Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez NATIXIS PAYMENT SOLUTIONS (Siège)

ACCORD RELATIF A L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés

La société Natixis Payment Solutions prise en la personne de son représentant légal,

D’une part,

et

Les organisations syndicales représentatives de Natixis Payment Solutions représentées

D’autre part,

Sommaire

Préambule

Art 1 - Recrutement et mixité des emplois :

1.1 - Etat des lieux

1.2 - Objectifs de progression

1.3 - Actions en termes de recrutement et de mixité des emplois

1.4 - Indicateurs de suivi 

Art 2 - Rémunération - Égalité salariale :

2.1 - Etat des lieux 

2.2 - Objectifs de progression

2.3 - Actions en faveur de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes

2.4 - Indicateurs de suivi 

Art 3 - Déroulement des carrières et promotion :

3.1 - Etat des lieux 

3.2 - Objectifs de progression en matière de déroulement de carrière et de la promotion des femmes

3.3 - Actions en faveur de la promotion du développement de la carrière des femmes

3.4 - Indicateurs de suivi 

Art 4 - Formation professionnelle :

4.1 - Etat des lieux 

4.2 - Objectifs de progression en matière de formation 

4.3 - Actions visant à faciliter l’accès aux formations

4.4 - Indicateurs de suivi 

Art 5 - Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et actions en
faveur de la parentalité :

5.1 - Etat des lieux 

5.2 - Objectifs de progression

5.3 - Actions en faveur de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
et de la parentalité

5.4 - Indicateurs de suivi 

Art 6 - Communication et sensibilisation :

6.1 - Etat des lieux

6.2 - Objectifs de progression

6.3 - Actions de prévention, de sensibilisation et de communication

Art 7 - Suivi de l’accord :

Art 8 - Durée - Révision - Dénonciation - Dépôt

Annexe :

Annexe 1 - Indicateurs de suivi de l’accord

Annexe 2 - Bilan synthétique de l’accord 2018/2020

Préambule :

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un sujet d’intérêt général. Il est, en effet, connu et reconnu que la Diversité et en particulier la Mixité est un enjeu pour la performance durable et la cohésion sociale des entreprises.

L’entreprise souhaite poursuivre ses actions en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes, dans le prolongement de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 22 décembre 2017 qui est arrivé à échéance le 31 décembre 2020.

Dans la perspective du renouvellement de cet accord, les parties ont dressé un bilan de son application. Ce bilan a permis de constater la réalisation d’un certain nombre d’engagements pris dans le cadre de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 22 décembre 2017 mais également des pistes de progression.

Parmi les constats, il s’avère que les processus de gestion des ressources humaines mis en œuvre au sein de l’entreprise sont non-discriminants, au sens où ils s’appliquent de manière identique pour les femmes et les hommes.

C’est ainsi le cas du recrutement, de la mobilité fonctionnelle, de la campagne d’avancement ou de l’accès à la formation.

C’est aussi le cas pour le processus de promotion professionnelle, même si les femmes restent moins représentées dans les plus hauts niveaux de classification.

Il apparait cependant un déséquilibre dans certaines familles d’emploi et un accès moindre des femmes aux postes à responsabilités élevées.

Par ailleurs, la lutte contre les stéréotypes socioculturels qui conduisent les femmes et les hommes à s’orienter vers certains types de métiers et les femmes à faire face à des difficultés pour accéder à certains niveaux de responsabilité, doit se poursuivre.

Pour autant, des problématiques sont communes aux femmes et aux hommes (déroulement des carrières, équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle).

Par le présent accord, la direction et des organisations syndicales réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de leur vie professionnelle et de promouvoir la mixité dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise, tant en matière d’accès à l’emploi qu’en matière d’évolution de carrière.

Dans ce cadre, le présent accord s’attache à définir des engagements durables en fixant des objectifs et des indicateurs de suivi, relatifs à l’ensemble du parcours professionnel des femmes et des hommes dans l’entreprise.

Conformément aux dispositions légales relatives à l'égalité professionnelle, les parties conviennent de retenir les domaines d’actions suivants :

• le recrutement et la mixité des emplois,

• la rémunération et l'égalité salariale, 

• le déroulement des carrières et la promotion,

• la formation professionnelle, 

• l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et les actions en faveur de la parentalité,

• la communication et la sensibilisation.

Ces domaines d’action sont assortis d’objectifs de progression, d'actions permettant de les atteindre et d’indicateurs chiffrés permettant de les suivre.

De plus, cet accord met l’accent sur l’importance et la nécessité d’accompagner ces actions par une communication interne et externe.

Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, de l'article 99 de la loi sur les retraites du 9 novembre 2010 et de son décret d'application du 7 juillet 2011, de l'article 6 de la loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d'avenir, du décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de l’ordonnance du 26 juin 2014 et la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les hommes et les femmes, ainsi que de l’accord de branche du 30 avril 2019.

Il se substitue à la date de son entrée en vigueur aux accords collectifs et usages antérieurement en vigueur chez Natixis Payment Solutions portant sur le même thème ou le même objet.

Ceci étant exposé, les parties conviennent de ce qui suit :

Article 1 - Recrutement et mixité des emplois :

1.1 - Etat des lieux :

L’analyse de la situation en termes de recrutement et de mixité des emplois fait ressortir les principaux constats suivants :

Les effectifs CDI de l’entreprise sont globalement équilibrés, avec 49,3% de femmes et de 50,7% d’hommes au 31 décembre 2020. A cette même date, les femmes représentent 54,6% de la population des techniciens et 47,5% de la population des cadres.

Pour autant, la situation en matière de recrutement reste déséquilibrée, les femmes représentant 43,5% des collaborateurs recrutés sur les trois dernières années, et leur part reste plus faible dans les recrutements sur les postes présentant les niveaux de responsabilité les plus élevés.

C’est pourquoi, afin de poursuivre le rééquilibrage de ses effectifs au sein de la population cadres, Natixis Payment Solutions a choisi d’accorder une attention particulière à sa politique de recrutement, en veillant notamment à favoriser le recrutement de femmes sur les postes situés sur les niveaux de classification les plus élevés.

1.2 - Objectifs de progression :

Natixis Payment Solutions prévoit de tendre au maximum vers la parité au niveau de ses recrutements.

Natixis Payment Solutions s’engage sur l’objectif de tendre vers un taux de 50% de recrutements de femmes en Contrat de Travail à Durée Indéterminée dans la catégorie cadres et notamment dans les niveaux de classification les plus élevés.

1.3 - Actions en termes de recrutement et de mixité des emplois

1.3.1- Offres d’emploi, processus et critères de recrutement

Dans la continuité des mesures déjà existantes, la direction rappelle que la politique applicable en matière d’embauche et de mobilité interne est exempte de toute discrimination. Ainsi, les offres d’emploi tant en interne qu’en externe, quelle que soit la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé, ne comportent aucun critère illicite ou discriminatoire (mentions précisant le sexe, la situation familiale, l’âge ...).

Les informations collectées lors des processus de recrutement ne comportent aucun commentaire discriminant, et ne sont fondées que sur des éléments factuels, à caractère objectif.

Afin d’assurer un égal accès des femmes et des hommes à l’emploi, les critères de sélection et de recrutement pour tout recrutement interne ou externe sont strictement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats, et sont identiques pour les femmes et pour les hommes.

Il est rappelé que le Cabinet Mobilité et Recrutement propose aux métiers qui recrutent d’identifier pour eux, prioritairement en interne, les candidats adaptés aux postes proposés. Le cabinet Mobilité & Recrutement s'assure que la terminologie en termes de définition de poste ne soit pas discriminante et que les caractéristiques de l’emploi soient formulées de façon objective.

De plus, afin de favoriser une réelle mixité de ses recrutements, Natixis Payment Solutions continue de rendre attractives ses offres d’emplois : les intitulés de postes sont rédigés au masculin, et à la fin de chaque intitulé, la mention « (H/F) » est spécifiée afin de rappeler que tous les postes sont ouverts tant aux femmes qu’aux hommes.

L’ensemble de ces principes fait également l’objet d’une communication auprès des cabinets de recrutement extérieurs.

Ces principes sont également intégrés lors de la diffusion d’offres de contrats d’alternance et d’offres de stages sur des « job boards » ou auprès d’écoles partenaires.

Enfin, les intitulés et termes utilisés dans les offres d’emploi internes publiées sur la Bourse de l’emploi de l’Intranet doivent permettre, sans distinction, la candidature des femmes et des hommes. En aucun cas, elles ne doivent faire référence au sexe du candidat recherché, ni directement, ni indirectement.

1.3.2 - Équilibre des recrutements :

L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue un élément majeur de la politique de mixité des emplois. Cet équilibre, qui doit intégrer la structure du marché du travail, sera recherché par Natixis Payment Solutions qui s’engage à ce que la proportion de candidat embauché soit le reflet de la diversité et de la mixité des candidatures reçues, à profils, compétences et expériences équivalents.

• En matière de recrutements internes :

Le Cabinet Mobilité et Recrutement s’efforce de présenter au moins une candidature féminine pour les postes d’encadrement ou appartenant à une famille d’emploi peu féminisée. Les managers doivent recevoir en entretien au moins une des femmes présentées dans la liste finale des candidatures.

Pour favoriser l’émergence de candidatures féminines, sur les postes à pourvoir en interne, les Responsables de Ressources Humaines constitueront un vivier de candidatures féminines dans le cadre des revues de personnel, afin de faire connaître aux salariées les opportunités d’emplois disponibles. Les Responsables de Ressources Humaines s’appuieront pour cela sur les entretiens annuels d’évaluation et les points carrière, les entretiens professionnels et les entretiens RH.

• En matière de recrutements externes :

Si Natixis Payment Solutions recourt à un cabinet de recrutement externe, elle s’assurera qu’il y ait, dans la mesure du possible, au minimum 3 dossiers pour chaque recherche. La liste finale devra comprendre des candidats des deux sexes. Les managers devront impérativement recevoir en entretien au moins une des femmes présentées dans la liste finale des candidatures.

• En matière d’alternance :

Natixis Payment Solutions veillera à une répartition équilibrée des femmes et des hommes parmi les salariés accueillis en alternance pour assurer l’équilibre entre les femmes et les hommes au sein du vivier pouvant être activé lors de la recherche de candidats externes.

En outre, Natixis Payment Solutions s’efforcera d’augmenter le taux de transformation des contrats d’alternance en contrat de travail à durée indéterminée en privilégiant le recours à l’alternance sur les périmètres sur lesquels nous anticipons des opportunités d’ouverture de postes.

1.4 - Indicateurs de suivi :

Les indicateurs ci-dessous permettront d’assurer un suivi de la mixité des recrutements :

• Suivi des embauches par sexe, par emploi-type et par catégorie sur 3 ans.

• Répartition Homme/Femme par Direction.

Article 2 - Rémunération - Égalité salariale :

Les parties réaffirment leur attachement au principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, tel que défini à l’article L.3221-2 du Code du travail pour un même travail ou pour un travail de valeur égale.

Conformément à l’article L.3221-4 du Code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

2.1 - Etat des lieux :

Les rémunérations moyennes des femmes et des hommes apparaissent globalement équilibrées dans la majorité des niveaux de classification. Pour autant, des écarts perdurent dans les classifications F (en faveur des femmes) et K (en faveur des hommes).

Les écarts en défaveur des femmes sont essentiellement liés à la plus faible représentation des femmes au sein des niveaux de classification les plus élevés, ainsi qu’à la disparité des métiers exercés entre les femmes et les hommes.

C’est donc bien au travers de la promotion et de l’accès aux niveaux de classification les plus élevés des femmes ainsi que de l’accès aux emplois au sein desquels elles sont insuffisamment représentées, que les écarts pourront être réellement comblés.

Dans ce contexte, il est nécessaire de maintenir un processus d’avancement structurellement conçu de manière à garantir l’équité de rémunération entre les femmes et les hommes et de poursuivre les mesures de rattrapage.

2.2 - Objectifs de progression :

Natixis Payment Solutions vise à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par niveau de classification et, à ce titre, à réaliser une réduction de la différence entre les salaires moyens des hommes et des femmes dans chacun des niveaux de classification dans lesquels une différence significative a été constatée en défaveur de l’un ou l’autre genre.

A cet effet, les objectifs quantitatifs sont les suivants :

• Un taux d’attribution des augmentations individuelles des femmes au moins équivalent à celui des hommes dans le cadre de l’enveloppe salariale annuelle.

• L’utilisation de l’intégralité du budget de rattrapage annuel davantage ciblée sur les classifications présentant des écarts en défaveur des femmes.

2.3 - Actions en faveur de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes

2.3.1 - Egalité salariale à l’embauche :

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

Les équipes ressources humaines continuent de veiller à ce que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes soit respecté et appliqué à tout salarié embauché, qu’il soit femme ou homme.

2.3.2 - Traitement de la rémunération dans le cadre d’un congé de maternité
ou d’adoption :

En application de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, les salariés bénéficient, à la suite de leur congé de maternité ou d’adoption, des augmentations collectives, et, le cas échéant, d’une augmentation individuelle correspondant à la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salarié-e-s de leur niveau de classification ou de leur emploi dans leur niveau de classification, selon le plus favorable des deux.

Pour ce faire, il est procédé à un examen systématique des augmentations pour chaque salarié-e-s à la fin du congé maternité ou d’adoption incluant les congés conventionnels supplémentaires.

Le montant minimal brut annuel appliqué aux augmentations intervenant dans ce cadre correspondra au moins au montant minimum d’augmentation applicable aux augmentations individuelles de l’exercice considéré. Ce montant sera proratisé en fonction du taux d’activité en cas de travail à temps partiel.

La garantie d’évolution salariale est appliquée en date du premier jour au cours duquel s’achève le congé maternité ou d’adoption incluant les congés conventionnels supplémentaires, même si le salarié n’est pas revenu physiquement dans l’entreprise.

Le bénéfice de la garantie n’est pas incomptable avec l’attribution de toute autre augmentation pendant l’année de référence.

Par ailleurs, la période d’absence liée à la maternité ou à l’adoption sera considérée comme un temps de travail effectif pour le calcul de la rémunération variable. Cette disposition ne s’applique pas pour le congé supplémentaire prévu à l’article 51 de la Convention Collective de la Banque (45 jours calendaires à plein salaire ou 90 jours calendaires à demi-salaire).

2.3.3 - Engagement au titre de la revue annuelle de rémunération :

Natixis Payment Solutions veille, dans le cadre de la revue annuelle des rémunérations, à assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes tant pour l’attribution des augmentations individuelles qu’en matière de rémunération variable.

Il revient à la Direction des Ressources Humaines d’entériner la revue annuelle de rémunération après avoir vérifié que :

• la moyenne des taux d’augmentation (augmentations individuelles uniquement) des salaires de base des femmes est au moins équivalente à la moyenne des taux d’augmentation (augmentations individuelles uniquement) des salaires de base des hommes.

• le pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle est au moins équivalent au pourcentage des hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle.

Il sera en outre rappelé aux managers à l’occasion de chacune des revues annuelles des rémunérations que le principe de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes s’applique également pour l’attribution des rémunérations variables. A ce titre, la Direction des Ressources Humaines s’assurera notamment que le taux de sélectivité des primes exceptionnelles est équivalent entre les femmes et les hommes.

Une attention sera également portée à l’évolution de la rémunération des salariés à temps partiel. 

2.3.4 - Budget destiné à la suppression des inégalités :

Un budget annuel spécifique est alloué au sein de Natixis Payments Solutions afin de supprimer les écarts de rémunération fixe identifiés et non justifiés, entre les femmes et les hommes. La Direction des Ressources Humaines pilote l’ensemble du process de répartition entre les Directions et les attributions individuelles de ce budget.

Ce budget global s’élèvera à 150 000 € sur la durée de l’accord et s’appliquera aux exercices 2021, 2022 et 2023.Ce budget ne saurait se cumuler avec un dispositif de même nature relevant d’un accord conclu à un niveau plus élevé.

Les attributions individuelles dans le cadre de ce budget seront communiquées aux bénéficiaires un mois après les mesures individuelles attribuées dans le cadre de la revue annuelle des rémunérations, avec une prise d’effet au 1^er janvier de l’année d’attribution. Elles seront définies par la Direction des Ressources Humaines sur la base d’une analyse des situations individuelles, une fois terminée la revue annuelle des rémunérations avec les managers.

Dans la mesure du possible, l’attribution individuelle devra permettre de résorber en une seule fois les écarts de rémunération fixe qui ne seraient pas justifiés par des situations professionnelles différentes ou des critères individuels objectifs.

Les Responsables Ressources Humaines disposeront d’un état des lieux concernant les rémunérations moyennes par Direction, filière métier et niveau de classification. Les
salariés éligibles prioritairement à une augmentation de salaire fixe dans le cadre de ce budget seront ceux dont la rémunération fixe est inférieure à la rémunération fixe moyenne des collaborateurs de l’autre sexe de leur emploi type et niveau de classification au sein de leur Direction, dès lors qu’une analyse approfondie des situations professionnelles ou des critères individuels objectifs ne permet pas de justifier l’écart observé.

Il est précisé que l’octroi d’une augmentation de salaire fixe au titre du budget destiné à la suppression des écarts n’est pas exclusif d’une augmentation au titre des augmentations individuelles, qui tiennent compte du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Elle ne peut également pas avoir d’impact négatif sur le niveau de la rémunération variable.

2.3.5 - Possibilité pour les salariés de solliciter l’examen de leur situation dans le
cadre du budget spécifique :

Chaque salarié qui considère que sa rémunération fixe est en décalage par rapport à celle des salariés appartenant à l’autre sexe, à situation professionnelle comparable, aura la possibilité de solliciter son Responsable Ressources Humaines pour un examen de sa situation. Cette demande devra être formalisée par écrit avant le 31 décembre pour être étudiée avant la campagne d’augmentation suivante. Dans ce courrier, le salarié devra présenter les éléments qui le conduisent à penser qu’il est dans cette situation. Chaque situation fera l’objet d’une analyse par la Direction des Ressources Humaines, en lien avec le Responsable Ressources Humaines. Une réponse écrite et motivée sera communiquée au salarié, à l’issue de cet examen. Ce dispositif sera rappelé dans la synthèse de l’accord mise en ligne sur l’intranet.

2.4 - Indicateurs de suivi :

Afin de s’assurer que la politique d’égalité en matière salariale est appliquée rigoureusement, les indicateurs ci-dessous feront l’objet d’un suivi annuel.

• Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle comparé au pourcentage d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle.

• Pourcentage d’augmentation (augmentations individuelles uniquement) du salaire de base des femmes par classification comparé au pourcentage d’augmentation individuelle (augmentations individuelles uniquement) du salaire de base des hommes par classification.

• Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une prime exceptionnelle comparé au pourcentage d’hommes ayant bénéficié d’une prime exceptionnelle.

• Montant moyen des primes exceptionnelles perçues par les femmes comparé au montant moyen des primes exceptionnelles perçues par les hommes.

• Suivi des augmentations individuelles des femmes ayant bénéficié d’un congé de maternité dans l’année.

• Évolution des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes par niveau de classification.

• Rémunération moyenne des femmes et des hommes par classification et par famille d’emploi.

• Enveloppe annuelle consacrée à la rémunération variable et nombre de collaborateurs éligibles par sexe et par typologie de variable (variables des fonctions commerciales et des fonctions non commerciales).

• Le montant du budget de rattrapage annuel dépensé et répartition par classification et par sexe.

• Le nombre de salarié ayant sollicité un examen de leur situation individuelle.

Article 3 - Déroulement des carrières et promotions :

Natixis Payment Solutions est attentive à l’égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne leurs possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel et d’accès aux postes à responsabilité notamment s’agissant des postes de manager.

La mixité des emplois suppose en effet que les femmes et les hommes aient les mêmes possibilités en matière de parcours professionnels, d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.

En conséquence, les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière, sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, l’expérience et la performance.

3.1 - Etat des lieux :

Au 31 décembre 2020, les effectifs globaux de l’entreprise sont constitués de 49,3% de femmes et de 50,7% d’hommes. Les femmes représentent 54,6% de la population des techniciens et 47,5% de la population des cadres.

L’analyse des promotions montre que sur les années 2018, 2019 et 2020, le taux de promotion des femmes est significativement supérieur à celui des hommes. Ainsi, les promotions des femmes représentent 54,5% de l’ensemble des promotions réalisées durant les trois dernières.

Afin de poursuivre le rééquilibrage de ses effectifs au sein de la population cadres, Natixis Payment Solutions continuera à accorder une attention particulière à sa politique de promotion et d’évolution de carrière des femmes.

3.2 - Objectifs de progression en matière de déroulement de carrière et de
promotion des femmes :

Natixis Payment Solutions s’engage sur les objectifs suivants d’ici fin 2023 :

• Un taux de réalisation de point carrière équivalent entre les femmes et les hommes.

• Un taux de réalisation des entretiens annuels d’évaluation et entretiens professionnels équivalent entre les femmes et les hommes.

• La proposition d’un nombre équivalent de femmes et d’hommes dans les parcours managériaux proposés au sein du Groupe.

• Un taux de promotion (changement de classification) de femmes au moins équivalent à celui des hommes.

• Atteindre un taux de 47% de femmes leaders (vs 42 % en mars 2021). 

3.3 - Actions en faveur de la promotion du développement de la carrière des femmes :

Natixis Payment Solutions développera ses efforts de promotion des carrières féminines. Elle veillera à favoriser l’accession des femmes à des métiers porteurs d’évolution en matière de niveau de classification afin d’améliorer la représentation des femmes parmi les niveaux de classification les plus élevés de l’entreprise.

Accompagnement de carrière :

Natixis Payment Solutions garantit un accès équitable au dispositif de gestion des carrières.

La mise en œuvre des points carrière est identique pour les femmes et pour les hommes.

Natixis Payment Solutions veillera à ce que le taux de réalisation des entretiens annuels d’évaluation soit équivalent entre les femmes et les hommes.

Dans le cadre de cet examen, en fonction des possibilités identifiées, il pourra être proposé un point carrière, une mobilité fonctionnelle ou un élargissement de leurs responsabilités, avec à l’appui une action de formation si elle s’avère nécessaire.

Enfin, le temps partiel ne devant pas être considéré comme un moindre engagement des salariés, il est rappelé que le fait de travailler à temps partiel ne saurait constituer un frein à la carrière des salariés.

Accès aux parcours de développement professionnel :

Natixis Payment Solutions proposera l’intégration des femmes dans les parcours de leadership proposés par le Groupe afin de maintenir la mixité des inscriptions d’ici fin 2023.

Natixis Payment Solutions poursuivra le déploiement de dispositifs ayant pour objectif d’encourager les femmes à oser manifester leur ambition et à être actrices de leur carrière.

Promotions :

La Direction des Ressources Humaines s’assurera que le pourcentage de femmes bénéficiant d’une promotion est au moins globalement équivalent à celui des hommes.

Un tableau de suivi annuel des promotions par sexe et niveau de classification sera consolidé.

3.4 - Indicateurs de suivi :

Les évolutions de carrière des femmes seront suivies annuellement au moyen des indicateurs ci-dessous :

• Pourcentage et nombre de femmes ayant bénéficié d’un entretien annuel d’évaluation comparé au pourcentage et nombre de salariés bénéficiant d’un entretien annuel d’évaluation.

• Pourcentage et nombre de femmes ayant bénéficié d’un entretien professionnel comparé au pourcentage et nombre de salarié bénéficiant d’un entretien professionnel.

• Nombre de femmes présentées dans un parcours de leadership visés à l’article 3.3 du présent accord, comparé au nombre d’hommes présentés.

• Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’un changement de niveau de classification au sein de la catégorie des « techniciens des métiers de la banques » et au sein de la catégorie « cadres », comparé au pourcentage d’hommes ayant bénéficié d’un changement de niveau de classification au sein de la catégorie des « techniciens des métiers de la banques » et au sein de la catégorie « cadres ».

• Pourcentage de femmes leaders.

• Moyenne d’âge et âge médian des femmes et des hommes par niveau de classification.

Article 4 - Formation professionnelle :

4.1 - Etat des lieux :

La proportion des femmes ayant accès à la formation est équivalente à celle des hommes toutes modalités de formations pédagogiques confondues. Au 30 décembre 2020, 60,1% des heures de formation effectuées concernent des femmes.

De même, la proportion des femmes ayant suivi au moins une formation de leadership est équivalente à celle des hommes au 31 décembre 2020 (33,3% des femmes et 33,3% des hommes).

4.2 - Objectifs de progression en matière de formation :

L'accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une égalité de chance dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des femmes et des hommes.

L’entreprise veillera à ce que la proportion des femmes et des hommes ayant accès à la formation soit équivalente par type de formation : formations de développement, formations qualifiantes, formations diplômantes. En outre, l’entreprise sera attentive à la répartition du budget global de formation entre les femmes et les hommes.

Natixis Payment Solutions s’engage sur les objectifs suivants :

• Un pourcentage des femmes ayant suivi une formation équivalent à celui des hommes ayant suivi une formation.

• Un nombre d’heures de formation équivalent entre les femmes et les hommes.

• Un taux de réalisation de formations de leadership équivalent entre les femmes et les hommes d’ici fin 2023 en proportion du ratio femmes / hommes.

4.3 - Actions visant à faciliter l’accès aux formations :

Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, l’entreprise prend les engagements suivants :

• Privilégier les sessions de formation de courte durée,

• Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation grâce aux formations intra entreprise ou sur site, ainsi qu’aux modalités de formation à distance,

• Continuer de développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié qui permet de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des salariés,

• Veiller à ce que la formation soit principalement dispensée pendant les horaires de travail,

Formation pendant le congé parental à temps plein ou l’exercice de l’activité à temps partiel pour élever un enfant :

Les salariés pendant le congé parental d’éducation peuvent également demander à bénéficier d’une action de formation professionnelle, du type de celle définie à l’article L.6313-1 du Code du travail, non rémunérée, qui leur permet de bénéficier de la couverture du risque accident du travail et maladie professionnelle des stagiaires de la formation professionnelle.

De même, il est rappelé qu’en application de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, la période d’absence pour un congé de maternité, de paternité, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental d’éducation, est intégralement prise en compte pour le calcul des heures du compte personnel formation (CPF). Ces heures acquises peuvent être mobilisées pendant lesdites périodes d’absence.

Formation à la reprise d’activité :

Les salariés reprenant leur activité à l'issue du congé parental d'éducation ou d'un travail à temps partiel pour élever un enfant bénéficient d'un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.

Les salariés peuvent également bénéficier de ce droit avant l'expiration du congé parental à temps plein ou de l'activité à temps partiel pour élever un enfant. Dans ce cas, il est mis fin au congé parental à temps plein ou au temps partiel.

De plus, les salariés qui reprennent leur travail à l’issue d’un congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel bénéficient de plein droit d’un bilan de compétences, sous réserve des conditions d’ancienneté prévues par l’article L. 6322-42 du Code du travail.

Accès des femmes aux formations de leadership ou diplômantes et certifiantes :

Natixis Payment Solutions garantit le principe général d’égalité d’accès aux formations de leadership et aux formations diplômantes et certifiantes. Pour ces dernières, lors des entretiens de sélection, les questions spécifiques aux femmes, telles que celles liées à la maternité et aux modalités d’exercice de la parentalité sont proscrites. Dans la logique d’accès à certains métiers et postes à responsabilité, Natixis Payment Solutions favorisera l’accès des femmes leaders à des formations de leadership dans les conditions telles que définies à l’article 3.3 du présent accord.

4.4 - Indicateurs de suivi :

Afin de s’assurer que le principe d’égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle est respecté, les indicateurs ci-dessous feront l’objet d’un suivi annuel en complément du bilan annuel sur la formation :

• Le nombre de stagiaires avec une répartition technicien/cadre et par sexe.

• Le nombre d’heures de formation avec une répartition technicien/cadre et par sexe.

• Le taux d’accès aux formations sur le leadership des femmes et des hommes.

• Le nombre de stagiaires ayant suivi des actions de formation spécifiques de type leadership au féminin.

Article 5 - Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et actions en
faveur de la parentalité :

5.1 - Etat des lieux :

Natixis Payment Solutions dispose depuis plusieurs années de mesures qui facilitent l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle d’une part, et la prise en compte de la parentalité d’autre part.

5.2 - Objectifs de progression :

Natixis Payment Solutions s’engage sur la période 2021-2022-2023 à continuer de promouvoir un cadre permettant aux salariés de travailler dans des conditions conciliant l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle, et intégrant notamment les nécessités associées à l’exercice de responsabilités familiales.

5.3 - Actions en faveur de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de la parentalité :

5.3.1 - Articulation des temps de vie :

La signature par le Comité de Direction Générale de Natixis le 17 décembre 2015 de la charte des « 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie » portée par l’Observatoire de l’équilibre des temps et de la parentalité en entreprise consacre la volonté des équipes dirigeantes de faire évoluer les pratiques managériales et organisationnelles, au bénéfice de l’équilibre des temps de tous les salariés.

Toujours avec l’objectif de promouvoir un cadre de travail permettant aux salariés de travailler dans des conditions intégrant les nécessités associées à l’exercice des responsabilités familiales, l’entreprise a mis en place une souplesse horaire le jour de la rentrée des classes.

Natixis Payment Solutions poursuit également le déploiement du télétravail au sein de ses différentes Directions.

Les dispositifs légaux et conventionnels relatifs aux différents congés et absences (maternité, adoption, paternité, parental, partagé, examens médicaux etc.) sont explicités sur le portail RH de l’entreprise.

S’agissant des réunions, il convient d’être attentif notamment à la qualité de la préparation des réunions, à l’adéquation des modalités retenues à l’objectif, à la sélectivité dans le choix des participants, au fait de privilégier des formats courts, au respect des horaires prévus, aux plages horaires retenues (entre 9h00 et 18h00) et au suivi réalisé. Une attitude d’écoute et de dialogue, ainsi qu’un esprit d’ouverture sont également préconisés pour favoriser la qualité des échanges.

Par ailleurs, Natixis Payment Solutions souhaite promouvoir une attitude responsable en matière de connexion et prévenir les excès par la mise en place d’un cadre adapté.

Ainsi, le principe du droit à la déconnexion est réaffirmé. Il est rappelé que les collaborateurs disposent d’un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée. Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté à ses outils informatiques, numériques et moyens de communication professionnelle en dehors de ses horaires habituels de travail.

Ces outils comprennent les équipements informatiques, les outils numériques physiques (ordinateur, tablette, smartphone, etc) et les outils technologiques dématérialisés (logiciels, messagerie électronique, internet/extranet, etc) qui permettent une connexion et une disponibilité à distance.

Ainsi, aucune sanction ne peut être prise à l’encontre d’un salarié qui n’aurait pas répondu à un email, un appel téléphonique ou un SMS adressé pendant ses périodes de repos ou congés, y compris en cas d’urgence telle que définie ci-dessous.

L’objectif est de maintenir une performance durable en sensibilisant aux effets négatifs de la sur-connexion sur la performance et l’efficacité, prévenir les effets de la sur-sollicitation numérique sur la santé des collaborateurs, accompagner le développement des nouvelles méthodes de travail et renforcer l’engagement des collaborateurs par une attention accrue à leur qualité de vie au travail.

Il est ainsi recommandé aux leaders managers comme aux salariés, de ne pas utiliser, en tant qu’émetteurs, les outils numériques, et en particulier la messagerie électronique, en dehors de leur temps de travail habituel, sauf en cas d’urgence. Par urgence, il est entendu un fait qui ne pourrait pas attendre le retour au travail du salarié sans générer un préjudice important pour l’activité. Dans ce type de situation, il est recommandé de contacter le salarié par téléphone ou SMS.

Une mention automatique précisant l’absence d’obligation pour les récepteurs des messages d’en prendre connaissance, pour ceux qui sont adressés en dehors des horaires de travail habituels, les week-ends ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, congés) est insérée en signature de tous les mails émis en interne.

Les salariés peuvent alerter à tout moment leur manager et/ou leur Responsable Ressources Humaines en cas de difficultés à faire valoir leur droit à la déconnexion pendant leur temps de repos ou de congés.

5.3.2 – Préparation des conditions de départ, d’absence et de retour de congé
maternité ou adoption, parental ou paternité :

Aménagement des conditions de travail pour les femmes enceintes :

Il est rappelé que les femmes enceintes bénéficient d’une réduction quotidienne du temps de travail de 30 minutes et d’une demi-journée par mois d'autorisation d'absence rémunérée pour effectuer les examens médicaux obligatoires. Les femmes enceintes bénéficient d’une réduction quotidienne du temps de travail de 30 minutes, portée à 45 minutes à partir du 6^ème mois de grossesse. Ces aménagements s'exerceront dans le respect des plages fixes prévues par l'accord relatif au régime et règlement des horaires variables du 15 février 2008.

Il est rappelé que les femmes enceintes bénéficient d’une demi-journée par mois d'autorisation d'absence rémunérée pour effectuer les examens médicaux obligatoires.

Par ailleurs, pendant la durée de leur grossesse, les femmes enceintes peuvent demander à bénéficier d’une place de parking. Cette demande est examinée en priorité, dans la limite des places disponibles.

Prise en compte de la période de congé maternité ou d’adoption pour certains droits :

Conformément au Code du travail et à la convention collective de la banque, les périodes d’absence (congé de maternité et congé supplémentaire conventionnel rémunéré prévu par la convention collective de la banque) sont considérées comme du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la répartition de l’intéressement, de la participation, le calcul des congés payés, le 13^ème mois et les primes issues de dispositifs conventionnels.

Indemnisation de la maladie dans le cadre de la maternité :

Par dérogation aux dispositions de l’article 54 de la convention collective de la banque, il est convenu de ne pas appliquer le délai de carence prévu au 3^ème arrêt de travail, dès lors que la salariée a déclaré un état de grossesse et ce jusqu’au départ en congé maternité.

Le congé de paternité et d'accueil de l’enfant :

L’égalité professionnelle repose également sur un équilibre des responsabilités liées à la parentalité. L’article L.1225-35 du Code du travail fixe la durée du congé de paternité à onze jours calendaires maximum consécutifs en cas de naissance simple et à dix-huit jours calendaires maximum consécutifs en cas de naissances multiples.

La loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2021, adoptée définitivement par le Parlement le 30 novembre 2020, acte l’allongement du congé de paternité et d’accueil de l’enfant à partir du 1^er juillet 2021. Ainsi, à compter de cette date, le congé attribué après la naissance de l’enfant sera de 25 jours, porté à 32 jours en cas de naissances multiples.

Ce congé s’ajoute au congé de naissance d’une durée de 3 jours.

La législation sur le congé paternité et d’accueil de l’enfant prévoit l’indemnisation du congé de paternité par la Sécurité Sociale sous forme d’indemnités journalières plafonnées.

Afin de favoriser l’équilibre des responsabilités liées à la parentalité, Natixis Payment Solutions s’engage à maintenir la rémunération pendant le congé de paternité et d'accueil de l’enfant pour les conjoints ayant 6 mois d’ancienneté, sous réserve du versement d’indemnités journalières par la Sécurité Sociale, et déduction faite de ces mêmes indemnités. La période d’absence au titre du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est prise en compte intégralement pour le calcul des droits liés à l’ancienneté.

Le congé parental à temps partiel :

Afin de favoriser l’exercice de la parentalité, le salarié travaillant à temps partiel ou à temps réduit dans le cadre d’un congé parental, peut cotiser sur la totalité de son salaire reconstitué pour la retraite complémentaire obligatoire AGIRC-ARRCO. La répartition entre part patronale et part salariale de cotisations est identique à la répartition appliquée aux salariés travaillant à temps plein ; c’est à dire que le salarié prend à sa charge la part salariale assise sur la base du temps plein et l’employeur la part patronale correspondante. Le salaire pris en compte correspond au salaire de base conventionnel y compris les primes (complément familial …) reconstitué sur une base temps plein. Cette faculté prend fin au plus tard à l’issue du congé parental. Chaque salarié doit en faire la demande auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Organisation et aménagement du temps de travail :

Natixis Payment Solutions a mis en place un certain nombre de dispositifs visant à faciliter les conditions de travail des salariés et notamment des salariés à temps partiel et à temps réduit. Natixis Payment Solutions a mis en place un dispositif d’horaires variables permettant aux salariés suivis en heures d’aménager leur temps de travail pendant les plages mobiles.

L'entreprise veille à ce que les modalités d'organisation du travail et notamment l'aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans l'évolution de carrière des salariés.

Maintien du lien avec l’entreprise pendant le congé maternité, adoption ou parental :

Les salariés qui le souhaitent peuvent durant le congé maternité, adoption ou parental, accéder aux principales informations concernant l’entreprise et à la bourse de l’emploi, via un accès à distance au portail RH.

Entretien à la reprise d'activité :

Conformément à la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale, afin de faciliter la reprise d’activité, le salarié a droit à un entretien professionnel avec son Responsable Ressources Humaines à l'issue du congé maternité, d'adoption, du congé parental d'éducation ou d'une période d'activité à temps partiel pour élever un enfant. Cet entretien a pour objectif de définir les conditions de la reprise d'activité dans le poste antérieur ou un poste équivalent ou une évolution de poste. Il s’agit alors de déterminer les éventuels besoins en matière de formation et, le cas échéant, mettre en œuvre des mesures d’accompagnement spécifiques afin de faciliter un projet de mobilité. A cette occasion, il est tenu compte des contraintes liées à l’exercice de la parentalité qui ne peuvent être discriminatoires. Il a également pour but d’informer le salarié sur les droits et impacts financiers et sociaux du temps partiel, à la date de la demande.

Conformément à la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, le salarié peut demander à son employeur que l’entretien ait lieu avant la fin de son congé parental d’éducation.

Pour cela, les salariés sont invités à prendre contact avec leur Responsable Ressources Humaines, et à le rencontrer avant leur reprise effective d'activité. Cette information figure dans le courrier remis au salarié à l’occasion de son départ en congé.

En tout état de cause, le Responsable Ressources Humaines prend contact avec le salarié dans la semaine suivant son retour. Dans ce cadre, il convient d'un entretien avec le salarié pour examiner sa situation professionnelle et salariale.

Congé parental partagé, autorisation d’absence du conjoint :

La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes a renforcé le partage équilibré des responsabilités parentales.

Le congé parental peut ainsi être partagé entre les deux parents, selon les modalités fixées par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires. Ces absences de 3 demi-journées maximum sont rémunérées sur présentation d'un justificatif.

Complément familial et allocation de frais de garde d’enfants :

Natixis Payment Solutions verse aux salariés en situation d'activité et assurant la charge effective et permanente d'un ou plusieurs enfants, un complément familial qui varie en fonction de l'âge de l'enfant selon les modalités prévues par l’accord relatif au complément familial du 15 février 2008.

L’accord relatif aux frais de garde d'enfants du 15 février 2008 prévoit le versement par le Comité Social et Economique d'une allocation pour frais de garde d’enfants de deux mois à six ans, sur la base d'une subvention spécifique versée par la Direction. Cette allocation pour frais de garde est attribuée soit sous forme de titres CESU, soit sous forme d’un remboursement de frais réels sur justificatifs, dans la limite d'un plafond défini par l'accord.

Guide de la parentalité :

Un guide de la parentalité est mis en ligne sur le portail intranet de l’entreprise. 

5.3.3 - Actions en faveur des salariés à temps partiel ou à temps réduit :

Natixis Payment Solutions rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés quel que soit leur temps de travail. Le temps partiel ne doit pas être un frein dans l'évolution professionnelle. A cet égard, Natixis Payment Solutions veille au principe d’égalité de traitement à l'égard des salariés travaillant à temps partiel, tant en termes d'évolution de carrière et de rémunération qu'en termes de formation.

En outre, les salariés à temps partiel ou à temps réduit bénéficient du complément familial prévu dans le cadre de l’accord du 15 février 2008 dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein.

Les salariés à temps partiel ou à temps réduit doivent bénéficier des mêmes formations que les salariés à temps plein et des mêmes possibilités d’augmentations de salaire ou de primes, d'évolutions et de mobilités géographiques et fonctionnelles. D'une manière générale, la hiérarchie doit veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel prennent en compte son temps de travail.

Les salariés qui travaillent à temps partiel ou à temps réduit au sein de Natixis Payment Solutions et qui expriment leur souhait de passer à temps plein seront reçus par leur Responsable Ressources Humaines pour faire un bilan de leur parcours et de leurs perspectives professionnelles au sein de Natixis Payment Solutions.

5.4 - Indicateurs de suivi :

Les indicateurs ci-dessous feront l’objet d’un suivi annuel :

• Nombre de salariés en congé parental pour une durée supérieure à six mois avec une répartition techniciens/cadres et par sexe.

• Nombre de jours de congés de paternité pris dans l’année et nombre de personnes concernées.

• Taux d’entretiens préalables à la reprise d’activité.

• Pourcentage et nombre de salarié à temps partiel (avec une répartition par sexe et par pourcentage de temps de travail).

Article 6 – Prévention, communication et sensibilisation : 

Natixis Payment Solutions doit contribuer à l’évolution des comportements. A cet effet, elle entend poursuivre la sensibilisation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise, par des actions de communication interne.

1. - Etat des lieux :

Il est rappelé qu'une rubrique Égalité Professionnelle disponible sur le Portail RH présente notamment les grands axes du présent accord et la démarche poursuivie par l'entreprise en matière d'égalité professionnelle.

La communication rappelle notamment que l’entreprise entend lutter contre toutes formes de stéréotypes et contre les propos et attitudes sexistes.

Par ailleurs, un « guide de la parentalité » reprenant toutes les informations pratiques a été mis en ligne sur le Portail RH.

6.2 - Objectifs de progression :

Natixis Payment Solutions s'engage à poursuivre des actions de sensibilisation et de lutte contre les stéréotypes.

Les leaders seront sensibilisés au sujet et aux pratiques attendues en matière de mixité et d’égalité professionnelle.

Natixis Payment Solutions s'engage à assurer une communication du contenu du présent accord à l’ensemble des collaborateurs. Une note d’information présentant les principaux objectifs et les principales dispositions de l’accord sera mise en ligne sur le Portail RH.

6.3 - Actions en termes de prévention, de sensibilisation et de communication :

6.3.1 - Prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes :

En application de l’article L.1153-5-1 du Code du travail, « dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. »

Le référent de l’entreprise est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. 

Au sein de Natixis Payment Solutions, cette mission est assurée par un membre de la Direction des Ressources Humaines ainsi que par un référent désigné au sein du Comité Social et Economique.

Face à une situation de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes, un collaborateur (ou un collègue témoin) peut saisir au choix les interlocuteurs ci-après pour porter à la connaissance de l’employeur des faits de cette nature : référent de l’entreprise, HRBP, médecin du travail, assistant social ou représentant du personnel notamment le référent désigné au sein du Comité Social et Economique, en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. 

Les coordonnées du référent de l’entreprise et du référent désigné au sein du Comité Social et Economique seront publiées sur le Portail Intranet de l’entreprise.

La Direction des Ressources Humaines pourra engager directement une procédure disciplinaire à l’encontre du salarié mis en cause dès lors qu’elle dispose d’éléments concrets et probants (témoignages précis et concordants, preuve via des emails et/ou sms communiqués par les collaborateurs, etc) ou à défaut d’éléments suffisamment précis et/ou probants, engager préalablement une procédure d’enquête interne pour instruire la situation et recueillir le cas échéant des témoignages et/ou éléments factuels plus précis.

6.3.2 - Communication interne :

Natixis Payment Solutions poursuivra les actions de communication interne sur la thématique de l’égalité professionnelle.

Natixis Payment Solutions publie chaque année un index égalité, qui rassemble des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

6.3.3 - Communication externe :

Natixis Payment Solutions s’engage à poursuivre sa participation au baromètre de confiance Financi’Elles sur les perspectives de carrières des femmes cadres et la perception des conditions de la mixité au sein des entreprises du secteur de la finance, et à communiquer sur ses résultats.

Financi’Elles est une fédération des réseaux des femmes cadres du secteur de la banque et de l’assurance regroupant notamment Axa, Barclays, BNP Paribas, BPCE, la Caisse des dépôts et Consignations, Crédit Agricole CIB/CASA, HSBC et la Société Générale.

Le Baromètre Financi’Elles s’adressant aux femmes et hommes cadres de France du secteur banque/assurance vise à mieux appréhender la motivation et la confiance des femmes cadres du secteur financier quant à leurs perspectives de carrière et évaluer la perception des cadres sur les conditions de la mixité au sein des grandes entreprises.

Il permet d’enrichir la réflexion sur les politiques de mixité au sein du secteur banque et assurances et de sensibiliser aux enjeux de la mixité.

Article 7 - Suivi de l’accord :

Les indicateurs du présent accord seront intégrés dans les données remises à l’occasion de la consultation relative à la politique sociale de l’entreprise.

Article 8 - Durée - Révision - Dénonciation - Dépôt

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2021 et prendra fin le 31 décembre 2023. A l'arrivée de ce terme, conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail, il cessera immédiatement de produire tout effet.

Les Organisations Syndicales seront conviées à une nouvelle négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à compter du 4^ème trimestre 2023.

Il sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives.

Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, dans les conditions suivantes :

• Chaque partie signataire ou adhérente peut à tout moment demander la révision de tout ou partie du présent accord, en adressant par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties à l’accord, un document exposant les motifs de sa demande, l’indication des dispositions à réviser et la proposition de texte(s) de remplacement.

• Dans un délai maximum d’un mois suivant la réception de ce courrier, les parties ouvrent une négociation en vue de la révision des dispositions de l’accord.

• En cas de signature d’un avenant de révision, et sous réserve de l’éventuel exercice d’un droit d’opposition recevable, les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord initial à la date expressément prévue ou à défaut à la date du jour suivant le dépôt de l’avenant selon l’article L.2261-1 du Code du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur.

Conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure prévue à cet effet.

Le présent accord sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil.

Il sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés concomitamment à la procédure de dépôt.

Fait à Charenton-le-Pont, le 4 juin 2021

en 7 exemplaires originaux

Pour la Direction de Natixis Payment Solutions:

Pour les organisations syndicales :

Annexe 1 - Indicateurs de suivi de l’accord :

Recrutement et mixité des emplois :

• Suivi des embauches par sexe, par emploi-type et par catégorie sur 3 ans.

• Répartition Homme/Femme par Direction.

Rémunération et égalité salariale :

• Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle comparé au pourcentage d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle.

• Pourcentage d’augmentation (augmentations individuelles uniquement) du salaire de base des femmes par classification comparé au pourcentage d’augmentation individuelle (augmentations individuelles uniquement) du salaire de base des hommes par classification.

• Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une prime exceptionnelle comparé au pourcentage d’hommes ayant bénéficié d’une prime exceptionnelle.

• Montant moyen des primes exceptionnelles perçues par les femmes comparé au montant moyen des primes exceptionnelles perçues par les hommes.

• Suivi des augmentations individuelles des femmes ayant bénéficié d’un congé de maternité dans l’année.

• Évolution des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes par niveau de classification.

• Rémunération moyenne des femmes et des hommes par classification et par famille d’emploi.

• Enveloppe annuelle consacrée à la rémunération variable et nombre de collaborateurs éligibles par sexe et par typologie de variable (variables des fonctions commerciales et des fonctions non commerciales).

• Le montant du budget de rattrapage annuel dépensé et répartition par classification et par sexe.

• Le nombre de salarié ayant sollicité un examen de leur situation individuelle.

Déroulement des carrières et promotion :

• Pourcentage et nombre de femmes ayant bénéficié d’un entretien annuel d’évaluation comparé au pourcentage et nombre de salariés bénéficiant d’un entretien annuel d’évaluation.

• Pourcentage et nombre de femmes ayant bénéficié d’un entretien professionnel comparé au pourcentage et nombre de salarié bénéficiant d’un entretien professionnel.

• Nombre de femmes présentées dans un parcours de leadership visés à l’article 3.3 du présent accord, comparé au nombre d’hommes présentés.

• Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’un changement de niveau de classification au sein de la catégorie des « techniciens des métiers de la banques » et au sein de la catégorie « cadres », comparé au pourcentage d’hommes ayant bénéficié d’un changement de niveau de classification au sein de la catégorie des « techniciens des métiers de la banques » et au sein de la catégorie « cadres ».

• Pourcentage de femmes leaders.

• Moyenne d’âge et âge médian des femmes et des hommes par niveau de classification.

Formation professionnelle :

• Le nombre de stagiaires avec une répartition technicien/cadre et par sexe.

• Le nombre d’heures de formation avec une répartition technicien/cadre et par sexe.

• Le taux d’accès aux formations sur le leadership des femmes et des hommes.

• Le nombre de stagiaires ayant suivi des actions de formation spécifiques de type leadership au féminin.

Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et actions en faveur de la parentalité :

• Nombre de salariés en congé parental pour une durée supérieure à six mois avec une répartition techniciens/cadres et par sexe.

• Nombre de jours de congés de paternité pris dans l’année et nombre de personnes concernées.

• Taux d’entretien préalable au congé maternité.

• Taux d’entretiens préalables à la reprise d’activité.

• Pourcentage et nombre de salarié à temps partiel (avec une répartition par sexe et par pourcentage de temps de travail).

Annexe 2 - Bilan synthétique de l’accord 2018/2020 :

Répartition des effectifs en CDI par genre

Salaire moyen entre les hommes et les femmes par niveau de classification :

Nombre/pourcentage de femmes et hommes Leaders par rôle :