ACCORD COLLECTIF
RELATIF AU TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société C-TEC CONSTELLIUM TECHNOLOGY CENTER, SASU au capital de 16 746 367.35 €, inscrite au R.C.S. sous le numéro 348 366 410, dont le siège social est situé 725, rue Aristide Berges 38340 VOREPPE, représentée par xxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de Directeur de C-TEC CONSTELLIUM TECHNOLOGY CENTER,

D’une part,

Ci-après « la Société »

ET

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

Le syndicat CFDT, représenté par xxxxxxxxxxxxxx délégué syndical ;

Le syndicat CFE-CGC, représenté par xxxxxxxxxxxxxxxx, délégué syndical ;

D’autre part,

Ci-après ensemble les « Parties »

PRÉAMBULE

Le télétravail constitue une forme innovante d’organisation du travail permettant une plus grande souplesse et flexibilité dans les conditions de travail des salariés. Cette pratique a été amorcée précédemment au travers d’accords liés aux négociations annuelles obligatoires.

Dans une optique d’amélioration des conditions de travail et de vie des salariés, d’optimisation de l’organisation et de contribution aux questions sociales et environnementales, la Société et les organisations syndicales représentatives ont souhaité ouvrir et encadrer la pratique du télétravail, pour les fonctions compatibles avec cette forme de travail.

Les Parties se sont en conséquence réunies en date du 18/02/2020, 10/03/2020, et 26/02/2021 afin de négocier et conclure le présent accord relatif au télétravail.

Cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, issus de l’Ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, qui facilite le recours au télétravail.

Il vise à créer un cadre de télétravail adapté aux réalités de la Société et aux attentes des salariés. Il est ainsi entendu que le télétravail correspond au sein de la Société à une modalité générale d’organisation du travail permettant sa réalisation à distance, pour les collaborateurs qui y sont éligibles.

Les Parties insistent sur leur souhait de ne pas recourir au télétravail comme mode de travail majoritaire et sur la nécessité pour les salariés de continuer à exercer principalement leurs missions au sein des locaux de l’entreprise, afin de conserver le lien avec l’environnement de travail.

Le présent accord n’a ainsi pas pour objet de garantir aux salariés un planning fixe et définitif de télétravail, mais de favoriser la flexibilité dans l’organisation de leur travail.

De plus, les Parties rappellent que la relation de travail repose sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le responsable hiérarchique et le salarié, de telle sorte qu’il ne saurait y avoir de droit acquis au télétravail.

* * *

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, afin de bénéficier d’une période d’expérimentation.

Les Parties se réuniront avant son terme afin d’établir un bilan de son application, et le cas échéant le reconduire ou le modifier.

Champ d’application

Le présent accord s’applique aux salariés en contrat à durée indéterminée et déterminée de la Société, qui sont éligibles au télétravail conformément aux dispositions définies ci-après.

Sont exclus du champ d’application du télétravail sauf dérogation exceptionnelle par la Direction des Ressources Humaines :

• Les stagiaires ;

• Les salariés en alternance titulaires d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation

Définition du télétravail et du télétravailleur

Le télétravail s’entend comme une forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié sur son lieu de résidence principale de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le lieu de résidence principal ou domicile du salarié est celui figurant sur le bulletin de paie.

Est qualifié de télétravailleur au sens du présent accord toute personne salariée de la Société qui effectue du télétravail et qui exécute ainsi son travail alternativement hors des locaux de l’entreprise et au sein des locaux.

Toute autre forme de travail à distance ou hors des locaux qui pourrait exister au sein de l’entreprise ne relève pas de la qualification du télétravail et donc du présent accord.

Le télétravail repose sur un accord de confiance entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique, essentiel à la mise en place de cette forme d’organisation.

Eligibilité au télétravail

Principe du volontariat

La mise en place du télétravail au bénéfice d’un salarié de la Société ne peut être envisagée qu’à sa demande expresse, sauf circonstance exceptionnelle obligeant l’entreprise à imposer le télétravail.

Réciproquement, l’accès au télétravail ne peut être imposé par le salarié à son responsable hiérarchique, sa demande devant être validée préalablement par ce dernier.

Conditions liées au contrat de travail

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit :

• Être titulaire d’un CDI au sein de la Société ;

• Etre titulaire d’un CDD et justifier d’une ancienneté d’au moins 3 mois dans la Société, afin de s’assurer de la bonne connaissance et maîtrise du poste ainsi que d’un bon niveau d’intégration relationnelle au sein de l’entreprise et plus particulièrement de l’équipe.

Conditions liées au poste occupé

Les Parties conviennent que tous les salariés ne sauraient être éligibles au télétravail, en considération des contraintes organisationnelles du poste occupé, des missions confiées, ainsi que des impératifs de sécurité des données et des opérations.

Le recours au télétravail ne peut donc être envisagé qu’à l’égard des salariés dont les missions peuvent être exercées à distance, sans que cela ne gêne le fonctionnement de leur équipe ni n’occasionne de charge de travail additionnelle pour le salarié concerné ou pour les autres salariés de son équipe.

Cette organisation ne peut également être envisagée à l’égard des salariés dont le suivi de l’activité nécessite un soutien managérial rapproché.

Aussi, il est essentiel, pour chaque salarié qui souhaite bénéficier du télétravail, de vérifier si le poste qu’il occupe et la situation dans laquelle il se trouve sont bien compatibles avec ce mode d’organisation du travail, notamment au regard de ses missions et de l’autonomie dont il bénéficie dans l’organisation de son travail.

L’évaluation de cette compatibilité est réalisée par le responsable hiérarchique en lien avec le service des Ressources Humaines.

En considération de ces principes :

Sont inéligibles au télétravail :

Les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être présent dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements et/ou matériels et/ou logiciels nécessaires pour leur activité. Pour ces salariés, les parties conviennent que le télétravail est impossible à mettre en œuvre.

Il s’agit notamment des activités requérant un équipement spécifique dont la reproduction à domicile est difficile, voire impossible, mais également des activités requérant l’usage quotidien de documents papier ou encore une présence physique sur le site.

A titre d’exemple, sans que cette liste soit exhaustive, ne sont pas éligibles :

• Les opérateurs d’atelier, les agents logistiques et techniciens de maintenance.

Sont éligibles au télétravail :

• Les collaborateurs bénéficiant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail et dont les fonctions peuvent être exercées à distance.

A titre d’exemple, sont concernés :

• Les managers, les experts et ingénieurs R&T, les cadres des fonctions supports ou de la Propriété Industrielle, les titulaires d’une fonction Corporate hébergés à C-TEC.

• Les collaborateurs ayant une activité qui requiert, en principe, une présence physique régulière sur site, soit en raison de la nature des missions confiées, soit de l’importance des interactions du poste avec les autres services, mais qui peuvent recourir ponctuellement au télétravail, pour une partie de leur activité, ou dans le cadre de projets spécifiques en lien avec leurs fonctions.

Pour ces collaborateurs, une définition des missions à accomplir pendant les périodes de télétravail sera arrêtée avec le responsable hiérarchique par tout moyen.

A titre d’exemple, sont concernés :

• Les techniciens R&T, les chargés d’affaires et personnel non cadre des fonctions supports et de la Propriété Industrielle.

En cas de mobilité professionnelle, la possibilité de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique.

Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés remplissant les critères d’éligibilité et qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées après étude au cas par cas de leur situation et de leur activité.

Conditions liées au domicile

Pour bénéficier du télétravail, le salarié devra, préalablement à la mise en place du télétravail :

1. Attester sur l’honneur à l’aide du formulaire prévu à cet effet :

• Disposer d’une connexion internet illimitée ;

• Disposer d’installations électriques conformes ;

• Disposer à son domicile d’un espace dédié au travail, permettant d’assurer la bonne exécution de son activité professionnelle et l’installation de son matériel professionnel.

• Appliquer la consigne QSE-CSN-0017.

2. Fournir une attestation d’assurance habitation multirisques en cours de validité, mentionnant que le salarié est assuré pour l’exercice d’une activité professionnelle à son domicile.

En cas de déménagement ou de modification de l’une de ces dispositions, le salarié s’engage à renouveler son attestation sur l’honneur.

Le salarié s’engage à informer sans délai son responsable hiérarchique et la direction des ressources humaines de toute suspension ou résiliation de sa police d’assurance habitation. Dans ce cas, la possibilité de télétravail sera suspendue jusqu’à fourniture d’une nouvelle attestation d’assurance valide.

Tout exercice du télétravail dans un lieu autre que le domicile du salarié requiert une autorisation par le responsable hiérarchique et par la direction des ressources humaines.

Dans le cadre d’une situation de double résidence régulière, le salarié devra fournir les attestations sur l’honneur et d’assurance pour les deux résidences.

Modalités de mise en œuvre du télétravail

Nombre de jours de télétravail

Quotas de jours de télétravail

Les salariés reconnus comme éligibles au télétravail en application du présent accord pourront bénéficier au maximum de 45 jours par an.

Ces jours pourront être pris à raison de 6 jours maximum par mois et 2 jours maximum par semaine.

La prise pourra être effectuée par journée ou demi-journée de télétravail.

Cas général

Les jours ou demi-journées en télétravail seront fixés en accord avec le responsable hiérarchique qui s’assurera ainsi du bon fonctionnement et de l’organisation du service.

Les périodes de télétravail devront être renseignées au moins2 jours ouvrés au préalable dans le logiciel de gestion des temps et validées par le manager avant la prise du télétravail.

Pour des raisons organisationnelles qui rendraient la présence du salarié sur site impérative, le manager sera en droit de revenir sur son accord a minima 2 jours ouvrés avant la prise du jour de télétravail.

Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

Dans le cas de circonstances exceptionnelles, telles que des conditions climatiques extrêmes, une grève générale des transports en commun, ou un épisode de pollution tel que prévu à l’article L.223-1 du code de l’environnement, les salariés pourront bénéficier sur accord exprès et préalable du manager d’un jour de télétravail sans que le délai de prévenance de 5 jours soit respecté. La demande devra toutefois être adressée et accordée par le manager au plus tard la veille de la prise. Ces jours liés à des circonstances exceptionnelles et validés par l’employeur, viendront s’ajouter au quota de 45 jours par an.

Télétravail hors quotas définis

Individuellement, dans des cas particuliers et motivés, le télétravail pourra être organisé sur des modalités plus favorables que celles prévues par l’accord. Cette disposition pourra notamment s’appliquer dans des cas de handicap, de grossesse, pour les aidants familiaux, ….

Outre les conditions visées au présent accord, cette modalité d’organisation devra faire l’objet de conditions particulières formalisées entre la société et le salarié.

Collectivement, et pour répondre à des situations exceptionnelles, la Direction pourra décider d’autoriser le télétravail par un e-mail adressé à l’attention du personnel éligible au télétravail. Les jours de télétravail exceptionnels accordés par la Direction ne seront pas décomptés des quotas.

Contrôle de la durée du travail et de la charge de travail

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux.

L'activité demandée au télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'employeur.

A ce titre, il doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise, y compris en cas d'urgence, tout en prenant en compte les souplesses d'organisation que permet le télétravail.

Le télétravailleur est joignable dans le cadre des horaires de travail en vigueur à C-TEC. Il s’engage à être joignable a minima dans les plages horaires fixes suivantes :

9h-11h45 et 13h45-16h,

Le télétravailleur est crédité, pour ses jours de télétravail, du nombre de jours correspondants s’il est au forfait en jours ou du nombre d’heures théoriques pour les salariés non cadres.

Les différents travaux doivent être rendus dans les mêmes conditions de délais et de qualité que s’ils étaient exécutés dans les locaux. La charge de travail du télétravailleur, ses modalités de contrôle et d’évaluation demeurent inchangées.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail doivent être équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l'entreprise.

Il est reconnu au salarié un droit à la déconnexion lequel s’oppose notamment, hors cas d’intervention d’urgence, à l’envoi de courriels hors du temps de travail.

Il est également entendu que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie...), le salarié habituellement en télétravail ne pourra télétravailler de son domicile.

Le salarié en télétravail et son responsable hiérarchique échangeront chaque année dans le cadre de l’entretien sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

Procédure de candidature au télétravail

L’accès au télétravail repose sur une démarche exclusivement volontaire du salarié.

Le salarié qui souhaite bénéficier de ce dispositif devra en faire la demande par mail à la direction des ressources humaines et à son responsable hiérarchique en joignant les documents nécessaires.

Cette demande sera examinée par la direction des ressources humaines et le responsable hiérarchique en considération des critères d’accès définis dans le présent accord.

L’acceptation de la demande du salarié lui sera transmise par tout moyen dans les trois semaines.

En cas de télétravail demandé au-delà des quotas définis au paragraphe 4.1 l’acceptation et les modalités de fonctionnement du télétravail seront incluses dans un avenant au contrat de travail afin de formaliser l’accord intervenu.

Toute acceptation du télétravail n’est donnée que pour une durée qui ne peut excéder celle du présent accord.

Le refus d’accès au télétravail sera justifié par écrit au salarié.

Équipements et frais professionnels

Equipement de travail

Dans le cadre du télétravail, le salarié utilisera le matériel déjà mis à sa disposition par la société (ordinateur et téléphone portables). Aucun matériel supplémentaire ne sera fourni.

Pour les collaborateurs qui ne sont pas équipés d’un téléphone portable, l’accès à la ligne téléphonique s’effectuera via la connexion internet afin d’éviter tout surcoût que l’entreprise ne saurait prendre en charge.

Le télétravailleur doit assurer la bonne conservation du matériel (lieu d’implantation sûr, respect des règles d’entretien et d’utilisation prescrites) et s'engage à n'utiliser pour son travail que le seul matériel informatique lui ayant été confié par l’entreprise à cet effet, à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d'emploi normales, à en prendre soin et à en avoir l’usage exclusif. Tout autre matériel utilisé pour faciliter le télétravail, l’utilisation d’une imprimante personnelle par exemple, devra être approuvée en amont par le service informatique.

Le télétravailleur bénéficie d’une assistance technique à distance pendant toute la période du télétravail. Il est précisé à ce sujet qu’il n’y aura pas d’intervention au domicile du télétravailleur, mais uniquement depuis les locaux et que les dysfonctionnements de connexion avec l’équipement internet personnel du télétravailleur ne seront pas pris en charge.

Protection des données

Dans le cadre du télétravail, des tiers non habilités pourraient avoir accès aux outils de travail ainsi qu’aux données confidentielles de l’entreprise.

Le salarié en situation de télétravail s’engage donc à préserver la confidentialité des informations qu’il traite hors des locaux de l’entreprise et ne jamais permettre à des tiers un accès aux équipements professionnels mis à sa disposition ainsi qu’aux données de l’entreprise.

Le télétravailleur s’engage notamment à respecter les règles relatives à la protection des données inscrites dans l’accord et la charte informatique en vigueur et dont il reconnait avoir pris connaissance.

Le télétravailleur doit également assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Dans l'hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail à domicile.

Frais professionnels

Dans la mesure où le télétravail est une option offerte par l’entreprise au salarié, dont la mise en œuvre résulte de sa demande exclusive, aucun coût ne sera pris en charge par la société ni participation aux frais occasionnés spécifiquement par la situation de télétravail ; notamment aucune participation au coût de la ligne téléphonique et de l’accès internet ne sera versée au salarié en situation de télétravail.

Conditions d’emploi et droits collectifs

Règles de santé et sécurité et accidents de travail

Il est rappelé que les dispositions légales et règlementaires portant sur la santé et la sécurité des salariés s’appliquent de plein droit au salarié en situation de télétravail.

Les représentants du personnel ainsi que l’inspection du travail ont accès au lieu d’exercice du télétravail.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Par conséquent, le télétravailleur doit en informer par tout moyen et sans délai son manager et la direction afin qu’il soit procédé à la déclaration de l’accident auprès des services compétents.

À cette occasion, le salarié devra fournir tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement de cette déclaration.

Egalité de traitement

Le télétravailleur dispose des mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation.

Il bénéficie des mêmes droits d’éligibilité et de participation aux élections des instances représentatives du personnel.

L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur.

Le télétravailleur sera systématiquement convié aux réunions de travail organisées par les membres de son équipe même lorsqu’elles se déroulent durant ses journées de télétravail à domicile. Dans la mesure du possible, il sera mis en œuvre tout moyen afin que la réunion puisse se tenir via les outils de télécommunication mis à la disposition du télétravailleur.

Réversibilité du télétravail

Chacune des parties peut mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail, dans les conditions suivantes :

A la demande du salarié :

Le télétravailleur pourra mettre fin à sa possibilité de télétravailler par l’arrêt simple des demandes de jours de télétravail dans le système de GTA.

A la demande de la société :

La société pourra demander au salarié de revenir travailler exclusivement dans ses locaux, notamment, et sans que cette liste soit exhaustive, pour les raisons suivantes :

• Nécessités de service ;

• Réorganisation du service auquel le salarié est affecté ;

• Non-respect de ses obligations par le salarié ;

La notification de cette décision se fera par écrit adressé au salarié (lettre ou e-mail).

Sauf délai différent convenu entre le salarié et son responsable hiérarchique, la situation de télétravail prendra fin dans les 15 jours suivant cette notification.

Dispositions finales

Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa date de signature.

Suivi de l’accord

Les Parties signataires se réuniront un mois avant le terme du présent accord afin d’établir le bilan de son application et décider ou non de sa reconduction et des éventuelles modifications à y apporter.

Révision et interprétation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé par accord entre les parties conformément aux dispositions légales en vigueur. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Toute question que pourrait poser l’application du présent accord et de ses dispositions devra être étudiée en commun entre les parties signataires.

En cas de difficulté d’interprétation, une réunion sera organisée, à la demande d’une partie signataire, entre la direction et les organisations syndicales représentatives ; cette réunion pourra aboutir à la conclusion d’un avenant d’interprétation.

Dépôt et publicité de l’accord

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale représentative. Il sera déposé sur le portail en ligne prévu à cet effet ainsi qu’auprès du greffe du Conseil des prud’hommes.

* * *

Le présent accord est fait en nombre suffisant d’originaux pour remise à chacune des parties signataires.

Fait à Voreppe, le 1/06/2021, en 5 exemplaires originaux

Pour la société C-TEC CONSTELLIUM TECHNOLOGY CENTER

xxxxxxxxx, dûment habilité à l’effet des présentes

Pour les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

Le syndicat CFDT, représenté par xxxxxxxxxxxx, délégué syndical

Le syndicat CFE-CGC, représenté par xxxxxxxxxxxxx, délégué syndical