ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

LES SIGNATAIRES :

1°. La Société CMI Media, immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro 345 404 040 RCS NANTERRE, dont le siège social est situé au 3/9, avenue André Malraux - Immeuble Sextant - 92300 LEVALLOIS PERRET,

Représentée par …………………………………, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à l’effet des présentes,

Ci-après dénommée la « Société »,

D’une part,

ET :

2°. Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’entreprise, à savoir :

• CFDT SNME : …………………………….  (déléguée syndicale)

• CGT SGLCE : ……………………………… (délégué syndical)

• FO SNPEP : ……………………………….  (déléguée syndicale),

D’autre part,

Ci-après ensemble dénommées « les Parties » ou, séparément, une « Partie »,

IL A ETE ENONCE CE QUI SUIT :

Table des matières

PREAMBULE 2

ARTICLE 1 - Définition et champs d’application du télétravail 2

ARTICLE 2 - Critères d’éligibilité 3

ARTICLE 3 - Conditions d’organisation du télétravail 3

ARTICLE 4 - Temps de travail et joignabilité 5

ARTICLE 5 - Droit à la déconnexion et devoir de déconnexion 5

ARTICLE 6 - Lieu du télétravail : le domicile 6

ARTICLE 7 - Assurance 7

ARTICLE 8 - Equipement et matériel 7

ARTICLE 9 - Prise en charge des frais de télétravail régulier 8

ARTICLE 10 - Droits et devoirs des télétravailleurs 8

ARTICLE 11 - Protection des données, confidentialité 9

ARTICLE 12 - Principe de réversibilité et procédure 10

ARTICLE 13 - Durée d'application 10

Article 14 - Révision et suivi de l’accord 10

ARTICLE 15 - Publicité et dépôt 11

PREAMBULE

Le présent accord a pour but de définir les modalités de mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise et ainsi définir un cadre permettant d’uniformiser les pratiques ou les décisions et éviter les disparités de sa mise en œuvre.

Les parties au présent accord ont en particulier entendu promouvoir le télétravail en ce qu’il constitue un mode d’organisation du travail présentant des atouts dont notamment :

- De permettre un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés ;

- De répondre à une demande des salariés fondée principalement sur un équilibre entre leur organisation de travail et leur transport ;

- De favoriser une plus grande souplesse dans les modalités d’organisation du travail des salariés.

ARTICLE 1 - Définition et champ d’application du télétravail

Le télétravail s'entend comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (article L. 1222-9 du Code du travail).

ARTICLE 2 - Critères d’éligibilité

2. 1. Critères relatifs au poste et à l’activité

Le télétravail est ouvert aux salariés dont les postes et les activités sont compatibles avec cette modalité d’organisation du travail et dès lors qu’il permet d’assurer le bon fonctionnement, tant de leur équipe que de l’entreprise.

2. 2. Critères individuels d’éligibilité

Sont éligibles les salariés qui satisfont à l’ensemble des critères suivants, qui seront validés par le management :

• Salariés en CDI ou en CDD, les alternants et les stagiaires ;

• La capacité à exercer des fonctions à distance de façon autonome avec rigueur, méthode et proactivité ;

• La maitrise du poste et de l’environnement de travail (réseau interne/externe, process, outils, …).

Pour le salarié nouvellement embauché, une présence à temps plein sur site doit être prévue après l’embauche pour une durée qui devra être adaptée à son profil. L’objectif est de faciliter l’intégration et l’immersion dans son environnement et ses nouvelles activités.

3. Modalités d’accès au télétravail des salariés en situation de handicap

Les salariés en situation de handicap qui souhaitent recourir au télétravail bénéficieront de mesures adaptées permettant l'accès au télétravail, et qui seront définies en lien avec le manager, la Direction des Ressources Humaines, et le Service de santé au travail

2. 4. Exclusions du télétravail

Les formes de télétravail prévues aux articles 3.2.1. et 3.2.2. ne peuvent être ouvertes aux salariés ayant une activité qui, par nature, requiert une présence physique dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou d’impératifs de production ou de sécurité.

ARTICLE 3 - Conditions d’organisation du télétravail

3.1. Rythme et fréquence du télétravail 

Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail est organisé de telle sorte que le salarié à temps plein ou à temps partiel est présent dans l’entreprise au moins 2 jours par semaine.

3.2. Modalités de mise en place

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa mise en place revient au salarié.

Les salariés pourront bénéficier des possibilités suivantes :

3.2.1. Le télétravail régulier :

Un salarié pourra bénéficier de 1 à 3 jours maximum par semaine de télétravail, en journées entières ou en demi-journées fixes ou mobiles dans la semaine, sous réserve de respecter un temps de présence minimale de 2 jours par semaine, quel que soit son temps de travail.

Les journées ou demi-journées de télétravail non effectuées par le salarié ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement.

L’organisation du télétravail au sein du service est subordonnée à l’accord du manager.

Par conséquent, le salarié qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande écrite (par courriel ou par courrier) auprès de son manager.

Le manager appréciera les critères d’éligibilité (article 2.2) du salarié au télétravail selon la compatibilité avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe et apportera par écrit les explications et motivations nécessaires en cas de refus de la demande dans le mois qui suit cette dernière.

La mise en œuvre du télétravail régulier fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Cet avenant précisera notamment :

• la date de début du télétravail ;

• les modalités d'exécution du télétravail.

Les journées ou demi-journées de télétravail seront intégrées dans l’outil E-Activité.

En cas de changement de poste, le bénéfice du télétravail sera systématiquement revu afin que le manager s’assure de la compatibilité de la nouvelle activité avec cette forme d’organisation.

En cas de nécessité ponctuelle, le manager aura la possibilité de demander au salarié la modification des jours préalablement fixés sous un délai de 2 jours ouvrés.

Cette souplesse permettra de prendre en compte certains impératifs de présence physique à des rendez-vous, ou dans les locaux de l’entreprise, tels que la programmation de réunions où la présence physique du salarié sera préférée à une participation par conférence téléphonique, les formations.

Il est toutefois convenu qu’il est possible de se rendre occasionnellement à des rendez-vous professionnels/ déplacements pendant les journées de télétravail. 

3.2.2. Le télétravail exceptionnel

En sus du télétravail régulier, le salarié pourra bénéficier de télétravail pour circonstances exceptionnelles, en cas par exemple d’intempéries, de grève des transports en commun, de pic de pollution, de pandémie.

La Direction déterminera au cas par cas les évènements qui relèvent de circonstances exceptionnelles, au moyen d’une information des instances représentatives du personnel et d’une communication générale aux salariés.

ARTICLE 4 - Temps de travail et joignabilité

En cas de passage au télétravail, la durée du travail du salarié demeurera identique à celle de son contrat de travail initial. Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail, l’atteinte des objectifs fixés, ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.

L’organisation du télétravail s’exerce dans le respect des repos et durées maximales de travail et le cas échéant, des horaires définis.

Le salarié devra être joignable dans le cadre de ses plages habituelles de travail et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. Ceci s’entend de la nécessité pour le salarié de revêtir une tenue correcte dans les situations de visio-conférence.

Le manager veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission. Il sera en outre attentif à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié en télétravail.

Le télétravail s’exerce dans le respect de la vie privée et du droit à la déconnexion.

A l’occasion de l’entretien annuel ou sur demande, un bilan sur les avantages et les points de vigilance que chacun tire de ce mode d’organisation sera fait avec le manager afin d’apprécier l’opportunité de le poursuivre.

ARTICLE 5 - Droit à la déconnexion et devoir de déconnexion

Le droit à la déconnexion est au cœur des préoccupations de la Société, l’impératif étant de prémunir les salariés contre les risques psychosociaux et de leur garantir un équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Ce droit assure au salarié la possibilité de ne pas se connecter à ses outils numériques et de ne pas être sollicité pour des questions professionnelles en dehors de ses heures de travail¹.

La déconnexion est également le moyen de ne pas répondre aux caractéristiques d’instantanéité de plus en plus fortes, liées notamment au développement des outils numériques en entreprise.

Les outils numériques visés sont :

• les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;

• les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc ;

• Les équipements personnels utilisés dans un contexte professionnel.

L’objectif de la Société est dans un premier temps de lutter en priorité contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail

Hors circonstances exceptionnelles liées à l’activité de l’entreprise, l'usage de la messagerie électronique, du téléphone, des textos ou des outils collaboratifs et sociaux à titre professionnel en dehors de son temps de travail est à éviter.

Dans le cadre de l’utilisation des outils de travail, le manager et le salarié doivent veiller au nécessaire respect des temps de repos quotidien, hebdomadaire, et temps de pause déjeuner.

Ces dispositions sont valables également lorsque le Salarié utilise, conformément aux dispositions prévues dans la Charte Informatique, ses équipements personnels pour travailler et/ou se connecter au(x) réseau(x) de l’entreprise.

Pour rappel, le repos quotidien est d’au moins 11 heures consécutives entre 2 journées de travail, et la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives.

La Direction réaffirme notamment que pendant ses temps de repos, le week-end, les jours fériés, les congés payés et autres périodes de suspension du contrat de travail, le salarié n’a pas l’obligation de répondre à ses appels, n’est pas tenu de consulter sa messagerie, ou de répondre à des mails.

L’ensemble des mesures préconisées dans ce cadre figurent dans le Guide des bonnes pratiques accompagnant le présent accord.

Dans un second temps, la Société réaffirme la nécessité d’utiliser les outils numériques à bon escient pendant le temps de travail

La Société veille à la bonne utilisation des outils connectés pendant le temps de travail, et plus particulièrement le mail.

Chaque manager, et plus généralement chaque salarié, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. Il est rappelé :

• Qu’il convient de ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

• Qu’un mail collectif ne remplace pas un temps d'échanges ou une réunion.

Le Guide des bonnes pratiques du droit à la déconnexion énumère un ensemble de mesures visant à mieux maîtriser les outils numériques pendant son temps de travail.

Actions menées par l'entreprise pour assurer le suivi du droit à la déconnexion

Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion, la Société s'engage à :

• Former et sensibiliser l’ensemble des salariés et des managers, notamment en mettant à leur disposition le guide des bonnes pratiques, accompagnant le présent accord ;

• Déployer la procédure suivante, si un salarié considère que son droit à la déconnexion n’est pas respecté, ou s’il est constaté qu’un salarié ne parvient pas à se déconnecter :

1. Le salarié sollicite un rendez-vous avec son N+1 ;

2. Si aucune amélioration n’est constatée, un entretien tripartite aura lieu entre le salarié, le manager, et le Responsable RH ;

3. Un compte rendu écrit de ces entretiens établira la mise en œuvre d’actions précises par le manager. Un bilan à 3 mois sera effectué entre le salarié et le manager sur les actions mises en place.

Une copie du compte rendu et du bilan à 3 mois sera adressée au Responsable RH.

ARTICLE 6 - Lieu du télétravail : le domicile

Le télétravail s’effectue au domicile du salarié, dans un environnement propice au travail et à la concentration. Le domicile s’entend comme un lieu de résidence principale et/ou une adresse secondaire habituelle.

La/les adresse(s) où sera effectué le télétravail devra/ont obligatoirement être déclarée(s) à la Direction des Ressources Humaines par le salarié concerné au moment de son entrée en télétravail.

Tout changement de lieu de télétravail devra être immédiatement communiqué à la Direction des Ressources Humaines.

Une attestation sur l’honneur devra être remise par le salarié indiquant que son/ses lieux de télétravail est/sont conforme(s) à la règlementation en vigueur et qu’il dispose d’un aménagement adapté de son poste de travail lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il serait amené à devoir utiliser.

Si par exception, le salarié prend la responsabilité d’exercer son activité en télétravail en dehors de la/des adresse(s) déclarée(s), il devra en informer son manager et s’assurer des conditions de couverture de son assurance. A défaut, cette situation relèvera de la responsabilité du salarié, lequel pourrait ne pas se voir appliquer certaines conditions de son assurance dans ce cadre ».

ARTICLE 7 - Assurance

Le salarié a la responsabilité d’informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile afin de s’assurer que son assurance habitation couvre bien sa présence pendant ces journées de travail.

Le salarié devra fournir une attestation d’assurance multirisques habitation à la Société avant le début du télétravail pour chaque adresse déclarée.

Le salarié s’engage à fournir une attestation d’assurance à jour en cas de changement de contrat d’assurance ou de changement d’adresse.

ARTICLE 8 - Equipement et matériel

8.1. L’entreprise mettra à disposition des salariés en télétravail :

- S’ils n’en disposent pas déjà, un ordinateur portable professionnel en lieu et place de leur ordinateur fixe. Cet ordinateur sera utilisé dans un cadre professionnel et dans le respect de la charte informatique ;

- Un accès à distance aux applications de travail ;

- Des outils logiciels ;

- Des outils de travail collaboratif ;

- Un support informatique à distance.

Sur demande faite auprès des équipes informatiques et des moyens généraux, les équipements suivants pourront également être fournis :

- Un second clavier / écran / souris

- un tapis de souris

- Un adaptateur USB pour connecter les équipements

- Un casque de téléphone

- Un fauteuil de bureau

- Un repose-pied

- Un support amovible pour PC portable

Les salariés en télétravail devront prendre soin des matériels qui leur seront confiés.

8.2. Les appels téléphoniques seront opérés par l’outil Cisco Jabber ou pourront également s’opérer via l’application Teams.

Des téléphones portables seront attribués aux salariés dont l’activité le nécessite (en fonction d’une liste définie).

L’utilisation des téléphones personnels pour des communications d’ordre professionnel, ne peut se faire qu’avec l’accord des salariés.

La visio-conférence interentreprise sera également réalisée via les applications déployées au sein de l’organisation / les outils de l’entreprise.

8.3. Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail à domicile, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié devra en informer son manager le plus rapidement possible afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.

ARTICLE 9 - Prise en charge des frais de télétravail régulier

La Société versera dès le premier mois suivant la signature de l’avenant individuel une indemnité forfaitaire mensuelle correspondant à la prise en charge d’une quote-part des frais (électricité, chauffage, frais de connexion…).

Cette indemnité est fixée à 10 euros nets par mois quel que soit le nombre de jours télétravaillés. 

ARTICLE 10 - Droits et devoirs des télétravailleurs

10.1. Droits et avantages

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, pour ce qui concerne l’ensemble des règles en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, de gestion de carrière, et d’accès à la formation et à l’information.

De même, les salariés en situation de télétravail bénéficient comme les autres salariés de l’ensemble des dispositions relatives à la santé et la sécurité au travail.

10.2. Accidents du travail

Le salarié est couvert de façon identique en cas d’accidents de travail.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail.

En cas de survenance d’un tel évènement, le salarié devra donc informer au plus tard dans les 24 heures son manager et le département RH et transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

10.3. Temps d’absences et télétravail

Le salarié en télétravail ne pourra pas télétravailler notamment en cas d’absence pour arrêt maladie, congés payés, congé de maternité/paternité, congé de parentalité, congé parental, formation, RTT, récupération, congés exceptionnels, temps non travaillé des salariés à temps partiel, congé sabbatique, …

10.4. Information des salariés

Chaque salarié concerné bénéficiera de tous les renseignements pratiques relatifs à l’exercice de ses fonctions en situation de télétravail, et sur les équipements techniques mis à sa disposition, au moyen d’un guide des bonnes pratiques du télétravail accompagnant le présent accord.

10.5. Formation

Chaque salarié concerné devra accepter de suivre toute formation susceptible de lui être dispensée et de nature à assurer la continuité de sa parfaite adaptation au télétravail, et qui pourrait correspondre notamment :

• A la maîtrise et à l’évolution technologique des équipements techniques mis ou qui seront mis à disposition ;

• Au respect des méthodologiques imposées par l’entreprise ;

• Aux bonnes pratiques du télétravail ;

• A la stratégie générale de formation de l’entreprise.

  10.6. Accompagnement des managers

Le salarié en télétravail pourra s’appuyer sur son manager afin d’ajuster son organisation et sa charge de travail. Dans le cadre de leur rôle en tant que manager et notamment en matière de prévention des risques psychosociaux, les managers bénéficient en effet d’actions de formations afin de renforcer leur capacité à détecter et prévenir les situations susceptibles de réalisation du risque psychosocial.

ARTICLE 11 - Protection des données, confidentialité

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la Charte Informatique, dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de l’entreprise.

Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à ne pas utiliser d’outils informatiques visant à surveiller l’activité des salariés en situation de télétravail. 

ARTICLE 12 - Principe de réversibilité et procédure

La situation de télétravail est réversible, tant à l’initiative du salarié que du manager. Toute demande en ce sens doit faire l’objet d’une information du Département Ressources Humaines.

La réversibilité à la demande du manager est motivée par écrit. Les motifs invoqués par le manager peuvent être notamment des difficultés professionnelles pouvant conduire à la diminution de la quantité ou de la qualité des travaux fournis par le salarié.

Le délai de prévenance est d’au moins un mois lorsque la réversibilité est à l’initiative de l’employeur.

Ce délai ne s’applique pas au salarié qui souhaite un retour dans les locaux pour y exercer l’intégralité de son activité professionnelle.

Il est prévu par le présent accord une réversibilité automatique en cas de survenance des évènements ci-après :

- Mobilité professionnelle ;

- Absence de transmission des attestations de conformité et d’assurance ;

- Conditions d’éligibilité non remplies (article 2.2.).

La réversibilité implique un retour dans les locaux de l’entreprise, les parties convenant que les situations particulières seront étudiées.

ARTICLE 13 - Durée d'application 

Le présent accord s'applique pour une durée indéterminée.

Article 14 - Révision et suivi de l’accord

Cet accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application.

Chaque organisation syndicale signataire peut demander la révision du présent accord.

La demande de révision doit être adressée par courrier électronique avec accusé de réception à tous les signataires, et accompagnée des propositions de modifications.

La réunion de négociation en vue de la révision se tiendra dans un délai de deux mois à compter de la demande.

Pendant toute la durée de la négociation, les dispositions du présent accord restent en vigueur.

Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.

Copie de l’avenant portant révision de l’accord sera déposée auprès de l’autorité administrative compétente et au Conseil de prud’hommes compétent dans les mêmes conditions de forme que celles définies ci-après.

Un questionnaire sur les conditions de mise en œuvre du télétravail sera adressé à l’issue de la première année d’application de l’accord à l’ensemble des salariés et managers. Sur la base des retours qui en seront faits, une commission transverse aux trois entités de CMI se réunira afin de faire un bilan sur l’application de l’accord.

Des points d’étape pourront également être réalisés en réunions plénières de CSE.

ARTICLE 15 - Publicité et dépôt

Les formalités de publicité du présent accord collectif seront réalisées comme suit :

• un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre,

• un dépôt de l’accord sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail sera réalisé, accompagné des pièces suivantes :

• la version signée dudit accord ;

• une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d’un avis de réception daté, de notification du présent accord à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature ;

• une version publiable conforme à l’article L2231-5-1 du Code du travail.

Enfin, en application des articles R2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants syndicaux et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Le présent accord peut être consulté par chaque salarié auprès du Département des Ressources Humaines.

Fait à Levallois-Perret, le 16 février 2021

En 8 exemplaires, dont un pour la DIRECCTE et un pour le Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Partie représentée	Prénom, nom, qualité	Signature
Pour la Société	…………………………………. Directrice des Ressources Humaines
Pour la CFDT SNME	…………………………………  Déléguée Syndicale
Pour la CGT SGLCE	…………………………………  Délégué Syndical
Pour la FO SNPEP	……………………………….  Déléguée Syndicale

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1. Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du Salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du Salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).↩