ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

Entre les soussignés :

• La Société JOYET PIERRE ET FILS

SARL au capital de 20 000 €

Dont le siège social est à :

La Combe – Route de la Vouhe – 17 700 SURGERES

Représentée par xxxxxxxxx

Code NAF : 3320 A

Immatriculée au R.C.S. de La Rochelle sous le N°SIRET : 348 472 291 00015

• ci-après dénommée « La Société (L’Entreprise) »

D’une part

Et

L’ensemble du personnel de l’entreprise ayant ratifié l’accord à la majorité des deux tiers

Ci-après dénommés les salariés

d’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

La société JOYET PIERRE ET FILS appliquait directement l’accord de branche de la Métallurgie relatif à l’aménagement du temps de travail depuis le 1er janvier 2002.

En vertu de cet accord, les salariés travaillaient 37 heures par semaine avec octroi de 2 heures de RTT par semaine. A la fin de l’année, le cumul des heures de RTT représentait l’équivalent de 13 jours (hors cas d’absence).

Au cours de la période de confinement liée au COVID-19, il a été proposé aux salariés de tester une nouvelle organisation. Les salariés ont alors travaillé 35 heures par semaine du lundi au jeudi. Le vendredi était non travaillé.

Suite à ce test, les salariés et la direction ont souhaité mettre en place définitivement une nouvelle organisation. Les salariés ont fait valoir leur souhait de conserver des RTT et une organisation sur 4 jours.

La direction a donc proposé une durée de travail de 36 heures par semaine, sur 4 jours, avec octroi d’une heure de RTT par semaine.

Le présent accord d’entreprise met en place cette nouvelle organisation à compter du 1er novembre 2020, et annule l’application directe de l’accord de la Métallurgie.

Par ailleurs, l’activité de la société ayant évolué ces dernières années, la convention collective applicable à la société est à présent la convention collective des entreprises de Bâtiment.

Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 20 salariés en l’absence de représentation élue du personnel (PV Carence du 04/11/2020) a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.

1. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR LA SEMAINE

Le présent chapitre fixe les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail au sein de la société.

Il est rappelé que les aménagements du temps de travail doivent être organisés de telle sorte qu’ils permettent à la société de poursuivre son activité dans le cadre optimal en tenant compte à la fois de ses spécialités et de la nécessité d’améliorer le service à la clientèle et de répondre aux attentes et aspirations des salariés.

1. Durée du travail

1.1 Durée légale du travail

La durée légale du travail effectif des salariés à temps complet est fixée, conformément à la législation en vigueur, à 35 heures hebdomadaires.

1.2 Définition du temps de travail effectif

Conformément à l’article L 3121-1 du Code de travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Sont notamment exclus de la durée du temps de travail effectif les temps d’habillage et déshabillage, les temps de pause, les temps de repas et casse-croute et les temps de trajet domicile-lieu de travail.

Sous réserve de ce qui est prévu aux alinéas précédents, il est expressément convenu que la mise en place de l’aménagement du temps de travail suppose que chaque salarié consacre à du travail effectif ses heures de présence au sein de la société ou sur les chantiers.

1.3 Durée quotidienne du travail

La durée quotidienne du travail effectif de chaque salarié ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives.

La durée journalière peut être portée exceptionnellement à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise.

1.4 Durées maximales hebdomadaires

La durée maximale hebdomadaire de travail effectif ne peut dépasser 48 heures.

La durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines maximum ne peut dépasser 46 heures.

Il ne peut être dérogé à ces durées maximales hebdomadaires qu'à titre exceptionnel dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires en vigueur.

1.5 Repos quotidien

Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives. Toutefois, ce temps de repos quotidien peut être exceptionnellement réduit en deçà de 11 heures, sans pouvoir être inférieur à 9 heures pour :

• Les travaux urgents nécessaires pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents, réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiment,

• les activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié, ou entre les différents lieux de travail de celui-ci ;

• les activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité de la production.

Les salariés dont le repos quotidien aura été ainsi réduit devront bénéficier d'un temps de repos équivalent au temps de repos supprimé. L’employeur en informera l’inspection du travail.

2. Organisation du temps de travail

2.1. Modalités générales

2.1.1. Champ d’application de l’aménagement du temps de travail sur l’année

L’aménagement du temps de travail sur l’année concerne l’ensemble des salariés de la société ayant conclu un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou un contrat de travail à durée déterminée (CDD), à l’exclusion des cadres dirigeants, régis par les dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail ; des salariés à temps partiel et des salariés en forfait annuel en jours.

2.1.2 Modalités d’aménagement du temps de travail

2.1.2.1 Décompte du temps de travail dans le cadre annuel

La durée applicable au personnel défini à l’article 2.1.1 est de 1607 heures par an, incluant l’accomplissement de la journée de solidarité.

Les salariés effectueront 36 heures hebdomadaires de temps de travail effectif.

Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire égale à 35 heures, soit 1607 heures par an, les salariés bénéficieront de jours de réduction du temps de travail (JRTT) tels que définis ci-dessous, en contrepartie des heures effectuées jusqu’à 36 heures par semaine.

Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise sur la période concernée.

2.1.2.2 Octroi de jours de repos dits « JRTT »

• Acquisition des JRTT

Détermination du nombre des JRTT

Il est rappelé que le mode de calcul du nombre de JRTT retenu est le suivant :

Pour 36 heures de travail hebdomadaire, le temps de travail au-delà de 35 heures par semaine est égal à 1 heure par semaine.

Dans un souci de simplification, les salariés auront un compteur d’heures de RTT sur le bulletin de salaire. Chaque semaine de 36 heures travaillée donnera lieu à un crédit d’une heure de RTT.

Pour une année complète de travail, hors 5 semaines de congés payés, le nombre d'heures donnant lieu à une compensation par des JRTT est égal à :

47 semaines théoriquement travaillées x 1h = 47 heures par an

La durée quotidienne de travail est égale à :

36 h/4 j = 9 heures par jour

Dès lors, le nombre de JRTT pour une année complète de travail est égal à :

47 heures annuelles /9 heures quotidiennes = 5,22 jours arrondis à 5,5 jours.

Les salariés concernés bénéficieront en conséquence de 5,5 JRTT par an.

Ce nombre de JRTT correspond à une année complète de travail pour un salarié à temps plein.

Période d'acquisition des JRTT

Dans un but de cohérence avec la gestion des congés payés dans le Bâtiment, la période d'acquisition des JRTT est calquée sur la période d’acquisition des congés payés à savoir du 1er avril N au 31 Mars N+1.

• Prise des « JRTT »

Prise par journées ou demi-journées

Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journée entière, par demi-journée, ou, si le salarié le souhaite, par heure.

Fixation des dates :

Les dates de prise de repos sont fixées à l'initiative des salariés, après validation par le supérieur hiérarchique (« JRTT salariés »).

Pour les besoins d'organisation, les salariés devront poser leurs JRTT au minimum 7 jours avant leurs prises, sauf circonstances exceptionnelles validées par la Société ou cas de force majeure.

Toutefois, la direction se réserve la possibilité d’imposer la prise de JRTT en cas de baisse d’activité ou de circonstances exceptionnelles.

Prise sur l'année

Les jours de repos acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l'année concernée à savoir du 1^er avril de l’année N au 31 Mars de l’année N+1.

Ils devront en conséquence être soldés au 31 Mars de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.

• Rémunération et suivi des «  JRTT »

Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire.

Ils font l'objet d'un suivi sur le bulletin de paie.

• Impact des absences et des arrivées/départs en cours de période sur la rémunération

En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée prorata temporis.

En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de JRTT au prorata du nombre d'heures de travail effectif.

Il est rappelé que les périodes d'absence suivantes assimilées à du temps de travail effectif n'ont pas d'incidence sur les droits à JRTT :

- Les jours de congés payés légaux et conventionnels ;

- Les jours fériés ;

- Les jours de repos eux-mêmes ;

- Les repos compensateurs ;

- Les jours de formation professionnelle continue ;

- Les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux ;

- Les congés de formation économique;’ sociale et syndicale.

Toutes les autres périodes d'absence (maladie, congé sans solde...) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JRTT. Ainsi, le nombre de jours de repos sera diminué proportionnellement au temps d'absence sur l'année civile. Toutefois en cas d'arrêt de travail pour maladie, si le solde de JRTT s'avérait positif ou négatif en fin d'année, l'employeur et le salarié examineront ensemble les modalités éventuelles d'un report à l'issue de cette période ou du versement d'une indemnité compensatrice.

Les jours d'absences non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des JRTT des salariés (du fait de l'absence d'heures travaillées au-delà de 35 heures par semaine). Par conséquent, cette absence de JRTT ne peut s'assimiler à une récupération des absences de la part de l'employeur.

2.1.2.3 Horaire collectif de travail

L'horaire de travail hebdomadaire est réparti sur 4 jours, du lundi au jeudi à raison de 9 heures par jour.

Néanmoins, les salariés pourront être amenés à travailler le vendredi de façon exceptionnelle en cas de surcroît d’activité, sous réserve que la Société informe le salarié concerné au moins 1 semaine avant, afin qu'il puisse s'organiser.

L'horaire collectif est affiché par la direction de la Société dans les conditions prévues à l'article D. 3171-1 du Code du travail.

2.2 Heures supplémentaires :

2.2.1. Définition

Constituent les heures supplémentaires :

• les heures effectuées effectuées en cours d’année au-delà de la limite hebdomadaire de 36 heures par semaine,

• les heures effectuées au-delà de 1607 heures dans l’année de référence (1^er avril N au 31 Mars n+1), déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées au titre du dépassement de la limite supérieure.

La semaine civile s’entend du lundi 0h au dimanche 24h.

Les heures supplémentaires seront accomplies à la demande de l’employeur, en fonction des impératifs de production et d’achèvement des chantiers/livraisons.

Les heures supplémentaires pourront être accomplies :

- du lundi au jeudi dans la limite de la durée maximale quotidienne du travail,

- le vendredi en cas d’impératif d’achèvement d’un chantier.

2.2.2. Paiement des heures accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail

Les heures accomplies au-delà de la durée légale du travail hebdomadaire, soit au-delà de 35 heures hebdomadaires, seront rémunérées majorées aux taux en vigueur, le mois d’accomplissement desdites heures.

Elles s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

2.2.3. Paiement des heures accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail

Les heures supplémentaires seront payées au taux majoré de :

• 25% pour les heures effectuées jusqu’à la 43^ème heure incluse

• 50% pour les heures effectuées à partir de la 44^ème heure.

Toutefois, tout ou partie de ces heures pourront, au lieu d’être payées avec la majoration, être mises, avec la majoration, dans le compteur de repos compensateur équivalent visé à l’article 2.2.4 du présent accord. Dans un tel cas, elles ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

2.2.4 Repos compensateur de remplacement

Il résulte de l’article L. 3121-24 du Code du travail qu’une convention ou un accord collectif d'entreprise peut prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations prévues à l'article L. 3121-22, par un repos compensateur équivalent.

Les heures supplémentaires effectuées au sein de la société donnent lieu en principe à un paiement.

Toutefois, à l’initiative de la Direction ou sur demande du salarié acceptée par l’employeur, elles pourront donner lieu à un repos compensateur équivalent.

Le repos compensateur équivalent portera sur le paiement de l’heure supplémentaire et sur la majoration légale ou conventionnellement en vigueur.

A titre d’exemple, une heure supplémentaire à 25 % pourra faire l’objet d’un repos compensateur équivalent et être comptabilisée dans le compteur du repos compensateur équivalent pour 1 h 15 min (1,25 heure).

Les heures de repos acquises seront prises par heure, demi-journée ou journée.

Les heures, demi-journées ou journées devront être prises à l’initiative de l’employeur ou à l’initiative du salarié avec l’accord de l’employeur, dans un délai maximum de 12 mois suivant l’ouverture du droit.

En cas de suspension du contrat de travail de plus de 12 mois pour cause de maladie notamment professionnelle, accident notamment du travail ou congé maternité, maladie ou pour tout autre motif, la prise des heures, demi-journées, journées de repos, comptabilisées dans le compteur de repos compensateur équivalent pourra se faire au-delà de 12 mois.

Chaque heure de repos prise sera comptabilisée pour une heure.

Chaque demi-journée ou journée de repos correspond au nombre d’heures que le salarié aurait travaillé au cours de cette journée ou demi-journée.

Les salariés sont informés du nombre d’heures acquises par une mention sur le bulletin de salaire.

Ce repos, qui est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié, donne lieu à une indemnisation qui ne doit entraîner aucune diminution de rémunération par rapport à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.

Conformément à l’article L. 3121-25 du Code du travail, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent (salaire horaire de base et majoration) ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Le salarié dont le contrat de travail est résilié avant qu’il ait pu bénéficier du repos compensateur auquel il a droit, reçoit une indemnité en espèce correspondant à ses droits acquis.

La monétarisation des heures comptabilisées dans le compteur de repos compensateur équivalent se fera au taux horaire de base du salarié ; la majoration de l’heure supplémentaire étant déjà comptabilisée dans ledit compteur.

Cette indemnité est due, qu’il y ait rupture du contrat de travail par l’employeur ou par le salarié, pour quelque motif que ce soit.

2.2.5. Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé conformément aux dispositions légales à 220 heures par salarié et par année.

S’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail fixée de 1607 heures par an à l’exception de celles dont le paiement est remplacé en totalité par un repos compensateur équivalent, conformément aux dispositions de l’article 2.2.4 du présent accord.

Une fois par an, les représentants du personnel, s'il en existe, seront consultés sur le contingent annuel d’heures supplémentaires s’il venait à être dépassé.

Le dépassement de ce contingent n’est possible que sur demande de l’employeur et après accord exprès du salarié. Dans ce cas, en plus des majorations de salaire, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel fixé ci-dessus ouvrent droit pour le salarié à une contrepartie obligatoire en repos.

Chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires génère une contrepartie en repos, conformément aux dispositions légales, de :

• 50 % (soit 30 minutes de repos pour une heure supplémentaire), si l’effectif de la société est de 20 salariés au plus au moment de l’accomplissement desdites heures ;

• 100 % (soit une heure de repos pour une heure supplémentaire), si l’effectif de la société est de plus de 20 salariés à la date de l’accomplissement desdites heures supplémentaires.

Les salariés doivent être informés sur le bulletin de salaire ou sur un document annexé au bulletin de salaire du nombre d’heures de repos porté à leur crédit au titre de la contrepartie obligatoire en repos.

Le droit à repos est réputé ouvert dès que le salarié dispose d’une durée de repos égale à 7 heures.

Le repos doit alors être pris dans un délai maximal de 12 mois par heure, demi-journée ou journées.

L’information des salariés doit comporter une mention notifiant l’ouverture du droit et rappelant le délai de 12 mois.

Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 2 semaines calendaires, de préférence dans une période de faible activité.

A compter de la réception de la demande, l’employeur dispose de sept jours ouvrables pour informer le salarié de sa décision.

L’employeur peut soit donner son accord si l’organisation du travail le permet, soit reporter la demande s’il justifie d’impératifs liés au fonctionnement de la société.

Dans ce dernier cas, une autre date sera proposée au salarié, si possible en accord avec celui-ci.

Lorsque les impératifs liés au fonctionnement de la société font obstacle à ce que plusieurs demandes soient simultanément satisfaites, elles doivent être départagées selon l’ordre de priorité suivante :

• les demandes déjà différées,

• la situation de famille,

• l’ancienneté dans la société.

A défaut de demande de prise du repos par le salarié dans le délai de 12 mois, la direction demandera au salarié de prendre le repos dans un délai maximal de 6 mois.

La période de prise de la contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié.

Elle donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.

Chaque heure de repos prise sera comptabilisée pour une heure.

Chaque demi-journée ou journée de repos correspond au nombre d’heures que le salarié aurait travaillé au cours de cette journée ou demi-journée.

3. Sort des anciens jours de RTT

Les heures de RTT réellement acquises depuis le début de l’année 2020 seront conservées dans un compteur sur le bulletin de salaire.

Les salariés ayant travaillé 37 heures par semaine du 1^er janvier 2020 au 12 avril 2020 ont acquis des heures de RTT. A compter du 13 avril 2020, les salariés ont travaillé 35 heures par semaine à titre de test. Les compteurs de RTT figurant sur les bulletins de paie mentionnaient 13 jours de RTT, ce qui correspond à une année entière de RTT. Ces compteurs vont être mis à jour pour mentionner les heures exactes acquises depuis le début de l’année.

2. FORFAITS ANNUELS EN JOURS

1. Salariés autonomes en forfait jours

Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Conformément à ces dispositions d'ordre public, sont notamment concernés au sein de l'entreprise les salariés dont le rythme de travail ne peut, en raison de leur mission, être soumis à l’horaire collectif de travail du service auquel ils sont affectés, comme par exemple les commerciaux, ou du service qu’ils dirigent et auxquels ils sont affectés pour les salariés ayant un rôle d’encadrement.

Il s’agit donc plus particulièrement des salariés cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, et des salariés non cadres (ETAM niveau F) dont les horaires ne sont pas pré-déterminables et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Les postes actuels entrant dans le cadre d’un forfait annuel en jours sont uniquement les Responsables de Bureau d’études.

1. Période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés se fera sur une période de référence correspondant à 12 mois consécutifs, du 1^er janvier N au 31 décembre N. Cette période de référence pourra être modifiée par l’employeur, sous réserve de l’acceptation par le salarié.

2. Nombre de jours compris dans le forfait

3.1 Forfait annuel

Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 218 jours par an.

Ce nombre de jours est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés. Il sera réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.

Il doit tenir compte également des éventuels jours de congé pour ancienneté dont bénéficie le salarié.

A titre informatif, il est précisé que pour calculer ce plafond sont déduits d’une année type de 365 jours :

• 104 jours de week-end ;

• 9 jours fériés ;

• 25 jours ouvrés de congés payés ;

• 9 jours de repos liés au forfait.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet, et lorsque les congés payés acquis et pris au cours de la période de référence en cours ne lui permettent pas de bénéficier de 30 jours ouvrables de congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 du Code du travail, mais doivent respecter les temps de repos obligatoires :

• la durée fixée par leur forfait individuel ;

• le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,

• le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Tout en étant libres d'organiser leur temps de travail, ils doivent également prendre en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, les partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients.

3.2 Forfait réduit

En accord avec le salarié, une convention de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels défini au 3.1 du présent chapitre. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

3.3 Dépassement du forfait

Les salariés en forfait jour pourront, s’ils le souhaitent, et en accord avec l’employeur, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d’une année donnée), à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.

La rémunération de ce temps de travail supplémentaire donnera lieu à une majoration de 10%.

Le nombre de journée de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra pas dépasser 17 jours sur la période de référence.

En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre de jours effectivement travaillés sur la période de référence dépasse 235 jours.

Un avenant au contrat de travail sera conclu entre les parties pour l’année concernée.

3. Gestion des absences, des arrivées et départs en cours d’année

Les absences indemnisées, les congés et les autorisations d'absence d'origine conventionnelle ainsi que les absences maladie non rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans le forfait. Ces congés et absences autorisées ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié. Ils sont indemnisés ou donnent lieu à une retenue sur salaire, suivant leur nature et leur origine.

Les absences du collaborateur (ou son entrée ou sortie en cours de période) qui ne sont pas assimilées à du temps de travail réduisent proportionnellement son nombre de jours de repos annuel liés au forfait. Le reliquat de jours travaillés est en conséquence augmenté du nombre de jours de repos que l’absence a fait perdre.

Par exemple, pour un salarié absent 4 mois pour cause de maladie non professionnelle, le nombre de jours compris dans le forfait pour les 8 mois de travail effectif est calculé de la manière suivante :

• 4 mois d’absence pour maladie équivalent à 88 jours de travail.

• 9 jours de repos / ans = 3 jours de repos par période de 4 mois.

• Le forfait est recalculé à 218 – 88 + 3 = 133 jours de travail sur les 8 mois d’exécution du contrat.

En cas d’absences non rémunérées hors maladie et/ou départ en cours de période, la rémunération du salarié est régularisée par application du calcul suivant :

(nombre de jours travaillés x salaire annuel du salarié) / nombre de jours fixés par le forfait

4. Evaluation et suivi régulière de la charge de travail du salarié

Le salarié doit tenir un décompte mensuel de ses journées ou demi-journées de travail sur le formulaire mis à sa disposition par l'entreprise à cet effet.

Est considérée comme une demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures. 

Le salarié devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.

Ce document de suivi du forfait fera apparaitre le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en :

• Repos hebdomadaire

• Congés payés

• Congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d’ancienneté)

• Jours fériés chômés

• Jours de repos liés au forfait

• Autres en qualifiant la nature précise

Ledit formulaire devra être adressé chaque mois à l’entreprise de manière à ce qu'un suivi mensuel du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence par le supérieur hiérarchique.

Chaque formulaire devra être contrôlé et signé par le supérieur hiérarchique dès sa réception. Celui-ci aura la charge de vérifier chaque mois, et pour chaque salarié sous sa direction, le respect des durées maximales de travail et de repos journaliers et hebdomadaire ainsi que le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail.

Si le contrôle de ce document démontrait l'existence d'une absence de respect des durées maximales de travail et de repos, une charge ou une amplitude de travail inadaptée, un entretien serait organisé avec le salarié sous un mois afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé et de garantir le protection de la sécurité et de la santé du salarié concerné.

5. Entretien sur l’évaluation de l’adéquation du forfait-jours

Chaque trimestre, le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan :

• de sa charge de travail et de son adaptation au forfait-jours ;

• de l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;

• de sa rémunération ;

• de l'organisation du travail dans l'entreprise.

Lors de cet entretien, le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

En outre, sera évoquée l’amplitude des journées d’activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.

A l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il ait porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

6. Conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur.

Cette convention individuelle précisera :

• les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;

• la période de référence du forfait annuel ;

• le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné à 218 jours ;

• la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.

7. Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l’employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone, etc.).

Les salariés en forfait annuel en jours ont droit au respect de leur temps de repos et au respect de l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle.

Dans la mesure où, par ailleurs, le travail en dehors des heures de l’entreprise et l’utilisation des nouvelles technologies constituent des facteurs de risques psychosociaux, les salariés en forfait annuel en jours bénéficient d’un droit à la déconnexion.

Pendant les périodes de repos quotidien et de repos hebdomadaire, ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés, RTT, maladie…), les salariés sont invités à se déconnecter et doivent s’abstenir d’envoyer des courriels et de répondre aux courriels.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Le supérieur hiérarchique veillera au respect de ce droit à déconnexion, notamment en n’envoyant pas de courriels pendant les périodes concernées.

Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n’est pas respecté peuvent se rapprocher d’un membre de la direction ou de leur supérieur hiérarchique.

3. INDEMNITES DE PETITS DEPLACEMENTS

L’entrée en vigueur de la convention collective des ouvriers de Bâtiment va entraîner l’application du régime des indemnités de petits déplacements.

Lors des déplacements sur les chantiers, les salariés percevront des indemnités de panier conformément aux dispositions conventionnelles.

L’indemnité de transport couvre forfaitairement les frais d’un voyage aller-retour engagés quotidiennement par l'ouvrier pour se rendre sur le chantier avant le début de la journée de travail et pour en revenir, quel que soit le mode de transport utilisé. (CCN Ouvriers Bâtiment, art. 8-16). L’indemnité de transport ne sera pas versée puisque l’entreprise assure gratuitement le transport des ouvriers sur les chantiers, par la mise à disposition de véhicules.

L’indemnité de trajet ne sera pas appliquée dans l’entreprise. Cette indemnité indemnise la sujétion qu’il y a pour l’ouvrier de se rendre quotidiennement sur le chantier et d’en revenir. Actuellement, les salariés se rendent le matin à l’entreprise puis se déplacent sur les chantiers. Par conséquent, le temps de trajet est décompté comme du temps de travail effectif. Aussi, l’entreprise n’appliquera pas le régime des indemnités de trajet.

4. DISPOSITIONS DIVERSES

4.1 Politique salariale et de l’emploi

Le présent accord n'entraînera aucune réduction de rémunération.

La rémunération mensuelle restera lissée afin de neutraliser l'effet de la modalité d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle.

La direction s'engage à tout mettre en œuvre pour favoriser l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

4.2 Champ d’application

Les dispositions de chacun des chapitres du présent accord s’appliquent à la catégorie de salariés définie dans chacun desdits chapitres, qu’ils soient rattachés ou non à un établissement secondaire.

4.3 Portée de l’accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-21 à L 2232-23-1 du Code du travail.

Cet accord annule et remplace les règles et accords existant antérieurement à sa signature traitant des thèmes abordés dans le présent accord.

Seuls subsistent les avantages individuels attribués par un contrat de travail en lien avec les thèmes abordés dans le présent accord, qui ne relèveraient pas du statut collectif et qui ne seraient pas en contradiction avec celui-ci.

Il est donc expressément convenu entre les parties que toutes autres dispositions applicables antérieurement conventionnellement ou non, contractuellement ou non, à titre d’usage ou non et non reprises dans les présentes deviennent caduques et non avenues.

En outre, les parties reconnaissent que tous thèmes non abordés dans les présentes seront régis par les accords qui viendraient à être signés au sein de la société ou, à défaut, par les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelle en vigueur.

4.4 Consultation du personnel

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours à compter de sa communication à chaque salarié.

4.5 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il sera applicable à compter du 1^er Novembre 2020, après son dépôt auprès du service compétent.

4.5 Suivi, renouvellement et dénonciation de l’accord

Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.

Le présent accord peut être renouvelé dans les conditions prévues par l’article L. 2232-29 du code du travail.

L’accord peut également être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 22232-29 du code du travail.

4.6 Dépôt légal et publicité

Le présent accord sera déposé par la société auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE de Nouvelle Aquitaine sur la plateforme Téléaccord accompagné d’une version neutre en format docx.

Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :

d'une copie du procès-verbal des résultats de la consultation du personnel

du bordereau de dépôt.

L’accord entre en vigueur le 1^er Novembre 2020, après dépôt auprès de l’autorité administrative.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Rochefort.

Fait en deux exemplaires originaux, à Surgères, le 24/09/2020

Pour la société JOYET PIERRE ET FILS L'ensemble du personnel de l'entreprise

Monsieur XXXX

Gérant (le procès-verbal est joint au présent accord)

Cachet de l’entreprise et signature