ACCORD SUR LA DUREE ET L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

1. La société IQVIA OPERATIONS FRANCE SAS, dont le siège social est situé 17 bis place des Reflets, Tour D2, 92400 Courbevoie, identifiée sous le numéro 347 939 415 RCS Nanterre,

La société IQVIA INFORMATION SOLUTIONS FRANCE SAS, dont le siège social est situé 17 bis place des Reflets, Tour D2, 92400 Courbevoie, identifiée sous le numéro 318 024 338 RCS Nanterre,

La société IQVIA HOLDING FRANCE SAS, dont le siège social est situé 17 bis place des Reflets, Tour D2, 92400 Courbevoie, identifiée sous le numéro 302 695 432 RCS Nanterre,

La société REPORTIVE SA, dont le siège social est situé 17 bis place des Reflets, Tour D2, 92400 Courbevoie, identifiée sous le numéro 388 447 179 RCS Nanterre,

Représentées par Monsieur X en sa qualité de Président et Madame Y en sa qualité de Senior Manager Affaires Sociales ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

Ci-après, collectivement l’« UES IMS »,

D'UNE PART,

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES IMS :

• La CFDT, représenté par Monsieur X, délégué syndical,

• L'UNSA, représenté par Madame Y déléguée syndicale,

ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité d’entreprise.

 

Ci-après, les « Organisations Syndicales »,

D'AUTRE PART,

Collectivement, les « Parties ».

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT.

PREAMBULE

Dans le cadre de la construction par le groupe IQVIA d’un ensemble cohérent et intégré de ses filiales en France, IQVIA a procédé au cours de l’année 2017 à la simplification de sa structure organisationnelle et fonctionnelle ayant abouti, d’une part, à la fusion par absorption par la société IQVIA OPERATIONS FRANCE d’une partie des sociétés constituant l’ancienne UES IMS Boulogne-Montargis-Vélizy (à l’exception des sociétés IQVIA INFORMATION SOLUTIONS FRANCE et REPORTIVE), regroupant les sociétés acquises par IQVIA suite au rachat en 2015 des activités CRM et Données stratégiques du Groupe Cegedim (ci-après «l’UES BMV »), et, d’autre part, en l’apport de l’activité opérationnelle de la société IQVIA HOLDING FRANCE à IQVIA OPERATIONS France.

Dans ce contexte, et afin de renforcer l’intégration des sociétés du groupe IQVIA en France et l’homogénéité des termes et conditions de travail de leurs salariés, il a été procédé, par accord en date du 6 juin 2017, à la reconnaissance d’une nouvelle Unité Economique et Sociale (ci-après « l’UES IMS »), regroupant l’ensemble des sociétés ci-dessus, et entraînant la disparition de fait de l’UES BMV et la mise en cause corrélative de l’application des accords collectifs conclus à son niveau, dont ceux relatifs à la durée et l’aménagement du temps de travail applicables dans son périmètre. De son côté, et dans le même esprit, la société IQVIA HOLDING FRANCE a dénoncé l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail conclu à son niveau et non remis en cause par la reconnaissance de l’UES IMS.

C’est dans ce contexte que les Parties ont engagé des négociations en vue de la conclusion d’un nouvel accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail adapté au périmètre de la nouvelle UES et visant à l’harmonisation du statut collectif de l’ensemble des salariés de l’UES IMS.

Ces négociations s’inscrivent également dans le cadre de l’évolution de l’Entreprise et de son environnement concurrentiel.

En effet, les activités de service, et notamment les activités d’étude et de conseil supposent des temps d’échanges importants avec les clients et de réflexion et de conception qui requièrent à la fois autonomie et flexibilité.

Ainsi, les Parties ont souhaité s'entendre pour conclure un accord en respectant les principes de souplesse, de réactivité, de sécurité et d'optimisation de l'organisation, ce dans l'intérêt commun de l'Entreprise, des salariés et des clients.

La Direction de l’Entreprise et les Organisations Syndicales ont alors entamé des discussions en vue de parvenir à un accord, en se donnant pour objectifs principaux :

• De perfectionner l’efficience de l’organisation, notamment par la mise en place d’une organisation du travail souple et réactive permettant de faire face dans les meilleures conditions aux fluctuations d’activité ou aux aléas de projets ;

• D’améliorer le service rendu à la clientèle, basé sur une adaptation permanente aux besoins de l’activité ;

• De prendre en compte de manière adaptée les aspirations des salariés en matière d'organisation de leur temps de travail et de respect de l'équilibre vie professionnelle / vie personnelle de chacun

• De maintenir la qualité des conditions de travail tout en respectant les nécessités de souplesse et de flexibilité raisonnables nécessaires à la bonne exécution des tâches et missions de chacun ;

• De garantir l’équité entre les différents modes d’organisation du travail.

En conséquence, le présent accord d’entreprise se substitue, à compter de son entrée en vigueur, à l'accord d’entreprise sur l'aménagement, l'organisation et la réduction du temps de travail de la société IQVIA HOLDING FRANCE en date du 21 décembre 2011 et ceux applicables au sein de l’UES BMV des 11 février 2000 et 23 décembre 2014.

En outre, sauf stipulations contraires du présent accord, il vaut dénonciation immédiate, à compter de sa date d’entrée en vigueur, de tous les usages et éventuels engagements unilatéraux ou accords atypiques antérieurs et en vigueur portant sur les mêmes objets ; à compter de son entrée en vigueur, le présent accord se substituant de plein droit à l'ensemble desdits usages, engagements unilatéraux ou accords atypiques.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’UES IMS en France, quel que soit leur statut (que les salariés soient sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet ou à temps partiel), à la seule exclusion des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail, c’est à dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise.

En effet, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, ces cadres sont exclus des dispositions du Code du travail sur la durée du travail et le repos hebdomadaire. Il est néanmoins expressément convenu, à titre dérogatoire, que les cadres relevant de cette catégorie bénéficient, chaque année, en sus de leurs congés payés annuels, de 14 jours de repos rémunérés supplémentaires pour 12 mois de présence effective sur la période de référence, telle que définie ci-dessous ; en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, le nombre de jours de repos rémunérés supplémentaires sera calculé au prorata temporis du temps de présence.

S'agissant des salariés sous contrat de travail à durée déterminée, ils bénéficient des modalités d’aménagement du temps de travail prévues par le présent accord au prorata de la durée de leur contrat.

S'agissant des salariés à temps partiel, les stipulations du présent accord, exception faite des stipulations concernant la modalité d’aménagement du temps de travail du « forfait jours » par nature incompatible avec les conditions légales du temps partiel, s’appliquent à eux au prorata de leur durée de travail.

Les dispositions du présent accord s'appliquent avec des déclinaisons spécifiques selon les populations et catégories de salariés, tenant notamment à la nature ou aux conditions d’exercice du poste occupé ou au niveau de responsabilité exercé.

ARTICLE 2 : PRINCIPES GENERAUX

2.1. Temps de travail effectif

En application de l’article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps au cours duquel le salarié est à la disposition de l’employeur et durant lequel il doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, notamment :

• Les temps de repas et de pause, étant précisé que les collaborateurs ne badgeront pas pour les pauses de circonstance ;

• Sauf stipulations contraires du présent accord, les heures non travaillées même si elles sont rémunérées (telles que maladie, congé-payés, congés sans solde, absences autorisées, congé maternité,…). La loi, les conventions collectives ou les usages peuvent assimiler certaines de ces périodes non travaillées à du travail effectif pour l’application de certaines dispositions (par exemple : pour le calcul des droits à congés ou pour la détermination des droits liés à l’ancienneté). Ces temps non travaillés ne sont pas pour autant considérés comme du temps de travail effectif pour le décompte horaire de la durée du travail.

• Les temps de trajet (aller-retour) domicile – lieu de travail (selon les cas, locaux de l’entreprise ou des clients chez lesquels les collaborateurs interviennent dans le cadre d’une lettre de mission). Si le temps de trajet usuel entre le domicile et le lieu d’affectation est dépassé, ledit dépassement sera considéré comme du temps de travail effectif.

Seul le temps de travail effectif est retenu pour comptabiliser la durée du travail des salariés et contrôler le respect de la durée annuelle de référence, en heures ou en jours en fonction de la modalité d’organisation du temps de travail concernée.

2.2. Période de référence

La période de référence pour le calcul de la durée du travail est l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).

2.3. Durées maximales de travail effectif et minimum de repos

Le suivi des horaires et/ou du temps de travail et le respect des obligations légales et réglementaires est du ressort de chaque salarié de l’Entreprise, sous le contrôle de son supérieur hiérarchique.

Les durées légales maximales de travail effectif applicables aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont les suivantes:

• quotidienne : 10 heures par jour,

• et hebdomadaire : 48 heures par semaine, et 44 heures maximum en moyenne sur une durée de 12 semaines consécutives.

Les durées légales de repos applicables à l’ensemble des salariés de l’Entreprise, à l’exclusion des cadres dirigeants sont les suivantes :

• repos quotidien : repos quotidien :au moins11 heures consécutives,

• repos hebdomad repos hebdomadaire : au moins 35 heures consécutives, incluant le dimanche.

La Direction d’Iqvia insiste sur le fait qu’il s’agit des durées légales maximales de travail et durées légales minimales de repos prévues par les textes légaux et que cela ne correspond donc pas à une organisation normale du travail.

2.4. Cadre général de l'aménagement du temps de travail

a) Jours ouvrés

Sous réserve des salariés dont le temps de travail est décompté selon un forfait en jours sur l’année, la semaine de travail est en principe organisée sur 5 jours, du lundi au vendredi.

Les plages d'ouverture des sites sont les suivants :

-7h00 – 22h00 sur le site D2 de La Défense, 17 bis Place Des Reflets à 92400 Courbevoie

- 24 Heures sur 24 au Data Center, 137, Rue d’Aguesseau à 92100 Boulogne Billancourt

-08h00 - 20h00 sur le site d’Amilly, 60 Rue du Maréchal Juin à 45200 Amilly

Toute présence en dehors des plages d'ouverture des sites doit impérativement faire l'objet de l'accord préalable d'un membre du Comité de direction de l’Entreprise / du Directeur du Département dont relève le salarié.

Le travail le samedi devra :

• rester exceptionnel ;

• être justifié par la survenance de situations particulières et temporaires ;

• concerner un nombre limité de collaborateurs en faisant appel au volontaria .

Il ne pourra être mis en œuvre que sur demande expresse du supérieur hiérarchique du salarié, dans la limite de 6 samedis par an et par salarié. Ce jour sera récupéré ou payé sans majoration.

Si, par suite de circonstances exceptionnelles et à la demande expresse écrite et motivée du supérieur hiérarchique, un salarié est appelé à travailler un dimanche ou un jour férié, ce jour travaillé sera rémunéré avec un taux de majoration de 100%, la majoration prenant la forme d’un paiement ou d’une journée de récupération au choix du salarié.

b) Jours fériés

A l’exception du lundi de Pentecôte (Journée de solidarité), l'ensemble des jours fériés légaux (soit, hors 1er mai, 9 jours fériés légaux à la date des présentes) sont des jours chômés pour l'ensemble des salariés de l’Entreprise.

ARTICLE 3 : MODALITES D'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES

3.1. Salariés concernés

Sont concernés par les présentes dispositions les salariés non-cadres de l’Entreprise dont le temps de travail est décompté en heures.

3.2. Modalité d'aménagement du temps de travail

1. Durée du travail

Pour ces salariés, la durée de travail effectif est fixée, dans la limite de 1607 heures annuelles comptabilisées du 1^er janvier au 31 décembre, à une durée de référence de 37 heures hebdomadaires de travail effectif, dans le cadre d’horaires individualisés, selon les règles définies à l’article 3.3 ci-dessous.

En contrepartie, ces salariés bénéficient chaque année de 14 jours de repos supplémentaires, dits « JRTT », pour un droit à congés payés complets et 12 mois de présence effective sur la période de référence. Ces JRTT s'ajoutent aux congés payés légaux et conventionnels et aux jours fériés légaux chômés et payés au sein de l’Entreprise.

La Convention collective SYNTEC octroie les congés d’ancienneté suivants :

• Entre 0 et 5 ans (inclus) = 0 jours

• Entre 6 et 10 ans (inclus) = 1 jour

• Entre 11 et 15 ans (inclus) = 2 jours

• Entre 16 ans et 20 ans (inclus) = 3 jours

• A partir de 21 ans = 4 jours

En cas d’entrée ou de sortie au cours de la période de référence (soit du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année), le nombre de JRTT sera calculé au prorata temporis du temps de présence.

2. Modalités d’acquisition des JRTT

Ces JRTT ne sont pas assimilables à des jours de congés payés et obéissent à des règles d’acquisition et de prise spécifiques. Un compteur est incrémenté tous les mois sur le bulletin de salaire.

La prise de JRTT ne pourra donner lieu à aucune réduction de salaire, celui-ci étant lissé et calculé sur une base mensualisée de 151,67 heures.

Les JRTT sont acquis au mois le mois à raison de 1,17 jour par mois en considération du travail effectif des salariés le mois considéré, et les absences non assimilées à du temps de travail effectif donnent lieu à une réduction proportionnelle du droit individuel à JRTT selon les principes suivants :

• sont prises en compte les absences de chaque période mensuelle ;

• la réduction est applicable sur les JRTT du mois de l’absence considérée ;

• Toutefois, sont assimilées à du travail effectif pour la comptabilisation et l’acquisition des JRTT et, en conséquence, ne donnent pas lieu à une réduction proportionnelle du droit individuel à JRTT, les absences suivantes : la contrepartie obligatoire en repos,

• la maladie professionnelle, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an,

• les accidents du travail, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an,

• les congés conventionnels rémunérés accordés pour événements familiaux au titre de la Convention Collective ou des usages (congés rémunérés),

• les heures de délégation,

• les absences pour congés de formation économique, sociale et syndicale,

• les actions de formation mises en œuvre sur le temps de travail et visant à assurer l'adaptation au poste de travail ainsi que celles liées à l'évolution des emplois ou participant au maintien dans l'emploi.

• A titre dérogatoire, les absences pour maladie dûment justifiées par un certificat médical, dans la limite de 5 jours ouvrés par an.

En fin de période de référence, le nombre de JRTT acquis sera le cas échéant arrondi à la demi-journée supérieure.

3. Prise des JRTT

Les JRTT peuvent être pris par journée entière ou demi-journée.

Ces journées ou demi-journées de repos doivent en principe être prises au cours de la période de référence au cours de laquelle elles sont acquises. Cependant, les salariés sont autorisés à les reporter sur la période de référence suivant sous réserve que le nombre de JRTT acquis et non pris par le salarié ne soit pas mensuellement supérieur à 10,99 JRTT. Au-delà, sauf affectation sur le Compte Epargne Temps, dans les conditions prévues à l’Accord sur ledit Compte, les JRTT seront automatiquement perdus.

Les JRTT sont pris au libre choix du salarié, en fonction de la marche du département et de sa charge de travail, après renseignement du système informatique prévu à cet effet. Sauf cas exceptionnel, un délai de prévenance minimum de 3 jours ouvrés est à respecter Lorsqu’une demande de RTT est émise, le manager veille à y apporter une réponse dans les quarante-huit heures qui suivent le dépôt de la demande afin de permettre au collaborateur de s’organiser en conséquence. Le défaut de réponse constitue un accord tacite à la condition expresse que le délai minimum de trois jours ouvrés pour poser le ou les RTT ait bien été respecté.

3.3 Horaires individualisés / Horaire variable

L’organisation du temps de travail des salariés non-cadres dont le temps de travail est décompté en heures est régie par le système d’horaires individualisés / horaire variable décrit ci-après.

La journée de travail comprend un temps de présence obligatoire pour l’ensemble de ces salariés, appelé plage fixe, et des plages mobiles, pendant lesquelles les salariés peuvent choisir leurs horaires, sous réserve d'assurer une continuité de service. Pour ce faire, chaque responsable de département définit le nombre minimal de personnes qui doivent être présentes.

Le système des horaires variables permet d’instaurer des reports d’heures (crédit ou débit) d’un jour ou d’une semaine sur l’autre, sans que ces heures aient d’effet sur le paiement des heures supplémentaires qui sont comptabilisées distinctement et compensées selon les modalités prévues au présent accord.

Pour des raisons de sécurité, les salariés devront, sauf nécessité absolue dûment justifiée, éviter d'être présents dans les locaux de l’Entreprise avant le début de la plage variable du matin et après la fin de la plage variable du soir. Toute présence du personnel non justifiée par des nécessités absolues de service durant ces périodes ne sera pas admise.

a) Plages fixes

• de 10h00 à 12h00

• de 14h00 à 16h00

Toute absence pour motif non professionnel durant les plages fixes devra faire l’objet d’une demande d’absence préalable dans un délai raisonnable de 5 jours ouvrés sauf cas exceptionnel (maladie, absence imprévue due aux grèves de transports, maladie d’un enfant...).

Cette demande devra être validée par le supérieur hiérarchique préalablement à la prise de l’absence et dans un délai de 3jours ouvrés après transmission de la demande.

b) Plages mobiles

• de 7h00 à 10h00

• de 12h00 à 14h00

• de 16h00 à 20h00

La pause déjeuner doit permettre aux collaborateurs de bénéficier d’un temps de repos suffisant. Par conséquent, le temps consacré au repas sera, même en cas de forte activité, d’au moins 45 minutes, à prendre entre 12h00 et 14h00.

Les plages flexibles ont pour vocation de permettre aux salariés d’opter pour un aménagement individuel de leur temps de travail et ne doivent pas conduire à une amplitude journalière anormalement élevée.

Les salariés organiseront par conséquent leur temps de travail à l’intérieur de ces plages horaires, dans le respect des durées maximales journalières et hebdomadaires de travail effectif et minimales de repos autorisées par le Code du Travail.

c) Contrôle du temps de travail

Le décompte des temps de présence se fait en heures.

La journée de travail est valorisée à 7,4 heures (7 heures 24 minutes) et la demi-journée à 3 heures 42 minutes.

Toutefois, pour les salariés bénéficiant d'un contrat de travail à temps partiel, la durée quotidienne et/ou hebdomadaire de travail ainsi que son décompte, tels que stipulés ci-dessus, sont proratisés en fonction de la durée de travail contractuellement prévue.

Le décompte du temps de travail se fera sur la base d’un décompte auto-déclaratif quotidien des heures travaillées avec récapitulatif des heures hebdomadaires dans le logiciel prévu à cet effet.

A cet effet, les salariés doivent obligatoirement badger et respecter cette procédure quatre fois par jour :

• le matin à l'arrivée,

• à la sortie pour la pause déjeuner et au retour de la pause déjeuner, étant précisé qu’en l’absence de respect de la procédure ci-dessus la pause déjeuner sera décomptée par défaut à hauteur de 45 minutes,

• le soir au moment du départ.

En l’absence de badgeage après rappel écrit hebdomadaire préalable, la journée ou demi-journée sans badgeage sera décomptée comme une absence sans solde

d) Réajustements éventuels

Les régularisations éventuelles de l'horaire variable interviennent à la fin de chaque mois. Le réajustement, le cas échéant, de la position individuelle de chaque salarié est effectué par la Direction des Ressources Humaines, sur la base de formulaires mensuels de réajustement des heures/jours d'absences, de retards, d'oublis etc…, établis par le supérieur hiérarchique du salarié, accompagnés des justificatifs.

Les réajustements éventuels se feront dans le respect des règles suivantes :

• Absences

Feront l'objet d'un réajustement, sous réserve qu'elles soient justifiées par les documents adéquats pour leur durée effective, sur la base de 7 heures 24 minutes par jour et, pour les salariés à temps partiel, sur la base de la durée contractuellement prévue, les absences pour mission, congés payés, RTT ,maladie, congés spéciaux, formation professionnelle demandée par la Société.

• Retards

Lorsqu'ils seront occasionnés par des perturbations "dures" des transports en commun (dans les limites fixées, au cas par cas, par la Direction des Ressources Humaines, après examen de la situation), ces retards justifiés feront l'objet d'un réajustement sur la position individuelle des intéressés, à compter du début de la plage fixe du matin. De même, tout départ anticipé de la Société dans les mêmes circonstances fera l'objet d'un réajustement jusqu'à la fin de la plage fixe de l'après-midi.

• Présence en dehors des plages de l'horaire variable

Toute présence du salarié dans les locaux de la Société avant le début de la plage flexible du matin et après la fin de la plage flexible du soir fera l'objet d'un réajustement, sous réserve qu'elle soit justifiée par des nécessités absolues de service et qu'elle ait été autorisée au préalable par la Société.

e) Modalités de récupération

Chaque bénéficiaire pourra, s’il le souhaite, manifester chaque année via l’outil de suivi du temps de travail la volonté d’avoir un compteur débit crédit . Il pourra cumuler, d’un jour ou d'une semaine sur l’autre, les débits ou crédits d’heures constatés quotidiennement par rapport à l’horaire de référence égal à 37 heures hebdomadaires

Toutefois, cette faculté de report des heures effectuées en deçà ou au-delà de l’horaire de référence ne pourra conduire à reporter plus de 7 heures par semaine, ni excéder 21 heures en cumul. Le crédit ou le débit d’heures ne pourra donc excéder 21 heures en cumul. Le dépassement de ce seuil sur demande du manager constituerait le déclenchement automatique des heures supplémentaires qui seront récupérées ou, sur demande expresse du salarié, payées.

Toute heure de travail effectuée au-delà du crédit maximum de 7 heures par semaine, en dehors d'une demande expresse d’heures supplémentaires formulée par le manager dans le respect des dispositions légales relatives à la durée du travail, n’est pas considérée comme heure supplémentaire et ne sera pas rémunérée. Il s’agit là d’une clause substantielle.

Les crédits et débits d'heures peuvent être soit compensés d'un jour ou d'une semaine sur l'autre, soit pris en repos par journée ou demi-journée ou une combinaison des deux. Le choix de la compensation ou de la récupération se fera en accord avec le manager.

Sauf accord du manager, le principe de l’horaire variable n’autorise en aucun cas les salariés à être absents de manière récurrente une demi-journée ou une journée entière dans la semaine.

f) Départ d’un collaborateur non-cadre

Les heures excédentaires ou en débit sont respectivement rémunérées ou déduites du solde de tout compte sur la base du salaire brut à la date de la rupture du contrat de travail.

3.4. Heures supplémentaires

Les Parties rappellent que sont considérées comme heures supplémentaires celles effectuées par un salarié au-delà de son temps de travail hebdomadaire de référence (soit 37 heures par semaine) à la demande écrite et expresse du supérieur hiérarchique et en conséquence, à l’exclusion des heures effectuées par le salarié non-cadre au-delà de 37 heures par semaine dans le cadre de l’horaire variable.

Le recours aux heures supplémentaires doit demeurer exceptionnel et faire l’objet d’une validation au préalable par le responsable du Département. En conséquence, il est expressément convenu que, sous réserve des dispositions sur l’horaire variable, les heures effectuées à l’initiative du salarié au-delà de la limite ci-dessus ne seront ni récupérées, ni payées.

Les heures supplémentaires sont en principe compensées par du repos compensateur de remplacement avec application des majorations légales, à savoir : 25% pour les 8 premières heures et 50% au-delà, sauf demande expresse du salarié à ce qu’elles lui soient payées avec application des mêmes majorations légales.

Ce repos doit être pris par journée ou demi-journée dans un délai de trois mois suivant son acquisition.

3.5. Temps de déplacement

Les dispositions suivantes s'appliquent à tous les salariés non-cadres dont le temps de travail est décompté sur une base horaire, qu'il s'agisse de salariés sédentaires ou itinérants.

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures peuvent être amenés à se déplacer hors de leur lieu de travail habituel pour effectuer des missions dans le cadre de leurs activités professionnelles pour le compte de l'Entreprise (déplacement chez des clients par exemple), ou s'agissant des salariés travaillant hors des locaux de l'Entreprise, pour se rendre chaque jour chez des clients ou sites différents et très rarement dans l'Entreprise.

Le présent article a pour objet de déterminer les conditions et les modalités d'une compensation, le cas échéant, des temps de trajet s'effectuant en dehors de l'horaire de travail et lorsqu'ils dépassent en durée le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel, lequel ne constitue pas un temps de travail effectif ou, s'agissant des salariés itinérants, lorsqu'ils dépassent en durée le temps moyen habituel de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel d'un salarié sédentaire dans le secteur géographique concerné (« Temps de Trajet de Référence »).

1. Temps de trajet situés à l'intérieur de l'horaire habituel de travail du salarié

Les temps de trajet pour déplacement professionnel effectués pendant l'horaire habituel de travail du salarié sont rémunérés et sont décomptés dans le suivi du temps de travail, sur la base des horaires déclarés par le salarié. A défaut, et sauf dépassement dûment justifié de l'horaire habituel de travail du salarié, la journée de travail sera automatiquement validée sur une base horaire de 7,4 heures (7 heures 24 minutes) du lundi au vendredi.

Ces temps de trajet:

• sont assimilés à du temps de travail effectif au regard de l'acquisition des droits à congés et au titre de l'ancienneté,

• ne donnent pas lieu à compensation supplémentaire.

2. Temps de trajet situés en dehors de l'horaire de travail

Conformément à l'article L. 3121-4 du Code du travail, les trajets pour déplacement professionnel effectués en dehors de l'horaire de travail habituel du salarié, ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif. Ces temps de trajet ne peuvent donc en principe ni être comptabilisés, ni rémunérés comme temps de travail effectif. Ils sont en principe exclus des calculs relatifs à la durée maximale de travail et au respect des temps de repos minimums et du décompte annuel de la durée du travail des salariés.

Cependant, dans la mesure où il est très difficile voire impossible de contrôler le temps effectif des déplacements d'un salarié et le temps de travail effectif durant lesdits déplacements, que de surcroît les déplacements sont sujets à trop d'aléas indépendants de la volonté de l'Entreprise et du salarié concerné, il est expressément convenu, par dérogation aux dispositions ci-dessus,  que le salarié non-cadre en déplacement, quelle qu'en soit l'occasion (i.e., détachement, formation, mission, séminaire, réunion de travail ou autre), verra son temps décompté au réel dans la limite maximale de 13 heures par jour ; il est précisé que le décompte débutera à compter du départ du salarié de son domicile et s'arrêtera au retour du salarié à ce même domicile.

3. Temps de déplacement pendant les jours de repos hebdomadaires et jours fériés

Le temps de déplacement s'effectuant durant un des jours de repos hebdomadaire ou durant un jour férié non travaillé au sein de l'Entreprise donne lieu à indemnisation sous forme d'une récupération d'une durée équivalente prise après le retour du salarié (dans les 2 mois suivants).

Aucune récupération ne sera cependant due si le salarié a souhaité voyager dans ces conditions pour convenance personnelle.

ARTICLE 4 : MODALITES D'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE SELON UN FORFAIT EN JOURS SUR L'ANNEE

Cette modalité est prévue dans le respect des articles L. 3121-53 à L. 3121-67 du Code du travail.

4.1. Salariés concernés

Sont concernés par les présentes dispositions les cadres de l’Entreprise qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’accomplissement des missions qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif défini au sein de l’entreprise.

Les Parties pourront envisager le cas échéant la conclusion d’un avenant au présent accord afin de déterminer de nouvelles catégories de salariés correspondant à la définition susvisée et pouvant donc bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année.

Pour l’application de la modalité des « forfait jours » sur l’année, la durée du travail est décomptée en journée ou demi-journée de travail.

Les salariés en « forfait jours » ne sont pas soumis, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-48 du Code du travail, aux dispositions relatives à la durée légale quotidienne et hebdomadaire du travail calculée en heures, ni aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail calculées en heures, ni aux heures supplémentaires.

Ils doivent cependant impérativement respecter les dispositions relatives au repos hebdomadaire et au repos quotidien, telles que rappelées à l'article 2.3 ci-dessus, et sont également soumis à la journée du 1^er mai et aux congés payés (légaux et conventionnels).

Les dispositions légales relatives au repos journalier et hebdomadaires visent un temps minimum de repos et ce temps ne peut être considéré comme un temps normal et suffisant de repos. De fait, les durées maximales de travail permettant de respecter le repos légal ne peuvent être atteintes que ponctuellement durant certaines périodes spécifiques de l’année limitées dans le temps et définies en amont avec le manager.

La durée de travail des salariés en forfait jours doit être raisonnable, cet objectif s'imposant aux salariés et étant impératif pour les Parties qui ont prévu des garanties en ce sens, telles que découlant des stipulations du présent accord.

4.2 Régime du forfait annuel en jours

Ces salariés se verront proposer le bénéfice d'une convention de forfait en jours se traduisant par un nombre de jours travaillés par année complète d’activité courant du 1^er janvier au 31 décembre.

La mise en place des forfaits en jours sur l’année fera l’objet d’une convention de forfait, constitutive d’un avenant au contrat de travail, qui sera proposée à la signature des salariés concernés.

Il est rappelé que le forfait en jours ne dispense pas le salarié concerné d’être présent dans les plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques et ses équipes.

1. Nombre de jours travaillés compris dans le forfait

Le nombre de jours travaillés compris dans le forfait est fixé à 215 jours de travail par an pour un droit à congés payés légaux complet et 12 mois de présence effective sur la période de référence, et compte tenu de la journée dite de solidarité issue de la loi du 30 juin 2004, telle que modifiée par la loi du 16 avril 2008, relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.

Ce nombre de jours travaillés est établi au regard de la prise de congés payés pour la totalité des droits acquis annuellement.

Ce forfait sera minoré des jours de congés accordés au titre de l’ancienneté par la Convention Collective actuellement applicable au sein de l’Entreprise, à savoir pour information la Convention Collective de branche dite SYNTEC, qui prévoit :

• Entre 6 et 10 ans (inclus) = 1 jour

• Entre 11 et 15 ans (inclus) = 2 jours

• Entre 16 ans et 20 ans (inclus) = 3 jours

• A partir de 21 ans = 4 jours

En conséquence, le nombre de jours de travail compris dans le forfait s'établit comme suit en fonction du nombre de jours de congés supplémentaires acquis au titre de l'ancienneté par le salarié concerné :

• 214 jours de travail par an pour un droit à congés payés complet de 26 jours (1 jour supplémentaire inclus au titre des congés ancienneté SYNTEC) et 12 mois de présence effective sur la période de référence,

• 213 jours de travail par an pour un droit à congés payés complet de 27 jours (2 jours supplémentaires inclus au titre des congés ancienneté SYNTEC) et 12 mois de présence effective sur la période de référence,

• 212 jours de travail par an pour un droit à congés payés complet de 28 jours (3 jours supplémentaires inclus au titre des congés ancienneté SYNTEC) et 12 mois de présence effective sur la période de référence,

• 211 jours de travail par an pour un droit à congés payés complet de 29 jours (4 jours supplémentaires inclus au titre des congés ancienneté SYNTEC) et 12 mois de présence effective sur la période de référence.

A cet égard, il est rappelé que les ex salariés et salariés de la société IQVIA HOLDING France SAS ( anciennement dénommée IMS Health SAS), en poste à la date des opérations de réorganisation juridique décrites dans le préambule du présent accord, bénéficient et continuent de bénéficier, par usage, de 28 jours de congés payés (portés à 29 jours après 20 ans d'ancienneté).

Le plafond pourra par ailleurs être majoré lorsque le salarié opte pour la rémunération d’une partie de ses Jours de Repos dans les conditions définies à l'article 4.5 ci-dessous ou opte pour l'affectation sur le Compte Epargne Temps de ses jours de congés et/ou de ses Jours de Repos, tels que définis ci-dessous.

2. Jours de repos supplémentaires

Ces salariés bénéficient, en sus des congés payés (légaux et conventionnels) et des jours fériés légaux chômés dans l'Entreprise, de jours de repos supplémentaires (les "Jours de Repos").

Le nombre de Jours de Repos qui découle du forfait jours est calculé, chaque année, en décomptant du nombre exact de jours de l’année :

• les jours de congés payés légaux, soit 25 jours ouvrés (ou 30 jours ouvrables) de congés payés par an, augmenté, le cas échéant, des jours de congés payés conventionnels acquis au titre de l'ancienneté,

• les jours fériés chômés dans l’Entreprise tombant un jour ouvré,

• les jours de repos de fin de semaine (samedi-dimanche).

Le nombre de Jours de Repos dont bénéficient les salariés soumis à un forfait-jours est donc susceptible de varier d’une année sur l’autre compte tenu de la durée exacte de l’année civile en nombre de jours (365 ou 366) et du calendrier, en particulier du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré.

Il est néanmoins expressément convenu que le nombre de Jours de Repos ne sera pas en tout état de cause inférieur à 14 Jours de Repos pour un droit à congés payés complet et 12 mois de présence effective sur la période de référence.

Dans ce cadre, ces Jours de Repos seront réputés acquis au cours de la période de référence à raison de 1,17 Jour de Repos par mois de travail effectif.

Une régularisation des jours de repos sera opérée en fin d’année, sur le bulletin de paie du mois de décembre, en fonction du nombre de jours effectivement travaillés par le salarié concerné (ou assimilé dans les conditions définies à l’article 4.3 ci-dessous) par rapport au nombre de jours compris dans le forfait de chaque salarié concerné.

La durée de travail sera décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées. Une demi-journée est à titre indicatif définie comme une période travaillée soit avant 13 heures, soit après 13 heures.

3. Embauche et départ en cours d’année de référence

En cas d'embauche en cours d'année de référence (soit la période courant du 1er janvier au 31 décembre), le plafond de 215 jours (et le nombre de Jours de Repos) sera proratisé, sur la base de 17,91 jours mensuels (soit 215 douzièmes), en fonction du nombre de mois civils entiers travaillés par le salarié.

En cas de départ en cours d’année, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés. La différence fera l’objet, selon le cas, soit d’un versement complémentaire, soit d’une retenue sur les éléments du solde de tout compte, dans le respect des dispositions légales applicables.

4.3 Incidence des absences en cours de la période de référence

Les absences suivantes sont assimilées à des jours de travail effectif pour le décompte des jours travaillés fixé dans le forfait du salarié concerné (et n'ont en conséquence aucun impact sur le nombre de Jours de Repos auquel un salarié a droit) :

• la maladie professionnelle, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an,

• les accidents du travail, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an,

• les congés conventionnels rémunérés accordés pour événements familiaux au titre de la Convention Collective ou des usages (congés rémunérés),

• les heures de délégation,

• les absences pour congés de formation économique, sociale et syndicale,

• les actions de formation mises en œuvre sur le temps de travail et visant à assurer l'adaptation au poste de travail ainsi que celles liées à l'évolution des emplois ou participant au maintien dans l'emploi.

• A titre dérogatoire, les absences pour maladie dûment justifiées par un certificat médical, dans la limite de 5 jours ouvrés par an.

En revanche, les autres cas d'absences qui ne sont pas assimilées par les dispositions légales et/ou conventionnelles à du temps de travail effectif donnent lieu à une réduction proportionnelle du droit individuel à Jours de Repos selon les principes suivants :

• sont prises en compte les absences de chaque période annuelle courant du 1^er janvier au 31 décembre;

• la réduction est applicable sur les Jours de Repos de la période annuelle de l’absence considérée ou, si exceptionnellement une telle réduction n’est plus possible (cas d’une absence survenant en fin d’année alors que tous les Jours de Repos ont déjà été pris), par compensation sur les droits à Jours de Repos de la période suivante.

4.4 Règles de prise des Jours de Repos

La prise de Jours de Repos ne pourra donner lieu à aucune réduction de salaire, celui-ci étant lissé et calculé sur la base du forfait conventionnellement arrêté pour les salariés relevant de cette modalité.

Les salariés pourront poser librement les Jours de Repos. Ces Jours de Repos seront pris d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique, par journée ou demi-journée, en fonction de la charge de travail du département, en respectant un préavis compatible avec les contraintes opérationnelles.

Ces journées ou demi-journées de repos doivent en principe être prises au cours de la période de référence au cours de laquelle elles sont acquises. Cependant, les salariés sont autorisés à les reporter sur la période de référence suivant sous réserve que le nombre de Jours de Repos acquis et non pris par le salarié ne soit pas mensuellement supérieur à 10,99 Jours de Repos. Au-delà, sauf affectation sur le Compte Epargne Temps, dans les conditions prévues à l’Accord sur ledit Compte, les Jours de Repos seront automatiquement perdus.

Il est rappelé que les jours auxquels l’intéressé a renoncé n’ont pas d’incidence s’agissant du plafond annuel relatif au forfait en jours, qui restera malgré cette renonciation fixé dans les conditions stipulées à l’article 4.2 ci-dessus pour les années suivantes.

4.5. Forfait jour réduit

Le nombre de jours travaillés des salariés soumis à un forfait jours pourra, à leur demande et sous réserve de l’accord de leur hiérarchie et de la validation de la Direction des Ressources Humaines, être inférieur au forfait annuel fixé à l’article 4.2 ci-dessus, sans pour autant pouvoir être inférieur à un minimum annuel de 108 jours.

La rémunération sera alors fixée proportionnellement au nombre de jours travaillés.

Cet aménagement du temps de travail fera l'objet d'un avenant au contrat de travail du salarié.

Ce type de forfait porte sur un nombre de jours devant être répartis régulièrement sur les semaines travaillées de l’année, en dehors de celles affectées à la prise des congés payés, ce qui permet de garantir en effet une bonne organisation et une continuité des services.

4.6. Modalités de suivi du temps de travail

Afin de satisfaire à ses obligations en matière de contrôle et de décompte des jours travaillés et des jours de repos, l’Entreprise a mis en place un système auto-déclaratif dans le logiciel de suivi du temps de travail.

a) Stipulations garantissant le suivi du forfait

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, les salariés devront, sous le contrôle de la Société, établir, sur la base d'un système auto-déclaratif dans le logiciel de suivi du temps de travail, un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou Jours de Repos.

A titre indicatif, la demi-journée s'entend comme d’une période travaillée soit avant 13h00, soit après 13h00.

Le décompte établi dans le logiciel de suivi du temps de travail sera contrôlé et validé systématiquement chaque fin de mois par le responsable hiérarchique du salarié concerné.

Ce décompte vise également à permettre une régulation progressive de façon à atteindre l'équilibre en fin d'année.

b) Stipulations garantissant le repos et la santé des salariés en forfait jours

Afin de garantir le repos et de préserver la santé du salarié en forfait jours ceux-ci :

• doivent observer une pause déjeuner d’une durée minimum de 45 minutes et ont interdiction absolue de faire face à une amplitude de travail de plus de 12 heures entre la première et la dernière connexion au réseau de l'Entreprise et/ou entre le début du 1er rendez-vous extérieur et la fin du dernier rendez-vous extérieur et/ou l’heure de la première entrée et la dernière sortie journalière de l’Entreprise ;

• doivent observer un repos quotidien minimum de 11 heures et ont l’obligation d'alerter par écrit leur responsable hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines de la Société de toute raison posant difficulté à ce titre.

Pour s'assurer du respect de l'amplitude maximale de travail et de repos quotidien, et uniquement à cette fin, les salariés devront, sous le contrôle de l’Entreprise, établir, sur la base d'un système auto-déclaratif, un document de contrôle faisant apparaître l’heure de la première et la dernière connexion au réseau de l’Entreprise et/ou entre le début du 1^er rendez-vous extérieur et la fin du dernier rendez-vous extérieur et/ou l’heure de la première entrée et de la dernière sortie journalière de l’Entreprise.

• ont l’obligation d’alerter, par écrit de façon détaillée et circonstanciée, leur responsable hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines à tout moment de l’année si leur charge de travail ne leur permet pas de respecter les obligations ci-dessus.

Ce système permettra d'alerter, dans le cadre de l'entretien visé au paragraphe c) ci-dessous, la hiérarchie qui, après analyse de la charge de travail (objectifs, moyens, système de délégation et de contrôle, etc.) et en liaison avec la Direction, pourra ainsi procéder à la mise en œuvre d'actions correctrices (organisation différente, suppression des tâches inutiles ou à faible valeur ajoutée, etc.), la hiérarchie assurant un suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ;

• doivent veiller, quel que soit leur niveau hiérarchique, à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des heures habituelles de travail d’ouverture de l’Entreprise. En outre, de façon à prévenir l'usage de la messagerie professionnelle le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu'il n'y a pas d'obligation à répondre pendant ces périodes, le salarié ne pouvant en aucun cas être sanctionné de ce fait.

c) Stipulations garantissant le contrôle de la charge de travail du salarié en forfait en jours

Le contrôle de la charge de travail du salarié en forfait jours s'effectue par son responsable sur la base d'entretiens réguliers et ponctuels.

Lors d’un entretien annuel, les points suivants seront discutés : :

• l'adéquation entre les objectifs et les moyens mis à la disposition du salarié pour les atteindre,

• la réalisation d'un bilan de la charge de travail,

• l'organisation de l'activité dans le service auquel le salarié appartient et dans l'entreprise,

• l'amplitude de ses journées,

• l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

• sa rémunération.

Le responsable hiérarchique devra, à l’issue de l’entretien, compléter un formulaire d'entretien relevant l'ensemble des thèmes abordés et qui sera revu par le salarié qui pourra le cas échéant ajouter un commentaire dans un emplacement réservé à cet effet.

Une procédure spéciale d'entretien exceptionnel est possible à l'initiative du salarié. Il devra obligatoirement la déclencher dans le cas où il n'arriverait plus à faire face à sa charge de travail. Cet entretien, suite à alerte devra se tenir dans un délai maximum de quinze (15) jours suivant la demande écrite du salarié qui aura décrit de façon détaillée et circonstanciée la charge de travail à laquelle il fait face.

Par ailleurs, les Instances Représentatives du Personnel seront, conformément aux dispositions légales applicables, informées chaque année sur le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail des salariés, et ce dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique de l’emploi.

4.7. Temps de déplacement

a) Temps de déplacement / trajet pendant un jour ouvré

Les salariés bénéficiant d'un forfait jours n'étant pas soumis au respect d'un horaire de travail, les dispositions de l'article 3.5 ci-dessus ne peuvent leur être appliquées. Ils organisent donc la compensation de leurs temps de déplacement professionnel dans le cadre de la gestion autonome de leur temps de travail.

Dans le cadre de cette gestion autonome, ils devront néanmoins veiller au respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

b) Temps de déplacement pendant les jours de repos hebdomadaire et jours fériés

Les temps de déplacement professionnel s'effectuant durant une journée complète ou une demi-journée, pendant un des jours de repos hebdomadaire ou un jour férié non travaillé au sein de l’Entreprise, donnent lieu à une indemnisation sous forme d’une récupération d’une durée équivalente, prise après le retour du salarié (dans les 3 mois suivants). La date de récupération doit être fixée d'un commun accord avec le responsable hiérarchique du salarié.

Cette disposition s'applique également si le salarié en mission effectue une journée complète de travail pendant un jour de repos hebdomadaire ou pendant un jour férié chômé au sein de l’Entreprise.

Aucune récupération ne sera due si le salarié a souhaité voyager dans ces conditions pour convenance personnelle ou si l'intéressé a d'ores et déjà bénéficié, durant sa mission, d'un jour de repos hebdomadaire décalé ou d'un jour férié local non travaillé.

ARTICLE 5 : SALARIES A TEMPS PARTIEL

5.1. Définition

En application des dispositions légales, sont considérés à temps partiel les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, et dont la durée de travail est inférieure à la durée légale, soit 35 heures hebdomadaires, avec un minimum de 24 heures hebdomadaires dans le cadre de la législation actuelle.

Les cadres au forfait en jours réduit ne sont pas soumis aux règles et dispositions relatives au travail à temps partiel.

5.2. Passage à temps partiel

La Direction considère qu’il est de sa responsabilité de faciliter, dans la mesure du possible, le travail à temps partiel des salariés demandeurs et s’engage à leur offrir les mêmes possibilités de promotion et de formation.

Les salariés souhaitant travailler à temps partiel en feront la demande par écrit à leur manager ainsi qu’à la Direction des Ressources Humaines. Une réponse écrite et motivée sera faite au salarié dans un délai d’un mois.

Le délai de prévenance applicable en cas de modification de la répartition de la durée du travail est fixé à 1 mois.

5.3. Heures complémentaires

Les heures effectuées au-delà de la durée du travail prévue au contrat sont des heures complémentaires.

Le présent accord fixe le nombre d’heures complémentaires pouvant être effectuées au cours de la même semaine ou d’un même mois à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat.

Toutefois, il est rappelé que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée du travail fixée conventionnellement au présent accord.

Le salarié sera informé des heures complémentaires qui lui sont demandées au moins trois jours à l’avance. Seules sont considérées comme heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée du travail prévue au contrat et à la condition que ces heures de travail aient été demandées de façon écrite et expresse par le supérieur hiérarchique direct.

Les heures complémentaires effectuées dans la limite du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat seront rémunérées avec application d’une majoration de 10% ; celles effectuées au-delà, avec application d’une majoration de 125%.

La Direction rappelle par ailleurs que les heures complémentaires ne constituent pas un mode de gestion normale de l’activité dans un poste de travail et doivent conserver un caractère exceptionnel.

5.4. Modalités particulières aux collaborateurs à temps partiel

La valorisation des absences sera effectuée au prorata temporis de la durée de travail fixée contractuellement.

Le salarié bénéficiera du dispositif de l'horaire variable, visé à l'article 3.3 ci-dessus, dans le respect de la durée hebdomadaire fixée à son contrat de travail.

5.5. Passage à temps complet

Les salariés à temps partiel seront prioritaires si un poste à temps complet, équivalent à celui qu’ils occupent, se trouve disponible dans l’entreprise.

Les modalités et délais de demande du salarié et de réponse de l’entreprise sont identiques à celles régissant le passage à temps partiel. En cas de refus, la réponse de l’entreprise sera motivée.

Ces dispositions ne font pas obstacles aux dispositions propres au congé parental.

ARTICLE 6 : CONGES POUR EVENEMENT FAMILIAUX

A la date du présent accord, les congés pour évènements familiaux sont prévus à l’article L. 3142-1 du code du travail. Il convient également de se référer à la convention collective applicable si celle-ci contient des dispositions plus favorables que la loi. Néanmoins, en ce qui concerne les décès du conjoint ou d’un ascendant de premier niveau et les enfants malades ou hospitalisés, les Parties conviennent, des modalités suivantes :

• 5 jours pour le décès du conjoint,

• 3 jours pour le décès d’un ascendant de 1^er niveau,

• 3 jours rémunérés pour enfant malade jusqu’à 12 ans inclus/moins de 13 ans, 5 jours à partir de 2 enfants de moins de 13 ans (sur production d’un certificat médical exigeant la présence du parent à domicile),

• Majoration de 4 jours rémunérés pour enfant hospitalisé jusqu’à 16 ans inclus (sur production d’un certificat d’hospitalisation).

Ceci vient compléter la procédure de don de jours.

ARTICLE 7 : APPLICATION DE L’ACCORD

7.1 Date d’effet

L'accord entrera en vigueur à compter du 1^er Janvier 2019, l'ensemble des formalités visées notamment à l'article L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail ayant été accomplies dès la signature de l’Accord.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d’entrée en vigueur.

7.2 Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’Entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également être faire, dans le délai de huit jours, aux parties signataires.

7.3 Révision

Le présent accord peut être révisé par les syndicats signataires, jusqu’à la fin du présent cycle électoral et au-delà par tout syndicat représentatif.

La demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Une réunion devra être organisée dans le délai de 2 mois pour examiner les suites à donner à cette demande.

Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.

7.4 Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires, dans les conditions prévues par la loi, moyennant un préavis légal de 3 mois, au cours duquel une négociation s’engagera pour déterminer les nouvelles dispositions applicables. En cas de dénonciation, le présent accord reste valable jusqu'à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé et, à défaut, pendant une durée de 12 mois démarrant à la date d'expiration du préavis de dénonciation.

Dans le cas où des dispositions législatives ou réglementaires viendraient à être ultérieurement modifiées ou complétées, les dispositions concernées de cet accord donneraient lieu à adaptation par voie d’avenant.

7.5 Publicité et dépôt

Il sera déposé en un exemplaire au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre et en deux exemplaires, dont une version originale sur support papier et une version sur support électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE).

La Direction de l'Entreprise adressera, sans délai, par courrier recommandé avec demande d’avis de réception (ou par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical) le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise.

Les salariés seront informés de la signature de cet accord par sa mise en ligne sur l’intranet de l’Entreprise.

Fait à La Défense, le 16 Octobre 2018

Pour la Société,

Pour la CFDT

Pour l’UNSA