VAACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL au sein de la sociÉtÉ NORSILK

CHAPITRE I. LE TELETRAVAIL

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Il s’établit dans une relation fondée sur la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie, et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à domicile.

Le télétravailleur est un salarié de l’entreprise qui effectue soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail dans le cadre des modalités définies.

Les parties signataires considèrent que le télétravail constitue une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner davantage de souplesse et de flexibilité dans les conditions de travail des salariés et souhaitent permettre et encadrer la pratique du télétravail aux salariés volontaires et occupant des fonctions compatibles avec cette forme de travail.

Cette modalité d’organisation du travail permet de concilier vie professionnelle et vie familiale, contribue à l’autonomie et au management par la confiance, réduit les temps de trajet des salariés et contribue à la prévention du risque routier, incite à l’intégration positive des outils digitaux et technologies de l’information, réduit l’absentéisme et contribue à la qualité de vie au travail.

Par ailleurs, les situations exceptionnelles indépendantes de l’entreprise, notamment en cas de menace d’épidémie ou de force majeure, peuvent être surmontées par le télétravail qui permettra la continuité de l’activité de l’employeur et la garantie de la protection des salariés, après consultation des IRP.

En outre, en application des règles juridiques en vigueur, il est précisé que les stipulations du présent accord se substituent, s'il y a lieu, aux clauses contraires ou incompatibles des contrats de travail conclus antérieurement au 23 septembre 2017, sauf refus du salarié notifié à la Société dans le délai d'un mois à compter de la date à laquelle l'accord a été communiqué dans la Société.

Naturellement, la mise en place effective du télétravail a fait l’objet d’une information-consultation des membres du comité d’entreprise et du CHSCT.

DÉFINITION ET CHAMP D’APPLICATION

• L’article L.1222-9 du Code du travail prévoit :

« Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

• Au sein de la société NORSILK, les salariés éligibles (cf. article 16) pourront exécuter en tout ou partie leur travail à leur domicile dans les conditions fixées au présent accord et dans une lettre qui leur sera remise contre décharge ou adressée par tout moyen dont le salarié accusera réception afin de fixer les modalités individuelles de mise en place et d’organisation du télétravail.

Le présent chapitre est applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise qui remplissent les conditions d’éligibilité et de mise en œuvre telles que précisées ci-dessous.

CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ

• Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à travailler de façon autonome ou sans avoir besoin d’exercer l’intégralité de ses missions au sein du service auquel il est rattaché compte tenu des fonctions qu’il occupe au sein de la société.

Les parties sont convenues que le télétravail ne peut être déployé auprès de tous les métiers et de toutes les activités et que l’ouverture du télétravail doit se faire dans des conditions techniques, organisationnelles et de sécurité qui garantissent la qualité des prestations et le développement de la performance.

• Dans ces conditions, le salarié éligible au télétravail doit réunir les conditions cumulatives suivantes :

• la nature de ses activités est compatible avec ce mode d'organisation (article 2.1)

• son profil et son expertise permettent l’exercice de l'activité à distance et de manière autonome (article 2.2)

• il travaille dans une équipe dont le fonctionnement est compatible avec le télétravail (article 2.3)

• Un changement de fonction, de service ou de domicile du salarié ou d’organisation des équipes, des services ou des activités de l’entreprise donne lieu à un réexamen des critères d'éligibilité et peut entraîner la cessation de la situation de télétravail.

• La Direction des Ressources Humaines veillera à la bonne application des dispositions de l'article 2 du présent accord

LES ACTIVITÉS COMPATIBLES

• Les tâches à effectuer dans le cadre de la tenue de poste doivent être réalisables à distance.

Ainsi, l’analyse de la compatibilité du poste de télétravail est menée au regard notamment :

• des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements) ;

• des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées ;

• de la nécessité d’une présence dans les locaux ;

• de l’organisation du service (nombre de salariés déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel,) ;

• de la faisabilité des réalisations des tâches à distance.

Au regard de ces critères, les parties conviennent qu’en raison du caractère indispensable de leur réalisation au sein des locaux de l’entreprise, les activités suivantes ne sont pas compatibles avec une activité en télétravail :

• tous les salariés non indiqués ci-dessous.

Cette liste n’est pas limitative et est susceptible d’évolution.

• À l’inverse, le télétravail est ouvert aux salariés ayant une activité par nature mobile, nécessitant pour des raisons administratives de recourir à cette forme d’organisation du travail.

Les activités suivantes sont donc particulièrement compatibles avec le télétravail :

• les directeurs (DAF, ACHAT, COMMERCE), les responsables commerciaux et le responsable Marketing.

LE PROFIL ET L'EXPERTISE DU SALARIÉ

• Les parties signataires reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome.

Il nécessite des aptitudes individuelles et des qualités professionnelles.

• Le télétravail implique notamment :

• une connaissance de son métier, un bon niveau de maitrise de son activité, du contexte et de l'environnement (notamment relationnel) dans lesquels elle s'exerce ;

• une organisation personnelle efficace ;

• une bonne gestion de son temps de travail ;

• une communication efficace tant avec son manager que ses collègues et plus largement ses interlocuteurs professionnels ;

• une capacité à rendre compte de son activité.

LE FONCTIONNEMENT DE L’ÉQUIPE

• Le télétravail doit être compatible avec le fonctionnement de l'équipe.

Le télétravail ne peut être un obstacle à l'organisation et à l'animation du collectif de travail que constituent l'équipe et plus largement la Société.

Cette dernière attache une importance particulière aux échanges au sein de l'équipe et les nécessaires interactions avec le reste de la Société. Le lien professionnel doit être maintenu pour éviter tout risque d’isolement.

Aussi, le télétravail ne pourra être ouvert qu'aux salariés dont l'organisation et le fonctionnement de l'équipe le permettent.

CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE ET FORMALISME

PRINCIPE DU VOLONTARIAT

• Le télétravail à domicile revêt un caractère volontaire et à l’initiative du salarié. Il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié.

  Le salarié exprime le désir d’opter pour le télétravail, il en informe son responsable hiérarchique par écrit. Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée.

Une réponse écrite sera faite dans un délai maximum de 1 mois (à compter de la date de remise ou d’envoi de la demande) par le responsable hiérarchique du salarié.

Le refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues devra être motivé.

En cas d'accord, l’employeur remettra ou adressera par tout moyen au salarié une lettre fixant les modalités individuelles de mise en place et d’organisation du télétravail.

Cette lettre pourra notamment prévoir le nombre de jours de télétravail, les plages horaires, la logistique au domicile. Elle précisera la période d’adaptation prévu à l’article 4.1 ci-après. Le salarié acceptera ces modalités dans les 7 jours calendaires par retour de mail ou par tout moyen.

DEMANDE DE LA DIRECTION

• Lors de situations exceptionnelles (intempéries, pandémie, force majeure …) l’entreprise pourra proposer la mise en place temporaire du télétravail pour permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des salariés, sans qu’il soit nécessaire de passer par un avenant au contrat de travail et après information/consultation auprès des IRP.

  Cette mise en place se fera à l’initiative de la Direction des ressources humaines.

Le même formalisme que celui précisé ci-dessus sera mis en place.

MODALITES DE PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL ET DE RETOUR À UNE EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TÉLÉTRAVAIL

PÉRIODE D'ADAPTATION

• Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le nouveau mode d’organisation du travail et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, il est prévu une période d'adaptation de 3 mois.

  Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peut décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 1 semaine.

• Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouve son poste dans les locaux de l'entreprise.

RÉVERSIBILITÉ DU TÉLÉTRAVAIL

• L'employeur ou le salarié peut mettre fin au télétravail, dans le respect d’un délai minimum de prévenance de 2 semaines.

  La demande ou la décision doit être effectuée par écrit en RAR ou main propre.

• S'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié bénéficiera d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.

LIEU DU TÉLÉTRAVAIL

CONFIGURATION DU DOMICILE DU SALARIÉ

• Le télétravail sera effectué au domicile du salarié. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Le lieu de domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail.

Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de domicile.

ÉQUIPEMENT DE TRAVAIL LIÉ AU TÉLÉTRAVAIL

LISTE DU MATÉRIEL FOURNI

• Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du salarié, l'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à son activité : ordinateur portable, téléphone portable, imprimante.

Ce matériel restant la propriété de l'entreprise, le salarié s'engage à le restituer dès la fin de la période de télétravail.

Par ailleurs, pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au salarié de prendre connaissance des consignes qui lui sont remises et de les respecter scrupuleusement, ainsi que des chartes contenues dans le socle réglementaire.

UTILISATION DES ÉQUIPEMENTS

• Toute utilisation non professionnelle du matériel fourni par l'employeur est interdite. Le salarié ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

  Pour des raisons de sécurité, le salarié s'engage à ne pas déplacer l'équipement destiné au télétravail mis à sa disposition à une autre adresse, sans avoir préalablement obtenu l'accord de l'employeur.

Le salarié s’engage à respecter une confidentialité absolue sur toutes informations, tous documents, toutes connaissances et techniques se rapportant aux activités de la société auxquelles il aura accès. Cette obligation de confidentialité demeurera même après la fin de la situation de télétravail. Le salarié s’engage à ne pas conserver à son domicile tous documents appartenant à l’entreprise à la fin de la situation de télétravail.

ENTRETIEN DES ÉQUIPEMENTS

• Le salarié s'engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et doit veiller à conserver et restituer le matériel en bon état.

  En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant la personne chargée de résoudre les problèmes de connexion ou de fonctionnement du matériel.

En tout état de cause, le salarié sera informé de toutes restrictions à l’usage des équipements ou des outils informatiques ou des services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de ces restrictions.

CONDITIONS D’INTERVENTION SUR LES ÉQUIPEMENTS

• Le salarié s'engage à laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l'équipement du travail confié. Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord. L'employeur préviendra par courrier électronique avant l'intervention et le salarié devra donner son accord par écrit par courrier électronique. En cas d’urgence ou d’impossibilité technique, cette information sera réalisée par tout moyen.

CHARGE DE TRAVAIL

• La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié. En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant décompté selon les modalités légales. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux confiés, le salarié contactera au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées. Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien professionnel.

• L'entreprise s'engage à tenir, pour chaque salarié en télétravail, des entretiens réguliers, au moins une fois par an, entre lui et sa hiérarchie afin de permettre un échange fréquent sur les difficultés propres à l'organisation du télétravail et à prévoir des ajustements et une régulation de la charge de travail. Au cours de l'entretien professionnel, les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail seront également abordées.

ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

FRÉQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TÉLÉTRAVAILLÉS

• Les jours de télétravail sont fixés dans la lettre qui sera remise au salarié afin de fixer les modalités individuelles de la mise en place du télétravail, et qui précisera le nombre de jours par semaine ou par mois ou les jours précis de la semaine, avec possibilité de les modifier d’un commun accord entre les parties moyennant un délai de prévenance de 14 jours calendaires.

  Dans tous les cas, le nombre de jours de présence sur site ne pourra être inférieur à 4 jours par semaine pour un temps plein.

  Le choix des jours de télétravail dans la semaine ou le mois se fait en concertation avec l’encadrement.

PLAGES HORAIRES

• Pendant la période de télétravail, le salarié peut librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes 08h30/12h et 13h00/16h30 et pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

  Le salarié s'engage à participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie pendant les plages horaires. Le salarié s'engage par ailleurs à consulter sa messagerie pendant les plages horaires.

PARTICIPATION AUX RÉUNIONS DE TRAVAIL ET AUX FORMATIONS

• En dehors des périodes de présence obligatoire dans l'entreprise, le salarié est tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de sa hiérarchie, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service, aux formations ou toute action de nature à favoriser la cohésion des équipes.

DURÉE DU TRAVAIL APPLICABLE

• Si le salarié n’est pas soumis à un forfait jours, il doit organiser son temps de travail en respectant les durées maximales de travail, les durées minimales de repos et les temps de pause. Aucune heure supplémentaire ne peut être effectuée sans autorisation ou demande expresse et préalable de la hiérarchie.

CONTRÔLE DE LA DURÉE DU TRAVAIL

• Le salarié relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra chaque semaine ou mois ce relevé à son supérieur hiérarchique. La périodicité du relevé dépendra du statut du salarié (salarié au forfait = mois, salarié horaire = semaine).

DROIT À LA DECONNEXION

• La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés afin de préserver sa santé et sa sécurité et de respecter l’équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle.

La Société s’engage, afin de respecter la vie privée du salarié, à ne pas le contacter en dehors des plages horaires.

Il est ainsi rappelé que les activités professionnelles, dont l’utilisation de la messagerie professionnelle, s’effectuent pendant le temps de travail.

Concernant plus spécifiquement la messagerie, il est précisé qu’en dehors de son temps de travail, le salarié en télétravail n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d’y répondre, à l’exception d’un cas d’urgence.

À cet égard, le manager comme le salarié ne peuvent exiger la prise de connaissance des mails adressés ni leur traitement en dehors du temps de travail.

Le salarié qui, pendant cette période, de sa propre initiative, prendrait connaissance ou répondrait aux mails, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’entreprise

EGALITÉ DE TRAITEMENT

• Au titre de l’égalité de traitement, le télétravailleur a droit :

• à une charge de travail, à des normes de production et des critères de résultats qui doivent être équivalents à ceux des salariés non télétravailleurs en situation comparable ;

• aux mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, notamment l’accès la participation aux élections professionnelles ;

• de faire partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs de l’entreprise pris en compte pour la détermination des seuils ;

• à l’accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise ;

• à l’accès aux informations syndicales ;

• à la formation professionnelle et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise ;

• aux entretiens professionnels comme les autres salariés de l’entreprise. Ils sont soumis aux mêmes politiques d’évaluation que ces autres salariés.

• L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans l’entreprise. À ce titre, il doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions.

Les horaires de travail sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans l’entreprise. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité dans l’entreprise.

La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’entreprise.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans l’entreprise.

ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL

• Le salarié s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation annuelle « multirisque habitation » couvrant son domicile.

OBLIGATION DE RESPECT DES CONSIGNES DE SÉCURITÉ ET DES RÈGLES DE RESTRICTION À L’UTILISATION DU MATÉRIEL OU ÉQUIPEMENT

• La Société ayant informé le salarié de toutes les consignes de sécurité et des interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipements de travail, toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions disciplinaires. Le salarié s'engage à respecter la charte informatique de la Société au regard de la protection des données.

OBLIGATION DE DISCRÉTION ET DE CONFIDENTIALITÉ

• Le salarié veille à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.

SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL

• Il est rappelé qu’en cas d’arrêt maladie ou d’accident, le salarié en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle. À cet égard, le télétravailleur doit informer son supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les meilleurs délais et en justifier au plus tard dans les 72 heures.

• L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L.411-1 du Code de la sécurité sociale.

Ce dernier devra immédiatement informer son supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines en cas d’accident du travail afin que la société puisse procéder aux déclarations obligatoires.

• La Société a des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses salariés.

Toutefois, les obligations pesant sur les locaux ne sont pas transposables au sein du domicile du salarié.

Afin que le salarié en télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, la Société attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant à ses missions professionnelles (bureau destiné spécifiquement à l’activité en télétravail).

L’entreprise ne pourra être responsable de la qualité de l’environnement de travail qu’aura choisi le télétravailleur.

• Afin de vérifier la conformité des installations électriques et techniques, la Société et le CHSCT peuvent être amenés à accéder sur rendez-vous au domicile du salarié dans lequel s'exerce le télétravail.

  Une telle démarche ne pourra être effectuée qu'avec l'accord écrit préalable du télétravailleur au moyen d’un courriel par exemple.

  En cas de risque identifié par le CHSCT, le salarié devra se mettre en conformité pour permettre la poursuite du télétravail.

CHAPITRE II. DUREE - ENTREE EN VIGUEUR – SUIVI – PUBLICITE

• Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Sa date d’entrée en vigueur est fixée, d’un commun accord, à effet de la date de signature.

Le présent accord d’entreprise, à caractère obligatoire, se substitue à toutes pratiques, usages, accords atypiques ou accords d’entreprise antérieurs.

Il s’appliquera, en conséquence, à sa date d’entrée en vigueur, à l’ensemble des salariés de la société NORSILK et entrant dans son champ d’application.

CONDITIONS DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

• Les parties signataires conviennent que, tous les ans, la société NORSILK organisera une réunion avec les organisations syndicales signataires et les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise pour faire un état de l’application de l’accord et d’envisager les points nécessitant d’être modifiés pour s’adapter au mieux à l’intérêt de l’entreprise et de ses salariés.

REVISION OU DENONCIATION DE L’ACCORD

• Toute modification du présent accord devra faire l’objet de la signature d’un avenant portant révision du présent accord dans les conditions légales en vigueur.

Le présent accord comme ses éventuels avenants à venir pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis fixé à 3 mois.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes, et adressée en copie à la DIRECCTE.

Au cours du préavis de dénonciation, une négociation devra être engagée à l’initiative de la partie la plus diligente pour déterminer les éventuelles nouvelles dispositions applicables.

DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont l’un sur support électronique auprès de la DIRECCTE, et l’autre exemplaire auprès du Conseil de Prud’hommes compétent, un exemplaire est par ailleurs remis à chaque signataire.

Il sera affiché sur les panneaux d’information réservés au personnel.

Fait à Boulleville, le 23 avril 2018

(En 4 exemplaires originaux) ¹

, Le Président de la société NORSILK

, délégué syndical CGT

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1. (*) Parapher chaque page et faire précéder chaque signature de la mention manuscrite "Lu et approuvé, Bon pour accord".↩