ENTRE LES SOUSSIGNES

La société PILES (Protection Intensive de Locaux d’Entreprise) SAS au capital de 100 000.00€, dont le siège social est situé 16, rue de la MERLETTE, à SEPT SORTS (77260), enregistrée au Tribunal de Commerce de Meaux, sous le numéro 348 017 765

Représentée par Monsieur Yohan GUILLOT, Président, ayant tous pouvoirs à cet effet,

Ci-dessous dénommée « la société »

D’une part,

ET

- M. COURTY Manu Responsable Syndical de Section SUD SOLIDAIRE

Ci-dessous dénommés « les salariés »

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

Le présent accord concerne le personnel de l’entreprise PILES dont le siège est situé 16, rue de la MERLETTE à SEPT SORT (77260)

Conformément aux dispositions législatives régissant le temps de travail, les signataires ont décidé, dans le cadre du présent accord, de fixer les modalités d’organisation au sein de l’entreprise pour adapter cette dernière aux spécificités de l’activité ainsi qu’aux exigences sociales nouvelles.

Il est ici précisé que l’organisation précitée a pour objectif d’optimiser la compétitivité de la société face à ses concurrents tout en prenant en compte les attentes des salariés.

Il est également précisé que, conformément à l’article L.2261-9 du Code du Travail le précédent accord sur l’aménagement du temps de travail du 12 Juin 2001, qui était signé pour une durée indéterminée, est dénoncé.

Article 1. Champ d’application de l’accord.

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des activités de la société PILES.

Le présent accord s’applique aux salariés quels que soient leur contrat de travail ce qui comprend bien entendu, les salariés en contrat à durée déterminée.

Article 2. Durée du travail.

2.1. Introduction.

Les particularités de notre métier sont précises et contraignantes.

La société ne peut pas, pour quelques raisons que ce soit, ne pas répondre à l’obligation de moyens et de continuité de prestation à laquelle elle s’engage à l’égard de ses clients. Cela s’entend qu’une défection sur un poste de travail doit être pourvue immédiatement par un autre professionnel de la société qui devra être formé sur ledit poste de travail.

Dans le cas contraire, la société s’expose à une perte de contrat et d’emplois pour ses collaborateurs sans pour autant la dédouaner des risques financiers et juridiques.

Sachant que notre activité est encadrée par des textes législatifs et réglementaires, sous le contrôle du CNAPS, l’intérim ne peut pas répondre à nos besoins ponctuels puisque la loi qui régit notre activité nous l’interdit.

Un contrat à durée déterminée est difficile à mettre en place pour les mêmes raisons que l’intérim sauf, à le programmer à l’avance.

L’ensemble de ces exigences et la sécurité des biens et des personnes que nous confient nos clients, font que notre société devra, avec ses salariés, trouver les solutions pour limiter les heures supplémentaires et mettre en place un système souple de planification dans le cadre de la loi.

2.2. Définition du temps de travail effectif.

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

2.3. Durée du temps de travail effectif.

La durée du temps de travail effectif est de 35 heures hebdomadaire en moyenne pour 400 heures par période de modulation sur 3 mois.

2.4. Décompte du temps de travail.

2.4.1. Horaires de travail.

La planification est faite, en premier lieu, au regard des exigences du service et, en second lieu, afin d’assurer, dans la mesure du possible, un confort au salarié.

La Convention Collective Nationale des Entreprises de prévention et de sécurité en son article 7.01 prévoit que les repos hebdomadaires des salariés sont organisés de façon à laisser deux dimanches de repos par mois en moyenne sur une période de 3 mois, les dimanches étant accolés soit à un samedi soit à un lundi de repos.

Conformément à la législation, le temps de repos hebdomadaire ne saurait être inférieur à 35 heures consécutives.

La durée maximale hebdomadaire du temps de travail, compte tenu des spécificités de la profession et des vacations habituellement de 12 heures, ne peut excéder 48 heures dans la limite maximum d’une semaine par mois et dans le cadre du compteur de 400 heures par trimestre. Toutefois, avec l’accord du salarié et pour une raison de service, une deuxième semaine de 48 heures non consécutive à la première pourra être planifiée toujours sur la base du compteur annuel.

Par conséquent, la société appliquera les durées légales suivantes :

• 11 heures de repos minimum entre deux services (pour les sites ayant un horaire particulier, un planning particulier sera mis en place après avoir été soumis au Comité d’Entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel et, en tout état de cause, après accord du salarié concerné formalisé par écrit avec une copie à l’intéressé).

• 12 heures par vacation au maximum.

• La durée moyenne hebdomadaire maximale calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne pourra pas dépasser 44 heures.

• Après 48 heures de travail effectif en continu (exemple 4 x 12 heures), il sera planifié au minimum 35 heures de repos consécutives.

2.4.2. Pause quotidienne.

Il doit être préalablement rappelé que l’Accord National Professionnel du 9 juin 1982 porte dérogation au régime général des horaires de travail du fait de l’absence de pénibilité du travail telle que reconnue dans les secteurs de production et que l’Accord National Professionnel du 1^er juillet 1987 déroge, quant à lui, aux dispositions de l’article L. 3121-34 du Code du Travail relatives à la durée quotidienne du temps de travail effectif.

Compte tenu de la spécificité de l’activité sur les sites qui n’autorise pas une interruption totale de service et ne permettant pas un remplacement, la pause est réputée prise au cours de la vacation, suivant les contraintes propres à l’organisation de chaque site. Par exception, ce temps de pause est considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel puisqu’il intègre au moins une obligation de vigilance.

L’application des dispositions du présent article est subordonnée aux dérogations des dispositions légales générales inapplicables aux professions de la sécurité.

2.4.3. Nouvelle embauche.

Compte tenu qu’un salarié à temps complet doit réaliser une moyenne de 35 heures par semaine sur 47 semaines ainsi que 175 heures (équivalent à 5 semaines de congés de 35 heures chacune) afin de pouvoir disposer de congés payés pour la période suivante, tout salarié nouvellement embauché à temps complet doit donc, la première période de référence, travailler 35 heures en moyenne par semaine afin de pouvoir disposer de congés payés pour la période n+1.

Par période s’entend, celle comprise entre le 1 Juin de l’année précédente, et le 31 Mai de l’année en cours.

Le salarié embauché en cours d’année devra travailler un nombre d’heures annuelles proratisé sur la base de 1600 heures annuelle ainsi qu’un nombre d’heures proratisé au titre de congés payés à prendre l’année n+1.

En cas de nouveaux salariés transférés dans l’entreprise à la suite de la prise d’un contrat commercial ou d’un marché, conformément à l’Avenant DU 28 Janvier 2011, à l’Accord du 5 mars 2002 relatif à la reprise du personnel, les dispositions précitées s’appliquent, de droit, dans l’hypothèse où les salariés concernés ont vu leur droit à congés payés réglé par leur ancien employeur.

Les dispositions de l’article 2.4.3 ne s’appliquent pas en cas de transfert du droit aux congés payés de l’ancien employeur au nouveau.

Article 3. Astreinte.

3.1. Définition.

L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise. Le fonctionnement est aujourd’hui organisé par les articles L. 3121-5 et suivants du Code du Travail. La durée de l’intervention étant considérée comme un temps de travail effectif.

Si le temps d’astreinte n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, il ne peut être assimilé à un temps de repos.

L’astreinte est fondée sur le principe du volontariat

3.2. Planification de l’astreinte.

La connaissance de la programmation individuelle des jours d’astreinte devra être au minimum de 7 jours sauf circonstances exceptionnelles où le délai pourra être de 24 heures avec l’accord du salarié.

Pour toutes les astreintes, les salariés devront être joignables à tout moment et, pour ce faire, l’entreprise dotera le salarié des moyens nécessaires (bip, téléphone).

3.3. Rémunération de l’astreinte.

Dans un souci d’égalité de traitement des salariés, les primes d’astreinte feront, pour tous les salariés, l’objet d’une compensation sous forme d’un règlement sur la base de 10% d’une heure du salarié concerné par l’astreinte. Elles seront rémunérées pour le mois ou elles ont été effectuées.

Le travail effectif sera, quant à lui, pris en compte dans le cadre du compteur annuel de la modulation.

Toutefois, à la demande écrite du salarié, l’astreinte pourra être versée intégralement dans le Compte Epargne Temps.

Les particularités de notre activité font état de trois types d’astreintes :

3.4. Astreinte de la structure.

Elle s’apparente plus à une permanence téléphonique en cas de problème. Elle ne nécessite pas, normalement, de localisation géographique, ni d’intervention, mais uniquement une réponse et une prise de décision en cas d’incident.

Dès qu’il est sollicité, le salarié est rémunéré en fonction de son taux horaire habituel, pour ce faire, tout quart d’heure commencé est dû.

3.5. Astreinte d’agent d’exploitation.

Astreinte classique qui suite à une demande d’un responsable de l’entreprise, nécessite l’intervention d’un agent pour effectuer une vacation chez un client suite à l’absence d’un salarié programmé, une effraction, une anomalie du système d’alarme, etc.

Aucun délai de mise en place ne sera imposé au salarié, seule la recommandation d’intervenir dans les meilleurs délais dans le strict respect du Code de la route s’il utilise un véhicule à moteur, lui sera faite.

Le salarié est rémunéré à son taux horaire habituel dès qu’il a effectué sa prise de service sur le site.

Article 4. Les transports.

Dans l’attente de l’aboutissement des négociations entre les partenaires sociaux de l’accord de branche, les indemnités de transport restent régies par la réglementation actuelle, à savoir la Loi et la Convention Collective.

Pour les représentants du personnel, les frais de déplacement correspondent à la distance parcourue selon MAPPY, chemin le plus court, x 0,66 €.

Article 5. Les dates de paie.

Dans le cadre de l’organisation de l’entreprise, les ordres de paiement, pour les virements bancaires, ou bien l’envoi des chèques bancaires, pour les salariés payés par ce mode de règlement, s’effectueront pour un paiement le dix du mois suivant celui faisant l’objet de la rémunération.

Article 6. Le décompte et la prise des congés payés.

Il est possible d’aménager la période de référence en cas de modulation trimestrielle de la durée du travail dans les entreprises ayant conclu de tels accords.

Les signataires du présent accord ont décidé ce qui suit :

• La période de référence sera du 1^er Juin au 31 Mai de l’année suivante. Par exception et pour sa première année, la période de référence du nouveau salarié sera du premier jour d’entrée de ce dernier au 31 Mai suivant son embauche.

• La prise de congés payés se fait par semaine calendaire, soit 35 heures, avec un règlement financier calculé selon la méthode la plus favorable.

• La période de prise de congés payés est fixée du 1^erJuin au 31 Mai, date à laquelle, sauf contrainte de service ou motif légitime, l’intégralité des congés payés sera soldée.

• En tout état de cause, cette possibilité reste encadrée par la réglementation relative à la fixation de la période et de l’ordre des départs en congés (Article L. 3141-13 du Code du Travail) et au fractionnement des congés (Articles L. 3141-18 et 3141-19 du Code du Travail).

• L’entreprise, dans le respect des règles précitées, demande aux salariés de toujours prendre 4 semaines consécutives entre le 1^er mai et 31 octobre puis une semaine entre le 1^er janvier et le 30 avril ou entre le 1^er novembre et le 31 décembre.

• Par dérogation, le salarié pourra prendre deux semaines consécutives pendant la période estivale du 1^er mai au 31 octobre et les trois autres semaines consécutives ou non entre le 1^er janvier et le 30 avril ou entre le 1^er novembre et le 31 décembre, à condition d’en avoir fait la demande expresse par écrit et que celle-ci ait été acceptée par la société.

• Selon l’article L. 3141-14 du Code du Travail, la société tiendra compte, le cas échéant, de l’activité du salarié chez un autre employeur.

• Pour le paiement des congés payés, il sera appliqué la méthode la plus favorable du Code du Travail.

Article 7. Les décomptes des absences et maladies.

Les salariés étant susceptibles de travailler du lundi au dimanche, les décomptes d’absences et de maladie se feront sur la base de 5 heures par jour calendaire, soit pour une semaine 35 heures (7 jours x 5 heures = 35 heures).

Ces dispositions sont applicables pour les absences suivantes :

• Arrêt maladie

• Accident de travail

• Accident de trajet

• Congés paternité

• Mise à pied disciplinaire

• Mise à pied à titre conservatoire

Pour les absences irrégulières, le temps de travail effectif planifié est décompté. (Exemple : un salarié planifié sur un site de 20h00 à 08h00, étant reconnu en absence irrégulière, se verra décompté 12h00)

Article 8. Le Compte Epargne Temps (C.E.T.)

Le Compte Epargne Temps (C.E.T.) a été instauré par la loi n° 94-640 du 25 juillet 1994 relative à l’intéressement et à la participation afin de favoriser la gestion du temps des salariés sur plusieurs années.

Il a pour objet de permettre au salarié qui le désire, de différer la jouissance de période de repos et d’éléments de rémunération en les capitalisant dans un compte afin de les utiliser postérieurement pour financer une période de congés sans solde.

Le Compte Epargne Temps est mis en place dans l’entreprise par le présent accord collectif.

L’article 16 de la loi du 19 janvier 2000 concerne le cadre juridique du Compte Epargne Temps tout en précisant et complétant le dispositif, notamment sur le délai dans lequel le congé doit être pris, l’alimentation de ce compte et son utilisation.

8.1. Délais et utilisation du C.E.T.

Le Compte Epargne Temps ne peut pas être utilisé pour la prise d’un congé tant qu’il n’atteint pas un volume minimum de deux mois.

Pour les autres utilisations du Compte Epargne Temps, le volume de deux mois épargnés n’est pas exigé.

Le congé doit être pris dans un délai de 5 ans à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé un congé d’une durée au moins égale à deux mois.

Lorsqu’un salarié a un enfant âgé de moins de 16 ans à l’expiration du délai de 5 années ou bien, lorsqu’un des parents de ce salarié est dépendant ou âgé de plus de 75 ans, le délai peut être allongé de 5 années supplémentaires, ce qui le porte à 10 années. Ce délai court à compter de l’acquisition de deux mois de congés.

Le Compte Epargne Temps peut être utilisé pour :

• Financer un congé sans solde d’une durée minimale de deux mois,

• Un passage à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation (article L.1225-47 et 1225-48 du Code du Travail) ou en cas de maladie, d’accident ou handicap grave d’un enfant à charge (article L.1225-49 du Code du Travail),

• Des formations effectuées hors du temps de travail dans le cadre d’actions de co-investissement selon les articles du Code du Travail L.6321-6 à L.6321-12,

• Passage d’un temps plein à un temps partiel choisi dans le cadre prévu à l’article L3123-8 du Code du Travail,

• Les salariés âgés de plus de 50 ans désirant cesser leur activité de manière progressive ou totale. Aucun délai de prise n’est opposable aux salariés de plus de 50 ans.

8.2.­ Alimentation du C.E.T.

Le Compte Epargne Temps sera alimenté individuellement par écrit et à la demande du salarié :

• Le report des congés payés annuels dans la limite de dix jours par an,

• Le report des congés payés dans le cadre de l’article L.3142-100 du Code du Travail,

• Tout ou partie des primes d’intéressement,

• Une fraction de l’augmentation individuelle de salaire prévue par un accord de salaire dans les conditions fixées par la convention ou l’accord collectif,

• La conversion de tout ou partie de la majoration due pour les heures supplémentaires,

• La conversion de toutes les astreintes en jours de congés supplémentaires.

Le Compte Epargne Temps sera alimenté collectivement par :

Le repos compensateur de remplacement acquis au titre des heures supplémentaires.

Article 9. Temps Partiel Modulé.

9.1. Modulation.

A l’instar des temps complets, les raisons sociales et économiques sont identiques.

Cette forme d’aménagement du travail pour les temps partiels doit être impérativement à la demande du salarié.

9.2. Programmation.

Le personnel d’exploitation à temps partiel est planifié sur un ou plusieurs sites, d’une manière régulière avec un planning mensuel, nominatif et individuel qui est envoyé par courrier sept jours avant le premier jour de travail du mois considéré.

Comme stipulé à l’article L.3123-25 du Code du Travail, la limite de la planification est la durée théorique hebdomadaire du contrat de travail (compteur annuel divisé par 47, exemple 846/47= 18) majorée ou diminuée d’un maximum d’un tiers,

(Exemple : contrat modulé de 846 heures soit 18 heures semaine, les limites hautes et basses d’une semaine sont respectivement 24 heures et 12 heures).

Toutefois, comme pour le droit commun du temps partiel, en aucun cas, la durée du travail du salarié ne peut égaler, voire dépasser la durée légale hebdomadaire.

Le temps partiel modulé a donc pour objet de permettre dans les limites ci-dessus, sur tout ou partie de l’année, de faire varier la durée hebdomadaire fixée dans le contrat de travail, à condition que, sur un an, cette durée n’excède pas en moyenne la durée stipulée au contrat de travail.

9.3. Lissage de la rémunération.

Compte tenu des fluctuations d’horaires inhérentes au principe même de la modulation, la rémunération mensuelle sera lissée sur la base du compteur trimestriel divisé par 3, indépendamment de l’horaire réel et sera calculée dans les conditions déterminées par le contrat de travail et l’accord collectif.

Article 10. Temps Complet Modulé.

Dans un souci de simplification, de faisabilité des planifications et pour également répondre aux attentes de la réglementation en vigueur en maîtrisant autant que faire ce peut les heures supplémentaires imputables à notre activité, la société et les salariés ont mis en place un régime de modulation pour l’organisation du travail dans l’entreprise.

Les présentes dispositions ont pour objet de définir les règles relatives à l’organisation du temps de travail des salariés entrant dans le champ d’application du présent accord.

Les motivations pour cette mise en place sont de deux ordres :

Ordre social

Sans modulation, la société devrait découper des vacations régulièrement et demander à ses salariés de faire des services de quatre à six heures. Les salariés de cette profession refusent catégoriquement une planification sur des services de petites durées. Ces derniers estiment que les contraintes de travail de nuit et des week-ends sont déjà difficiles à supporter.

Ordre économique

L’entreprise, ayant une forte activité en prestations événementielles, et plus particulièrement pour l’un de ses plus gros de ses clients, le volume d’heures mensuel à attribuer aux salariés n’est jamais connu au moment de la planification. De plus, pour répondre aux absences de dernière minute et aux demandes ponctuelles, la société devrait recourir aux heures supplémentaires en grande quantité altérant la compétitivité de l’entreprise de part un coût du travail majoré et non répercuté aux clients.

Cependant, la Loi n°2022-1158 du 16 Août 2022, portant mesure d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat, étendu par le décret n°2022-1506 du 1^er Décembre 2022, voit son dispositif de réduction des charges sociales et d’exonération fiscale applicable aux heures supplémentaires et, dans certains cas, aux heures complémentaires à compter du 1^er Octobre 2007.

Il est ici rappelé que la loi précitée a pour objectif de redonner confiance en la valeur du travail, non seulement en permettant un recours plus aisé aux heures supplémentaires, mais aussi en accompagnant leur paiement d’un mécanisme d’exonération de charges sociales et d’incitation fiscale.

C’est dans le cadre de cette loi, de l’objectif suivi par cette dernière, tout en conservant la compétitivité de l’entreprise, en rappelant la réglementation sur les temps de pause, visée à l’articles 2.4.2 du présent accord, et en modulant trimestriellement le temps de travail, que les parties ont décidées l’application des règles ci-après :

10.1. Programmation.

Le personnel d’exploitation sera planifié sur un ou plusieurs sites, d’une manière régulière avec un planning mensuel, nominatif et individuel qui sera envoyé par courrier sept jours avant le début du premier jour de travail du mois considéré.

La programmation du travail sera donnée chaque mois aux salariés avec un planning régulier et répétitif sur le fond et pouvant contenir dans la forme sur une semaine des durées minimum et maximum de 0 heure à 48 heures.

Pour tenir compte du fait que l’activité de notre société est soumise à des aléas non prévisibles, il est convenu que la planification indicative individuelle pourra faire l’objet de modifications par l’employeur à son initiative.

En effet, les dispositions relatives à la modification de la planification indicative des horaires sont applicables aux salariés relevant de la modulation.

Le délai de modification respectera un temps de sept jours ouvrés avant la date à laquelle le changement doit intervenir. Du fait de l’activité particulière de la société et de son engagement à une obligation de moyens envers sa clientèle, ce délai pourra être réduit.

Toutefois, la planification « raccourcie » ne pourra être possible qu’avec l’accord du salarié ; le refus de ce dernier ne pouvant donner lieu à une quelconque sanction.

10.2. Lissage de la rémunération.

Compte tenu des fluctuations d’horaires inhérents au principe même de la modulation, la rémunération mensuelle sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées et elle sera établie sur la base mensuelle de 151,67 heures pour un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, comme prévu par l’article L.3122-16 du Code du Travail.

10.3. Durée moyenne effective du travail.

Ce régime n’est pas subordonné à une réduction de la durée collective pratiquée dans l’entreprise puisque celle-ci ne dépasse pas, en moyenne sur l’année, 35 heures par semaine travaillées et, en tout état de cause, 400 heures par trimestre.

10.4. Régime des heures excédant la durée légale.

Les heures effectuées au-delà de la durée légale, dans les limites fixées par le présent accord, ne sont pas soumises aux dispositions des articles L.3121-22 du Code du Travail (concernant respectivement le régime de taxation des heures supplémentaires et le repos compensateur obligatoire).

Elles ne s’imputent pas sur les contingents annuels d’heures supplémentaires comme prévu à l’article L.3121-11 du Code du Travail.

En d’autres termes, aucune heure supplémentaire ne doit être décomptée en cours d’année, sauf dépassement de la limite supérieure hebdomadaire moyenne sur l’année, prévu par l’accord.

Ainsi, les heures effectuées au-delà de 35 heures n’ouvrent droit, ni à majoration de salaire (bonification), ni à repos compensateur.

Constituent en revanche, des heures supplémentaires soumises aux dispositions des articles L.3121-22 et L.3121-11 du Code du Travail les heures effectuées au-delà de la durée trimestrielle de 443.75 heures.

(Cette durée trimestrielle de 443.75 étant obtenue comme suit : 1600 heures de travail effectifs annuel + 175 heures de congés payés = 1775 / 4 =443.75)

En tout état de cause la consultation du Comité Social et Economique (CSE), s’il en existe un, est obligatoire pour tout dépassement d’heures.

Sont ainsi visées :

• En fin de trimestre civil, les heures effectuées au-delà de la durée trimestrielle de 443.75 heures.

En effet, les heures effectuées au-delà de la limite conventionnelle hebdomadaire ne sauraient être prises en compte une seconde fois dans le calcul trimestriel des heures supplémentaires.

La loi du 20 Aout 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, assouplissant le régime des heures supplémentaires, ne fixe plus de limite au contingent annuel, aussi, les parties décident de fixer le contingent d’heures supplémentaires à 600 heures.

Dans le compteur trimestriel de paiement sur la base de salaire de 443.75 heures, les 11.25 premières heures supplémentaires, déjà réglées en heures normales, feront l’objet d’un règlement de 0,10%. Toutes les heures comprises entre 455 et 487.50 ouvrent droit à une majoration de 10%, les suivantes à une majoration de 25%.

Les heures supplémentaires constatées à la fin de chaque trimestre civil, seront payées en intégralité à la date de paie habituelle du dernier mois du trimestre civil.

10.5. Suspension ou rupture du contrat de travail.

Dans le cadre du départ du salarié et donc de l’interruption du contrat de travail, sans tenir compte du motif de la rupture, il sera établi le décompte exact qui permettra de faire apparaître un trop perçu ou un droit de rappel de salaire compte tenu du déséquilibre de la modulation avec les périodes hautes et basses du système.

Les droits de rappel seront systématiquement réglés dans tous les cas de figure de l’interruption du contrat de travail dès le départ du salarié.

Le trop-perçu sera acquis au salarié conformément à l’article L.3122-16 du Code du Travail, sauf les absences non justifiées du salarié, s’agissant d’heures récupérables correspondant donc à des heures d’absences non conventionnelles et non indemnisées.

Article 11. Les structures

Dans le fonctionnement de notre société, le personnel structure ou encore appelé non productif, dans le sens que ce personnel n’est pas facturé à des tiers, il apparaît quatre types de catégorie.

- Les cadres dirigeants,

- les cadres,

- les agents de maîtrise,

- les employés administratifs.

11.1. Les cadres dirigeants.

Ils ne sont pas concernés par les articles de loi sur la durée du travail exceptés, les congés payés, les congés de maternité, les congés non rémunérés, les congés pour évènements familiaux et le Compte Epargne Temps.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, aux termes de cet article, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Cette définition est empruntée à la jurisprudence et à la doctrine administrative admettant l’exclusion du champ des dispositions relatives aux heures supplémentaires et au repos compensateur des cadres de haut niveau dont la nature de fonction et le niveau de responsabilité et de rémunération implique une large indépendance dans leur temps de travail excluant tout horaire précis et déterminé.

11.2. Les cadres.

Les cadres concernés par l’article L.3121-38 du Code du Travail sont, aux termes de ce texte, ceux qui satisfont simultanément aux deux conditions suivantes :

• Avoir la qualité de cadre au sens des conventions collectives de branche ou du premier alinéa de l’article 4 de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.

• Ne pas relever des catégories visées aux articles L.3111-2 du Code du Travail (cadre dirigeant) et L.3121-39 du Code du Travail (cadres intégrés).

Les cadres seront soumis à tous les textes légaux sur la durée du travail. Leur durée de travail ne peut être prédéterminée du fait des fonctions et des responsabilités qu’ils exercent. Ils bénéficient d’une autonomie dans leur emploi du temps.

Les cadres pourront être soumis, tout comme les salariés d’exploitation, à une modulation trimestrielle sur la base d’une durée de 35 heures hebdomadaires et en tout état de cause un maximum de 400 heures sur le trimestre.

Les cadres bénéficieront des dispositions légales relatives au repos quotidien (article L.3131-1du Code du Travail) et au repos hebdomadaire (Article L.3132-1 et L.3132-2 du Code du Travail).

Toutes les heures qui pourraient être effectuées au-delà des compteurs maximums trimestriels (400 heures) seront considérées comme des heures supplémentaires et traitées de la même manière que pour les agents d’exploitation.

Les cadres éloignés de leur employeur et ayant une autonomie de travail seront contraints, dans le fonctionnement de leur activité, de contrôler leur temps de travail par auto-déclaration.

11.3. Les agents de maîtrise.

Les agents de maîtrise ont également une grande autonomie de travail. Par ailleurs, ils seront, comme les agents d’exploitation, soumis aux mêmes règles de modulation, 400heures/trimestre étant précisé que le décompte de leurs heures de travail sera fait par l’employeur.

11.4. Les employés administratifs.

Ils sont soumis à toutes les règles des agents d’exploitation.

Ils bénéficient de l’ensemble des articles du présent accord qui concernent les agents d’exploitation hormis la planification car leur travail est planifié sur la base de 35 heures par semaine.

Le contrôle de leurs horaires sera fait par l’employeur.

Article 12. Journée de solidarité.

Il est précisé que cette création de la journée de solidarité doit être organisée de telle sorte qu’elle ne remette pas en cause la compétitivité de l’entreprise tout en prenant en compte les attentes des salariés au regard de la modulation trimestrielle du temps de travail.

12.1. Rappel du principe.

La loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées, instaure une journée de travail supplémentaire pour les salariés, non rémunérée, appelée « journée de solidarité ».

En l’absence de convention ou d’accord, cette journée sera obligatoirement le lundi de Pentecôte.

12.2. Détermination de la journée de solidarité.

Au regard des spécificités de notre secteur d’activités, il est impossible d’arrêter un jour identique pour l’ensemble des salariés dans la mesure où la diversité de nos clients ne permet pas l’homogénéité.

Dans ces circonstances et afin de répondre à l’obligation légale tout en assouplissant cette contrainte, il est convenu ce qui suit :

1. Pour le personnel de structure, les salariés dits « improductifs », la journée de solidarité sera librement et individuellement négociée avec la direction pour une activité de sept heures effectuées sur un jour de repos (RTT, samedi, dimanche ou encore un férié quelconque).

2. Pour les salariés dits « productifs ou encore d’exploitation », trois cas sont à considérer ;

• Sachant que la période de référence, pour la prise de la journée de solidarité, est l’année civile,

• Sachant que les salariés à temps plein sont planifiés sur la base d’une modulation trimestrielle, soit 400 heures, les temps partiels étant au prorata temporis,

• Sachant que la prise de la journée de solidarité est déterminée par référence chaque année, à compter du présent accord, sur l’année civile,

Le premier cas sera le salarié présent dans l’entreprise au 1er janvier de chaque année, celui-ci devra effectuer sur l’année civile un service supplémentaire d’un minimum de sept heures au cours du second trimestre civil. Dans ce cas d’espèce, la prise en compte des heures supplémentaires sera comptabilisée à partir de la 407^ème heure.

Le deuxième cas sera le salarié qui rentre dans l’entreprise en cours d’année. Ce dernier devra, avant la fin de l’année civile, s’acquitter d’une planification supplémentaire d’un minimum de sept heures, sauf à pouvoir produire la preuve qu’il s’en est déjà acquitté dans une autre entreprise pour l’année concernée.

Le troisième cas sera le salarié qui quittera l’entreprise, quelle qu’en soit la raison, avant la fin du quatrième trimestre.

Dans ce cas, la contribution étant organisée sur le trimestre civil, le salarié quittant l’entreprise devra s’acquitter de ces sept heures sur son solde de tout compte.

Pour le personnel de structure, la journée de solidarité sera librement et individuellement négociée avec la Direction en évitant que deux personnes prennent le même jour férié.

12.3. Cotisation.

Pour l’ensemble du personnel mensualisé, le travail accompli durant la journée de solidarité n’est pas rémunéré dans la limite de 7 heures pour les salariés à temps plein (ramenées à due proportion de la durée du travail contractuelle pour les salariés à temps partiel).

12.4. Effets sur les contrats de travail et les accords collectifs.

Le travail de la journée de solidarité ne constitue pas une modification du contrat de travail

Il résulte de ce principe que le salarié ne peut pas refuser d’effectuer cette journée de travail, sauf à commettre une faute susceptible de justifier un licenciement, sous réserve des possibilités de refus institués par la loi.

La seule exception admise aujourd’hui concerne l’hypothèse du changement d’employeur.

Article 13. Droit à la déconnexion

Tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit leur durée du travail, bénéficient d'un droit à la déconnexion.

Ce droit permet d’éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à sa disposition en dehors des horaires de travail ou, à tout le moins, pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire et pendant toutes les suspensions du contrat de travail quelle qu’en soit la nature (congés payés, arrêt maladie, arrêt maternité, etc.).

Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

Les Parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie professionnelle / vie privée.

Les managers doivent accorder une vigilance particulière à ce sujet et s’assurer que cet équilibre est respecté.

Afin d'assurer l'effectivité de ce droit à la déconnexion, la Société impose un encadrement dans l’utilisation des outils informatiques notamment lorsqu’ils sont nomades (ordinateur portable, téléphone, Ipad, etc.).

Les outils nomades ne pourront être utilisés qu’à titre exceptionnel pendant les périodes de repos (repos quotidien, repos hebdomadaire, congés payés, etc.) de sorte que l'effectivité des temps de repos soient garantis.

En cas d'absence pour des périodes de congés, maladie, RTT, etc., chaque salarié à l'obligation de prévoir un message d'absence indiquant la date de son retour et les coordonnées d'un collègue pouvant traiter les questions urgentes en son absence.

Chaque manager veillera au respect du droit à la déconnexion en s'attachant notamment à ne relancer ses collaborateurs sur un même sujet pendant les périodes concernées, sauf en cas d’urgence ne pouvant attendre son retour.

L’usage des outils informatiques nomades pendant les périodes de repos ne peut être autorisée qu’à titre exceptionnel, en raison de la gravité et/ou de l’urgence du sujet à traiter nécessitant la mobilisation du salarié.

Les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés.

Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Aucun salarié ne pourra être sanctionné pour avoir débranché, pendant une période de repos, ses outils informatiques nomades.

Le principe de l’existence de ce droit à la déconnexion sera rappelé au sein des conventions individuelles de forfait en jours.

Une note explicative concernant les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sera communiquée à chaque salarié individuellement.

Cette note reprendra les principes évoqués ci-dessus et pourra être complétée unilatéralement par la Direction après consultation des institutions représentatives du personnel.

Tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit leur durée du travail, bénéficient d'un droit à la déconnexion.

Article 14. Télétravail.

Le présent article détermine les conditions de mise en place du télétravail au sein de la Société.

Les Parties conviennent que la promotion du télétravail au sein de la Société favorise la qualité de vie au travail des salariés, une meilleure conciliation avec leur vie personnelle et in fine leur motivation ; cependant, elles reconnaissent :

- que tous les métiers ne sont pas forcément adaptés au télétravail ;

- qu’une présence physique au travail est indispensable pour le bon fonctionnement de l’entreprise.

14.1. Définition.

L'article L.1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Les Parties conviennent que le télétravail pourra être exercé soit au domicile du salarié, soit dans tout autre lieu adapté au travail ; dans les deux hypothèses, le lieu retenu doit respecter les conditions fixées par cet Accord (bonne connexion internet, confidentialité, sécurité, etc.).

Le domicile s'entend comme le lieu de résidence habituelle en France déclaré par chaque Salarié à la Société.

14.2. Conditions d’éligibilité au télétravail.

Le recours au travail est ouvert aux seuls salariés, en CDI ou CDD, qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :

- avoir un travail qui permette une prestation à distance (ce qui exclut notamment les agents d’exploitations en poste) ;

- être largement autonome dans l’organisation de son emploi du temps et ne nécessite pas de proximité managériale ;

- disposer d’un lieu de télétravail répondant aux conditions fixées par cet Accord (bonne connexion internet, confidentialité, sécurité, etc.)

Le fait d’être éligible au télétravail ne donne pas un droit au salarié d’exiger sa mise en œuvre.

Les Parties conviennent que le télétravail pourra être exercé soit au domicile du salarié, soit dans tout autre lieu adapté au travail ; dans les deux hypothèses, le lieu retenu doit respecter les conditions fixées par cet Accord (bonne connexion internet, confidentialité, sécurité, etc.).

Le domicile s'entend comme le lieu de résidence habituelle en France déclaré par chaque Salarié à la Société.

Aucune condition d’ancienneté n’est requise.

Sont exclus du dispositif de télétravail :

- les salariés dont l’emploi ne permet pas, par nature, le travail à distance, notamment les salariés dont l’activité requiert un exercice physique dans les locaux de la Société ou sur les sites surveillés

- les apprentis ;

- les stagiaires ;

- les salariés dont la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage ;

- les salariés travaillant à temps partiel.

14.3. Mise en place du télétravail.

Le télétravail est mis en place sur la base du volontariat, à l’initiative de la Société ou du salarié.

La demande de passage au télétravail doit être adressée par écrit (Courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre signature, ou email avec accusé de réception).

Aucun salarié ne peut être contraint d'accepter une proposition de télétravail, ni ne peut l'imposer à la Société.

Le salarié n’a pas à motiver son éventuel refus.

La Société devra motiver son éventuel refus par une ou plusieurs raisons objectives, comme, par exemples :

- le non-respect des critères d'éligibilité fixés par l’Accord ;

- des raisons d'impossibilité technique ;

- des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées

- un risque de désorganisation de l’équipe ;

- la continuité du service ;

- réunion ou évènement de l’entreprise nécessitant la présence du salarié ;

- si les performances du salarié dans son poste sont jugées insatisfaisantes.

Cette liste n’est pas exhaustive.

Le refus de la Société doit être notifié, au plus tard, un mois après la réception de la demande du salarié ; à défaut sa demande sera acceptée sous réserve que le salarié réponde aux conditions d’éligibilité fixées par l’Accord.

En cas d’accord, les Parties conviendront de la durée de celui-ci ; cet accord ne pourra pas excéder 1 an mais les Parties peuvent convenir d’un renouvellement par tacite reconduction.

Un écrit (courriel, courrier, avenant, etc.) précisera les termes de l’accord et notamment :

- la date de démarrage du télétravail et sa durée ;

- l’adresse du lieu où s’exercera le télétravail ;

- la durée de la période d’adaptation ;

- les conditions de réversibilité du télétravail ;

- le nombre de jours de télétravail, sans pouvoir excéder 2 jours par mois, ou 0,5 jour par semaine

- le positionnement fixe ou flexible des journées en télétravail ;

- les modalités pour modifier le positionnement des jours en télétravail d’un mois sur l’autre ;

- les conditions d’utilisation du matériel, les règles de confidentialité et les sanctions en cas de non-respect de ces obligations ;

- l’obligation de travailler avec des connexions internet et téléphonique parfaites pour permettre la fluidité des échanges ;

- que le télétravailleur est passible de sanction disciplinaire s’il travaille dans un lieu non doté d’une installation électrique conforme aux normes.

14.4. Période d’adaptation et réversibilité du télétravail.

L'objectif de la période d’adaptation est de s’assurer que le télétravail répond aux attentes de chaque partie.

La période d’adaptation dure 3 mois.

Durant cette période, la Société comme le télétravailleur pourront mettre fin au télétravail par écrit en respectant en délai de prévenance de 8 jours.

La Société devra motiver sa décision par une ou plusieurs raisons objectives.

Après la période d’adaptation, la Société et/ou le télétravailleur peut y mettre fin à tout moment sous réserve :

- d’un délai de prévenance d’un mois ;

- et, pour la Société, de motiver sa décision par une ou plusieurs raisons objectives (notamment : dégradation des performances du collaborateur ; baisse de sa réactivité ; problème de connexion internet ou téléphonique ; changement de poste impliquant une présence plus fréquente dans l’entreprise ; etc.).

Ce délai de prévenance pourra être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail pendant cette période ou en cas d’accord entre le télétravailleur et la Société.

Après la cessation du télétravail, le matériel éventuellement confié au télétravailleur pour les besoins du télétravail sera immédiatement restitué à la Société.

La Société fera ses meilleurs efforts pour réintégrer le télétravailleur dans un poste présentant des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.

Le télétravailleur bénéficie d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles ; la Société affichera dans l’entreprise la liste des postes de cette nature.

14.5. Rythme du télétravail.

14.5.1. Choix des journées

Le nombre de jours de télétravail ne peut pas excéder 4 jours par mois ; si un ou plusieurs jours ne sont pas utilisés par un télétravailleur, ce dernier ne pourra pas en exiger le report sur le(s) mois suivant(s).

Les 4 journées de télétravail ne peuvent pas être consécutives, elles sont forcément séparées par une journée de travail dans l’entreprise.

Si le positionnement des périodes de télétravail n’est pas prédéterminé dans l’accord initial entre les Parties, le télétravailleur devra faire connaitre ses souhaits à son manager au moins 1 mois à l’avance.

A défaut de réponse du manager dans les 15 jours suivants, la demande sera tacitement refusée.

Le manager est en droit de refuser les dates de télétravail sollicitées, notamment au regard de la liste (non exhaustive) visée à l’article 14.3 ci-dessus ou cas de circonstance exceptionnelle

Si la demande du télétravailleur est partiellement ou totalement refusée, il pourra solliciter d’autres dates auprès de son manager ; cette nouvelle demande devra également respecter le délai d’un mois, sauf accord de son manager.

Aucune journée de télétravail ne peut être posée sans l’accord préalable du manager concerné.

Ces échanges se réaliseront par le biais des logiciels (et/ou des dispositifs, notamment les emails) mis en place pour la gestion des congés payés.

14.5.2. Organisation des journées de télétravail

Au cours chaque journée de télétravail, afin de protéger leur vie privée, le salarié ne peut être joint avant 9h ni après 19h.

Les salariés en forfait jours s’efforceront d’être joignables pendant ces plages horaires, ou celles qui seraient éventuellement précisées dans l’accord écrit visé à l’article 14.3. ci-dessus, mais ils resteront autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps.

Il est rappelé que pour les salariés travaillant sur une base horaire, les heures supplémentaires demeurent expressément soumises à autorisation.

14.5.3. Modalité de contrôle du temps de télétravail, et de régulation de la charge de travail

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.

Chaque manager concerné devra s’en assurer au travers d’échanges réguliers informels avec ses subordonnés.

Le cas échéant, un (ou plusieurs) entretien(s) exceptionnel(s) et formel(s) sera(ont) organisé(s) si le salarié informe son manager que le télétravail perturbe l’organisation de son travail.

A l’issue de chaque entretien formel, les Parties décideront si des aménagements aux modalités de mise en œuvre du télétravail doivent être réalisées ou non.

Par ailleurs, le télétravailleur devra :

- respecter les obligations en matière de durée maximum de travail et de durée de repos minimum ;

- fournir à la Société toutes les informations nécessaires pour lui permettre de contrôler son temps de travail et/ou sa la charge de travail.

Enfin, le télétravailleur bénéficiera chaque année d’un entretien qui portera notamment sur ses conditions d'activité et sa charge de travail.

14.6. Environnement de télétravail.

14.6.1. Lieu de télétravail

Le lieu du télétravail est choisi par le salarié concerné sous réserve qu’il remplisse les conditions adéquates en termes de sécurité, de confidentialité et de ressources matérielles satisfaisantes (notamment : connexion téléphoniques et informatiques parfaites) pour lui permettre d’effectuer pleinement sa prestation de travail.

La Société pourra valablement refuser une demande de télétravail ou y mettre fin si elle estime que le lieu retenu ne permet pas d’assurer la confidentialité et/ou le secret des affaires auxquels elle a droit.

Le télétravailleur devra confirmer à la Société :

- s’il travaille à domicile, qu'il peut y travailler au regard de son règlement de copropriété (ou de son bail d'habitation) ainsi que de son contrat d'assurance ;

- s’il ne travaille pas depuis son domicile, qu’il peut travailler à l'adresse communiquée à la Société au regard de tout règlement applicable au lieu de travail choisi ;

- que l'installation de son poste de télétravail n'entraîne pas, sur le lieu de travail retenu, de modification allant au-delà du simple aménagement.

Le télétravailleur à domicile devra notamment informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce occasionnellement sur son lieu de résidence une activité professionnelle et s'assurer que son assurance habitation couvre sa présence pendant ses journées de télétravail ; il devra fournir à la Société une attestation en conséquence avant le début du télétravail.

A ce titre, le télétravailleur délivrera à la Société une attestation sur l'honneur confirmant qu’il bénéficie d'une installation électrique conforme et reconnaît qu'il doit prendre toutes les mesures raisonnables afin d'assurer sa sécurité personnelle lors du télétravail.

Cette attestation peut être produite sous la forme d’un certificat de conformité de l’installation électrique.

En complément de cette attestation ou du certificat de conformité, la Société pourra solliciter une visite du lieu de travail afin de vérifier, notamment, les installations électriques permettant l'exercice du télétravail.

14.6.2. Frais et équipements liés au télétravail

En raison du caractère ponctuel et volontaire du télétravail, les Parties conviennent que le salarié ne bénéficiera d'aucune :

- prise en charge d’éventuels frais liés à l’exercice du télétravail ;

- indemnité d'occupation du domicile privé à des fins professionnelles.

La Société fournira au télétravailleur les équipements nécessaires à l'exercice de ses fonctions dans des conditions de sécurité satisfaisantes ; les équipements peuvent varier selon la nature du poste occupé.

A minima, tous les télétravailleurs bénéficieront :

- d’un ordinateur portable.

14.6.3. Utilisation des équipements liés au télétravail et sanctions éventuelles

Tous ces équipements demeurent la propriété de la Société et devront lui être restitués dans leur intégralité et en bon état de fonctionnement.

Le télétravailleur n'est pas autorisé à utiliser ces équipements à des fins personnelles, sauf en cas d'urgence.

Le télétravailleur devra prendre toutes les précautions nécessaires afin de protéger les équipements mis à sa disposition par la Société.

Toute panne, dysfonctionnement, dommage et/ou vol des équipements devra être immédiatement déclaré par le télétravailleur à la Société.

Le télétravailleur pourra être tenu responsable du coût des réparations ou du remplacement de tout équipement qu'il abîme, détruit ou perd, s'il était avéré qu'il avait délibérément ou par négligence abimé, détruit ou perdu ledit matériel.

En cas de vol d'un ou de plusieurs équipement(s) fourni(s), le télétravailleur devra immédiatement procéder à une déclaration des objets volés auprès des services de police ainsi qu'auprès de la Société (la déclaration faite auprès des services de police devra être transmise à la Société).

14.7. Statut du télétravailleur.

14.7.1. Egalité de traitement

Le télétravailleur a les mêmes droits et avantages que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.

A ce titre, il bénéficie notamment des mêmes entretiens professionnels, de la même politique d’évaluation, du même accès à la formation professionnelle, aux mêmes possibilités de déroulement de carrière, aux mêmes opportunités d’évolution professionnelle, de la prise en charge des frais professionnels dans les mêmes conditions, et du même accès aux mêmes informations.

En outre, le télétravailleur a les mêmes droits que les autres salariés concernant leur participation aux relations sociales dans l’entreprise et leur accès aux institutions représentatives du personnel.

Il bénéficie de l’information diffusée par les représentants du personnel, ont accès à leurs représentants, et peuvent exercer un mandat de représentation.

14.7.2. Santé et Sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles sur la santé et sécurité sont applicables au télétravailleur.

Il est interdit de réaliser du télétravail pendant un congé, un jour de repos ou un arrêt de travail.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l’article L.411-1 du Code de la sécurité sociale.

Le télétravailleur devra veiller à maintenir des conditions d'hygiène et de sécurité optimales sur son lieu de télétravail, celles-ci devant, en tout état de cause, se conformer aux mêmes normes d'hygiène et de sécurité que celles applicables dans les locaux de la Société.

A cet égard, le télétravailleur pourra solliciter les conseils de la direction à chaque fois qu'il rencontrera des difficultés concernant les questions d'hygiène et de sécurité.

14.8. Dispositions dérogatoires.

14.8.1. Situation des salariés ayant conclu un accord contractuel avant l’entrée en vigueur du présent accord

Sauf en cas de refus de chaque salarié concerné, cet Accord remplace les dispositions contractuelles préexistantes.

Si un salarié disposant d’un accord contractuel antérieur refuse l’application de cet Accord, il doit faire connaître sa décision à la Société dans un délai d’un mois à compter de la date à laquelle l’Accord lui a été communiqué.

Le silence du salarié n’est pas assimilé à un refus.

En cas de refus explicite du salarié, ce dernier ne bénéficiera d’aucune disposition du présent Accord et sa situation continuera à être régie par les dispositions de son contrat.

Ni les salariés qui ont souhaité continuer à bénéficier des dispositions de leur contrat, ni ceux soumis aux dispositions de l’Accord ne pourront se plaindre d’une éventuelle inégalité de traitement.

14.8.2. Salariés handicapés

Afin de favoriser l’accès des salariés handicapés au télétravail, la Société s’engage à adopter une approche plus souple des conditions d’éligibilité, notamment en ce qui concerne l’autonomie du collaborateur.

Les salariés en situation de handicap mentionnés à l’article L.5213-6 du Code du travail, pour lesquelles le télétravail constitue un aménagement du poste de travail, bénéficient des dérogations suivantes :

- Nombre de jours de télétravail par semaine : 1 jour

- Période d’adaptation : 4 mois

- Délai de prévenance en cas de cessation du télétravail pendant la période d’adaptation : 15 jours

- Délai de prévenance en cas de cessation du télétravail après la période d’adaptation : 2 mois

14.8.3. Pic de pollution

En cas d’épisode de pollution (tel que mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement), chaque télétravailleur peut exiger :

- d’avoir un jour de télétravail par semaine jusqu’à la fin de l’épisode ;

- d’avoir deux jours de télétravail consécutif au cours de la même semaine.

Par ailleurs, les salariés éligibles au télétravail qui ne l’avaient pas sollicité avant l’épisode de pollution pourront faire une demande qui sera traitée dans les 72 heures par la Société ; dans ce délai, la Société conserve son droit de refuser la demande dans les conditions fixées par l’Accord.4

Les jours non utilisés ne sont pas reportables d’une semaine sur l’autre.

Les jours donnant lieu au télétravail ne seront pas décomptés du nombre de jours fixés à l’accord entre le télétravailleur et la Société.

La Société informera les salariés de la fin de l’épisode de pollution, date à partir de laquelle les dispositions dérogatoires cesseront de s’appliquer.

14.8.4. Menace d’épidémie ou cas de force majeure

L’article L.1222-11 du Code du travail dispose : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».

Les Parties rappellent que la Direction pourra prendre des mesures unilatérales en application de cet article, notamment d’imposer une situation de télétravail à un travailleur éligible qui ne l’a pas sollicité.

Article 15. Entrée en vigueur de l’accord.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur avec effet rétroactif au 1^er Juillet 2023 étant précisé que les droits des salariés sont non seulement conservés mais confirmés par le présent accord qui n’est que la matérialisation de la pratique actuelle.

Article 16. Suivi de l’accord

En cas de modification légale ou conventionnelle non compatible avec les dispositions qui précèdent, le présent accord serait automatiquement caduc.

La société et/ou un syndicat signataire et majoritaire pourront dénoncer, à tout moment et sous réserve d’un préavis de trois mois, le présent accord, avec un effet effectif sur le dernier jour de l’année.

Article 17. Dénonciation de l’accord

17.1. Dépôt.

Le présent accord sera déposé à la diligence de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités dont relève le siège de la société, via le site officiel : https://accords-depots.travail.gouv.fr

Un exemplaire sera en outre déposé auprès du secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes.

17.2. Révision.

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,

• Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

• Les dispositions de l’accord dont la révision est sollicitée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues en l’état.

• Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la société et à l’ensemble des salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

17.3. Dénonciation.

L’accord pourra être dénoncé en totalité, par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes et selon les modalités suivantes :

La dénonciation sera notifiée par LR/AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et du secrétariat du Conseil des Prud’hommes.

Elle comportera obligatoirement une proposition de rédaction nouvelle et entraînera l’obligation pour toutes les parties de se réunir le plus rapidement possible et, au plus tard, dans le délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation en vue de déterminer le calendrier des négociations.

Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement.

A l’issue de ces dernières, il sera établi soit un avenant ou nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Ces documents signés, selon les cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues auprès du service compétent.

En cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé à l’article L.2261-9 du Code du Travail.

Article 18. Economie de l’accord.

Les parties reconnaissent que l’ensemble des dispositions susvisées constitue un tout indivisible globalement plus favorable que celles pouvant résulter d’usages ou d’accords antérieurs et éventuellement applicables à ce jour dans la société.

Cet ensemble constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Fait à Sept Sorts,

Le 25 Août 2023

(Date de la première signature entre une organisation syndicale et l’entreprise).

Pour les salariés :

Pour la société PILES

Responsable syndical SUD SOLIDAIRE

Président