RENOUVELLEMENT DE L’ACCORD SUR

L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre

La Société Le Meurice SPA, hôtel Le Meurice sis 228 rue de Rivoli, 75 001 Paris,

Représentée par Mme DG, Directeur Général

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales ci-après :

C.F.E. / C.G.C. Monsieur CFE - CGC

U.N.S.A. Monsieur UNSA

CFDT Monsieur CFDT

CGT Monsieur CGT

D’autre part,

PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-5 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Convaincus que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, la Direction et les Organisations Syndicales signataires souhaitent maintenir les engagements en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise tout en tenant compte des discussions menées dans le cadre des négociations annuelles sur ce thème. Il a ainsi été décidé de poursuivre les mesures qui ont démontré leur efficacité, d’en améliorer ou aménager d’autres tout en recherchant de nouvelles dispositions concrètes, innovantes et partagées avec les organisations syndicales.

Le présent accord s’articule donc autour de 4 thèmes :

• Le développement de la mixité femmes/ hommes dans le recrutement et l’emploi.

• La prise en compte de la parentalité dans le parcours professionnel

• La conciliation vie professionnelle / vie personnelle / vie familiale

• La sensibilisation des acteurs de l’Entreprise et les actions de communication

Il s’appuie sur une charte de déontologie, la formation et le suivi des personnes en charge du recrutement, des processus d’évaluation décrits et documentés et un système d’informations structurant.

La Direction et les Organisations Syndicales réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances pour tous les salariés, quel que soit leur sexe. Elles reconnaissent également l’importance et la richesse qu’offre la mixité professionnelle pour l’entreprise mais aussi pour les salariés.

La Direction et les Organisations Syndicales signataires constatent que le précédent avenant conclu le 30 juin 2015 pour une durée de trois ans, a continué de produire ses effets.

Information sur la situation comparée des femmes et des hommes.

Sous réserve des dispositions légales et règlementaires en vigueur, un rapport sur la situation comparée entre les femmes et les hommes est présenté annuellement. Ce rapport doit permettre d’analyser les écarts professionnels entre les femmes et les hommes. Pour ce faire, le rapport comporte :

• Une ventilation de l’affectation des femmes et des hommes à un poste dangereux, issue des rapports d’activité du service de santé au travail ;

• Le taux d’absentéisme des femmes et des hommes, étant précisé que cet absentéisme s’entend hors absences liées à un congé de maternité /adoption, paternité, parental d’éducation

• Les promotions au statut supérieur répartis en fonction du sexe ;

• Les promotions au statut de manager réparties en fonction du sexe ;

• Les salaires médians des hommes et des femmes par statut ;

• Les primes moyennes mensuelles des femmes et des hommes par sexe ;

• Les départs des femmes et des hommes par catégories d’âge

• La répartition du congé enfant malade par sexe ;

• Les passages à temps partiel des femmes et des hommes, dans le cadre et à la suite d’un congé parental d’éducation ;

• La liste des 10 emplois les plus courants au sein des l’entreprise ventilés par sexe. Cette liste présentera les écarts de salaire existant entre les femmes et les hommes pour ces emplois.

• Les promotions suite à formation des femmes et des hommes.

Suivi des secteurs connaissant un déficit féminin

Les précédents rapports sur la situation comparée des femmes et des hommes ont fait apparaître la persistance d’écarts spécifiques à certains secteurs, lesquels sont notamment dus à une moindre orientation professionnelle des femmes en direction de certains secteurs d’activité.

Ainsi, il a pu être constaté un déficit de féminisation dans les métiers de la bagagerie/conciergerie, technique/maintenance, stewarding et de la cuisine.

Au regard de ces écarts, un suivi particulier apparaît nécessaire, faisant apparaître la proportion de candidats femmes et hommes reçus pour les métiers en cause, ainsi que le nombre et la ventilation des candidats embauchés. Un tel suivi permettra de s’assurer que la proportion des candidates embauchées est proche de la proportion des candidates. Il sera intégré au rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes.

Dans cette optique, le rapport sur l’égalité professionnelle listera les métiers dans lesquels les femmes et les hommes sont sous représentés.

Evolution de la population d’encadrement

S’agissant de la population des cadres, le dernier rapport démontre que 41% des effectifs cadres sont constitués de femmes.

Sur ce point, le rapport présente, s’agissant des recrutements externes et en cas de recours à un cabinet de recrutement sur la base des seuls candidats présentés par les cabinets, la ventilation entre les femmes et les hommes des candidatures aux postes de directeurs.

Présentation des actions réalisées ou à envisager

Le rapport détaille les actions réalisées au cours de l’année civile en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Figurent également au rapport la proposition d’autres actions apparaissant nécessaires qu’elles soient proposées spontanément par la Direction ou le fruit du groupe de travail sur la parité.

Développement de la mixité entre les femmes et les hommes

Les travaux menés par la médecine du travail, ont permis de constater que les métiers présents au sein de l’hôtel ont une dominante fortement physique.

Les stéréotypes attachés à certains métiers doivent évoluer au sein de la Société afin d’assurer une représentation professionnelle plus équilibrée.

A ce titre, la société s’engage à promouvoir les candidatures internes de femmes et d’hommes :

• Sur des postes ayant une tendance fortement féminisée ou masculinisée ;

• A tous les niveaux hiérarchiques mais notamment sur des postes d’encadrement plus traditionnellement pourvus par des hommes.

Ce point et cet engagement seront abordés lors des revues annuelles des salariés entre le manager et les équipes Ressources Humaines. Cette rencontre est également l’opportunité d’étudier les passerelles entre les métiers tant pour les femmes que pour les hommes.

Les équipes RH veilleront à ce que les conditions de mobilité ne soient pas un frein à l’évolution professionnelle des femmes.

L’objectif vise également à améliorer de façon sensible la proportion de femmes occupant des postes de management d’équipes, à travers la gestion des Ressources Humaines et la mise en place de formations spécifiques d’encadrement.

A compétence égale, une attention spécifique est portée sur la promotion des femmes à ces postes de management, en vue d’assurer la mixité des équipes. La Direction s’engage à rechercher la candidature d’une femme pour tout poste de management à pourvoir.

La Société vise également à atteindre une mixité dans les différentes instances de décision, quel que soit le niveau d’encadrement. Tous les niveaux d’encadrement, intermédiaire ou supérieur doivent être accessibles aux femmes de la même manière que pour un homme. A ce titre une attention particulière sera portée aux candidatures pour un passage cadre, par un cursus ou au mérite. Un suivi statistique des promotions des hommes et des femmes est effectué à partir du rapport de situations comparées.

Charte sur la mixité et la diversité au sein de l’hôtel Le Meurice

La mixité femme-homme ainsi que la diversité des hommes et des cultures constituent tant une valeur de notre entreprise que l’une des clés du développement de sa performance.

Dès lors, la Direction et les Organisations Syndicales signataires entendent rappeler l’importance de ces valeurs, à travers notamment l’élaboration de l’affichage d’une charte, jointe en annexe.

Egalité de traitement dans le processus de recrutement

Afin d’assurer un égal accès des femmes et des hommes à l’emploi, les critères pour le recrutement doivent être strictement fondés sur l’exercice des compétences requises et les qualifications des candidates. Les définitions de postes doivent être non discriminantes à l’égard du sexe.

Les critères de recrutement ne peuvent être fondés que sur la possession des compétences et des aptitudes professionnelles requises pour occuper le poste à pourvoir.

Offres d’emploi

L’entreprise veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes, ni dans les processus de recrutement. Elle affirme sa volonté de faire progresser la mixité des métiers. Elle s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou les descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires à l’égard du sexe ou qui favorise des intitulés et des formulations qui rendent des offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.

Ces principes et ces règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance, ainsi que pour les mobilités et sélections internes.

Il est important que l’entreprise s’engage à travers la communication auprès des écoles avec lesquelles elle entretient des relations privilégiées, à valoriser une mixité des candidatures et à assurer la mixité des recrutements, plus particulièrement lors des campagnes de recrutement de stagiaires et apprenti(e)s.

Une analyse spécifique sera menée lors de l’attribution de la taxe d’apprentissage sur les parties hors quota pour développer les partenariats avec les écoles participant à la féminisation des filières technologiques et sera communiquée aux écoles.

Dans le cadre de ces actions en direction des étudiant(e)s et des jeunes diplômé(e)s, forums interventions, visites d’entreprise, partenariats écoles/universités, l’entreprise s’engage à :

• Favoriser la mixité et la diversité des candidatures par ses intitulés des offres de stage ;

• Communiquer auprès des étudiant(e)s sur l’importance qu’attache l’entreprise à la mixité dans ses métiers ;

• Sensibiliser les directions des grandes écoles et universités en relation avec l’entreprise à la nécessaire mixité et diversité de leurs étudiants, en particulier dans les filières techniques et scientifiques, et se tenir informée de l’évolution du pourcentage femmes/hommes dans les promotions entrantes notamment pour les métiers où l’un des deux sexes est sous représenté,

• Inclure la promotion de la mixité et de la diversité dans les partenariats conclus avec des établissements d’enseignements partenaires.

Mobilité interne

La prise en compte de la parentalité et l’absence pour congés de maternité, pathologique ou d’adoption n’entre pas en compte pour les règles de promotion ou l’accès aux postes à responsabilités.

La salariée enceinte pourra demander un entretien avec le service des Ressources Humaines afin de d’examiner les possibilités et les conditions d’une adaptation de poste ou reclassement temporaire, avant son départ en congé maternité.

Par ailleurs, au sein de l’ensemble des programmes mis en place au sein de l’hôtel, la nécessité de féminiser les filières de l’entreprise sera prise en compte.

Les recrutements

Afin d’assurer la mixité de ses emplois, l’entreprise s’engage à veiller à une mixité des recrutements et ce par différentes actions :

• L’entreprise fonde ses recrutements sur les seules compétences des expériences professionnelles, formation et qualifications des candidats. Les processus de recrutement interne et externe sont identiques et appliqués de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes.

• Le Département des Ressources Humaines veillera à ce que la part respective des femmes et des hommes embauchés tende à qualifications égales et compétence équivalentes, vers une répartition femmes/hommes reflétant celle des taux de sortie des filières de formation des métiers présents dans l’entreprise.

• Il est important que l’entreprise s’engage à travers la communication auprès des écoles avec lesquelles l’entreprise entretient des partenariats spécifiques, notamment dans le cadre des journées portes ouvertes et de ses présentations.

Rémunération et évolution professionnelle

L’entreprise proscrit toute différence de rémunération entre les femmes et les hommes, toutes choses égales par ailleurs.

L’application de la grille de classification et de salaire prévue par l’accord d’entreprise du 30 juin 2009, permet de garantir la parité des rémunérations entre les femmes et les hommes, reposant principalement sur des critères objectifs liés à la compétence par exemple la pratique des langues étrangères, l’encadrement d’une équipe ou le niveau de diplôme (annexe ci-jointe des critères).

En outre, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire relative aux salaires, une partie de l’enveloppe de la politique salariale pourra être dédiée aux rattrapages liés à la problématique de parité des rémunérations entre les femmes et les hommes étant dans des situations professionnelles équivalentes (formation, responsabilité, âge…).

Par ailleurs, le ou la salarié-e en congé maternité, d’adoption ou en congé parental au moment de la politique annuelle d’augmentation des rémunérations de base se verra appliquer a minima la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Rémunération à l’embauche

L’entreprise s’engage à ce que les rémunérations et les classifications appliquée aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soit fondée que sur les niveaux de qualifications et d’expérience acquis et au niveau de responsabilités confiées aux salarié-e-s.

Rémunération et évolution professionnelle

Concernant l’évolution professionnelle, l’égalité de traitement devra être assurée en matière de déroulement de carrière. Les femmes ne devront pas subir de retard dans leur carrière du fait de congés maternité, d’adoption ou parentaux.

Les femmes et les hommes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilités.

Lors des revues annuelles de salaire, chaque service devra s’assurer que l’équilibre femmes / hommes est respecté dans les évolutions vers du management intermédiaire et que les augmentations ne sont pas impactées par les absences liées au temps partiel, au congé maternité / d’adoption au congé parental.

Ce point et cet engagement devront être abordés lors des revues annuelles des salaires entre les managers et les équipes ressources Humaines.

Conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle

Il paraît indispensable aux parties signataires du présent accord de mettre en place des actions concrètes afin de permettre aux salariés de concilier efficacement vie professionnelle et vie personnelle.

Afin de permettre aux salariés d’améliorer la conciliation entre la vie professionnelle et vie personnelle, diverses mesures et accords ont déjà été mises en place au sein de l’entreprise

Le congé maternité et congé parental

La salariée enceinte bénéficiera d’un entretien avec son manager avant son départ en congé afin d’anticiper l’entretien annuel d’évaluation. Cet entretien se tiendra après l’annonce de sa grossesse et avant son départ en congé maternité.

Il permettra d’évoquer les possibilités d’aménagement de poste de travail jusqu’au départ en congé maternité et les perspectives professionnelles au retour de ce congé.

Afin de conserver un lien avec l’entreprise le salarié en congé maternité ou parental restera destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité professionnelle.

Au moins un mois avant son retour de congé maternité ou parental, le salarié sera reçu à sa demande par la Direction des Ressources Humaines. Cet entretien organisé dans les 10 jours suivant la prise de contact aura pour objet d’examiner les conditions de retour. Au cours de cet entretien, les parties examineront :

• Les possibilités de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent ;

• La mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’évolution professionnelle.

Dans le cadre d’un congé parental supérieur à un an, il sera proposé de mettre à profit ses heures de CPF pour suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions technologiques.

Il en va de même au terme du congé parental d’éducation.

Neutralité de la période de congé maternité, paternité et d’adoption

L’entreprise s’engage à garantir à ses salariés de retour de congé maternité ou paternité ou adoption que cette période sera sans incidence sur leur rémunération.

Organisation de la vie au travail et des contraintes familiales

La parentalité entraîne des contraintes qui sont parfois difficilement conciliables avec celles de la vie professionnelle. Les parties signataires rappellent à ce titre les dispositions de l’article 16 de l’accord d’entreprise du 25 juin 2009 et des accords suivants, relatives aux absences pour enfants malades ou absences autorisées pour circonstances de famille.

Congés payés et contraintes familiales

Afin de contribuer à une vie harmonieuse, il sera tenu compte de la situation de famille dans la fixation de l’ordre des départs en congé. Notamment l’entreprise s’engage à favoriser le départ en congé à la même date des membres d’une famille vivant sous le même toit.

Organisation du contrat de travail

Afin de contribuer à l’harmonisation de la vie professionnelle et la vie familiale, l’entreprise s’engage à :

• Organiser des réunions pendant le temps de travail ;

• Mettre en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire. A ce titre, les salarié-e-s auront droit de décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes sous réserve d’en informer son supérieur 15 jours à l’avance et dans la mesure où l’organisation du planning du service concerné pourra être modifié en conséquence.

• Mettre en place une sensibilisation des acteurs de l’entreprise.

• Mettre en place une sensibilisation du personnel d’encadrement.

Communication interne et externe

Article 20.1 - Sensibilisation du comité de direction

Afin d’assurer la promotion de la démarche relative à l’égalité professionnelle mise en place par la direction, et dans le but de garantir son développement, le comité de direction sera impliqué dans toutes les actions menées par la Direction afin de promouvoir l’égalité professionnelle au sein des services.

Cette présentation et l’ensemble de ces informations et rappels seront déclinés afin que l’ensemble des responsables hiérarchiques des services ait connaissance du dispositif et des possibilités accordées aux salariés en vue de garantir l’égalité professionnelle.

Article 20.2 - Sensibilisation de l’ensemble du personnel à l’égalité professionnelle

Des supports de communication relatifs aux mesures liées à la conciliation de la vie personnelle et professionnelle seront réalisées et accessibles à l’ensemble des salariés pour leur assurer une pleine connaissance des mesures mises en place quant au congé maternité au congé paternité, au congé d’adoption ou parental, sous la forme d’un livret de la parentalité.

Les équipes Ressources Humaines seront particulièrement sensibilisées et formées à la démarche d’égalité professionnelle mise en place.

Article 20.3 - Communication interne

La Direction s’engage à communiquer une synthèse du rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes, cette synthèse étant jointe pour information au rapport annuel lors de sa présentation au comité d’entreprise.

Le rapport annuel, de même que l’accord, seront disponibles ils pourront également être consultés auprès de la direction des Ressources Humaines.

Enfin, une attention particulière sera portée aux divers supports d’information en matière de recrutement et de mobilité interne afin de garantir leur neutralité et le cas échéant, rappeler l’importance du principe de non-discrimination. On respectera une stricte neutralité sur la présentation des emplois, incitant au besoin à une féminisation des emplois en cause s’ils connaissent un déséquilibre. De même, la mise à jour du guide du manager sur la mobilité interne rappellera le principe de l’égalité de traitement entre les sexes, les objectifs d’une plus grande parité formulés par cet accord, ainsi que le principe de non-discrimination tel qu’il résulte de cet accord.

Indicateurs de suivi :

• Mesure de l’égalité de traitement dans le processus de recrutement

• Indicateur annuel du nombre de collaborateurs ayant suivi une session individuelle ou collective de maintien de compétences.

• Un suivi des entretiens avant départ en congé maternité et de retour de congé maternité ou parental est mis en place au niveau de la DRH

Les éléments suivants composeront le rapport :

• Nombre de candidats aux sélections femmes / hommes, taux de réussite par sexe.

• Répartition par sexe des promotions.

• Suivi du taux d’entretien avant congé maternité ou d’adoption et du taux d’entretien post congé maternité adoption ou parental d’éducation.

• Suivi du nombre de formation pendant le congé adoption ou parental d’éducation.

• Suivi du nombre de formations initiées au retour du congé maternité, adoption ou parental d’éducation.

• Taux d’entretien après congé maternité ou d’adoption et du taux d’entretien post congé maternité adoption ou parental d’éducation.

Article 20.4 - Communication relative à la démarche Egalité professionnelle

La démarche égalité professionnelle concrétisée dans le présent accord fera l’objet d’une campagne de communication et de sensibilisation à travers le The Lounge par le biais d’une présentation globale de l’accord et des mesures mises en place.

D’autres actions de sensibilisation spécifiques seront menées auprès de l’ensemble des salariés lors d’événements particuliers en relation avec l’égalité professionnelle (exemples : journées de la femme, rentrée des classes, journée des parents en entreprise….).

A cet effet, un guide de la parité et de la parentalité sera créé permettant aux salariés de trouver les mesures en faveur de la mixité par exemple au cours des maternités, à l’occasion de naissances, on pourra également trouver les bonnes pratiques et les liens vers les forums de discussions sur le sujet.

Un groupe de travail de 4 personnes sera constitué sur la base du volontariat afin d’analyser et de diffuser les bonnes pratiques relatives aux termes de l’accord, dans l’entreprise et procédera à la diffusion et à l’échange de ces bonnes pratiques, et ce notamment au travers de la communication interne. En tout état de cause, ces bonnes pratiques seront recensées par le rapport annuel.

Article 20.5 - Mixité dans les campagnes de communication

La société s’engage à ce que les supports de communication, internes ou externes, utilisés dans le cadre de tous les programmes mis en place respectent le principe de mixité tant dans les textes que dans les visuels utilisés.

Ce principe sera respecté pour les outils développés par la Direction des Ressources humaines et accessibles aux salarié-e-s via l’intranet en vue du développement de leur carrière professionnelle.

A noter également que les équipes Ressources Humaines en charge du recrutement s’assureront que le vocabulaire employé dans les offres d’emplois diffusés en interne ou en externe respecte parfaitement la mixité entre les femmes et les hommes, notamment sur les postes traditionnellement occupés par un sexe ou sur des postes dont les conditions de travail visent un sexe plutôt qu’un autre. Aucune mention relative à l’identification du sexe ne devra être inscrite sur les offres d’emploi interne ou externe que la société publiera.

Modalité d’application de l’accord – Dispositions générales

Le présent accord sera applicable après la signature et accomplissement des formalités de publicité.

Article 21.1 - Durée de l’accord

Le présent accord est signé pour une durée déterminée de 3 ans et prend effet à compter de sa signature jusqu’au 31 décembre 2021.

Au terme de la durée de l’accord, les parties se réservent le droit de renouveler ou non le présent accord. La Direction convoquera les organisations Syndicales représentatives signataires du présent accord.

Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’article L.2222-5, L.2261-7 et L 2261-8 du Code du travail, seules les organisations Syndicales représentatives signataires des présents accords (ou qui ont adhéré) sont habilitées à signer tout avenant portant révision du présent accord.

L’avenant doit faire l’objet des mêmes formalités de dépôt que l’accord initial.

Toutes les modifications éventuelles au présent accord seront constatées sous forme écrite, par voie d’avenant. L’avenant modificatif devra être déposé à la DIRECCTE dépositaire de l’accord initial et porté à la connaissance des salariés.

Le présent accord prendra effet à compter du jour qui suit son dépôt à la DIRECCTE, sous réserve qu’il n’ait pas fait l’objet d‘une opposition motivée au sens de l’article L.2232-2 du Code du travail.

Les différends portant sur l’interprétation ou l’application du présent accord se régleront à l’amiable entre les parties signataires. A défaut amiable de règlement amiable, le différend sera porté devant les juridictions compétentes.

Article 21.2 - Formalités de dépôt et publicité

Conformément aux dispositions des articles L.2231-6, L.2261-1, L.2262-8 et l.2231-2 du code du travail, articles D.2231-2 et suivants du Code du travail L.3313- 3, L.3315-5, D.3313-1, L.3345-2 et L.3345-3 du code du travail, et à l’issue du délai d’opposition, le présent accord sera déposé, à la diligence de l’entreprise, en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la DIRECCTE Ile de France.

A l’issue du délai d’opposition, il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil des prud’hommes de Paris (75).

Article 21.3 - Dénonciation de l’accord

L’accord peut être dénoncé respectant un préavis de 3 mois. La dénonciation devra être notifiée aux autres parties signataires de l’accord par lettre recommandée avec accusé de réception.

Lorsque la dénonciation émane de l’employeur ou de la totalité des syndicats signataires, l’accord continuera de produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord de remplacement ou à défaut pendant une durée de 1 an à compter de l’expiration du préavis.

Le présent accord est établi en 7 exemplaires originaux et signés.

Fait à Paris, le 1^er février 2019

Pour la Direction :

Mme DG

Directeur Général

Pour les organisations syndicales:

M. UNSA M. CFDT

D.S. U.N.S.A D.S. CFDT

M. CFE - CGC M. CGT

D.S. C.F.E. - C.G.C. D.S. CGT

ANNEXE 1 : CHARTE SUR LA MIXITE ET DIVERSITE AU SEIN DE L’HOTEL LE MEURICE

Article 1. Principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un principe de portée constitutionnelle lequel fait l’objet des dispositions légales rappelées dans la présente charte.

Ainsi, la direction applique des critères d’embauche, d’augmentation et de promotion strictement identiques pour les femmes et les hommes et non discriminants à l’égard d’un sexe.

Article 2. Image de la femme et de l’homme

A travers sa communication interne et externe, la direction s’engage à communiquer une image des femmes et des hommes exempte de préjugés et de stéréotypes discriminatoires.

Article 3. Interdiction des comportements vexatoires

L’entreprise garantit aux femmes et aux hommes un environnement de travail exempt de toute hostilité à leur égard ou à leur développement professionnel.

A ce titre, constitue notamment un environnement de travail hostile les plaisanteries sexistes ou dégradantes, les attouchements corporels non sollicités, l’exclusion de groupes de travail ou la présentation d’un métier comme exclusivement féminin masculin.

Toute injure sexiste ou toute autre violence verbale constitue un comportement inacceptable et répréhensible, portant atteinte à la dignité des femmes et des hommes au travail.

Article 4. Mixité femmes/hommes et performance

La mixité des femmes et des hommes au travail constitue un facteur clé de la réussite de notre entreprise et de sa performance.

Il entre dans les objectifs de la direction d’assurer une mixité conséquente dans l’ensemble des services. Pour ce faire, la direction déploiera ses meilleurs efforts afin de corriger par de futures embauches ou promotions les déséquilibres constatés dans certains secteurs.

A cet égard, il importe de promouvoir la participation équilibrée des femmes et des hommes aux processus de décision.

Sans préjudice de leur autonomie, les organisations syndicales et instances représentatives du personnel promeuvent une participation équilibrée des femmes et des hommes à leurs activités et recherchent la présentation de candidats féminins lors de la nomination aux commissions et comités existant dans l’entreprise ou auprès des pouvoirs publics.

Article 5. Incitation aux bonnes pratiques

La direction et les organisations syndicales s’engagent à lutter contre ces stéréotypes freinant le développement professionnel des femmes. Ils encouragent la participation des femmes aux différentes activités dans les secteurs de la vie professionnelle où elles sont actuellement sous représentées.

Pour ce faire, l’entreprise et les organisations syndicales s’engagent à promouvoir, soutenir et susciter des bonnes pratiques dans les différents domaines des processus de décision et de gestion du personnel.

Un groupe de travail de 4 personnes sera constitué sur la base du volontariat afin d’analyser et de diffuser les bonnes pratiques relatives aux termes de l’accord, dans l’entreprise et procédera à la diffusion et à l’échange de ces bonnes pratiques, et ce notamment au travers de la communication interne. En tout état de cause, ces bonnes pratiques seront recensées par le rapport annuel.

Article 6 - Dispositions légales relatives à l’égalité professionnelle femmes / hommes

Il est rappelé ci-dessous les dispositions légales relatives à l’égalité professionnelle femmes/hommes dont l’affichage est obligatoire.

Article L.1142-1 du code du travail

Sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut :

1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ;

2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ;

3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.

Article L.1142-2 du code du travail

Lorsque l'appartenance à l'un ou l'autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée, les interdictions prévues à l'article L.1142-1 ne sont pas applicables.

Un décret en Conseil d'Etat détermine, après avis des organisations d'employeurs et de salariés représentatives au niveau national, la liste des emplois et des activités professionnelles pour l'exercice desquels l'appartenance à l'un ou l'autre sexe constitue la condition déterminante. Cette liste est révisée périodiquement.

ANNEXE 2 – EXTRAIT DE L’ACCORD COLLECTIF DU 25 JUIN 2009 RELATIF AUX CRITERES CLASSANTS