEGOCE	1
Assistante Administrative	1
ASSISTANTE COMMERCIALE	1
ASSISTANTE METHODES	1
Responsable RH et Paies	1
Chef de ventes export	1
AGENT POLYVALENT	1
Hommes	17
CDD	6
Chargé de missions contrôle qualité alternant	1
Apprenti	1
Apprenti Contrôle de gestion finances	1
Apprenti	1
Apprenti informatique	1
Technicien de Maintenance	1
CDI	11
Directeur Commercial	1
RESPONSABLE MAINTENANCE	1
Responsable Production site VILLARS	1
Technicien de Maintenance	1
Opérateur étirage	1
Opérateur logistique	1
OPERATEUR QUALIFIE DE FAB	1
RESPONSABLE METHODE ET INDUSTRIALISATION	1
TECHNICIEN DE FABRICATION	2
TECHNICIEN METHODES FABRI	1
Total général	25

On constate que les postes pourvus par des femmes sont essentiellement des postes administratifs et de bureau tandis que les postes affectés à des hommes le sont sur des métiers opérationnels en production et en mécanique.

Ce constat reflète l’état actuel de la situation dans la Branche de la métallurgie : une faible présence des femmes dans les métiers de la métallurgie où 22 % des effectifs sont des femmes (source « Observatoire de la métallurgie »), tous métiers et qualifications confondus. Le défi à relever réside dans une féminisation du secteur d’activité de la métallurgie historiquement très masculin.

Dans ce contexte, l’entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidats et les compétences requises pour l’emploi proposé.

L’entreprise s’engage :

• A sensibiliser les acteurs du recrutement :

Afin de garantir que seule la compétence, l’expérience et les qualifications professionnelles seront étudiées en matière de recrutement des collaborateurs, la société s’engage à sensibiliser les principaux acteurs du recrutement (hiérarchie et équipe de ressources humaines) sur les constats réalisés et les enjeux de la mixité dans l’entreprise.

• A la Non-discrimination dans le recrutement

Dans le processus de recrutement, et comme actuellement, la société s’engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures.

Ainsi, à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection seront appliqués aux femmes et aux hommes afin que le choix s’établisse sur les critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du ou des diplôme(s) détenu(s) et les perspectives d’évolution professionnelle du candidat.

Dans le cadre de la mixité des emplois, une attention particulière sera portée aux candidatures de femmes sur des métiers à dominance masculine, lors des recrutements.

Comme actuellement, LA SOCCIETE s’engage enfin à ne pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou de mettre fin à sa période d’essai.

• Dans la rédaction des offres d’emplois

Les offres d’emplois externes ou internes continueront d’être rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

La société sera attentive à ce que les offres d’emplois, les intitulés de postes, les définitions de fonctions ne fassent apparaitre aucune préférence en matière.

LA SOCIETE s’engage à ce que 100 % des offres d’emplois soient adaptées en ce sens.

Article 2– Gestion de carrière et formation :

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.

1. Evolution professionnelle

La gestion des carrières est un axe stratégique fort de l’entreprise LA SOCIETE qui s’est particulièrement révélé pendant la gestion de la crise sanitaire dans l’entreprise : le décloisonnement de nos services Méthodes/Achats/Qualité/Production/Maintenance, a fait naitre une toute nouvelle organisation et de nouvelles responsabilités pour nos équipes de middle management.

Par ailleurs, les ressources humaines ont connu un changement majeur avec l’arrivée d’une RRH en 2020 dont les missions sont particulièrement attachées au suivi individuel des salariés et à la gestion des emplois et des compétences dans l’entreprise.

Pour dynamiser ce mouvement indispensable à la performance de l’entreprise, chaque salarié bénéficie d’un entretien de suivi (individuel, professionnel, satisfaction) selon un calendrier bien défini. En mettant en place ces entretiens réguliers (au moins tous les deux ans), LA SOCIETEs’est engagée à suivre et accompagner le parcours professionnel de ses salariés.

Une grande campagne d’entretiens individuels avec les chefs de service mais également avec la RH a été lancée en cette année 2021 : Près de 80% d’entretiens individuels ont été réalisés et 80% des salariés ont été reçus en entretien professionnel pour faire un point sur leur carrière et leurs besoins en formation ou souhaits d’évolution.

Dans ce cadre, et pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, l’entreprise s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel en soit le niveau de responsabilité, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

2. Mixité des emplois notamment dans l’encadrement

L’écart perdure entre le taux d’hommes et de femmes occupant des emplois dans l’encadrement :

	NOMBRE DE FEMMES ET D’HOMMES OCCUPANT DES EMPLOIS CADRE OU ETAM EN 2021
Femmes	4
ETAM	4
Hommes	20
Cadres	7
ETAM	13
Total général	24

Aujourd’hui, l’entreprise compte 4 femmes dans la catégorie des cadres et agent de maitrise pour 20 hommes cadres et ou agent de maitrise, ce qui représente un taux de féminisation de 17%.

Conscient des efforts à mettre en œuvre pour améliorer cette situation, LA SOCIETE s’engage à être attentive à ce que des postes de management soient attribués à des femmes, afin de garantir la mixité.

Néanmoins, l’entreprise reste confrontée au fait le statut cadre a perdu de sa notoriété et est moins convoité par les collaborateurs (qu’il s’agisse de nouveaux entrants, ou de promotion interne). Certains avantages conférés auparavant au statut cadre, souffrent des dernières réformes (retraites, chômage, formation professionnelle) et de plus en plus d’études suggèrent que le statut cadre se fragilise (préavis allongé…).

3. Formation

Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe :

	2019	2020	2021
	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
Montant total consacré à la formation	745	1650	0	0	21592	4324
Nombre de salarié formés	3	1	0	0	4	1

Nombre d’heures d’action de formation par salarié selon le sexe :

	NOMBRE HEURES DE FORMATION EN 2021	%
HOMMES	154	71%
FEMMES	63	29%
TOTAL HEURES FORMATION	217

Près de 30% du temps de formation sur l’année 2021 dans l’entreprise a été consacré à des femmes.

Une importance particulière a été apportée à la formation en cette année 2021, notamment du fait du lancement d’une campagne d’entretien professionnel consacrés à la formation et à l’évolution professionnelle. Par ailleurs, de nouveaux financements ont permis à l’entreprise d’accompagner les salariés dans leurs projets, en sollicitant leur Compte Personnel de Formation, mais également en faisant appel aux dispositifs FNE (aides de l’Etat) pour financer les actions de formation.

L’entreprise encourage également le recrutement de jeunes alternants avec l’intégration en ce mois de septembre 2021 de 4 nouveaux alternants, mais également le recours à de jeunes stagiaires pour faire découvrir nos métiers et partager avec eux le gout de l’industrie. En cette année 2021, près de 27 jeunes sont venus découvrir nos métiers dans le cadre de stage allant de la troisième à des niveaux DUT.

L’entreprise rappelle que tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. Par la formation l’entreprise veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes à des postes qualifiants.

Dans ce cadre, et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise doit veiller à ce que les obligations familiales ne soient pas un frein à cet accès.

Dans cet esprit, l’entreprise s’engage à privilégier des formations locales et à promouvoir la formation à distance en e-learning.

Article 3 – Garantir un niveau de rémunération équivalent

L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

Les signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

L’entreprise travaille en ce sens puisque désormais 2 femmes font parties des 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise. Ce qui n’avait plus été le cas depuis plusieurs années et qui marque donc une évolution de la considération des femmes dans la hiérarchie des salaires.

Par ailleurs, l’entreprise s’assure que des écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’événements ou de circonstances personnels.

Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes et ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité ou d’un congé parental d’éducation.

La société LA SOCIETE œuvre dans le sens de plus d’équité au niveau salarial en privilégiant les augmentations générales aux augmentations individuelles (cf NAO), mais également en mettant en œuvre des dispositifs tels que prime Macron qui s’adressent de façon égalitaire dans leur montant aux deux sexes.

La société s’est d’ailleurs engagée à garantir aux salariés de retour de congé maternité ou paternité ou adoption, que cette période soit sans incidence sur leur rémunération. Ainsi, si une augmentation générale de salaire (NAO) a lieu pendant son congé maternité ou paternité ou adoption, le salarié aura droit à son retour, à une revalorisation de son salaire en fonction de ce qui aura été négocié en NAO.

Enfin, la société a mis en place un contrat d’intéressement qui s’adresse à l’ensemble des salariés. À travers cette approche, les salariés sont associés financièrement aux résultats et aux performances de l’entreprise et perçoivent donc une rémunération supplémentaire relative aux objectifs réalisés. Une mesure qui vise à reverser du salaire, tout en respectant un principe d’équité et d’égalité entre les sexes.

Article 4 – Equilibre activité professionnelle – responsabilité familiale

1. Actions en faveur d’un meilleur équilibre vie professionnelle/vie familiale

La parentalité entraine des contraintes qui sont parfois difficilement conciliables avec celles de la vie professionnelle.

Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et vie professionnelle, LA SOCIETE s’est déjà engagée en faveur du télétravail, qui s’est révélé très efficace pendant la période de crise sanitaire et très appréciée par les salariés justement pour concilier des impératifs personnels avec leur travail.

Les chefs de service sont notamment sensibilisés à être toujours à l’écoute des besoins de leurs équipes pour répondre à leurs impératifs familiaux.

Dans ce cadre l’entreprise a su montrer sa capacité à mettre en place des horaires adaptés pendant la période de rentrée scolaire. A ce titre, et en accord avec leur chef de service, les salariés ont le droit de décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en informer leur responsable hiérarchique au moins 15 jours à l’avance, et dans la mesure de l’organisation du planning du service concerné.

Enfin, l’entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou très tôt le matin doivent être évitées au maximum ou en tout état de cause, planifiées longtemps à l’avance.

2. neutralité de la période de Congé maternité, paternité, d’adoption ou parental

L’entreprise s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental, du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière ni de salaire (cf article 3)

3. Temps partiel

Les salariés à temps partiel ne doivent pas être défavorisés en terme de carrière, de rémunération et de formation, par rapport aux salariés à temps complet. Dans le même esprit, les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes primes que les salariés à temps complet, calculées au prorata de leur temps de présence.

A ce jour l’entreprise compte 2 salariés à temps partiel, qui sont des hommes, sur un total de 66 collaborateurs en 2021.

Article 5 – Durée d’application

Le présent accord s’applique à compter du 1^er mars 2022 et pour une durée déterminée de 3 ans.

Article 6 – Révision

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et l’organisation syndicale signataire du présent accord.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle sur les points à réviser, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

En outre en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie de dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Article 7 – Dépôt

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE d’Auvergne-Rhône-Alpes en deux exemplaires, dont un sous forme électronique. Un dépôt sera également effectué auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Villefranche-Sur-Saône.

Fait le 17/02/2022 en deux exemplaires,

Pour l’entreprise Pour la CGT