Accord sur l’égalité professionnelle entre

les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

LES SIGNATAIRES :

1°. La Société CMI Media, immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro 345 404 040 RCS NANTERRE, dont le siège social est situé au 3/9, avenue André Malraux - Immeuble Sextant - 92300 LEVALLOIS PERRET,

Représentée par , agissant en qualité de Directrice Générale Adjointe, dûment habilitée à l’effet des présentes,

Ci-après dénommée la « Société »,

D’une part,

ET :

2°. Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’entreprise, à savoir :

• CFDT SNME : (déléguée syndicale)

• CGT SGLCE : (délégué syndical)

• FO SNPEP : (déléguée syndicale),

D’autre part,

Ci-après ensemble dénommées « les Parties » ou, séparément, une « Partie »,

IL A ETE ENONCE CE QUI SUIT :

Table des matières

Titre I - Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle 3

Titre II - Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 4

ARTICLE 1 – Premier domaine d’action : la rémunération effective 5

ARTICLE 2 – Deuxième domaine d’action : l’embauche 6

ARTICLE 3 – Troisième domaine d’action : la promotion professionnelle 8

Titre III - Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés 9

ARTICLE 4 – Mesures relatives à l’organisation du travail et aux pratiques quotidiennes 10

ARTICLE 5 – Mesures relatives à la vie de famille 11

Titre IV – Dispositions finales 12

ARTICLE 6 – Entrée en vigueur et durée d’application 12

ARTICLE 7 – Notification 13

ARTICLE 8 – Publicité 13

PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail, et s’applique à l’ensemble des salariés de la société CMI Media.

Il fait suite à la conclusion de l’accord d’adaptation à la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail du 14 décembre 2021, qui en définit le cadre.

Il est porté par la conviction et la volonté des parties signataires de renforcer, valoriser et innover dans tous les aspects liés à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Les parties signataires s’engagent également ensemble au travers de cet accord pour promouvoir la qualité de vie au travail, qui conduit à mieux concilier, d’une part la performance globale de l’entreprise et, d’autre part, l’amélioration des conditions de travail des salariés et en particulier les actions favorisant l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle. Ainsi, la qualité de vie renvoie à des éléments multiples touchant les salariés individuellement et collectivement.

Le présent accord s’articule en 3 parties :

1. Une 1^ère partie sur les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;

2. Une 2^ème partie sur les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le présent accord vise à rendre apparents les éventuels déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les thèmes suivants : la rémunération effective, l’embauche, et la promotion professionnelle.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

3. Une 3^ème partie sur la qualité de vie au travail.

Dans le cadre de la négociation du présent accord, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se sont réunies les :

• 30 juin 2022

• 11 octobre 2022

A l’issue des différentes réunions de négociation, et des échanges qui s’en sont suivis avec la Direction, le présent accord a été conclu et prévoit les dispositions suivantes.

Titre I - Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

La discrimination est le fait d’établir une différence entre les personnes en se fondant sur un critère distinctif. Elle est illicite si elle est fondée sur l’un des motifs énumérés par la loi (article L 1132-1 du Code du travail) : le sexe, l’origine, la situation personnelle, l’apparence physique, le patronyme, le lieu de résidence, l’état de santé, le handicap, les caractéristiques génétiques, les mœurs, l’orientation et/ou l’identité sexuelle, l’identité du genre, l’âge, les opinions politiques, les activités syndicales, les convictions religieuses, la perte d’autonomie, l’appartenance ou non à une ethnie, l’appartenance ou non à une nation, la discrimination à l’égard d’une personne en raison de sa particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur.

La discrimination peut être de trois types :

- La discrimination directe : consiste à infliger intentionnellement un traitement inégal sur la base des motifs discriminatoires ;

- La discrimination indirecte : situation dans laquelle des pratiques apparemment neutres sont susceptibles d’aboutir à une situation de discrimination, sans que ce soit intentionnel mais sans que cela ne se justifie par rapport au poste.

- La discrimination par ricochet : consiste à commettre un acte discriminatoire en raison d’une personne proche du candidat.

La société souhaite, par les dispositions suivantes, manifester à nouveau son engagement en faveur de la non-discrimination et de la diversité et son souhait de favoriser l'égalité des chances.

• Généralités

La société s'engage à respecter et promouvoir l'application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et à tout moment de la vie professionnelle (recrutement, emploi, accès à la formation). Toute décision de l’employeur devra être prise en fonction de critères professionnels objectifs.

• Recrutement

La société rappelle que dans le process mis en place par la société :

• Les terminologies utilisées dans l’offre et la décision du poste ne doivent pas être discriminantes ;

• Le processus de sélection doit être identique pour les hommes et les femmes. Ainsi, les candidatures féminines et masculines doivent être analysées selon les mêmes critères à savoir les compétences, les qualifications et l’expérience professionnelle.

• Formation professionnelle

L’accès à la formation des salariés de la société est fonction des besoins exprimés par le salarié et le responsable hiérarchique, et les modalités d’accès à la formation sont similaires pour tous les salariés, quel que soit le genre, le niveau professionnel, la durée et la nature des formations.

Dans un souci de rendre encore plus accessible la formation professionnelle (au regard des éventuelles contraintes personnelles des salariés), les formations sont organisées autant que possible en tenant compte de la situation géographique des salariés et du ou des sites sur lesquels ils travaillent.

• Déroulement de carrière et accès à la promotion professionnelle

Il convient de préciser que chaque salarié est acteur de son évolution et de son développement professionnel. Ainsi, son déroulement de carrière dépend notamment de son engagement, de sa motivation à évoluer et/ou à prendre des responsabilités, et est aussi fonction des opportunités qui se présentent, qui lui sont offertes ou que le salarié créé.

L’objectif de la société est de garantir l’égalité de traitement du déroulement de carrière et d’accès à la promotion professionnelle.

Dans cette perspective, la société s’engage notamment à veiller à la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes et à leur proportion.

• Sensibilisation sur la prévention des préjugés et stéréotypes

Les collaborateurs en charge du recrutement au sein de CMI Media (anciennement Lagardère Publicité) ont bénéficié en 2017 d’une formation intitulée « Respecter le cadre légal du recrutement et notamment la lutte contre les discriminations ». Cette formation, à destination des recruteurs, sera renouvelée.

CMI Media a poursuivi son engagement en faveur de la lutte contre toute situation de discrimination ou de harcèlement en ayant proposé en 2021 une sensibilisation sur la prévention des risques psycho-sociaux à destination de l’ensemble des salariés, sensibilisation au cours de laquelle a été abordée la lutte contre les discriminations.

Titre II - Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

La société CMI Media souhaite rappeler la richesse que représente la mixité professionnelle au sein de l’entreprise. La mixité professionnelle à tous les niveaux est en effet source de complémentarité, d’équilibre social et constitue ainsi un enjeu majeur du développement de chaque individu ainsi que de l’entreprise.

Les dispositions qui suivent démontrent l’importance que la Société et les Délégués syndicaux accordent à la question de l’égalité entre les hommes et les femmes et détaillent le dispositif qui sera mis en œuvre afin de tendre vers plus d’égalité.

Conformément à l’article R2242-2 du Code du travail, l'accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant d’atteindre l’égalité professionnelle portant sur au moins 3 des domaines d'action mentionnés pour les entreprises de moins de 300 salariés¹.

Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés. La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif.

Dans ce cadre, les parties à cette négociation se sont appuyées sur les données de la BDESE, réalisée au titre de l’année 2021.

Ainsi, afin de favoriser et de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de CMI Media, et sans pour autant renoncer à travailler dès lors que possible et/ou nécessaire sur les autres thèmes contribuant à l’égalité professionnelle, la Société et les Délégués syndicaux prévoient de prendre des mesures concernant les 3 domaines d’action suivants :

- la rémunération effective,

- l’embauche,

- et la promotion professionnelle.

ARTICLE 1 – Premier domaine d’action : la rémunération effective

1. Contexte

Conformément à l’article L 3221-4 du code du travail « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. ».

L’employeur est donc tenu d'assurer ou de préserver, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (outre plus généralement entre les salariés). Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.

La société CMI Media rappelle que le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental et réaffirme que le niveau et l’évolution de la rémunération des salariés sont basés sur les compétences, le niveau d’études, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité du poste occupé et l’ancienneté, sans aucune considération relative au sexe du salarié.

A l’instar de l’index Egalité concernant l’exercice 2020, un écart de rémunération favorable aux hommes (de 11,7%) continue à apparaitre dans l’Index 2022 sur l’exercice 2021.

2. Objectif n°1

Le premier objectif de progression de la société CMI Media consiste à réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes à un taux situé entre 9 et 10%.

Cet objectif pourra faire l’objet d’une réévaluation chaque année lors de la Commission de suivi évoquée à l’article 6.

• Actions :

• Analyser les salaires effectifs par catégorie d’emploi, par sexe, en moyenne et en répartition ;

• Mesurer les écarts éventuels par rapport à l'objectif d'égalité salariale entre les femmes et les hommes, en prenant notamment en compte l'âge de chaque salarié et son ancienneté dans sa catégorie d’emploi ;

• Contrôler la répartition des enveloppes salariales d’augmentations pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions.

• Indicateurs :

• Ecart salarial moyen selon le sexe et les catégories d’emploi ;

• Répartition hommes/femmes dans chaque catégorie d'emploi ;

• Salaire de base médian par catégorie et par sexe au 31/12 (Effectif CDI) en €.

• Echéancier des mesures prévues

Ces indicateurs seront calculés à la fin de chaque année.

• Evaluation du coût des mesures prévues

A ce jour, il n’y a pas de coût identifié, hormis celui des mesures de correction mises en œuvre.

1. 3. Objectif n°2

Le second objectif de la société CMI Media est de favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes.

• Action :

La Société s’engage à maintenir 100% le salaire net en cas de congé de paternité.

• Indicateur :

Nombre de salariés bénéficiaires du maintien de la rémunération.

• Echéancier des mesures prévues

Cet indicateur sera calculé à la fin de chaque année.

• Evaluation du coût des mesures prévues

Le coût sera celui du montant des rémunérations maintenues pendant l’absence.

ARTICLE 2 – Deuxième domaine d’action : l’embauche

1. Contexte

L’effectif de la société au 31 décembre 2021 est de 176 salariés répartis de la façon suivante :

• Femmes (144) : 82 %

• Hommes (32) : 18 %

• Cadres : 69%

• Non cadres : 31%

La proportion des femmes s’élève à :

• Non cadres : 84% (9 hommes – 46 femmes)

• Cadres : 81% (23 hommes – 98 femmes)

En 2021, 8 recrutements ont été réalisés en CDI dans la catégorie Cadres. La proportion des femmes dans ces recrutements Cadres est de 87,5% (1 homme Cadre en CDI et 7 femmes Cadres en CDI).

Le bilan au titre de l’année 2021 montre que la proportion des femmes au sein de la société CMI Media est relativement élevée. Cette situation s'explique par une représentation féminine historiquement majoritaire dans l’exercice des métiers relatifs à la publicité.

2. Objectif n°1

Le premier objectif dans le domaine du recrutement est de sensibiliser les acteurs du recrutement et garantir la neutralité des offres d’emploi.

• Action :

Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi, et vérifier la neutralité de la terminologie des offres d’emploi par le recours systématique à la mention « H/F ».

La direction s’engage à respecter les dispositions légales relatives à la non-discrimination (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, le handicap…) lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat et le type d’emploi proposé.

Les offres d’emploi sont rédigées de manière à s’adresser indifféremment à des femmes ou des hommes, notamment par le biais des fiches de poste élaborées par la Direction des ressources humaines, comprenant une description de poste et des compétences requises objectives. Ainsi, les terminologies sexuées sont éliminées des intitulés d’offres d’emploi et des descriptions de poste.

Le Département RH s’assure que les différents acteurs du recrutement (managers, cabinets de recrutements, agences d’intérim…) respectent les principes de non-discrimination et d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et intègrent également ce principe de neutralité dans la diffusion des offres d’emploi concernant la société CMI Media.

• Indicateurs :

Taux d’offres d’emploi analysées et validées.

Bilan des recrutements au 31/12 de chaque année : répartition par sexe, par statut et par type de contrat.

3. Objectif n°2

Garantir une égalité de traitement dans le processus de traitement des candidatures

En vue d'assurer un recrutement équilibré, les parties signataires soulignent que les critères déterminants du recrutement sont avant tout les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications du candidat, et ce de manière identique entre les femmes et les hommes.

A cet égard, la société s’engage à poursuivre un recrutement en accord avec les exigences du poste et la définition de poste qui y est attachée, et à promouvoir une diversité dans son recrutement (formation, profil…).

Ainsi, quel que soit le projet professionnel, les motivations, le potentiel d'évolution et les compétences recherchées, les candidatures masculines et féminines doivent être analysées selon les mêmes critères. A cette fin, les dispositifs de sélection doivent rester construits autour de la notion de compétences et aptitudes à tenir le poste et en aucun cas sur la capacité à tenir un poste pour un candidat homme ou femme plutôt que son opposé.

La situation familiale des candidates ne peut en aucun cas être un critère déterminant dans le processus de recrutement (nombre et âge des enfants, mode de garde, projet d’enfant…). De la même manière, l'état de grossesse d'une femme ne doit pas être pris en considération pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à la période d'essai. En conséquence, il est interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l'état de grossesse de l'intéressée. La femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse et ne doit en aucun cas être interrogée à ce sujet.

ARTICLE 3 – Troisième domaine d’action : la promotion professionnelle

1. Contexte

Les facteurs de nature à freiner l’évolution professionnelle sont divers. Ils peuvent être liés à la parentalité (congé maternité ou d’adoption, congé parental d’éducation, congé de parentalité), à l’activité syndicale ou à un mandat de représentation du personnel, ...

La société entend agir sur les absences liées à la parentalité, considérant que ces absences, pour les unes obligatoires en raison de la protection de la maternité, et pour les autres utiles à l’épanouissement personnel, ne doivent pas être un frein à la promotion professionnelle et salariale.

La société reconnaît qu’il est indispensable de veiller à ce que le départ en congés familiaux induisant de fait des carrières non linéaires, ne pénalise pas les collaborateurs dans leur évolution de carrière et de rémunération.

3. 2. Objectif n°2 : neutralisation des périodes de congés familiaux

Afin de contribuer à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise, des mesures sont prises afin que les salarié(e)s dont le contrat est suspendu pendant les périodes liées à des congés familiaux bénéficient des mêmes mesures d’évolution salariale que les autres salariés de l’entreprise.

La société s’engage à ce que :

- 100% des salarié(e)s en congé de maternité/adoption, bénéficient du maintien des mesures d’augmentation générale attribuées aux salariés ;

- 100% des salarié(e)s en congé parental d’éducation ou en congé de parentalité bénéficient à leur retour des mesures d’augmentation générale attribuées aux salariés pendant leur absence.

• Actions :

Pendant les périodes d’absence pour maternité/adoption, les salariées concernées bénéficieront du maintien des mesures collectives d’augmentation générales attribuées dans le cadre de la négociation annuelle des salaires (ainsi que de la moyenne des commissions pour les collaboratrices des Régions), sous réserve que ces salariées soient comprises dans le champ d’application de ces mesures.

Au retour d’un congé parental d’éducation ou congé de parentalité, la situation individuelle des intéressé(e)s sera réexaminée et donnera lieu à une augmentation du salaire de base au moins égale au taux des augmentations individuelles de salaires de base versées pendant la durée de ces congés aux salariés hormis les augmentations liées à un changement de poste et/ou de métier.

Cette mesure ne s’appliquera pas lorsque des politiques salariales exceptionnelles (par exemple politiques spécifiques réservant le bénéfice des augmentations individuelles aux seuls salariés bénéficiant d’une promotion) seront mises en place.

• Indicateur :

Proportion de salarié(e)s en congé de maternité/adoption, bénéficiant du maintien des mesures d’augmentation générale attribuées aux salariés ;

Proportion de salarié(e)s en congé parental d’éducation ou en congé de parentalité bénéficiant à leur retour des mesures d’augmentation générale attribuées aux salariés pendant leur absence.

• Echéancier des mesures prévues

Cette mesure s’appliquera individuellement à chaque salarié concerné.

• Evaluation du coût des mesures prévues

Le coût de cette mesure correspondra aux augmentations individuelles et générales octroyées dans les conditions susvisées.

Titre III - Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

Conformément à l’ANI du 19 juin 2013, la qualité de vie au travail peut se concevoir « comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».

Dans le cadre de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, la société s’engage à favoriser le bien-être au travail en mettant en œuvre un ensemble de mesures permettant aux salariés de mieux gérer leurs obligations professionnelles et leurs contraintes personnelles.

En effet, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle vise à fournir aux salariés les moyens d’organiser leur activité professionnelle dans un cadre respectueux de leurs temps de vie.

Les partenaires sociaux affirment ainsi leur implication en faveur de cet équilibre.

ARTICLE 4 – Mesures relatives à l’organisation du travail et aux pratiques quotidiennes

La société entend réaffirmer un certain nombre de pratiques favorisant une organisation du travail assurant la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

4. 1. Le télétravail et l’exercice du droit à la déconnexion

La mise en place du télétravail a dans un premier temps été rendue nécessaire par la période inédite de crise sanitaire et de confinement.

L’accord collectif du 16 février 2021 relatif au télétravail au sein de CMI Media vient pérenniser un mode d’organisation hybride qui intègre à la fois du présentiel sur site et du télétravail.

Une enquête télétravail a été renouvelée au cours du 4^ème trimestre de l’année 2021.

L’analyse de ses résultats a laissé apparaître une satisfaction globale des salariés et managers sur ce mode d’organisation du travail. Parmi les avantages invoqués allant dans le sens d’un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle -, les points suivants ont été relevés :

• Moins de temps passé dans les transports. La généralisation des systèmes de visio-conférence permet de suivre des formations à distance et de participer à des réunions, contribue ainsi à diminuer les temps de déplacements professionnels ;

• Une réduction du stress et de la fatigue associés aux temps de trajet ;

• Une organisation du travail plus souple ;

• Une meilleure autonomie.

L’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion – étroitement lié à l’articulation des temps de vie professionnels et personnels – est un thème qui a été abordé et discuté lors de la mise en place du télétravail au sein de l’entreprise CMI Media. Les négociations sur ce point ont abouti à des actions concrètes (cf le Guide des bonnes pratiques relatif au télétravail et au droit à la déconnexion accompagnant l’accord relatif au télétravail du 16/02/2021).

4. 2. Réaffirmation du rôle du responsable hiérarchique

Le responsable hiérarchique, de par sa mission d’encadrement notamment, est au cœur de la démarche d’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés, et son action au quotidien est essentielle.

Il lui est demandé de concilier les exigences conjuguées de bien-être de son équipe et de performance.

Plusieurs attributions et missions du responsable hiérarchique peuvent favoriser l’équilibre des salariés :

• L’organisation du travail et du collectif de travail,

• L’accompagnement et l’écoute des salariés,

• Le développement des compétences et l’appui technique de l’équipe,

• Les échanges sur les missions, les priorités et le sens de l’action,

• La communication au sein de l’équipe,

• L’information descendante et ascendante,

• L’évaluation et la reconnaissance du travail réalisé.

A ce titre, les partenaires sociaux souhaitent rappeler l’importance du recours au dialogue.

ARTICLE 5 – Mesures relatives à la vie de famille

La société est particulièrement attentive à l'équilibre nécessaire entre vie professionnelle, vie privée et vie familiale dans le domaine de la parentalité et entend encourager les dispositifs existants et contribuant à cet équilibre.

5. 1. Congé de parentalité

Depuis le 1er février 2020, l’ensemble des collaborateurs de CMI en CDI ayant une ancienneté de plus de 6 mois peuvent bénéficier d’un congé de parentalité d’une durée maximum de 12 semaines rémunérées à 100%, dans les 6 mois qui suivront une naissance ou une adoption.

Ce congé, d’une durée maximum de 12 semaines non fractionnable, inclut le congé légal de paternité et les jours de naissance. Il s’agit d’une durée unique quelle que soit la composition du foyer, et le nombre d’enfants à naître ou le nombre d’enfants adoptés. Cette durée, qui va bien au-delà des 25 jours légaux du congé de paternité initialement crée en 2002 (ou 32 jours pour les naissances multiples), parait nécessaire pour accueillir un enfant, ancrer des habitudes familiales équilibrées et équitables, et une meilleure prise en compte de la charge mentale des jeunes parents.

Ce congé est ouvert au second parent, quel que soit son genre, parce que la société évolue et que les modèles de famille sont aussi variés que riches et divers.

2. Rentrée des classes

La société encourage la prise d’un jour ouvré rémunéré de congé exceptionnel pour la rentrée scolaire de l’enfant, en adressant chaque année à l’ensemble des salariés une communication en ce sens.

5. 3. Dispositions liées à la grossesse

Cet accord est l’occasion de réaffirmer le respect des dispositions légales et conventionnelles concernant les absences liées à la grossesse.

Ainsi, les absences occasionnées par les examens prénataux et postnataux obligatoires pratiqués ou prescrits par un médecin ou une sage-femme n’entrainent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif.

Par ailleurs, il est rappelé que conformément aux dispositions de la convention collective de la Publicité, il est accordé aux salariées en état de grossesse :

• Une réduction d’horaires de 15 minutes matin et soir, sans réduction de salaire ;

• 3 autorisations d’absence pour suivre des cours d’accouchement sans douleur, sans réduction de salaire ;

• Un congé de maternité d’une durée totale de 18 semaines, soit 2 semaines de plus que la durée légale.

4. Absences du salarié pour enfants malades et / ou du salarié « proche aidant »

La Société rappelle que conformément à la convention collective UES Lagardère Publicité du 4 décembre 2008, les salariés ayant plus de six mois de présence effective, peuvent bénéficier de 10 jours par an de permission exceptionnelle d’absence éventuellement fractionnable par demi-journée.

En outre, en cas d’hospitalisation d’un enfant le salarié pourra bénéficier d’un congé exceptionnel de 5 jours maximum sur présentation d’un certificat d’hospitalisation.

Ces jours de congés sont entièrement rémunérés.

La Direction entend élargir le recours à ces jours d’absences autorisées aux salariés devant s’occuper d’une personne handicapée ou faisant l’objet d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité.

5. Aménagement des conditions de travail du salarié « proche aidant »

Une souplesse d’organisation sera accordée au Salarié devant s’occuper d’une personne handicapée ou faisant l’objet d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité, qu’il bénéficie ou non d’un congé proche aidant.

En effet, une formule de télétravail élargi pourra être mise en place dans la limite d’une durée de 3 mois, en fonction de la situation du Salarié et des contraintes liées à son activité.

Il pourra également déclarer une adresse alternative de télétravail supplémentaire au domicile de la personne accompagnée, et fournir une attestation d’assurance habitation couvrant cette nouvelle adresse.

Les conditions de mise en œuvre de cette mesure seront celles requises pour bénéficier du congé proche aidant, et feront l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Titre IV – Dispositions finales

ARTICLE 6 – Entrée en vigueur, durée et suivi de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour qui suivra l’accomplissement des formalités de dépôt.

Il est conclu pour une durée de 4 ans, et ne peut être renouvelé de manière tacite.

Les partenaires sociaux conviennent que le suivi de son application sera examiné par une commission de suivi, une fois par an et à l’expiration d’une période de 12 mois à compter de son entrée en vigueur.

Pendant l’exécution du présent accord, toute modification devra être constatée par voie d’avenant, qui prendra effet à la date qui aura été prévue entre les parties.

Le présent accord pourra être dénoncé par une ou plusieurs parties signataires, dans les conditions des articles L2222-6 et suivants du Code du Travail, et notamment en application d’un préavis de 3 mois. La dénonciation sera notifiée par son auteur aux autres signataires et donnera lieu à dépôt, dans les mêmes conditions que l’accord lui-même, auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle et au Greffe du Conseil de Prud’hommes.

ARTICLE 7 – Notification

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

ARTICLE 8 – Publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à Levallois-Perret, le 10 février 2023

Partie représentée	Prénom, nom, qualité	Signature
Pour la Société	Directrice Générale Adjointe
Pour la CFDT SNME	Déléguée Syndicale
Pour la CGT SGLCE	Délégué Syndical
Pour la FO SNPEP	Déléguée Syndicale

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1. Les domaines fixés par la loi sont les suivants : embauche ; formation ; promotion professionnelle ; qualification ; classification ; conditions de travail ; sécurité et de santé au travail ; rémunération effective ; articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ; analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté ; évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise.↩