Accord d'entreprise "ACCORD CATEGORIEL EN FAVEUR DE LA FORMATION ET L’AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL DES SALARIES AYANT DES PROBLEMATIQUES DE SANTE" chez SERVICES ET SANTE (Siège)

ACCORD EN FAVEUR DE LA FORMATION ET L’AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL DES SALARIES AYANT DES PROBLEMATIQUES DE SANTE

Entre

La Société Services et Santé, Société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTERRE sous le numéro 348 415 506, dont le siège social est situé Tour Egée 9-11 Allée de l’Arche 92302 LA DEFENSE CEDEX, représentée par Monsieur Directeur des Opérations, dûment mandatée à cet effet,

Ci-après désignée « l’Entreprise » ou « SES ».

D’une part,

Et

Les membres du CSE SES non mandatés (en vertu de l’article L. 2232-25) :

D’autre part,

SOMMAIRE :

1. Préambule 

2. Article 1 : Améliorer la formation pendant et en dehors du temps de travail

3. Article 2 : Professionnaliser l’alternance

4. Article 3 : Simplifier le process des entretiens professionnels

5. Article 4 : Communiquer sur le CPF de transition

6. Article 5 : Assurer un accompagnement par les référents harcèlement sexuel moral et RPS

7. Article 6 : Mettre en place des ambassadeurs du handicap

8. Article 7 : Proposer 2 jours pour les salariés en situations de handicap

9. Article 8 : Champ d’application et durée du présent accord

10. Article 9 : Révision, publicité et dépôt de l’accord

PREAMBULE

L’Entreprise connaissant des enjeux majeurs en matière de formation professionnelle, il est nécessaire de structurer les dispositifs ainsi que d’améliorer la communication sur les outils existants.

Il convient également de clarifier et de simplifier les mesures en lien avec la formation professionnelle afin d’améliorer leur faisabilité, efficacité et appropriation au sein des équipes opérationnelles.

Par ailleurs, certains des salariés de l’Entreprise sont amenés à connaître au sein de leur parcours professionnel des problématiques de santé.

L’Entreprise a donc le devoir de prendre en considération ces situations en apportant une écoute et un accompagnement idoine.

Il convient par ailleurs de sensibiliser les opérationnels à ces problématiques afin qu’ils adaptent leur management et leur communication à l’endroit de salariés fragilisés par leur état de santé.

Ainsi, les parties se sont réunies au cours d’une réunion de négociation en date du 05 octobre 2020 durant laquelle ont été évoquées les conditions d'accès et les dispositifs inhérents à la formation professionnelle ainsi qu’à l’accompagnement des salariés ayant des problématiques de santé.

ARTICLE 1 - Améliorer la formation pendant et en dehors du temps de travail

1. La formation pendant le temps de travail

Le plan de développement des compétences rassemble l'ensemble des actions de formation définies dans le cadre de la politique de gestion du personnel de l'entreprise.

Il permet notamment d'adapter les compétences et les qualifications détenues aux compétences requises.

Il regroupe l'ensemble des formations réalisées à l'initiative de l'employeur.

Il est assuré sous la responsabilité pleine et entière de l'employeur après consultation des représentants du personnel afin de maintenir un dialogue social de qualité.

 

Ainsi, SES veille à inscrire le plan de développement des compétences dans une perspective pluriannuelle en vue d'anticiper et d'organiser, à moyen terme, les besoins en formation et en qualification de ses salariés.

2. La formation hors temps de travail

Les formations qui concourent au développement des compétences peuvent être organisées en dehors du temps de travail dans la limite de 100 heures par année civile pour les salariés dont la durée du travail est fixée en heures.

L’accord de l’employeur n’est pas nécessaire pour engager ce type de formation, il conviendra juste de l’en informer par tous moyens au plus tard 2 mois avant le début de la formation.

ARTICLE 2 - Professionnaliser l’alternance

Les parties considèrent que le développement de la fonction tutorale est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle par alternance.

L'accès à la fonction de tuteur/maître d'apprentissage suppose le volontariat du salarié préalablement à toute désignation de l'employeur.

L'employeur doit veiller à l'adéquation entre l'emploi et le niveau de qualification du tuteur/maître d'apprentissage avec les objectifs retenus pour l'action de formation.

Sont réputées remplir les conditions de compétence professionnelle exigée d'un maître d'apprentissage :

• Les personnes titulaires d'un diplôme ou d'un titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l'apprenti et d'un niveau au moins équivalent, justifiant d'une année d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti ;

Ou

• Les personnes justifiant de deux années d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti.

À ce titre, les stages et les périodes de formation effectués en milieu professionnel, dans le cadre d'une formation initiale ne sont pas pris en compte dans le décompte de la durée d'expérience requise.

La fonction tutorale a pour objet de :

• Aider, informer et guider les salariés de l'entreprise qui participent à des actions de formation dans le cadre des contrats de professionnalisation ou d'une reconversion ou promotion par alternance ;

• Accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel ;

• Veiller au respect de l'emploi du temps du bénéficiaire ;

• Contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;

• Participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation.

Le tuteur/maître d'apprentissage suit les activités de deux alternants maximums.

Le tuteur/maître d'apprentissage assure la liaison entre les organismes de formation et les salariés de l'entreprise qui participent à l'acquisition, par l'alternant, de compétences professionnelles ou l'initie à différentes activités professionnelles.

Le tuteur/maître d'apprentissage et l'organisme de formation vérifient périodiquement que les séquences de formation professionnelle suivies et les activités exercées par l'alternant se déroulent dans les conditions initialement prévues.

ARTICLE 3 – Clarifier et simplifier le processus des entretiens professionnels

 

L’entretien professionnel est consacré à la détermination des perspectives d'évolution du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi, lui permettant d'être acteur de son évolution professionnelle. Ces temps d'échanges permettent d'orienter le salarié en termes de qualification et d'emploi notamment au regard des possibilités offertes dans l'entreprise. Il ne s'agit pas d'un entretien d'évaluation du travail du salarié ni de l'entretien professionnel renforcé visé au Il de l'article L. 6315-1 du code du travail.

 

Il est réalisé au moins une fois tous les six ans et donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.

 

A l'occasion de son embauche, chaque salarié est informé qu'il bénéficie tous les six ans, de façon distincte de l'entretien professionnel renforcé, d'un entretien professionnel consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle.

ARTICLE 4 – Communiquer sur le CPF de transition

1. Définition

Le projet de transition professionnelle se substitue à l’ancien dispositif du CIF, supprimé depuis le 1er janvier 2019 : il permet, en effet, une continuité de financement des formations de reconversion avec congé associé. Toutefois, ses contours et modalités d’accès ont évolué.

Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Dans ce cadre, le salarié peut bénéficier d’un droit à congé et d’un maintien de sa rémunération pendant la durée de l’action de formation

2. Les formations financées par le projet de transition professionnelle

Le projet de transition professionnelle peut être utilisé pour financer des formations certifiantes, éligibles au compte personnel de formation, destinées à permettre au salarié de changer de métier ou de profession.

3. Les conditions pour pouvoir utiliser le projet de transition professionnelle 

Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont douze mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs. L’ancienneté s’apprécie à la date de départ en formation du salarié.

Par dérogation, des modalités particulières d’ancienneté sont prévues pour les salariés souhaitant réaliser leur projet de transition à l’issue de leur CDD (conditions similaires à l’ancien congé individuel de formation), et pour les salariés intérimaires ou intermittents du spectacle.

La condition d’ancienneté n’est pas exigée pour :

• les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) ;

• les salariés licenciés pour motif économique ou pour inaptitude, n’ayant pas suivi de formation entre leur licenciement et leur nouvel emploi.

4. Les démarches à accomplir auprès de l’employeur

• Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de plus de 6 mois : le salarié doit adresser une demande écrite à l’employeur au plus tard 120 jours avant le début de l’action de formation.

• Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de moins de 6 mois, ou que celle-ci se déroule à temps partiel, le salarié doit adresser une demande écrite à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début de l’action de formation.

• Le non-respect des délais susmentionnés entrainent la possibilité pour SES de notifier un refus à la demande de CPF de transition.

• L’employeur doit répondre au salarié dans les 30 jours suivant la réception de la demande de congé. En l’absence de réponse de l’employeur dans les délais impartis, l’autorisation de congé est acquise de plein droit.

5. La rémunération pendant le congé de transition professionnelle

Depuis le 1er janvier 2020, les commissions paritaires interprofessionnelles (CPIR) – appelées associations Transitions Pro (ATpro ) – sont chargées de prendre en charge financièrement les projets de transition professionnelle des salariés.

Le salarié doit déposer une demande de prise en charge de son projet de transition professionnelle à la commission paritaire interprofessionnelle régionale agréée sur son lieu de résidence principale ou son lieu de travail, pendant l’exécution de son contrat de travail.

Lorsque la formation est réalisée sur le temps de travail, le bénéficiaire d’un congé de transition professionnelle peut bénéficier d’une rémunération, dès lors qu’il a obtenu l’accord de la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR). Cette rémunération est conditionnée à l’assiduité du salarié à la formation ou au stage demandés pour obtenir la certification visée.

Article 5 : Assurer un accompagnement par les référents harcèlement sexuel, moral et RPS

Au sein de SES, 2 référents harcèlement sexuel, moral et RPS (Risques Psycho-Sociaux) ont été désignés.

Le premier fait partie du Comité Social et Economique et le second appartient à la Direction Santé Sécurités et Qualité de Vie au Travail.

Leur rôle est d’être  un interlocuteur privilégié pour les salariés en matière de lutte contre le harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes ainsi que de lutter contre les risques psycho-sociaux. Ils jouent un rôle préventif mais également intervient en cas de difficultés dans ces domaines.

Article 6 : Mettre en place des ambassadeurs du handicap

2 ambassadeurs seront désignés au sein du personnel de SES et auront pour missions de :

• Répondre aux questions des salariés concernés par une situation de handicap et les orienter si besoin.

• Faciliter la compréhension du handicap au sein des équipes.

• Participer aux actions collectives menées.

Les ambassadeurs devront répondre au profil ci-dessous :

• Des managers d’unité ou de proximité – Etre motivé.

• Avoir déjà accompagné dans l’intégration ou dans le maintien en emploi une Personne en Situation de Handicap.

• Etre capable d’animer des sessions de sensibilisation/formation.

Enfin les ambassadeurs devront s’engager à :

• Réaliser moins 5 interventions sur site/an.

• Participer à un séminaire annuel (communauté).

• Réaliser des réunions de suivi.

Article 7 : Proposer 2 jours pour les salariés en situations de handicap

La Direction souhaite mettre en place une mesure à destination des salariés en situation de handicap sous la forme de deux jours de congé payé. Cette mesure s’inscrit dans le cadre des actions actuellement en cours en faveur de l’intégration et du maintien dans l’emploi.

Pour en bénéficier, le salarié devra faire partie des effectifs au 31 décembre de chaque année et ne devra pas avoir eu plus de 6 mois d’absence cumulée (tout type d’absence) sur l’année civile considérée.

Les salariés concernés par cette mesure sont :

• les salariés reconnus handicapés par la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapés (CDAPH);

• les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre d'un régime de protection sociale obligatoire ;

• les titulaires d'une pension d'invalidité, à condition que cette invalidité réduise des 2/3 au moins leur capacité de travail ou de gain ;

• les titulaires d'une carte d'invalidité ;

• les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés

 

Pour les salariés répondant aux critères ci-dessus, le droit à ce congé sera acquis le 1^er janvier (à partir du 1^er janvier 2021) et devra être pris avant le 31décembre de la même année.

ARTICLE 8 – Champs d’application et durée du présent accord

Le présent accord s’applique au personnel des catégories Employé, Agents de maîtrise et Cadres de la Société Services et Santé.

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il cessera de produire effet de plein droit à son échéance, sans aucune formalité particulière.

Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés

ARTICLE 9 – Révision, publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions et formes prévues par le Code du travail.

Conformément à l’article L.2232-25, §3 du Code du travail :

(…) La validité des accords ou des avenants de révision conclus en application du présent article est subordonnée à leur signature par des membres de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.

Pour l'appréciation de la condition de majorité prévue au troisième alinéa, lorsqu'un accord est conclu par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique central, il est tenu compte, pour chacun des membres titulaires de la délégation, d'un poids égal au rapport entre le nombre de suffrages exprimés dans l'établissement en faveur de ce membre et du nombre total des suffrages exprimés dans chaque établissement en faveur des membres titulaires composant ladite délégation. »

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du Ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du Conseil de prud'hommes.

Fait à Paris La Défense, le 19 octobre 2020.

Pour la Direction

Pour le cse