Accord sur l’Aménagement

du Temps de Travail du 15 décembre 2022

ENTRE

La société Centigon France SAS, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint Brieuc sous le n° 347994196, dont le siège est situé 42 rue d’Armor à Lamballe (22400), représentée par XXX, Président, ci-après dénommée “la Société”,

D’une part,

ET

XXX

Membres titulaires du Comité Social et Economique, ci-après dénommé "le CSE", ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en date du 1^er juin 2022,

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit.

Après avoir rappelé que :

• l’accord de réduction collective du temps de travail signé le 22 juin 2017 et ses avenants ne sont plus adaptés aux besoins de la Société depuis quelques années ;

• que cet accord prendra fin le 31 décembre 2022 ;

• que la concurrence forte à laquelle la Société doit faire face la contraint à mettre en œuvre toute mesure permettant de maintenir sa compétitivité ;

• que cet accord a été élaboré en veillant à l’équilibre entre les nécessités de fonctionnement de la Société pour satisfaire ses clients et les conditions de travail influant sur la vie personnelle des salariés ;

Le présent accord se substituera donc de fait à compter du 1er janvier 2023 à l’accord du 22 juin 2017.

Cet accord est une étape fondamentale dans la pratique du dialogue social au sein de la Société. Les parties signataires s'engagent à créer les conditions favorables à son succès.

Le présent texte constitue l'Accord d'Entreprise relatif à l'aménagement du temps de travail dans la société Centigon France SAS.

À compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue donc de plein droit à toutes les décisions unilatérales et usages ayant le même objet.

Le présent accord formalise :

- une organisation annuelle du temps de travail (annualisation),

- la possibilité de conclure avec certains salariés des conventions de forfait annuelles en heures,

- la possibilité de conclure avec certains salariés des conventions de forfait annuelles en jours.

Au terme des réunions de négociation, il a été convenu et décidé ce qui suit.

I. ARTICLE I - PERSONNEL RELEVANT D'UN DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES SUR UNE PÉRIODE SUPÉRIEURE À LA SEMAINE (ANNUALISATION). 4

I.1. Personnel concerné 4

I.2. Organisation du temps de travail 4

I.3. Limites de la modulation 5

I.4. Travail en équipe successives 5

I.5 Délai de prévenance 6

I.6. Suivi du temps de travail 6

I.7. Décompte des heures supplémentaires au 31/12/N 6

I.8. Personnel sous contrat en alternance 7

I.9. Personnel à temps partiel 7

I.10. Rémunération

II. ARTICLE II - PERSONNEL RELEVANT D’UN FORFAIT EN HEURES SUR L’ANNÉE 8

II.1. Salariés concernés 8

II.2. Forfait annuel 8

II.3. Convention individuelle de forfait 8

II.4. Rémunération 9

II.5. Incidence des absences, arrivée et départ en cours d’année sur la rémunération 9

II.6. Suivi du forfait annuel 9

III. ARTICLE III - PERSONNEL RELEVANT D’UN FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNÉE 10

III.1. Salariés concernés 10

III.2. Nombre de jours travaillés par an 10

III.3. Convention individuelle de forfait 10

III.4. Amplitude de travail, repos, droit à la déconnexion 11

III.5. Durée annuelle de travail et nombre de jours de repos forfait jours (JRFJ) 11

III.6. Modalités d’utilisation des jours de repos forfait jours (JRFJ) 11

III.7 Rémunération 12

III.8. Situation des salariés embauchés ou sortis en cours d'année 12

III.9. Suivi des forfaits jours et modalités de suivi régulier de la charge de travail du salarié 12

IV. ARTICLE IV - CONGÉS 13

V. ARTICLE V - TEMPS DE PAUSE 14

VI. ARTICLE VI - TÉLÉTRAVAIL 14

VI.1 - Salariés concernés par le télétravail 14

VI.2 - Jours de télétravail 15

VI.3 - Lieu de télétravail 15

VI.4 - Plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié 15

VI.5 - Matériel mis à disposition pour le télétravail 16

VI.6 - Règles de sécurité informatique associées au télétravail 16

VI.7 - Maintien du titre restaurant 16

VI.8 – Entretien annuel 16

VII. ARTICLE VII - APPLICATION DE L’ACCORD 16

VII.1. Suivi de l’accord 16

VII.2. Interprétation 17

VII3. Durée et entrée en vigueur 17

VII.4. Révision – Dénonciation 17

VII.5. Dépôt et publication 17

7

ARTICLE I - PERSONNEL RELEVANT D'UN DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES SUR UNE PÉRIODE SUPÉRIEURE À LA SEMAINE (ANNUALISATION).

I.1. Personnel concerné

Eu égard à la variabilité de la charge de travail de l’ensemble des services, le temps de travail est réparti sur l'année civile.

À la date de signature du présent accord sont concernés l’ensemble des salariés de la Société, dans tous ses établissements, qu’ils soient employés à temps complet ou à temps partiel, en contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à l’exclusion du personnel relevant d’un forfait en jours ou d’un forfait en heures sur l’année, dont les modalités pratiques sont exposées ci-après.

Les salariés sous contrat de travail temporaire sont également concernés par l’annualisation du temps de travail.

Les personnes d’accueil relèvent également de l’annualisation du temps de travail et font l’objet d’un planning indicatif individualisé.

Les personnes du site d’Antony relèvent également de l’annualisation du temps de travail et font l’objet d’un planning indicatif individualisé.

I.2. Organisation du temps de travail

Dispositions générales, organisation du temps de travail

Le temps de travail effectif sera réalisé dans le respect des conditions fixées par le présent accord.

La durée annuelle du travail est fixée à 1 607 heures.

Le mode de fonctionnement est une annualisation du temps de travail organisée de la façon décrite ci-après.

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de la Société, et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

La durée hebdomadaire de travail effectif est fixée à 35 heures en moyenne.

Une programmation prévisionnelle annuelle définira les périodes de forte et de faible activité après consultation du Comité Social et Economique.

Cette programmation sera portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage et via le logiciel de gestion du temps de travail au plus tard le 15/12/N-1 pour application pour l'année civile suivante.

En fonction de cette programmation et en tenant compte des ajustements requis en cours d'année, les plannings individuels — durée et horaire de travail — seront communiqués par voie d'affichage et via le logiciel de gestion du temps de travail, par période mensuelle, 15 jours avant chaque nouvelle période.

Les plannings établis par période mensuelle et les modifications de planning intervenues en cours de période donneront lieu à une information du CSE.

La plage horaire de travail devra en principe être comprise entre 07h00 et 19h00. En dehors de ces horaires, les dispositions légales et conventionnelles s’appliqueront ainsi que les conditions de rémunération prévues dans le cadre des équipes successives exposées ci-dessous.

Période de référence

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, l’horaire hebdomadaire des salariés visés par cette organisation du travail pourra augmenter ou diminuer en fonction de la charge de travail d’une période à une autre au cours de l’année civile.

Des plannings annuels indicatifs seront communiqués sur la base de 9 jours de travail de 7,75 heures sur 2 semaines.

I.3. Limites de la modulation

Ce système consiste à faire varier l’horaire de travail au-dessus (modulation haute) ou en dessous (modulation basse) de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.

La modulation du temps de travail s’applique à l’ensemble du personnel. Celle-ci sera gérée en priorité par service. Une modulation individuelle pourra toutefois s’appliquer.

La limite haute de modulation est fixée à 43 heures par semaine.

La limite basse d’activité est fixée à 0 heure hebdomadaire.

En modulation haute, la variation de l’horaire se fera en priorité par un dépassement de l’horaire quotidien.

En modulation basse, la variation de l’horaire se fera en priorité sous la forme d’une récupération par journée ou demi-journée en privilégiant si possible les jours accolés aux week-ends.

La réduction de l’activité pourra se faire suivant les services concernés par :

• une réduction du nombre de jours de travail certaines semaines ;

• la fermeture d’une semaine entière ;

• une rotation du personnel pour assurer un suivi de l’activité ;

• une réintégration ou une sortie progressive du personnel suivant l’arrivée sur ligne des véhicules ou la fin d’une ligne de production et donc la réouverture ou fermeture des postes de travail associés.

Ainsi, l’aménagement annuel sera géré de manière à veiller à un certain équilibre entre les salariés.

Le déploiement du plan de formation se fera prioritairement pendant les périodes de faible activité de manière à atténuer le plus possible le recours à la modulation basse.

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est fixé à 43 heures. Ainsi, si au cours d’une semaine, le temps de travail dépasse la limite haute de 43 heures, le dit dépassement est traité en heures supplémentaires prises en compte en cours d’année dès le mois où elles sont réalisées, majorées au taux légal puis payées le mois concernés.

Le volume annuel d’aménagement du temps de travail susceptible d’être utilisé n’excèdera pas 77,75 heures par an et par salarié. Cela se traduit par un transfert de 77,75 heures représentant globalement 10 journées de travail de 7,75 heures d’une période à l’autre (période basse vers période haute et inversement), par répartition des heures en question selon les besoins des différents services.

I.4. Travail en équipe successives

L’organisation en équipes successives s’applique à l’ensemble des salariés d’une l’équipe concernée au sein d’un même atelier ou service.

Cette organisation est basée sur un travail en deux équipes décalées. Les horaires seront définis de façon à avoir une équipe dite du matin et une équipe dite de l’après-midi. Les équipes travailleront en dehors des horaires dits de journée.

Le schéma horaire prévoit une superposition de 10 minutes des deux équipes afin de permettre le passage de relai.

Le CSE sera informé du schéma horaire retenu.

Les éléments de rémunération complémentaire sont ainsi fixés :

• prime d’équipe de 7 euros par jour travaillé,

• les horaires de travail ne recouvrant pas l'interruption utilisée habituellement pour prendre un repas, les salariés ne bénéficieront pas d’un titre restaurant mais d’une indemnité de panier du montant de la participation de l’entreprise aux titres restaurants dans la limite des exonérations, soit en 2022 la somme de 5,46 euros.

Dès lors que leur temps de travail quotidien atteint 6 heures, les salariés concernés bénéficieront d’une pause non rémunérée de 20 minutes, hors temps de travail, accolée à la pause des 10 minutes, contrepartie au temps d’habillage et de déshabillage et considérée comme du temps de travail effectif, de telle sorte qu’ils aient 30 minutes de coupure au sein de leur journée de travail.

La direction portera une attention aux éventuelles difficultés d'articulation de l'activité professionnelle et de la vie personnelle et familiale des salariés concernés.

I.5 Délai de prévenance

Les changements d'horaires dans la plage 7h00 - 19h00 devront respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Les variations du programme de modulation devront respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Un salarié ne travaillant pas en période de faible activité pourra être rappelé en remplacement d’un salarié absent en respectant un délai minimum de 2 jours ouvrés complets, soit 48 heures de délai de prévenance, afin que le salarié puisse prendre ses dispositions, sauf en cas d’accord express du salarié passant outre ce délai et acceptant une reprise plus rapide.

Toute modification des plannings se fera par voie d'affichage et via le logiciel de gestion du temps de travail.

En cas de travail en équipes successives, la direction informera le CSE et les salariés concernés au minimum 15 jours calendaires avant la date de mise en œuvre envisagée.

I.6. Suivi du temps de travail

Il sera procédé chaque mois à un suivi individualisé du temps de travail effectif du fait des compensations des périodes de basse et de haute activité, ainsi que des heures supplémentaires prises en compte en cours d’année du fait du dépassement de la limite haute de 43 heures.

Ce suivi est communiqué individuellement aux salariés concernés via le logiciel de gestion du temps de travail.

L’application de l’aménagement du travail en période de faible et forte activité n’entraîne aucune modification des droits attachés à la durée du travail : prime d’intéressement, participation, prime d’ancienneté, congés payés et plus généralement toute autre prime ou élément de salaire.

I.7. Décompte des heures supplémentaires au 31/12/N 

Les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires moyennes dans la limite des heures prévues en période de haute activité n’ont pas la nature d’heures supplémentaires.

Les heures non effectuées en dessous de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures n’ont pas la nature d’heures ouvrant droit à indemnisation au titre de l’activité partielle.

En fin d’année, si l’horaire effectué aboutit à un temps de travail effectif cumulé supérieur à 1 607 heures, ces heures seront traitées comme des heures supplémentaires et majorées au taux légal, déduction faite des éventuels paiements et mises en compteur effectués en cours d’année.

Ces heures seront, au choix du salarié, payées ou mises en compteur avec la majoration afférente, et reportables sur l’année N+1 dans la limite de 35 heures incluant les majorations légales, le compteur ne pouvant jamais excéder 35 heures au 1er janvier.

Par ailleurs, en fin d’année, si l’horaire effectué aboutit à un cumul inférieur à 1 607 heures, ces heures manquantes resteront acquises au salarié sans diminution de rémunération, son compteur d’heures étant remis à zéro.

Si le volume d’heures d’aménagement du temps de travail s’avérait insuffisant au cours de l’année, les dispositions ci-dessus ne feraient pas obstacle à une éventuelle demande d’autorisation d’activité partielle en cours de période.

Conformément à la jurisprudence de la Cour de Cassation, les absences maladie, même si elles donnent lieu à un maintien de salaire, ne sont pas assimilées à du temps de travail et ne sont par conséquent pas prises en compte dans le calcul des heures supplémentaires.

En cours d’année, lorsque le solde du compteur d’heures projeté au 31 décembre de l’année est supérieur à 35 heures, et uniquement à la demande du salarié, les heures pourront être payées mensuellement au taux normal et les majorations légales pourront s'appliquer au 31 décembre si elles sont dues.

I.8. Personnel sous contrat en alternance

Les personnes sous contrat de formation en alternance relèvent également de l’annualisation du temps de travail et font l’objet d’un planning indicatif individualisé.

I.9. Personnel à temps partiel

Les personnes travaillant à temps partiel relèvent également de l’annualisation du temps de travail et font l’objet d’un planning indicatif individualisé.

L’horaire hebdomadaire contractuel des salariés à temps partiel variera dans les mêmes conditions et au même rythme que celui des salariés à temps complet.

Dans le cadre de ces variations, leur horaire hebdomadaire pourra, le cas échéant, dépasser l’horaire légal de 35 heures sans excéder les durées maximales du travail.

Les heures complémentaires seront décomptées sur l'année par rapport à l’horaire moyen contractuel apprécié sur l’année civile. Il pourra être effectué des heures complémentaires dans la limite du cinquième de la durée prévue au contrat.

Au cours de l’année civile, seules les heures effectuées au-delà de la limite haute fixée à 43 heures par semaine auront la nature d’heures complémentaires et seront traitées comme telles au cours de l’année.

I.10. Rémunération

Principes

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 35 heures pour les salariés employés à temps complet ou de la durée contractuelle moyenne pour les salariés employés à temps partiel, ceci afin d'assurer une rémunération régulière indépendante de l'horaire réel.

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning, de façon à ce que l'absence n'ait pas pour effet d'entraîner une récupération prohibée par l'article L. 3121-50 du Code du travail.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constaté par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

Lorsqu'un salarié du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail n'a pas travaillé toute l'année, une régularisation est opérée en fin d'année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

• s'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal ;

• si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit sur le mois de janvier suivant l'année au cours de laquelle l'embauche est intervenue.

En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue ne sera effectuée.

ARTICLE II - PERSONNEL RELEVANT D’UN FORFAIT EN HEURES SUR L’ANNÉE

II.1. Salariés concernés

La convention de forfait en heures concerne les salariés cadres ou non-cadres dont la durée du travail permet d'intégrer, sur une période prédéterminée, un certain nombre d'heures supplémentaires prévisibles.

Peuvent conclure une convention de forfait en heures sur l'année :

-  les cadres relevant des groupes d’emplois F, G, H et I de la classification de la métallurgie, dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés ;

-  les salariés disposant d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

II.2. Forfait annuel

Le forfait annuel en heures est fixé à 1 716 heures.

La période de référence des personnes soumises à un forfait en heures sera l’année civile (01.01 au 31.12.N).

Le volume horaire de travail sera réparti sur l’année en fonction de la charge de travail, dans le respect des limites maximales de travail, soit 10 heures par jour (sauf cas de dérogations), 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. Les salariés de cette catégorie sont soumis aux règles légales en matière de durées maximales quotidiennes et hebdomadaires, de repos quotidien et hebdomadaire.

En fin d’année, un bilan des heures réalisées sera établi et, le cas échéant, les heures réalisées au-delà du forfait heures seront rémunérées avec majoration.

Les jours de congés ou d’absence ayant un caractère individuel de type congés d’ancienneté, congés pour événements familiaux ou exceptionnels, ou arrêt maladie seront considérés comme équivalent temps de travail et ne viendront pas impacter négativement le temps de travail effectif.

II.3. Convention individuelle de forfait

La mise en place d'un forfait annuel en heures est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en heures doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en heures doit faire référence au présent accord et indiquer :

-  les caractéristiques du poste occupé par le salarié qui justifient le recours à la convention de forfait ;

-  le forfait annuel en heures convenu ;

- la période de référence du forfait ;

-  la rémunération correspondante.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait en heures sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

II.4. Rémunération

Les salariés bénéficiant d'une convention de forfait en heures sur l'année perçoivent une rémunération au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise en fonction du nombre d'heures correspondant à leur forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires.

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre d’heures réellement effectué sur le mois, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen de 37,5 heures hebdomadaire convenu dans la convention de forfait. La rémunération mensuelle qui en résulte est une rémunération forfaitaire sur la base de 162,50 heures mensuelles, comprenant le paiement de 10,83 heures supplémentaires majorées au taux légal.

Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié au cours de la période de décompte de l’horaire seront déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, cette dernière sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

II.5. Incidence des absences, arrivée et départ en cours d’année sur la rémunération

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, la détermination de sa durée annuelle de travail sera effectuée prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie par rapport à un horaire moyen de 37,5 heures.

En fin d’année ou à la date de rupture du contrat, il est procédé à une régularisation sur la base du temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à un horaire moyen de 37,5 heures.

En cas de solde positif, les heures seront rémunérées assorties des majorations en vigueur. En cas de solde négatif, aucune retenue sur salaire ne sera effectuée dans la limite de 15 heures, sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.

II.6. Suivi du forfait annuel

Le suivi des personnes soumises à un forfait annuel en heures se fera par le système informatisé de gestion des temps de la Société. Un suivi mensuel sera fourni aux salariés via le logiciel de gestion du temps de travail et un décompte du temps de travail effectué sera fait au 31 décembre chaque année.

ARTICLE III - PERSONNEL RELEVANT D’UN FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNÉE

III.1. Salariés concernés

En application des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail, une convention individuelle de forfait en jours sur l’année peut être conclue avec certains salariés.

Le dispositif du forfait en jours s'applique :

• aux salariés cadres de la Société, relevant des groupes d’emploi F, G, H et I de la classification de la métallurgie, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés, à l’exclusion des cadres dirigeants ;

• aux autres salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

L’autonomie dont disposent les salariés ci-dessus leur permet d’adapter, chaque jour, leur temps de travail aux besoins des missions qui leur sont confiées.

Cette autonomie consiste notamment en la possibilité, pour le salarié, d’adapter le volume de son temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de ses responsabilités et de ses contraintes professionnelles. En conséquence, le salarié ne doit pas, sauf contrainte impérative inhérente à ses missions, se voir imposer d’heures d’arrivée et de départ.

III.2. Nombre de jours travaillés par an

Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours de travail sur la base duquel le forfait est défini.

Ce nombre de jours est fixé à :

• 214 jours travaillés par an pour les salariés embauchés avant le 31 décembre 2022. La période de référence de ce forfait en jours sur l’année sera l’année civile (01.01 au 31.12.N) ;

• 218 jours travaillés par an pour les salariés embauchés à partir du 1^er janvier 2023. La période de référence de ce forfait en jours sur l’année sera l’année civile (01.01 au 31.12.N).

Dans le cadre d'une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours de travail inférieur à ceux mentionnés ci-dessus.

III.3. Convention individuelle de forfait

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant à celui-ci.

Le contrat ou l’avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses missions, justifiant le recours au forfait en jours.

La convention individuelle doit faire référence au présent accord d’entreprise et énumérer :

- le nombre de jours travaillés dans l’année,

- la rémunération correspondante,

- le respect des durées de travail maximales, du temps de repos quotidien et hebdomadaire,

- le rappel de l’entretien annuel,

- la référence au dispositif de veille et d’alerte prévu au présent accord.

III.4. Amplitude de travail, repos, droit à la déconnexion

Les salariés de cette catégorie sont soumis aux règles légales en matière d’amplitude des journées de travail, et sauf dérogation légale ou conventionnelle, d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives entre deux journées de travail et d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures chaque semaine).

Chaque salarié en forfait annuel jours a droit au respect de son temps de repos, y compris par l’absence de communications technologiques.

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une déconnexion des outils de communication à distance, dans les conditions prévues par l’employeur sur les modalités de l'exercice du droit à la déconnexion.

III.5. Durée annuelle de travail et nombre de jours de repos forfait jours (JRFJ)

Les salariés relevant de cette modalité de décompte du temps de travail en jours bénéficient d'un nombre de jours de repos précis apprécié chaque année.

Ce nombre de jours de repos forfait jours est obtenu au moyen d’un calcul faisant intervenir les notions d’année civile, de week-ends, de congés payés (non liés à l’ancienneté) et de jours fériés chômés de la façon suivante.

Si une année civile compte 365 jours, il faut déduire les jours suivants :

• 104 jours au titre des week-ends (52 samedi et 52 dimanche)

• 25 jours au titre des congés payés (5 semaines)

• Les jours fériés chômés tombant un jour ouvré de l’année civile

• 214 jours travaillés ou 218 jours travaillés

= le nombre de JRFJ.

Les jours de congés ou d’absence ayant un caractère individuel de type congés d’ancienneté, congés pour événements familiaux ou exceptionnels, ou arrêts maladie, n’interviennent pas dans ce décompte, ce qui peut conduire, en fonction des situations individuelles, à un nombre de jours effectivement travaillés inférieur à 214 ou 218.

III.6. Modalités d’utilisation des jours de repos forfait jours (JRFJ)

Les JRFJ sont pris sur l'initiative du salarié en tenant compte de sa charge de travail et après approbation de sa hiérarchie, par journées entières ou par demi-journées, ceci dans le but d'éviter les dépassements du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l'année.

La demi-journée de travail s’entend comme la séquence de travail qui finit au plus tard à 14 heures ou commence au plus tôt à 12 heures. La journée de travail s’entend comme la séquence de travail qui va au-delà de la demi-journée telle qu’elle est définie ci-dessus.

Les JRFJ peuvent être cumulés à raison de 5 jours ouvrés maximum.

Si le nombre de JRFJ cumulés conduit à l’absence du salarié concerné durant une semaine complète, un délai de prévenance du supérieur hiérarchique et du service Ressources Humaines de 7 jours calendaires s’impose.

Les JRFJ ne seront pas reportables d’une année sur l’autre et le compteur sera remis à zéro au 31 décembre de chaque année.

Les JRFJ n’ayant pas vocation à remplacer la pose des congés payés, il sera demandé en chaque début d’année la planification prévisionnelle des 5 semaines de congés payés, sachant que les congés payés et congés d’ancienneté acquis au titre de l’année N sont à prendre jusqu’au 31 mai de l’année N+1.

Ce mécanisme permettra de garantir une répartition équilibrée de la charge de travail sur l’année, une amplitude et une charge de travail raisonnables sur l’année, de manière à assurer la protection et la santé des salariés.

Ce mécanisme permettra également d'anticiper la prise des jours ou demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l'année, des prévisions d'activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

III.7 Rémunération

La rémunération annuelle du salarié en forfait jours est forfaitaire et correspond à l'exercice de la mission qui lui est confiée, dans la limite du nombre de jours fixés par le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail.

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés sur le mois, celle-ci sera lissée.

La rémunération correspondant au temps de travail non effectué au titre d’une absence sera réduite en fonction du nombre de jours réels du mois considéré. En cas d’indemnisation, cette dernière sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

III.8. Situation des salariés embauchés ou sortis en cours d'année

Le nombre de jours travaillés fixé conventionnellement s'entend pour une année complète et compte tenu d'un droit intégral à congés payés.

Pour les salariés en forfait jours embauchés ou sortis en cours d'année, la détermination de leur durée annuelle de travail sera effectuée prorata temporis, sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés convertis en jours ouvrés qui ne pourront pas être pris.

En cas de sortie, si une différence, positive ou négative, est constatée entre les droits acquis et le nombre de JRFJ effectivement pris, une régularisation du solde sera opérée prioritairement pendant la période de préavis.

En cas de solde positif, les JRFJ seront rémunérés.

En cas d’un solde de JRFJ négatif, aucune retenue sur salaire ne sera effectuée à concurrence de 2 jours pris par anticipation, sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.

III.9. Suivi des forfaits jours et modalités de suivi régulier de la charge de travail du salarié

La gestion des JRFJ est suivie conjointement par le responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines.

Cette disposition a pour but de s’assurer que le personnel concerné prend effectivement les JRFJ auxquels il a droit en application du présent accord.

Au terme de chaque mois, les salariés concernés devront compléter un état récapitulatif des jours travaillés en distinguant les jours ou demi-journées travaillés, les jours ou demi-journées de congés (payés ou conventionnels), de repos (hebdomadaire et au titre du forfait jours) ou d'absence via le logiciel de gestion du temps de travail.

Il sera visé par le salarié et transmis chaque mois au supérieur hiérarchique, qui le validera via le logiciel de gestion du temps de travail.

Le responsable hiérarchique assurera le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail via le logiciel de gestion du temps de travail.

Ce suivi régulier sera l’occasion pour le salarié de communiquer avec son responsable sur sa charge de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

Pour ce qui concerne l’activité à distance des salariés en forfait jours sur l’année, il convient de se reporter aux prescriptions qui seront fixées par voie d’accord collectif d’entreprise au titre de leur droit à la déconnexion.

Dans le cadre des entretiens annuels, chaque responsable hiérarchique procèdera à un entretien dédié avec chaque salarié concerné sur l’application du forfait en jours, au cours duquel seront évoquées :

• l'organisation du travail dans l’entreprise et la charge de travail de l'intéressé qui en découle ;

• l'amplitude de ses journées d'activité et sa charge de travail, qui devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés ;

• les éventuelles difficultés d'articulation de l'activité professionnelle et de la vie personnelle et familiale ;

• les modalités d’exercice du droit à la déconnexion ;

• la rémunération du salarié.

Cet entretien individuel annuel avec chaque salarié permettra d'adapter, si nécessaire, la charge de travail au nombre de jours travaillés.

Lors de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d'une part, des documents de contrôle des 12 derniers mois, et d'autre part, le cas échéant, du compte-rendu de l'entretien précédent.

Un compte-rendu de l'entretien sera établi, validé par l’employeur et le salarié, et remis en copie au salarié.

En outre, la direction de la Société ou le supérieur hiérarchique et le salarié pourront communiquer périodiquement sur ces aspects, en particulier sur d’éventuelles difficultés liées à l’amplitude des journées d’activité ou d’une répartition inégale du travail dans le temps (cycle passé et objectifs à venir) par tout moyen à la convenance du salarié : demande d’une entrevue de régulation sans attendre l’entretien annuel, e-mail etc.

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place.

S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du salarié révèlent une situation anormale, son supérieur hiérarchique le recevra lors d’un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Pour sa part, le salarié pourra alerter sa hiérarchie par écrit s'il se trouve confronté à des difficultés auxquelles il estime ne pas arriver à faire face, notamment en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel.

L'employeur ou son représentant recevra l’intéressé dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

ARTICLE IV - CONGÉS

Il est convenu, pour toutes les catégories de personnel, que les congés payés de l’année N seront pris jusqu’au 31 mai de l’année N+1 avec un report possible de 5 jours maximum jusqu’au 31 août de l’année N+1. Faute de quoi, le compteur sera remis à zéro sans compensation, sauf dérogations légales.

La règle pour la pose des congés payés est la suivante : un jour de congé à poser sur une journée prévue normalement travaillée.

ARTICLE V - TEMPS DE PAUSE

Aux termes de L. 3121-3 du Code du travail, le temps d’habillage et de déshabillage n’est pas du travail effectif. Cet article dispose en effet : 

« Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, fait l'objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière. »

Il est expressément convenu que ce temps d’habillage et de déshabillage se fera avant la prise de poste de chaque salarié.

Chaque membre du personnel devra donc être à son poste à l’heure d’embauche prévue sur son planning et il retirera sa tenue après la fin de son service.

Pour le personnel concerné, le temps nécessaire à l'habillage et au déshabillage sur le lieu de travail fait l’objet d’une contrepartie par l’attribution d’une pause de 10 minutes par séquence de travail qui nécessite une opération d’habillage et de déshabillage, assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée.

Il en est de même pour le personnel « administratif » ceci dans le but de compenser le temps de préparation de leur poste de travail et de déconnexion après la journée de travail.

ARTICLE VI - TÉLÉTRAVAIL 

VI.1 - Salariés concernés par le télétravail

La mise en œuvre du télétravail est fondée sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que son activité soit compatible avec ce mode d’organisation du travail et puisse être exercée à distance.

En outre, le télétravail nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles qu’une bonne maîtrise des outils informatiques indispensables aux fonctions du salarié.

Sont éligibles au télétravail les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

• occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec l’organisation et le bon fonctionnement de la Société : par exemple les salariés en forfaits jours, les responsables de service hors production, les commerciaux, les chefs de projets ;

• répondre aux exigences techniques minimales requises à leur domicile pour la mise en place du télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit et une installation électrique conforme ;

• justifier d’une attestation d’assurance habitation pour le local où le télétravail est accompli ;

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être refusées les demandes de télétravail formulées par les salariés :

• dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de la Société ;

• dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail, notamment pour le personnel travaillant en ZRR (zone à régime restrictif) ;

• qui font face à une impossibilité matérielle ou technique à l’exercice de leur fonction en télétravail.

Une attention particulière sera portée à la mise en place du télétravail pour les bénéficiaires d'une RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé). Le télétravail sera ainsi favorisé sur préconisations du médecin du travail ou pour certaines pathologies justifiant un travail à domicile, par exemple limitation des temps de trajet, environnement calme, temps de repos, soins médicaux, etc.

Des aménagements particuliers au poste de travail pourront alors être étudiés, en interne ou par un organisme spécialisé compétent en la matière.

Les salariées enceintes qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail tout en préservant leur état de santé; chaque situation individuelle pourra faire l’objet d’une étude.

VI.2 - Jours de télétravail

La prise de 30 journées de télétravail maximum par an, avec 1 jour de télétravail maximum par semaine, est possible sous réserve d’une autorisation préalable du responsable de service via le formulaire prévu à cet effet ou le logiciel de gestion du temps de travail, ceci en respectant un délai de prévenance d’une semaine minimum sachant que la journée de télétravail peut ne pas être accordée.

Les journées de télétravail se prennent par journées entières ou par demi-journée.

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, de grèves affectant les transports, en cas d'épisode de pollution majeure incluant des plans de circulation contraignants, en cas d’aléa climatique (canicule, enneigement), en cas d’incapacité du site à fonctionner (grands travaux, catastrophes naturelles, incendie), ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité et garantir la protection de ses salariés.

La Société pourra alors demander à ses salariés de télétravailler sans délai.

VI.3 - Lieu de télétravail

Le télétravail s’effectue au domicile du salarié pour des raisons de sécurité informatique, le domicile étant défini comme l’adresse figurant sur le bulletin de salaire.

Le télétravailleur doit :

• justifier d’un espace de télétravail dédié et adapté à ce mode d’organisation par remise d’une attestation sur l’honneur ;

• justifier de la conformité de l’installation électrique de son domicile aux normes de sécurité par la remise d’une attestation de conformité.

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir sans délai la Société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le salarié devra également justifier d’un espace de télétravail dédié et adapté et de la conformité de l’installation électrique de son nouveau domicile.

Les salariés en situation de télétravail devront informer leur assureur du fait qu'ils travaillent à leur domicile avec du matériel appartenant à la Société et à remettre à cette dernière une attestation multirisques habitation couvrant leur domicile.

VI.4 - Plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié

Le salarié sera joignable à ses horaires habituels de travail.

Lors de la mise en place du télétravail, les salariés en forfait jours informent leur responsable des plages horaires durant lesquelles ils sont joignables. En cas de modification, ils préviennent leur responsable en respectant un délai de prévenance d’une semaine.

Le contrôle du temps de travail sera réalisé via le logiciel de gestion du temps de travail par auto déclaration des salariés.

VI.5 - Matériel mis à disposition pour le télétravail

Sont mis à disposition par la Société un ordinateur et un téléphone portables. L’entretien du matériel ainsi que le support technique sont assurés par le service informatique de l’entreprise.

Le salarié devra prendre connaissance des consignes de sécurité qui lui ont été remises ainsi que des restrictions d’utilisation de matériel et d’équipement et devra les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions.

Le salarié s'engage :

• à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;

• à avertir immédiatement la Société, en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;

• ne pas utiliser ce matériel à titre personnel, en particulier pendant les temps de repos hebdomadaires et quotidiens et les temps de suspension du contrat de travail notamment en cas de maladie ou lors de la prise des congés payés ;

• restituer à la Société l’ensemble du matériel confié dès la fin de la période de télétravail le cas échéant ou en cas de rupture des relations contractuelles.

VI.6 - Règles de sécurité informatique associées au télétravail

Les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise (charte informatique) doivent être respectées dans le cadre du télétravail.

Le salarié s’engage à prendre connaissance des règles de sécurité informatique en vigueur et veille à les respecter.

VI.7 - Maintien du titre restaurant

Le salarié bénéficie du maintien de son titre restaurant pour les journées de télétravail.

VI.8 – Entretien annuel

Les salariés en situation de télétravail bénéficieront d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment leurs conditions d'activité et leur charge de travail.

ARTICLE VII - APPLICATION DE L’ACCORD 

VII.1. Suivi de l’accord

L’application du présent accord sera suivie par une commission constituée à cet effet, composée de deux représentants de la direction de la Société et des membres titulaires du CSE.

Elle sera réunie au moins une fois par an, à l’initiative de la Direction

La commission aura pour mission :

• de réaliser chaque année un bilan de l’application de l’accord,

• de proposer des mesures d’ajustement au vu des difficultés le cas échéant rencontrées ou d’adaptation aux éventuelles évolutions législatives et conventionnelles.

Le bilan établi par la commission fera l’objet d’une information auprès du personnel par voie d’affichage ou par voie dématérialisée.

VII.2. Interprétation

Le présent accord fait loi entre les parties signataires.

Toutefois, s’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord posait une difficulté d’interprétation, les parties conviennent d’examiner la difficulté et de la traiter.

À cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d’ordre collectif, la Société convoquera, dans un délai maximum d’un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée de deux membres de chaque partie signataire.

L’interprétation sera donnée sous forme d’une note explicative adoptée par toutes les parties signataire du présent accord.

VII3. Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2023.

Le présent accord se substitue à l’accord du 22 juin 2017 et ses avenants ainsi qu’aux usages généraux ou locaux en vigueur dans la société Centigon France SAS et portant sur les objets traités en son sein, qui cessent de porter effet de plein droit à compter de l'entrée en vigueur du présent accord.

VII.4. Révision – Dénonciation

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues à l’article L2232-25 du Code du travail.

Si de nouvelles dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles venaient à modifier les dispositions en matière de durée du travail dans des conditions faisant obstacle à l'une des dispositions de l'accord ou imposant une modification de celui-ci, les parties signataires se réuniront dès que possible afin d’envisager les évolutions nécessaires des dispositions du présent accord.

Il pourra par ailleurs être dénoncé conformément aux dispositions des articles L2232-25 et L.2261-9 du Code du travail.

VII.5. Dépôt et publication

À l’initiative de la direction de la Société :

• le présent accord donnera lieu à dépôt en ligne par l’intermédiaire de la plate-forme de télé-procédure dédiée à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.);

• un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Brieuc.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise à chaque représentant du personnel.

Fait à Lamballe, le 15 décembre 2022

XXX POUR LA SOCIÉTÉ

Membre titulaire du CSE xxx

Président

Xxx XXX

Membre titulaire du CSE Membre titulaire du CSE

XXX XXX

Membre titulaire du CSE Membre titulaire du CSE

XXX XXX

Membre titulaire du CSE Membre titulaire du CSE

En 4 exemplaires originaux