Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’UES du Groupe R&O Seafood Gastronomy" chez PRF - PARIS REYNAUD FERREL (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

AU SEIN DE L’UES du Groupe R&O Seafood Gastronomy

ENTRE :

Les Sociétés :

ETABLISSEMENTS REYNAUD SNC – PRF SAS – FGR MAREE

Composant l’UES du Groupe R&O Seafood Gastronomy dont le siège social est situé au 1 Avenue des Savoies - PLA 358 – 94 599 Rungis Cedex

Représentées par la société R&O Seafood Gastronomy, Société Mère du Groupe, elle-même représentée par Monsieur en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté à cet effet.

d’une part,

ET

Le syndicat F.O. représenté par Monsieur

en sa qualité de délégué syndical de l’UES,

Le syndicat C.G.T. représenté par Monsieur

en sa qualité de délégué syndical de l’UES,

Le syndicat C.F.E.- C.G.C. représenté par Monsieur

en sa qualité de délégué syndical de l’UES,

organisations syndicales représentatives au sein de l’UES

d’autre part,

IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule

L’UES du Groupe R&O Seafood Gastronomy est composée des sociétés suivantes :

ETABLISSEMENTS REYNAUD SNC – PRF SAS – FGR MAREE

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à :

• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La mixité et la diversité constituent des facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu’une source de progrès économique et social, d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise et par le fait que les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l’entreprise. 

Par conséquent, les parties signataires réaffirment leur volonté de poursuivre dans l’entreprise la démarche visant à garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctives qui s’imposent.

Elles s’engagent ainsi à lutter contre toute forme de discrimination.

C’est ainsi que pour favoriser le développement harmonieux des compétences et l’épanouissement professionnel des collaborateurs, elles entendent mettre en œuvre une véritable démarche d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à tous les stades ; elles aspirent également au déploiement d’actions concrètes visant à permettre aux salariés, les femmes comme es hommes, de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités d’ordre familial.

Pour y parvenir, la réalisation d’actions de communication et de sensibilisation sur les principes défendus par le présent accord a semblé nécessaire.

A l’occasion des négociations la Direction a notamment présenté des éléments comparatifs concernant divers indicateurs sociaux sur les rémunérations, promotions, la situation comparée femmes hommes ainsi que l’index égalité. L’ensemble des éléments exposés a servi de base pour la négociation du présent accord

Les résultats observés et désormais calculés selon l’index égalité professionnelle prévu par le décret paru le 9 janvier 2019 ont été présentés et révèlent la pertinence des mesures mises en place dans le cadre des accords en cours et de la politique sociale mise en œuvre. Ces derniers visent l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conformément aux articles L 2242-1 et suivant du code du travail.

L’index égalité femme homme publié le 1er mars 2021 fait apparaitre un résultat de 75 points sur 100.

Sur les postes pour lesquels une mixité est significative, l'analyse des différents indicateurs fait apparaître les écarts suivants :

• Un écart de rémunération concernant une femme sur un poste de fileteur ;

• Un écart de rémunération concernant 3 femmes sur des postes d’Assistantes commerciales au regard de leur ancienneté dans la fonction.

Il est rappelé que la négociation obligatoire sur l’égalité femmes-hommes doit au moins porter sur :

• Les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;

• Les objectifs de progression portant sur la rémunération effective et les actions permettant de les atteindre.

Les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre doivent porter sur au moins 4 des domaines d'action suivants :

• Embauche ;

• Formation ;

• Promotion professionnelle ;

• Qualification ;

• Classification ;

• Conditions de travail ;

• Sécurité et santé au travail ;

• Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• Rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif.

Ces objectifs et ces actions doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés.

ARTICLE 1 – CHAMPS D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’UES du Groupe R&O Seafood Gastronomy , qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat déterminé ainsi qu’aux salariés intérimaires, aux stagiaires et aux étudiants en alternance. 

ARTICLE 2 –ACCORD

A l’issue de la réunion du 30 juin 2021, les parties conviennent de clore la négociation, en retenant les objectifs de progressions définis dans les domaines suivants :

• Embauche ;

• Promotion professionnelle ;

• Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• Rémunération effective dans les domaines d’action retenus par le présent accord.

De plus elles conviennent de réaffirmer leur attachement à la prévention contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Les parties conviennent que le présent accord vaut procès-verbal de négociation au sens des articles L 2242-6 et L 2242-8 du code du travail.

ARTICLE 3 – SENSIBILISATION AU SUJET DE L’EGALITE FEMME HOMME

La mise en œuvre d’un accord sur l’égalité professionnelle ne peut être efficace que si elle est relayée à tous les niveaux de l’entreprise.

C’est ainsi que les membres du Comité de Direction Général, soucieux de la bonne diffusion des mesures figurant au sein de ce présent accord, seront impliqués et bénéficieront, afin qu’ils puissent relayer le message auprès de la hiérarchie, d’une sensibilisation particulière notamment l’information sur les objectifs de progressions visés à l’article 2 du présent accord.

Les managers et l’encadrement devront être également être sensibilisés de façon à ce qu’ils puissent appliquer et transmettre les bonnes pratiques aux collaborateurs. 

Ils seront en outre informés sur le cadre légal dans lequel s’inscrit l’égalité professionnelle de façon à ce qu’ils intègrent la lutte contre les préjugés et les stéréotypes de genre et qu’ils puissent identifier les habitudes de travail susceptibles d’être discriminatoires.

L’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes étant la préoccupation de tous, une sensibilisation sera réalisée selon les modalités définies à l’article 5 du présent accord.

ARTICLE 3 –EMBAUCHE

Les conditions d’accès à l’emploi respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et impliquent une sensibilisation des acteurs du recrutement sur les déséquilibres constatés et les stéréotypes de genre.

L’UES du Groupe R&O Seafood Gastronomy réaffirme sa vigilance dans la prise en compte de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le processus d’embauche.

A cette fin, elle s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes. L’embauche ne doit résulter que de l’adéquation entre la qualification, les qualités des candidats et les compétences requises pour le poste proposé.

Dans cette perspective, les actions suivantes sont mises en œuvre :

3.1- Contenu des offres d’emploi

L’UES du Groupe R&O Seafood Gastronomy s’engage à veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi, afin de lutter contre les stéréotypes de genre en vérifiant la neutralité de la terminologie et en recourant systématiquement à la mention H/F.

Objectif : 100% des offres d’emplois conformes.

Indicateurs : nombre d’offres rédigées.

3.2- Candidatures présentées

L’UES du Groupe R&O Seafood Gastronomy s’engage à veiller à sélectionner une mixité de candidats(es) à compétences égales.

Objectif 1 : présentation des candidatures féminines en respectant la proportion des candidatures hommes femmes retenues.

Indicateurs 1 : nombre de candidatures présentées.

L’UES du Groupe R&O Seafood Gastronomy s’engage également à présenter aux managers et recruteurs au moins une candidature féminine ou masculine sur les métiers non mixtes, dès lors qu’au moins une candidature féminine correspond aux critères de l’offre a été reçue.

Objectif 2 : correspondance le plus proche possible ;

Indicateurs 2 : nombre de candidatures masculines et féminines ; nombre d’embauches masculines et féminines.

ARTICLE 4 – PROMOTION PROFESSIONNELLE

L’UES du Groupe R&O Seafood Gastronomy et les organisations syndicales considèrent que la promotion professionnelle est un facteur déterminant pour assurer l'égalité entre les hommes et les femmes dans la mixité des métiers et dans le déroulement de la carrière professionnelle de ces derniers.

Dans cette perspective, les actions suivantes sont mises en œuvre :

4.1- Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle

L’UES s’engage à vérifier régulièrement la cohérence du nombre de promotions au regard des effectifs femmes/hommes.

Objectif : proportion équivalente de promotions entre les femmes et les hommes par catégorie socio-professionnelle

Indicateurs : nombre et taux de promotion de femmes et d’hommes par catégorie socio-professionnelle.

4.2- Rendre compatibles les formations avec les contraintes familiales

Conscient que la formation est un des leviers de la promotion professionnelle, l’UES du Groupe R&O Seafood Gastronomy s’engage à privilégier les modules de formation en e-learning/ distanciel afin de répondre aux contraintes familiales des salariés qui peuvent difficilement se déplacer ou qui travaillent la nuit.

Objectif : 15% des formations réalisées en e-learning/ distanciel.

Indicateurs : Nombre de modules de e-learning/distanciel mis en place.

ARTICLE 5 – ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE/ FAMILIALE (congés familiaux)

Les parties signataires ont choisi d’orienter leur action dans le sens d’une plus grande sensibilisation des salariés ainsi que d’une amélioration de la flexibilité dans l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la vie personnelle /familiale, notamment, les conditions de retour en entreprise à l’issue de congés familiaux.

Dans cette perspective, les actions suivantes sont mises en œuvre :

5.1-Sensibilisation

Tous les salariés participent à leur niveau à la mise en œuvre de l’égalité professionnelle et à la lutte contre les préjugés et les stéréotypes de genre.

Dans cette perspective, afin d’être informés sur les mesures légales visant le respect de l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la vie personnelle /familiale, un livret synthétisant les principales mesures légales sera établi par le service des Ressources humaines et distribué aux salariés.

Objectif : 100% des salariés.

Indicateurs : nombre de livret remis aux salariés sur nombre de salariés.

5.2-Congés familiaux

L’UES du Groupe R&O Seafood Gastronomy s’engage à assurer un entretien individuel entre un (1) mois et une (1) semaine avant le départ en congé maternité, paternité, d’adoption ou parental d’une durée supérieure à 2 mois avec le responsable hiérarchique ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordés l’organisation du temps de travail jusqu’au départ, l’éventuel remplacement, et les souhaits d’évolution ou de mobilité au retour.

Elle s’engage ensuite à organiser un second entretien au plus tard dans le délai d’un (1) mois suivant le retour dans l’entreprise avec le responsable hiérarchique ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordés les modalités de retour au sein de l’entreprise, les besoins de formation et les souhaits d’évolution ou de mobilité.

L’UES s’engage à ce que ces congés ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière du salarié.

Objectif : 100% de réalisation des entretiens.

Indicateurs : nombre d’entretiens effectués sur nombre de congés familiaux pris.

ARTICLE 6 – REMUNERATION EFFECTIVE

Les signataires ont également à cœur de privilégier les actions en faveur de l’égalité de rémunération effective entre les femmes et les hommes.

A cet effet, l’UES du Groupe R&O Seafood Gastronomy garantit à l'embauche un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience, de qualification et de compétences professionnelles mises en œuvre.

Les politiques de rémunération reposent sur des principes d'équité et d'objectivité. Ainsi, les évolutions de rémunérations des femmes et des hommes sont basées sur les compétences et la performance, sans discrimination.

En cas d'écart constaté, non justifié par des éléments objectifs, la situation salariale doit être corrigée.

Dans cette perspective, les actions suivantes sont mises en œuvre :

6.1- S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

L’UES du Groupe R&O Seafood Gastronomy s’engage à déterminer lors du recrutement d’un(e) salarié(e) à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre. Cela étant, le niveau de rémunération ne sera pas nécessairement publié dans l’offre.

Objectifs : établissement préalable d’une fourchette de rémunération sur 100 % des offres d’emploi.

Indicateur : Nombre d’offres déposées.

6.1- Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales

Dans le cadre des négociations annuelles, les signataires insistent sur la nécessité de dédier une part de l’enveloppe budgétaire à la réduction des écarts de rémunération individuelle qui ne sont pas justifiés par la performance, les compétences et l’expérience professionnelle.

En cas d'écart constaté, non justifié par des éléments objectifs, la situation salariale doit être corrigée.

Objectif : 100% des négociations annuelles obligatoires sur les rémunérations

Indicateur : existence d’une enveloppe spécifique de rattrapage

ARTICLE 7 – PREVENTION DU HARCELEMENT SEXUELS, DES AGISSEMENTS SEXISTES

La Société poursuit sa démarche de prévention, d’information et de vigilance à l’égard du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.

Les organisations syndicales souhaitent réaffirmer dans le présent accord leur attachement et l’importance de la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. En ce sens, les obligations issues de la loi Avenir Professionnel (mise en place d’un référent entreprise et d’un référent CSE) s’inscrivent dans la continuité et le renforcement de la démarche engagée par la Société au cours de ces dernières années.

Les organisations syndicales sont convenues que le rôle de référent en matière de harcèlement sexuel et des agissements sexistes est dévolu par la loi à ces référents entreprise et CSE.

ARTICLE 8 – INDEX EGALITE FEMME HOMME

Les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont une obligation légale en vigueur lors de la conclusion du présent accord. De même, cette obligation de négocier sur les mesures à mettre en œuvre pour réduire les écarts de rémunération est renforcée lorsque l'index sur l'égalité femmes-hommes, est inférieur à 75 points.

ARTICLE 9 – SUIVI DES MESURES

Sur demande des Organisations sociales représentatives dans l’entreprise, la Direction ou son représentant présentera 1 fois par exercice comptable du Groupe, un rapport de suivi de son application au cours de l’année écoulée.

Il sera présenté à une Commission de suivi composée d’un membre de la Direction ou son représentant, des membres de la commission égalité femme homme et des signataires du présent accord.

Il comprendra l’inventaire des actions engagées en exécution des engagements pris des articles 2 à 6 du présent accord, l’atteinte des objectifs qui y sont associés, les difficultés rencontrées et les solutions envisagées pour y faire face.

ARTICLE 10 – INTERPRETATION ET REVISION

La Commission de suivi pourra être saisie 1 fois par exercice comptable du Groupe pour statuer sur des différences d’interprétation du présent accord ou pour arbitrer les différends.

En application de l’article L. 2261-7-1 du code du travail seules, l’Entreprise ou les organisations syndicales de salariés représentatives signataires du présent accord sont habilitées, durant le cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, à engager la procédure de révision.

A l'issue de la période correspondant au cycle électoral susvisé, la procédure de révision peut être engagée outre par l’Entreprise, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord, qu'elles en soient ou non signataires.

Après chaque nouvelle élection professionnelle dans l'entreprise, la procédure de révision est donc ouverte à tous les syndicats représentatifs, y compris à ceux n'ayant pas signé l'accord initial. 

En cas d’évolution législative, règlementaire ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires se réuniront dans un délai maximum d’un mois à compter de la publication de ces textes afin d’adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 11 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord prend fin le 30 juin 2025.

Les parties conviennent que le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt. Ce dépôt interviendra soit au lendemain en cas d’accord unanime soit à la fin du délai d’opposition.

ARTICLE 12 – DEPOT DE L’ACCORD ET PUBLICITE

L’accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’établissement.

L’accord sera :

• Déposé par l’employeur sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail dédié au dépôt des accords collectifs ;

• Déposé par l'employeur au secrétariat du greffe du Conseil des prud'hommes de Créteil (94).

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Enfin, un avis indiquant l’existence du présent accord et le lieu où il peut être consulté, sera communiqué aux salariés et l’accord sera affiché dans l’entreprise sur les panneaux d’affichage de la Direction prévus à cet effet.

Fait à Rungis, le 30 juin 2021 en 7 exemplaires originaux.

Pour la Société Signature des délégués syndicaux

Monsieur XXXXXXXXX Pour F.O.

Monsieur XXXXXXXXXXX

Pour la C.G.T

Monsieur XXXXXXXXXXX

Pour la C.F.E.- C.G.C

Monsieur XXXXXXXXX