Accord d'entreprise "Accord relatif à la qualité de vie au travail et à l'égalité professionnelle" chez HAVILAND (Siège)

ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Entre 

La Société, société par actions simplifiée au capital social de 6.670.064 Euros, ayant pour numéro unique d’identification 347 994 337 RCS Paris, dont le siège social est situé 22 rue de la Trémoille – 75008 PARIS, représentée par la société Financière saint Germain en sa qualité de Présidente elle-même représentée par Mme Myriam Pariente dûment habilitée à cet effet

D’une part

Et 

Les organisations syndicales suivantes :

L’organisation syndicale , représentée par,

D’autre part

désignées ensemble les « Parties »

***

L’amélioration de la Qualité de Vie au Travail, facteur de développement du bien être tant individuel que collectif des salariés, constitue l’un des axes majeurs de la politique sociale de l’entreprise.

Dans cette perspective, le présent accord abordera :

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

• La prévention des risques psychosociaux

• Les mesures de lutte contre la discrimination

• L’égalité entre les hommes et les femmes

PARTIE 1 – CHAMPS D’APPLICATION, DEFINITION DES TERMES ET DETERMINATION DES ROLES DES ACTEURS

Article 1. Champ d'application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société.

Article 2. Définitions des notions de qualité de vie au travail et d’égalité professionnelle

Article 2.1. Définition de la notion de qualité de vie au travail

La qualité de vie au travail « peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture d’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué » (ANI du 19 Juin 2013).

L’entreprise et l’organisation syndicale signataire sont convaincues qu’améliorer la qualité de vie au travail va permettre de contribuer efficacement à l’amélioration de la qualité des pièces et leur mise en valeur.

Dans ce contexte, une importance toute particulière aux conditions dans lesquelles les salariés exercent leurs missions, et plus largement à la qualité de l’emploi, est attachée par les parties.

Article 2.2. Définition de la notion d’égalité professionnelle

La notion d’égalité professionnelle découle du principe fondamental d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes et concerne l’ensemble des salariés, tous sexes confondus, appartenant à l’entreprise et places dans une situation identique.

L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes existe dès lors que pour une situation comparable, leur traitement respectif ne présente pas de différence pour ce qui concerne notamment l’embauche, les rémunérations, l’accès à la formation et les conditions d’évolution professionnelle.

Article 3. Les acteurs de la qualité de vie au travail

Article 3.1.  Les salariés

Les salariés jouent un rôle essentiel en matière de qualité de vie au travail. Ils constituent des acteurs responsables au cœur d’une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail et de construction d’un collectif de travail.

Chaque salarié doit y contribuer au quotidien, tant pour lui-même, qu’à l’égard de ses collègues et de sa hiérarchie, notamment en adoptant une attitude bienveillante et constructive.

La contribution de chacun se caractérise notamment par la prévention et l’identification des situations sensibles et individuelles ou collectives, par la remontée d’informations, et plus largement par l’entretien au quotidien de la cohésion sociale au sein de l’entreprise.

Article 3.2.  La Direction

La Direction a un rôle déterminant concernant les conditions de travail, de santé et de sécurité des salariés.

Elle reconnaît l’importance de promouvoir la qualité de vie au travail. Elle impulse cette dynamique à l’ensemble des niveaux hiérarchiques et recherche la prise en compte de la Qualité de Vie dans la mise en place des mesures impactant les salariés.

Conformément aux dispositions de l’article L4124-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Article 3.3.  Le Comité Economique et Social

Le CSE doit jouer un rôle essentiel dans l’amélioration de la qualité de vie au travail, et plus largement la santé physique et mentale des salariés.

Espaces privilégiés de dialogue, de consultation et de suivi des actions en matière de prévention des risques professionnels, le CSE dispose d’une réelle force de proposition, d’information et d’alerte en matière de prévention des risques psychosociaux, et plus largement en matière de qualité de vie au travail.

PARTIE 2 – MESURES VISANT A AMELIORER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

TITRE 1 : L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Article 1.  L’organisation des temps de travail et de repos

L’entreprise s’engage à une vigilance toute particulière concernant l’équité dans la répartition des missions et des temps de repos des collaborateurs.

Ainsi, la Direction élabore les plannings en veillant à une attribution équilibrée des missions et des temps de repos entre les salariés d’un même service. La Direction veille également à définir les priorités et s’assure de la prise des congés régulière des collaborateurs.

L’entreprise s’assure également d’une attribution équilibrée de la fréquence de jours de repos dominicaux au sein des équipes.

Article 2.  Articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales

Le bien-être au travail passe par une articulation harmonieuse entre les responsabilités familiales et la vie professionnelle. A cet effet, les salariés bénéficient de plusieurs types de congés et autorisations d’absence permettant cette articulation, que l’employeur s’engage à mettre en œuvre dans le cadre légal.

C’est dans cette optique que l’entreprise souhaite mettre en place au sein de la société le don de jours de repos. Conformément aux dispositions légales, le don de jours de congés ou de repos est possible au profit d’un salarié parent d’un enfant de moins de 20 ans ou d’un conjoint gravement malade et nécessitant une présence soutenue, sous réserve de la présentation d’un certificat médical. Le terme de conjoint s’entend comme les époux ou épouses, mais aussi les partenaires de pacte civil de solidarité (PACS), les concubins et concubines.

Seule la 5^ème semaine de congés payés, les congés d’ancienneté, les RTT ou d’éventuelles récupérations peuvent faire l’objet de ce don. Le don concerne les salariés appartenant à la même entreprise, et doit viser un salarié identifié. Il prend la forme d’une renonciation, sans contrepartie à tout ou partie des jours de repos non pris par le donateur.

Article 3.  L’affirmation du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut s’analyser comme un droit individuel pour le salarié à ne pas être solliciter pour effectuer un travail, via un outil numérique professionnel (smartphone, internet, courrier etc…) pendant les temps de repos et congés.

Il a pour finalité d’assurer le respect des temps de repos et de congés des salariés les plus fortement exposés aux sollicitations numériques, notamment pour les cadres au forfait jour. Des lors, les parties au présent accord précisent que durant le temps minimum de repos quotidien (11h) ou hebdomadaire (48 heures), il n’est pas souhaitable de communiquer professionnellement, sauf urgence.

Un suivi régulier de la charge de travail et des temps de repos des salariés en forfait-jours est opéré par leur hiérarchie afin de s’assurer qu’ils bénéficient bien des temps de repos minimum pendant lesquels ils peuvent faire jouer leur droit à la déconnexion.

Toutefois, des urgences peuvent survenir et nécessiter une mobilisation exceptionnelle des salariés, justifiant la communication immédiate d’éléments, et à la faculté pour le destinataire d’un courrier ou d’un appel d’en prendre connaissance et d’y répondre, même en dehors de son temps de travail.

Ainsi, en cas de circonstances exceptionnelles nées de l’urgence d’une situation, des exceptions au principe du droit à la déconnexion seront justifiées.

TITRE 2 : La prévention des risques psychosociaux

Plaçant la prévention des risques liés au travail et la préservation de la santé physique et mentale des salariés au cœur de ses priorités, l’entreprise attache une importance particulière à la prévention des risques professionnels et des risques psychosociaux.

L’entreprise entend poursuivre sa politique de lutte contre les risques psychosociaux, contribuant ainsi à l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Les différents risques psychosociaux ont des causes, des manifestations et des conséquences spécifiques, et les actions pour les prévenir sont à rechercher dans l’entreprise.

A ce jour, l’INRS propose la définition suivante des risques psychosociaux :

« Les risques psychosociaux regroupent : le stress au travail, les violences internes commises au sein de l’entreprise par des salariés tels que des conflits, brimades…, les violences externes (commises sur des salariés par des personnes externes à l’entreprise, l’épuisement professionnel (ou burn out), les formes de mal être, de souffrance, de malaises ressentis par les salariés ».

Plusieurs facteurs sont identifiés comme susceptibles de conduire à la survenue des risques psychosociaux, notamment : l’intensité du travail et le temps de travail, les exigences émotionnelles, le manque d’autonomie, la mauvaise qualité des rapports sociaux au travail, la souffrance éthique et l’insécurité de la situation de travail.

L’entreprise s’engage à accompagner les managers dans la gestion des risques psychosociaux.

Ce suivi en interne et « sur mesure » a pour objectif de donner aux managers des clés de compréhension et des outils pour agir en prévention des risques psychosociaux regroupés en quatre grandes familles de facteurs :

• Les exigences du travail et son organisation : autonomie dans le travail, degré d’exigence au travail en matière de qualité et de délai, vigilance et concentration requise, injonction contradictoire.

• Le management et les relations de travail : nature et qualité des relations avec les collègues, les supérieurs, reconnaissance, rémunération, justice organisationnelle.

• La prise en compte des valeurs et attentes des salariés : développement des compétences, équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

• Les changements du travail : conception des changements de tout ordre, nouvelles technologies, insécurité de l’emploi, restructuration.

TITRE 3 : Les mesures de lutte contre la discrimination et les violences au travail

Article 1. Prévention de la discrimination

Les parties conviennent par le présent accord de renforcer la lutte contre les discriminations, notamment en matière d’embauche, de promotion, de formation professionnelle, d’évaluation et de rémunération.

L’entreprise s’engage à respecter l’égalité des droits et des chances, notamment en ce qui concerne l’accès à l’emploi, les conditions de travail, la formation, la qualification, la mobilité, l’articulation des temps de vie et la rémunération.

Les parcours professionnels et les perspectives d’évolution des salariés reposent sur des critères objectifs, en prenant en compte la compétence exercée et la performance professionnelle.

Ainsi les décisions prises dans toutes les matières précitées ne pourront en aucun cas se baser sur des considérations personnelles telles que : l’origine, le sexe, la situation de famille, la grossesse, l’apparence physique, la vulnérabilité économique, le patronyme, le lieu de résidence, l’état de santé, la perte d’autonomie, le handicap, les caractéristiques génétiques, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’âge, les opinions politiques, les activités syndicales, la capacité à s’exprimer en français, l’appartenance ou non à une ethnie, nation, race ou religion.

Article 2. Lutte contre les situations de harcèlement et de toute forme de violence au travail

Comme le rappelle l’ANI du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail, les parties signataires réaffirment que « le respect de la dignité des personnes à tous les niveaux est un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail. C’est pourquoi le harcèlement et la violence, qui enfreignent très gravement ce principe, sont inacceptables ».

Les parties signataires s’accordent pour que soit bannie toute forme de violence au travail.

Toute situation reconnue de harcèlement ou de violence au travail fera l’objet d’une procédure disciplinaire à l’encontre du harceleur. Toutes les mesures seront prises pour que la victime du harcèlement ou de la violence retrouve dès que possible des conditions de travail saines, indispensables à la préservation de sa santé.

Nul ne pourra se prévaloir d’un quelconque statut pour s’exonérer de la responsabilité d’agissement caractérisant un harcèlement sexuel ou moral ou un comportement violent, qu’il s’agisse de violence morale ou physique.

TITRE 4 : L’égalité entre les hommes et les femmes

La promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la prévention de la discrimination sont des préoccupations majeures de l’entreprise.

Convaincus que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un véritable facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, les parties signataires entendent préciser les objectifs et mesures prises pour assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société et remédier aux éventuelles inégalités qui pourraient être constatées au sein de l’entreprise.

Outre les dispositions relatives à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, les parties souhaitent valoriser le besoin d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment dans les domaines suivants :

• L’embauche et l’accès à l’emploi

• La rémunération effective

• L’accès à la formation

• Le déroulement de carrière et la promotion professionnelle

• Les conditions de travail

Les dispositions prévues dans le présent accord s’inscrivent dans le cadre des articles L2242-8 et suivants du Code du Travail.

Article 1. Egalité à l’embauche

Article 1.1. Etat des lieux (mois de Août 2019)

La situation au sein de la Société au jour de la signature des présentes est la suivante :

La Société emploie au total 96 salariés dont 41 hommes et 55 femmes soit environ 43 % d’hommes et 57 % de femmes et dans le détail :

Dans la catégorie ouvrier : 28 hommes et 37 femmes

Dans la catégorie employé: 1 hommes et 9 femmes ;

Dans la catégorie agent de maitrise et technicien : 7 hommes et 5 femmes

Dans la catégorie cadre : 5 hommes et 4 femmes

Article 1.2. Etat comparatif avec la situation au mois de novembre 2016

La situation au sein de la Société au mois de novembre 2016 était la suivante :

Au mois de novembre 2016, la Société employait au total 117 salariés dont 49 hommes et 68 femmes soit environ 41 % d’hommes et 59 % de femmes.

Constat : Nous pouvons donc constater une très légère évolution vers une égalité d’effectifs, évolution qui doit être encouragée et poursuivie.

Article 1.3. Objectifs

L'entreprise s'engage à ne pas tenir compte de critères liés au sexe lors de ses procédures de recrutement qui sont identiques pour les hommes et pour les femmes.

Dans cette optique, toutes les offres de postes tant internes qu'externes sont rédigées à l'intention des deux sexes, comme cela a toujours été le cas au sein de la Société.

L'entreprise s'engage à favoriser la mixité d'emploi et donc à rechercher des candidatures féminines et masculines pour les emplois dans lesquels il est constaté qu'elles ou ils sont sous-représentées.

Article 1.4. Indicateurs de suivi

La Société emploiera comme indicateur de suivi le nombre et la répartition par sexe et catégorie professionnelle des embauches semestrielles.

Article 2.  Egalité en matière de rémunération

La Société a pour volonté de supprimer les inégalités en matière de rémunération entre les femmes et les hommes à poste égal, étant une nouvelle fois rappelé que la comparaison ne se fait pas toujours évidente en pratique vu la rareté dans l’entreprise de l’existence d’hommes et de femmes au même poste.

A un ensemble comparable ou équivalent de compétences, de qualification, d'expériences, les salariés hommes ou femmes ont droit à une égalité de traitement en matière de salaire garanti.

Article 3. Egalité en matière d’accès à la formation

Article 3.1. Objectifs chiffrés

L'entreprise s'engage à maintenir un taux d'accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes, de sorte à retrouver un équilibre à 50%. Dans son étude des formations, elle aura une approche globale lui permettant d’atteindre ce taux d’accès identique.

Des entretiens de formation seront systématiquement réalisés avec les femmes après un congé maternité, et avec les hommes et les femmes après un congé parental, pour déterminer si l'absence génère une remise à niveau et si des actions de formation ou de professionnalisation ne sont pas nécessaires.

Le service chargé de la formation dans l'entreprise s'engage à adapter les modalités d'organisation des formations pour les rendre accessibles aux salariés qui ont des personnes à charge et plus globalement pour permettre une conciliation harmonieuse entre vie professionnelle et vie familiale.

Article 3.2. Indicateurs de suivi

La Société emploiera comme indicateur de suivi le nombre de salariés ayant suivi une formation répartis par sexe et catégorie professionnelle.

Article 4.  Egalité dans le déroulement de carrière et la promotion professionnelle

La Société s'engage à ce que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l’accès à l’ensemble des postes à responsabilités.

L’entreprise veille notamment à ce que les femmes et les hommes bénéficient d’un égal accès à l’information concernant les possibilités de mobilité interne, en fonction de leurs compétences, leurs certifications et leurs anciennetés.

La Direction met à profit l’entretien professionnel pour identifier des possibilités d’évolution de carrière dans une optique de promotion de la mixité des emplois et plus largement d’égalité entre les femmes et les hommes à tous niveaux de responsabilités.

L’entreprise s’engage, pour favoriser une évolution de carrière équitable entre les femmes et les hommes à éviter tout impact négatif sur l’évolution de carrière des salariés ayant bénéficié d’un congé maternité, d’adoption, de paternité, d’accueil d’enfant ou d’un congé parental d’éducation partiel ou total.

Article 5.  Egalité dans les conditions de travail

La Société s'engage, en partenariat avec le CSE à examiner les conditions de travail propres à certains métiers et emplois (conditions matérielles liées à l'environnement, à la charge de travail physique, au lieu de travail, aux locaux non adaptés à la mixité).

Elle cherchera, dans le sens de l'amélioration des conditions de travail, à créer des situations propres à éviter toute discrimination de recrutement, d'affectation, d'exercice professionnel, en fonction des postes occupés.

Article 6. Communication et sensibilisation

Considérant que le respect de l'égalité professionnelle passe aussi par une évolution des mentalités, l'entreprise s'engage :

• à communiquer auprès des managers et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ;

• à inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;

• à ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes et des hommes.

PARTIE 3 – MODALITES DE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DES MESURES

Article 1. Suivi de l'accord

Le suivi de l'accord est réalisé par la présentation d'un bilan annuel d'application réalisé par l'entreprise aux organisations syndicales ainsi qu’au CSE.

Ce bilan annuel, qui porte sur le respect des engagements pris dans le cadre du présent accord ainsi que sur ses effets est à la fois quantitatif et qualitatif.

Article 2. Durée et révision de l'accord

Le présent accord s'applique à compter du 26 septembre 2019, pour une durée de trois ans. Il pourra faire l'objet d'une révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

Article 3. Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.

Il fera également l’objet d’un affichage sur chaque site afin de pouvoir être consulté par l’ensemble du personnel.

Article 4.  Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes.

Fait le 26 septembre 2019 à Limoges,

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Pour la Société

Pour les organisations syndicales :

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Pour la, représentée par