Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A LA NÉGOCIATION OBLIGATOIRE 2020 PORTANT SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE DANS L’ENTREPRISE" chez VERISURE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA NEGOCIATION OBLIGATOIRE 2020 PORTANT SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE

ENTRE :

La société SECURITAS DIRECT,

Société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 1, Avenue Sully Prudhomme, Centrale Parc à Chatenay-Malabry (92290), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 345.006.027, représentée par , en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,

Ci-après désignée « la Société »,

D’UNE PART,

ET

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la Société :

L’organisation syndicale C.A.T., représentée par :

Madame , Déléguée Syndicale, dûment habilitée aux fins des présentes,

Monsieur , Délégué Syndical, dûment habilité aux fins des présentes,

Monsieur , Délégué Syndical, dûment habilité aux fins des présentes,

L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par :

Madame , Déléguée Syndicale, dûment habilitée aux fins des présentes,

Monsieur , Délégué Syndical, dûment habilité aux fins des présentes,

Monsieur , Délégué Syndical, dûment habilité aux fins des présentes,

L’organisation syndicale CGT, représentée par :

Madame , Déléguée Syndicale, dûment habilitée aux fins des présentes,

Madame , Déléguée Syndicale, dûment habilitée aux fins des présentes,

Monsieur , Délégué Syndical, dûment habilité aux fins des présentes,

Monsieur , Délégué Syndical, dûment habilité aux fins des présentes,

L’organisation syndicale UNSA, représentée par :

Monsieur , Délégué Syndical, dûment habilité aux fins des présentes,

Monsieur , Délégué Syndical, dûment habilité aux fins des présentes,

Madame , Déléguée Syndicale, dûment habilitée aux fins des présentes,

Ci-après désignées « les Organisations Syndicales »,

D’AUTRE PART,

IL EST PREALABLEMENT RAPPELE CE QUI SUIT

Les représentants de la Société et les délégations des Organisations Syndicales se sont réunis les 3, 13 et 25 février 2020 afin d’aborder les thèmes de la négociation annuelle obligatoire prévus par les articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, à savoir la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise.

Le thème du partage de la valeur ajoutée fait l’objet d’accords spécifiques portant sur l’intéressement et sur la participation. Il est à cet égard rappelé que l’accord d’intéressement arrivera à échéance le .

Au cours de la première réunion du 3 février 2020, la Direction a présenté, conformément à la réglementation, des informations portant notamment sur la situation économique et financière de la Société, ainsi que le rapport de la situation comparée entre les femmes et les hommes dans lequel figurent des indicateurs chiffrés sur l’emploi, l’organisation du travail, la durée du travail et l’évolution des rémunérations. Lors de cette réunion, un calendrier des négociations a été convenu entre les parties.

Lors de la deuxième réunion qui s’est tenue le 13 février 2020, les délégations des Organisations Syndicales ont sollicité la mise en place des mesures suivantes :

• La délégation syndicale C.A.T. a demandé la mise en place progressive du 13^ème mois pour les salariés cadres pour lesquels la rémunération fixe représente l’essentiel de la rémunération (plus de 75% de la rémunération totale), les employés et agents de maîtrise dont la rémunération variable et plafonnée disposant déjà d’un 13^ème mois progressif décidé lors de la NAO 2017.

La Direction a fait savoir qu’elle n’était pas favorable à la mise en place du 13^ème mois pour les salariés cadres car elle estime que plus la rémunération est élevée, plus elle doit être assise sur la performance et sur la part variable de la rémunération, et que par conséquent, la mise en place du 13^ème mois ne répond pas cette exigence.

La Direction a ajouté que cette mesure représenterait un coût particulièrement important pour l’entreprise, et supposerait, s’il fallait l’envisager, de remettre en cause l’accord d’intéressement. Elle rappelle que les avancées réalisées les années précédentes ( ) s’inscrivent dans la durée et continuent de produire leurs effets sur 2020, ce dont il faut tenir compte dans les discussions.

• Les délégations syndicales ont présenté des revendications communes en matière d’intéressement sollicitant .

La Direction a réagi à cette revendication en précisant que la modification de l’accord d’intéressement pour l’exercice 2020 pose une difficulté juridique, rappelant que l’accord existant arrive à échéance le . La Direction a attiré l’attention des délégations syndicales sur le fait que la contrepartie de la mise en place d’un accord d’intéressement sur la base des demandes formulées par les délégations syndicales serait d’exclure la mise en place du 13^ème mois pour les salariés cadres.

Concernant la mise en place d’un abondement, la Direction a réaffirmé qu’elle n’y était pas favorable car elle bénéficierait aux seuls salariés ayant une forte capacité d’épargne.

• Les délégations syndicales C.A.T, CFE-CGC et UNSA ont demandé la conservation d’un budget d’augmentation individuelle dont le pourcentage serait fixé entre % et % selon les délégations syndicales. La délégation syndicale C.A.T. a ajouté que le budget moyen d’augmentation individuelle devrait concerner les salariés pour lesquels la rémunération fixe représente l’essentiel de la rémunération (plus de 75% de la rémunération totale), avec un minimum de euros bruts par mois pour les salariés employés concernés, de euros bruts par mois pour les salariés agents de maîtrise concernés et de euros bruts par mois pour les salariés cadres concernés. De son côté, la délégation syndicale CFE-CGC a demandé la suppression de la règle arrêtée dans le cadre des précédentes négociations annuelles obligatoires consistant à octroyer un budget d’augmentation salariale a minima à un salarié sur deux. Les délégations syndicales CGT et UNSA rejoignent cette demande.

La Direction a rappelé qu’elle a toujours été favorable aux augmentations individuelles et passage de niveau, et que ces mesures s’inscrivent dans la continuité de ce qui a été pratiqué depuis plusieurs années dans l’entreprise.

La Direction précise que la suppression de la règle d’attribution de l’augmentation individuelle a minima à un salarié sur deux conduirait à supprimer les montants minimums alloués aux salariés. Les partenaires sociaux ont exprimé leur souhait d’une plus grande responsabilité des managers sur la répartition de leur enveloppe budgétaire.

Une discussion a été ouverte sur les écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes dans certaines catégories et pour certains métiers. A cette occasion, la délégation syndicale CFE-CGC a formulé une demande visant à garantir l’équité salariale en dédiant une enveloppe spécifique qui pourrait représenter % de la masse salariale afin de réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

La Direction a fait savoir qu’elle n’était pas opposée à mener une réflexion sur la mise en place d’un budget d’augmentation pour réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes de la catégorie Cadre, pour laquelle il est constaté des écarts de rémunération de l’ordre de % en défaveur des femmes. La Direction a ajouté que d’autres mesures pouvaient être envisagées, telles que favoriser la mobilité interne et l’équité de traitement dans le cadre de promotions internes.

• Prime d’assiduité : les délégations syndicales C.A.T et CGT ont demandé conjointement la suppression de la prime d’assiduité et sa réintégration dans le salaire mensuel brut de base ou dans la part variable de la rémunération des salariés employés et agents de maîtrise ou encore, la mise en place d’une nouvelle prime en lieu et place de la prime d’assiduité (uniquement la délégation syndicale CGT).

L’opportunité de supprimer la prime d’assiduité a fait l’objet d’une discussion entre la Direction et les partenaires sociaux, la Direction ayant fait savoir qu’il était difficile de mesurer l’impact positif de cette prime sur le taux d’absentéisme pour lequel il était toutefois enregistré une baisse. Elle ajoute que % de la population éligible bénéficie de cette prime mensuelle. La délégation syndicale CGT a ajouté lors des débats qu’elle n’était plus favorable à la suppression de cette prime mais qu’il pourrait être envisagé de réviser certains de ses critères d’attribution ou de modifier sa périodicité de versement (prime annuelle en lieu et place d’une prime mensuelle).

• Revalorisation des titres restaurant et du montant de l’indemnité de repas : la délégation syndicale C.A.T. a sollicité une revalorisation de la valeur du titre restaurant à hauteur de euros (contre euros actuellement) et une prise en charge intégrale de cette revalorisation par l’entreprise portant ainsi la part employeur à euros (contre euros actuellement). Une demande similaire sans chiffrage a été présentée par la délégation syndicale CGT.

La Direction est favorable à mener une réflexion sur la faisabilité de cette demande, tout en ajoutant que cette mesure ne bénéficierait pas aux salariés travaillant au siège social, lesquels bénéficieront dans les prochains mois du restaurant d’entreprise, qui a déjà représenté un investissement important pour l’entreprise. La Direction a ajouté qu’il pourrait être envisagé de dématérialiser les titres restaurant.

D’autres revendications en lien avec la rémunération ont été présentées par les délégations syndicales, notamment la suppression des jours de carence en cas de maladie (délégation syndicale CGT), la proposition d’une nouvelle offre qui permettait de proposer aux salariés des prix préférentiels sur les alarmes (délégation syndicale CGT), ou encore la revalorisation du budget des activités sociales et culturelles (ASC) du Comité Social et Economique (CSE) à hauteur de % contre % actuellement (délégation syndicale UNSA).

La Direction ne s’est pas montrée favorable à la mise en œuvre de ces revendications qui ne s’inscrivent pas dans la direction que l’entreprise souhaite prendre. C’est notamment le cas de la suppression du délai de carence de trois jours en cas de maladie, le délai de carence étant le seul rempart de l’entreprise pour lutter contre l’absentéisme. De même, l’entreprise considère que le CSE bénéficie déjà d’un budget conséquent au titre des ASC ( % de la masse salariale versée tous les mois) et rappelle que le budget de fonctionnement a été revalorisé à hauteur de % de la masse salariale (contre %) depuis le 1^er janvier 2020. En lieu et place d’une revalorisation du budget du CSE, la Direction a exprimé sa préférence à revaloriser la valeur faciale du titre restaurant et de l’indemnité de repas.

Enfin, dans le cadre de la négociation obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de travail, qui s’est ouverte conjointement à la négociation obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, les délégations syndicales ont également formulé un certain nombre de demandes parmi lesquelles : une augmentation du nombre de jours de congés pour évènements familiaux ; une révision de la règle d’indemnisation des jours pour enfants malades ; la généralisation du travail à distance ; la généralisation de la bourse d’échange dont l’objectif serait de donner aux salariés la possibilité de permuter des jours de travail afin de faciliter l’organisation de certains événements familiaux (notamment en cas d’absences pour des rendez-vous médicaux auprès de spécialistes). La Direction s’est montrée à l’écoute des demandes formulées par les délégations syndicales et a ajouté que certaines d’entre elles pourraient s’inscrire dans un « package social », qui pourrait être formalisé dans le cadre de l’accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

La Direction a ensuite demandé à chaque délégation syndicale de prioriser leurs demandes. Il en est ressorti au terme de la première réunion de négociation que les priorités des délégations syndicales étaient les suivantes :

• Pour la délégation syndicale C.A.T. : mise en place d’un « package social » avec attribution de congés supplémentaires pour évènements familiaux (par ordre de priorité : jours supplémentaires de congés en cas de décès, paiement de jours de congés pour enfant malade à % et un jour à %, augmentation de nombre de jours de naissance pour le père) ; révision de l’accord d’intéressement pour permettre  ; revalorisation du ticket restaurant ; généralisation du travail à distance.

• Pour la délégation syndicale CFE-CGC : généralisation du travail à distance ; octroi d’un budget d’augmentation individuelle avec suppression de la règle consistant à octroyer un budget d’augmentation salariale a minima à un salarié sur deux ; mise en place d’un « package social » avec attribution de congés supplémentaires pour évènements familiaux (par ordre de priorité : jours supplémentaires de congés en cas de décès, paiement de jours de congés pour enfant malade à % et un jour à %, augmentation de nombre de jours de naissance pour le père) ; révision de l’accord d’intéressement pour permettre .

• Pour la délégation syndicale CGT : mise en place d’un « package social » avec attribution de congés supplémentaires pour évènements familiaux (par ordre de priorité : jours supplémentaires de congés en cas de décès, paiement de jours de congés pour enfant malade à % et un jour à %, augmentation de nombre de jours de naissance pour le père) ; octroi d’un budget d’augmentation individuelle avec suppression de la règle consistant à octroyer un budget d’augmentation salariale a minima à un salarié sur deux ; révision de l’accord d’intéressement pour permettre .

• Pour la délégation syndicale UNSA : mise en place d’un « package social » avec attribution de congés supplémentaires pour évènements familiaux (par ordre de priorité : jours supplémentaires de congés en cas de décès, paiement de jours de congés pour enfant malade à % et un jour à %, augmentation de nombre de jours de naissance pour le père) ; octroi d’un budget d’augmentation individuelle avec suppression de la règle consistant à octroyer un budget d’augmentation salariale a minima à un salarié sur deux ; révision de l’accord d’intéressement pour permettre .

Les discussions ont repris lors de la deuxième réunion de négociation qui s’est tenue le 25 février 2020. Au cours de cette réunion, la Direction a formulé son souhait d’inscrire la négociation obligatoire sur une période de trois ans et non plus de manière annuelle, rappelant qu’elle a toujours eu à cœur d’inscrire les avancées sociales dans la durée. Les partenaires sociaux se sont montrés favorables à cette proposition de la Direction.

Cela étant précisé et entendu entre la Direction et les Organisations Syndicales, il a ensuite été rappelé aux Organisations Syndicales les revendications que la Société entendait écarter (revendications encourageant l’absentéisme, extension du 13^ème mois aux salariés Cadres, abondement sur les primes d’intéressement et de participation, revalorisation du budget des Activités Sociales et Culturelles du CSE).

La Direction a ensuite présenté aux délégations syndicales les mesures qu’elle entendait prendre en matière de rémunération directe, qui s’articulent autour de deux volets :

• L’octroi d’un budget d’augmentation individuelle pour chaque année d’application du présent accord.

• La revalorisation progressive de la valeur du titre restaurant et de l’indemnité de repas.

En outre, la Direction a partagé avec les Organisations Syndicales les pistes de réflexion qui pourraient être envisagées dans le cadre de la négociation d’un nouvel accord d’intéressement sur une période de , couvrant les exercices .

La proposition de ces mesures a donné lieu à de nouvelles discussions entre la Direction et les Organisations Syndicales, aux termes desquelles une proposition formalisée d’accord a été présentée aux Organisations Syndicales.

C’est au regard de ces échanges que le présent accord est conclu le 5 mars 2020.

CECI RAPPELE, IL A ENSUITE ETE CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, quel que soit leur statut, leur contrat de travail, à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel.

ARTICLE 2 – DUREE

Conformément à l’accord d’adaptation relatif aux négociations obligatoires au sein de la Société, conclu le 5 mars 2020, le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, et cessera de plein droit le 28 février 2023.

ARTICLE 3 – MESURES LIEES A LA REMUNERATION DIRECTE

Article 3.1 – Augmentation individuelles salariales

1. Définitions

L’augmentation individuelle salariale peut être accordée soit par revalorisation du salaire mensuel brut de base, soit par changement de statut, au regard des appréciations portées lors des entretiens annuels d’évaluation de la performance. Elle est donc en lien direct avec le niveau de performance globale du salarié.

Les augmentations sont proposées par le manager et validées par le Directeur du Comité de Direction et un membre de la Direction des Ressources Humaines.

Il est précisé que les salariés de la Société entrant dans le champ d’application du présent accord, engagés avant le qui précède la revue annuelle salariale, et n’ayant pas de part variable ou dont la part variable sur objectifs de la rémunération est plafonnée, sont éligibles à l’augmentation individuelle salariale.

2. Budget global des augmentations individuelles salariales

Le budget global des augmentations individuelles salariales, calculé sur la rémunération fixe de base, est fixé, pour chacune des années d’application du présent accord, comme suit :

• % pour les salariés employés et les agents de maîtrise éligibles

• % pour les salariés cadres éligibles.

La Direction des Ressources Humaines s’assurera, dans le cadre de la revue annuelle des salaires, que l’enveloppe budgétaire soit répartie équitablement entre les salariés éligibles au regard de leur niveau de performance.

La Société s’engage en outre à étudier avec une attention particulière les salariés n’ayant pas bénéficié d’augmentation individuelle salariale depuis trois années consécutives et analyser les raisons ayant conduit à cette absence d’augmentation salariale.

La Société rappelle l’importance qu’elle attache au fait qu’un entretien ait lieu entre le manager et le collaborateur concerné, au cours duquel le manager explicitera la décision prise, quelle qu’elle soit.

3. Date d’application et rétroactivité

Les augmentations salariales sont valorisées sur le bulletin de paye du mois de l’année concernée avec un effet rétroactif au de l’année concernée sur le salaire fixe de base de la rémunération, excluant dès lors toute application rétroactive sur tout autre élément de rémunération (notamment prime d’ancienneté, congés payés, heures supplémentaires, majorations de salaire, valorisation de repos, etc.).

Les changements de niveau ainsi que les augmentations salariales en lien avec une promotion sont valorisés quant à eux, dans le système de paye au de l’année concernée, sans effet rétroactif.

Article 2.2 – Revalorisation de la valeur du titre restaurant et de l’indemnité de repas

1. Revalorisation de la valeur du titre restaurant

Les parties rappellent que les salariés bénéficient de titres restaurant dont la valeur faciale est de euros par jour travaillé, dont % pris en charge par l’entreprise (soit euros) et % pris en charge par le salarié (soit euros).

Par le présent accord, la Société accepte de revaloriser progressivement la valeur faciale du titre restaurant dont bénéficient les salariés de l’entreprise selon les modalités suivantes :

• A compter du  : la valeur faciale du titre restaurant sera revalorisée à hauteur de euros par jour travaillé, dont % à la charge de l’entreprise (soit euros) et % à la charge du salarié (soit euros). Cette revalorisation sera appliquée lors de la remise des titres restaurant dématérialisés au .

• A compter du  : la valeur faciale du titre restaurant sera revalorisée à hauteur de euros par jour travaillé, dont % à la charge de l’entreprise (soit euros) et % à la charge du salarié (soit euros). Cette revalorisation sera appliquée lors de la remise des titres restaurant dématérialisés au .

• A compter du  : la valeur faciale du titre restaurant sera revalorisée à hauteur de euros par jour travaillé, dont % à la charge de l’entreprise (soit euros) et % à la charge du salarié (soit euros). Cette revalorisation sera appliquée lors de la remise des titres restaurant dématérialisés au .

Ainsi, au terme des trois années d’application du présent accord, la valeur faciale du titre restaurant aura été revalorisée de , passant de euros à euros, avec une répartition partagée pour % par l’entreprise, soit une augmentation chaque année de par repas et par salarié (soit au terme des trois ans), et pour % par le salarié, soit une augmentation de par repas au terme des trois ans (+ en 2020, + en 2021 et + en 2022).

2. Revalorisation de l’indemnité de repas

Les parties rappellent que certaines catégories de salariés bénéficient d’une indemnité de repas de euros à la charge exclusive de l’entreprise.

Par le présent accord, la Société accepte de revaloriser progressivement le montant de l’indemnité de repas selon les modalités suivantes :

• A compter du  : le montant de l’indemnité de repas est revalorisé à hauteur de euros à la charge exclusive de l’entreprise. Cette revalorisation sera appliquée sur le bulletin de paye du mois de .

• A compter du  : le montant de l’indemnité de repas est revalorisé à hauteur de euros à la charge exclusive de l’entreprise. Cette revalorisation sera appliquée sur le bulletin de paye du mois de .

• A compter du  : le montant de l’indemnité de repas est revalorisé à hauteur de euros à la charge exclusive de l’entreprise. Cette revalorisation sera appliquée sur le bulletin de paye du mois de .

Ainsi, au terme des trois années d’application du présent accord, le montant de l’indemnité de repas aura été revalorisé de à la charge exclusive de l’entreprise, passant de euros à euros.

ARTICLE 3 – MESURE LIEE AU PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE : CONCLUSION D’UN NOUVEL ACCORD D’INTERESSEMENT

ARTICLE 4 – DISPOSITIONS FINALES

Article 4.1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er mars 2020. Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et cessera pleinement de produire ses effets à l’issue de cette période, soit le 28 février 2023.

Les dispositions qu’il comporte se substituent aux dispositions appliquées dans l’entreprise ayant le même objet à compter de son entrée en vigueur.

Article 4.2 – Validité de l’accord et délai d’opposition

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions du Code du travail relatives aux accords collectifs.

Il ressort des dernières élections professionnelles que les Organisations Syndicales sont représentatives pour négocier un accord d’entreprise et habilitées à signer le présent accord.

Par ailleurs, à l’issue de la procédure de signature, le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Article 4.3 – Dépôt et publicité de l’accord

Les formalités de dépôt et de publicité sont réalisées dans les conditions et modalités prévues par le Code du travail en vigueur au jour de signature du présent accord. Ainsi, le présent accord est déposé par la Société sur la plateforme en ligne de téléprocédure. Les pièces accompagnant le dépôt sont également déposées sur ladite plateforme.

Un exemplaire du présent accord est également remis au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

La Société s’engage, par ailleurs, à publier le présent accord dans la base de données nationale, accessible au grand public, étant précisé que, pour des raisons de confidentialité, certaines dispositions du présent accord seront occultées lors de sa publication. Un acte sera signé en ce sens entre la Société et les organisations syndicales signataires et transmis à la direction légale et administrative.

Enfin, la société s’engage à respecter par tous moyens ses obligations d’information du personnel.

Article 4.4 – Adhésion

En application de l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des dispositions de l’accord. L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L. 2231-6 du même code. Elle devra, en outre, être notifiée aux parties signataires dans un délai de 8 jours à compter de ce dépôt. L’adhésion prendra effet à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Article 4.5 – Révision

La révision est une procédure permettant d’adapter les dispositions du présent accord, par la voie d’avenant de tout ou partie de l’accord initial.

Outre la Société, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, les organisations syndicales signataires ou les organisations syndicales adhérentes ;

• A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Les parties ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel avenant. Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant. La révision donnera lieu à la rédaction d’un avenant portant révision du présent accord, conclu dans les conditions de ce dernier pour être valable, et qui se substituera de plein droit aux dispositions qu’il modifie. L’avenant portant révision devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues par le Code du travail.

Fait à Châtenay-Malabry en 7 exemplaires originaux, le 5 mars 2020

Pour la direction de la société SECURITAS DIRECT,

, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines

L’organisation syndicale C.A.T., représentée par :

Madame , Déléguée Syndicale, dûment habilitée aux fins des présentes,

Monsieur , Délégué Syndical, dûment habilité aux fins des présentes,

Monsieur , Délégué Syndical, dûment habilité aux fins des présentes,

L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par :

Madame , Déléguée Syndicale, dûment habilitée aux fins des présentes,

Monsieur , Délégué Syndical, dûment habilité aux fins des présentes,

Monsieur , Délégué Syndical, dûment habilité aux fins des présentes,

L’organisation syndicale CGT, représentée par :

Madame , Déléguée Syndicale, dûment habilitée aux fins des présentes,

Madame , Déléguée Syndicale, dûment habilitée aux fins des présentes,

Monsieur , Délégué Syndical, dûment habilité aux fins des présentes,

Monsieur , Délégué Syndical, dûment habilité aux fins des présentes,

L’organisation syndicale UNSA, représentée par :

Monsieur , Délégué Syndical, dûment habilité aux fins des présentes,

Monsieur , Délégué Syndical, dûment habilité aux fins des présentes,

Madame , Déléguée Syndicale, dûment habilitée aux fins des présentes,