Accord d'entreprise "Accord collectif portant sur le télétravail" chez CMI MEDIA (Siège)

ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LE TELETRAVAIL

ENTRE LES SIGNATAIRES :

1°. La Société CMI Media, immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro 345 404 040 RCS NANTERRE, dont le siège social est situé au 3/9, avenue André Malraux - Immeuble Sextant - 92300 LEVALLOIS PERRET, représentée par …………………………………………, dument mandatée pour conclure les présentes,

Ci-après également dénommée la « Société »,

D’une part,

ET :

2°. Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’entreprise, à savoir :

• CFDT SNME : ………………………………….. (déléguée syndicale)

• CGT SGLCE : ………………………………….. (délégué syndical)

• FO SNPEP : ………………………………….. (déléguée syndicale)

• CFTC SN Pub : ………………………………….. (déléguée syndicale),

D’autre part,

Ci-après ensemble dénommées « les Parties » ou, séparément, une « Partie »,

Il a été conclu le présent accord relatif à la mise en place du dispositif du télétravail occasionnel ou régulier au sein de la Société, conformément aux dispositions de l’article L.2222-9 du Code du travail.

PREAMBULE :

Le présent accord a pour but de définir les modalités de mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise et ainsi définir un cadre permettant d’uniformiser les pratiques ou les décisions et éviter les disparités de sa mise en œuvre.

Les Parties ont en effet confirmé leur volonté de pérenniser cette forme d’organisation du travail ayant déjà fait l’objet de phases de tests successives à partir de l’année 2018.

Les parties au présent accord ont en particulier entendu promouvoir le télétravail en ce qu’il constitue un mode d’organisation du travail présentant des atouts dont notamment :

- une plus grande flexibilité dans les conditions de travail des salariés ;

- un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés ;

- répondre à une demande des salariés au regard de leur condition de travail/de transport.

ARTICLE 1 - Définition et champs d’application du télétravail

Le télétravail s'entend comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (article L. 1222-9 du Code du travail).

Le présent accord annule et remplace tout accord, usage ou pratique précédents auxquels il se substitue.

Le présent accord ne concerne que le télétravail à domicile, et exclut toute forme de travail à distance, hors des locaux de l’entreprise qui ne s’effectuerait pas au(x) domicile(s) déclaré(s) du salarié.

ARTICLE 2 – Critères d’éligibilité

2.1. Critères relatifs au poste et à l’activité

Le télétravail est ouvert aux salariés dont les postes et les activités sont compatibles avec cette modalité d’organisation du travail et dont l’activité en télétravail n’est pas préjudiciable au bon fonctionnement de leur équipe.

2.2. Critères individuels d’éligibilité

Sont éligibles les collaborateurs qui satisfont à l’ensemble des critères suivants, qui seront validés par la hiérarchie :

• Salariés en CDI ou en CDD hors période d’essai, sous réserve d’une ancienneté minimum de 6 mois

• La capacité à exercer ses fonctions à distance de façon autonome avec rigueur, méthode et proactivité ;

• La maitrise du poste et de son environnement de travail (réseau interne/externe, process, outils, …).

2.3. Exclusions du télétravail

Le formes de télétravail prévues aux articles 3.2.1. et 3.2.2. ne peuvent être ouvertes :

• aux collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert une présence physique dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou d’impératifs de production ou de sécurité ;

• aux stagiaires et aux alternants, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

ARTICLE 3 – Conditions d’organisation du télétravail

3.1. Rythme et fréquence du télétravail 

Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail est limité de telle sorte que :

• le salarié à temps plein est présent dans l’entreprise au moins 4 jours par semaine ;

• le salarié à temps partiel est présent dans l’entreprise au moins 3 jours par semaine.

3.2. Modalités de mise en place

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa mise en place revient au collaborateur.

Les salariés pourront bénéficier au choix de l’une des deux possibilités suivantes :

3.2.1. Le télétravail régulier : 1 fois par semaine, en une journée ou une demi-journée fixe dans la semaine.

Les journées ou demi-journées de télétravail non effectuées par le collaborateur ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement.

L’organisation du télétravail au sein du service est subordonnée à l’accord du manager et de la DRH.

Par conséquent, le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande écrite (par courriel ou par courrier) auprès de son manager et de sa DRH.

Le manager appréciera avec la DRH les critères d’éligibilité du collaborateur au télétravail selon la compatibilité avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe et apportera les explications et motivations nécessaires en cas de refus de la demande dans le mois qui suit cette dernière.

La mise en œuvre du télétravail régulier fera l’objet d’un avenant au contrat de travail pour une durée déterminée maximale d’un an, éventuellement renouvelable.

Cet avenant précise notamment :

• la date de début du télétravail ;

• la durée de sa mise en œuvre ;

• les modalités d'exécution du télétravail (la répartition des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés à domicile, les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur doit pouvoir être joint.

Le jour ou la demi-journée fixe de télétravail sera intégré dans l’outil dédié à la planification du télétravail.

Avant l’arrivée à échéance de l’avenant, un bilan sur les avantages et contraintes que chacun tire de ce mode d’organisation pourra être fait avec le manager afin d’apprécier l’opportunité de le reconduire ou non.

En cas de changement de poste, le bénéfice du télétravail sera systématiquement revu afin que le manager s’assure de la compatibilité de la nouvelle activité avec cette forme d’organisation.

En cas de nécessité ponctuelle, le manager aura la possibilité de demander au salarié la modification des jours préalablement fixés sous un délai de 2 jours ouvrés.

Cette souplesse permettra de prendre en compte certains impératifs de présence physique à des rendez-vous, ou dans les locaux de l’entreprise, tels que la programmation de réunions où la présence physique du salarié sera préférée à une participation par conférence téléphonique, les formations.

3.2.2. Le télétravail occasionnel : forfait de 18 prises de télétravail par année complète travaillée, en une journée ou une demi-journée, dans la limite de 2 prises par mois.

Les journées ou demi-journées de télétravail non effectuées par le collaborateur ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement.

L’organisation du télétravail au sein du service est subordonnée à l’accord du manager et de la DRH.

Par conséquent, le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande écrite (par courriel ou par courrier) auprès de son manager et de sa DRH.

La mise en œuvre du télétravail occasionnel fera l’objet d’un avenant au contrat de travail pour une durée déterminée maximale d’un an, éventuellement renouvelable.

Les journées ou demi-journées sont fixées à la convenance du salarié, après approbation de son manager et de la DRH. Le salarié devra en faire la demande préalablement par écrit auprès du manager dans un délai minimum de 15 jours avant la date envisagée.

Le jour déterminé sera intégré dans l’outil dédié à la planification du télétravail.

Le refus d’une demande doit être le cas échéant impérativement exprimée par courriel.

Au bout de 3 refus successifs exprimés par un même manager, la demande de télétravail occasionnel sera renvoyée au N+2 du salarié.

3.2.3. En sus du choix ci-dessus, le salarié pourra bénéficier de télétravail pour circonstances exceptionnelles, en cas par exemple d’intempéries, de grève des transports en commun, de pic de pollution, d’épidémie.

La Direction déterminera au cas par cas les évènements qui relèvent de circonstances exceptionnelles, au moyen d’une communication générale aux salariés.

Le télétravail pour répondre à des situations inhabituelles ou exceptionnelles (indisponibilité des moyens de transport habituels, conditions climatiques extrêmes…), ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail, mais donne lieu à une demande préalable écrite du salarié auprès du manager, sous réserve des conditions prévues à l’article 2.2.

ARTICLE 4 - Temps de travail et joignabilité

En cas de passage au télétravail, la durée du travail du salarié demeurera identique à celle de son contrat de travail initial. Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail, l’atteinte des objectifs fixés, ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.

L’organisation du télétravail s’exerce dans le respect des repos et durées maximales de travail et le cas échéant, des horaires définis.

Le collaborateur devra être joignable dans le cadre de ses plages habituelles de travail et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. Ceci s’entend de la nécessité pour le salarié de revêtir une tenue correcte dans les situations de visio-conférence.

Le manager veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission. Il sera en outre attentif à ce que l’organisation des réunions permette la présence du collaborateur en télétravail.

Le télétravail s’exerce dans le respect de la vie privée et du droit à la déconnexion.

Les conditions d’activité en télétravail feront l’objet d’un échange lors de l’entretien annuel.

ARTICLE 5 - Lieu du télétravail : le domicile

Le télétravail s’effectue au domicile du salarié, dans un environnement propice au travail et à la concentration. Le domicile s’entend comme un lieu de résidence principale et/ou secondaire habituelle et localisée en France.

La/les adresse(s) où sera effectué le télétravail devra/ont obligatoirement être déclarée(s) à la Direction des Ressources Humaines par le salarié concerné au moment de son entrée en télétravail.

Tout changement de lieu de télétravail devra être immédiatement communiqué à la Direction des Ressources Humaines.

Une attestation sur l’honneur devra être remise par le collaborateur indiquant que le système électrique de son/ses lieux de télétravail est/sont conforme(s) à la règlementation en vigueur et qu’il dispose d’un aménagement ergonomique de son poste de travail lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il serait amené à devoir utiliser.

ARTICLE 6 - Assurance

Le salarié a la responsabilité d’informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile afin de s’assurer que son assurance habitation couvre bien sa présence pendant ces journées de travail.

Le salarié devra fournir une attestation de son assurance à son employeur avant le début du télétravail pour chaque adresse déclarée.

ARTICLE 7 - Equipement et matériel

7.1. L’entreprise mettra à disposition des collaborateurs en télétravail, s’ils n’en disposent pas déjà, un ordinateur portable professionnel en lieu et place de leur ordinateur fixe, ainsi qu’un accès à distance à ses applications de travail. Cet ordinateur sera utilisé dans un cadre professionnel et dans le respect de la charte informatique.

Les salariés en télétravail devront prendre soin des matériels qui leur seront confiés.

7.2. Le transfert d’appels téléphoniques de la ligne fixe professionnelle du collaborateur sera opéré.

7.3. Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail à domicile, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le collaborateur devra en informer son manager dans l’heure afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.

ARTICLE 8 - Droits et devoirs des télétravailleurs

8.1. Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, pour ce qui concerne l’ensemble des règles en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, de gestion de carrière, et d’accès à la formation et à l’information.

De même, les collaborateurs en situation de télétravail bénéficient comme les autres collaborateurs de l’ensemble des dispositions relatives à la santé et la sécurité au travail.

8.2. Il est couvert de façon identique en cas d’accidents de travail.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail.

En cas de survenance d’un tel évènement, il devra donc de façon identique :

• Informer au plus tôt le département RH et au plus tard dans les 24 heures, transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

8.3. Pendant ses absences (notamment arrêt de maladie, congés payés, …), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler.

8.4. Chaque salarié concerné bénéficiera de tous les renseignements pratiques relatifs à l’exercice de ses fonctions en situation de télétravail dans le cadre d’un guide rédigé à cet effet.

En particulier, le salarié recevra toutes les informations ciblées sur les équipements techniques mis à sa disposition.

8.5. Chaque salarié concerné devra accepter de suivre toute formation susceptible de lui être dispensée et de nature à assurer la continuité de sa parfaite adaptation au télétravail, et qui pourrait correspondre notamment :

• à la maitrise et à l’évolution technologique des équipements techniques mis ou qui seront mis à disposition ;

• au respect des méthodologiques imposées par l’entreprise ;

• à la stratégie générale de formation de l’entreprise.

ARTICLE 9 – Protection des données, confidentialité

Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la Charte Informatique (« Conditions d’utilisation des matériels et des moyens informatiques »), dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de l’entreprise.

Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

ARTICLE 10 – Principe de réversibilité et procédure

La situation de télétravail est réversible, tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

La réversibilité à la demande du salarié ou de l’employeur est motivée par écrit.

Le délai de prévenance est d’au moins un mois.

Il est prévu par le présent accord une réversibilité automatique en cas de survenance des évènements ci-après qui entrainent une remise en cause automatique du télétravail :

- Mobilité professionnelle ;

- Absence de transmission des attestations de conformité et d’assurance.

La réversibilité implique un retour dans les locaux de l’entreprise, les parties convenant que les situations particulières seront étudiées.

ARTICLE 11 - Durée d'application : durée déterminée d’un an et renouvellement

Le présent accord s'applique à compter du 1^er février 2020 pour une durée de 1 an, jusqu’au 31 janvier 2021.

Un mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l'éventuelle transformation de cet accord en accord à durée indéterminée ou du renouvellement de l'accord. Des modifications seront discutées, négociées et éventuellement intégrées au présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

Article 12 – Révision de l’accord

Cet accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application conformément aux dispositions des articles L2261-7-1 et L2261-8 du Code du travail.

Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L2261-7-1 du Code du travail, l’avenant de révision pourra être signé par les seules organisations syndicales représentatives signataires de l’accord d’origine ou celle(s) qui y auront alors préalablement adhéré et ce, jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord est conclu. A l’issue de ce cycle électoral, il pourra être révisé par les organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de cet accord.

La demande de révision devra être adressée par leur(s) auteur(s) aux autres parties concernées, par lettre recommandée avec accusé de réception motivée et devra indiquer le ou les articles concernés et être accompagnée, le cas échéant, de propositions écrites.

Si la demande émane d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires et représentatives à la date à laquelle le processus de révision est engagé, la Direction portera la demande de révision reçue à la connaissance des autres organisations syndicales représentatives dans l’entreprise à cette date.

Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.

Les Parties signataires du présent accord et présentes dans l’entreprise s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées par la Direction en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.

Copie de l’accord ou de l’avenant portant révision de l’accord sera déposée auprès de l’autorité administrative compétente et au Conseil de prud’hommes compétent dans les mêmes conditions de forme que celles définies ci-après.

ARTICLE 12 – publicité et dépôt

Les formalités de publicité du présent accord collectif seront réalisées comme suit :

• un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre,

• un dépôt de l’accord sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail sera réalisé, accompagné des pièces suivantes :

• la version signée dudit accord ;

• une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d’un avis de réception daté, de notification du présent accord à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature ;

• une version publiable conforme à l’article L2231-5-1 du Code du travail.

Enfin, en application des articles R2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Le présent accord peut être consulté par chaque salarié auprès du Service des Ressources Humaines du Comité Social et Economique.

Fait à Levallois-Perret, le 16 janvier 2020.

En 8 exemplaires, dont un pour la Direccte et un pour le Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Partie représentée	Prénom, nom, qualité	Signature
Pour la Société
Pour la CFDT SNME
Pour la CGT SGLCE
Pour le CFTC SN PUB
Pour FO SNPEP