Accord d'entreprise "ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez ATLAS COPCO FRANCE (Siège)

ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LA SOCIETE ATLAS COPCO FRANCE SAS

Entre les soussignés

La société ATLAS COPCO FRANCE SAS, société par actions simplifiées, ayant son siège social, sis 2, avenue de l’Eguillette – 95310 St Ouen l’Aumône, immatriculée au R.C.S. de Pontoise sous le numéro 348 582 834, représentée par , en sa qualité de Président

Ci-après dénommée « la Société »,

D’une part,

Et,

Monsieur Délégué syndical CFDT, Monsieur, Délégué Syndical CFE-CGC et Monsieur, Délégué Syndical CFTC

Ci-après désignés « les Délégués Syndicaux »

D’autre part,

Ci-après dénommées « les organisations signataires »,

Et

Collectivement dénommées « les Parties ».

IL A ETE CONVENU LE PRESENT ACCORD :

PRÉAMBULE

Le présent accord vise à réaffirmer la volonté commune des parties de développer au sein d’ATLAS COPCO FRANCE SAS une politique efficiente en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

La recherche de la mixité professionnelle, dans les emplois à tous les niveaux, source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique, est une des priorités du présent accord.

Malgré les filières de formation initiale traditionnellement moins féminisées dans les domaines techniques de l’industrie, ATLAS COPCO FRANCE SAS s’engage à proposer des actions de communication auprès des écoles et universités visant à faire connaitre ses métiers et sa politique d’égalité professionnelle afin d’attirer autant que possible des candidatures féminines.

Les parties au présent accord conviennent que chaque collaborateur de l’entreprise doit concourir au respect du principe d’égalité professionnelle car celui-ci ne peut progresser qu’en étant l’affaire de tous.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement supposant une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes a été fait (diagnostic joint en annexe 1) et sera réalisé chaque année. Les informations relatives à l’égalité professionnelle sont mises à disposition des représentants du personnel dans le cadre de la présentation de ces éléments dans le rapport annuel unique / bilan social en information – consultation.

Afin de favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, quatre domaines principaux d’actions ont été retenus par les parties, à savoir :

• L’embauche,

• La formation,

• La rémunération effective.

• La sécurité et santé au travail

Le présent accord a donc pour objet de définir des mesures et des objectifs de progression sur les domaines d’actions mentionnés ci-dessus. Pour chaque domaine d’action, un ou plusieurs objectifs de progression ont été retenus, ainsi que, pour chacun d’entre eux, une action et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.

Article 1 : Champ d’application du présent accord

Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à l’ensemble des salariés de la société ATLAS COPCO FRANCE SAS, quelle que soit leur catégorie professionnelle et la nature de leur contrat.

Article 2 : Principe de non-discrimination

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière de :

• Accès à l’emploi,

• Accès à la formation professionnelle,

• Qualification,

• Classification,

• Promotion,

• Rémunération

• Conditions de travail

et de façon générale dans tous les événements de la relation contractuelle avec la Société.

Cette définition s’appuie sur deux principes fondamentaux :

• Égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe (de manière directe ou indirecte),

• Égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux éventuelles inégalités qui pourraient être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

Conformément à l’article R. 2242-2 du Code du Travail « le plan d'action prévu à l'article L. 2242-3 fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action mentionnés au 2° de l'article L. 2312-36 pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins quatre de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus. Ces domaines d'actions sont les suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ».

Compte tenu des résultats de l’analyse servant de base à l’établissement du présent accord, 4 domaines d’action ont été retenus, pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

Article 3 : Domaines d’actions retenus en vue d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

3.1 : DOMAINE D’ACTION N°1 SUR L’EMBAUCHE: Renforcer la politique de féminisation des recrutements et de mixité de l’emploi

Les parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins mais elles sont contraintes de constater toutefois, via les éléments du bilan, un déséquilibre des populations dans plusieurs d’entre eux.

Les conditions d’accès aux emplois de l’entreprise doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein d’ATLAS COPCO FRANCE SAS.

Les dispositions qui suivent s’appliquent également pour le recrutement des alternants ainsi que l’accueil de stagiaires.

• 3.1.1 Situation actuelle :

Au 31 décembre 2017, il y avait 20 % de femmes chez ATLAS COPCO FRANCE SAS réparti comme suit : 35 employées, 24 cadres et 3 apprentis

Sur 42 recrutements faits sur l’année 2017 (excluant le transfert des salariés de Power Technique en novembre 2017), 12 salariés recrutés étaient des femmes, dont 9 employées et 3 cadres. Sur 42 recrutements, 15 étaient des Techniciens, une population qui chez Atlas Copco France S.A.S. est 100% masculine.

Aujourd’hui, certains métiers sont peu ou pas féminisés comme les techniciens, les commerciaux, les ingénieurs.

• 3.1.2 Objectifs :

Les objectifs sont d’augmenter le nombre de recrutement de femmes en suscitant des candidatures féminines.

Aussi, il est convenu de sensibiliser les acteurs du recrutement au sein de notre entreprise à la prévention de discriminations (Ressources Humaines, Managers, Cabinets de recrutement, Entreprises de travail temporaire).

Dans le même sens, comme indiqué dans le préambule, ATLAS COPCO FRANCE SAS s’engage à proposer des actions de communication auprès des écoles et universités visant à faire connaitre ses métiers et sa politique d’égalité professionnelle afin d’attirer autant que possible des candidatures féminines, notamment au travers d’actions menées par la groupe Atlas Copco.

• 3.1.3 Moyens pour atteindre ces objectifs : 3 actions seront mises en place :

Action N°1 : Egalité de traitement dans les processus de recrutement, mobilité et recherche de mixité professionnelle

La DRH, dans son process de recrutement, veille à ce que la rédaction des annonces de recrutement et de mobilité comme les fiches de fonction à usage interne soient conçues et rédigées de telle façon que les emplois, poste et fonction concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes.

La société garantit l’application des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat – au regard de ses compétences et de son expérience professionnelle – et les compétences requises pour les emplois proposés, sans distinction d’aucune sorte, notamment liée au sexe.

Afin de rattraper les écarts constatés, une candidature féminine sera proposée pour chaque recrutement dans la mesure du possible, notamment s’agissant des postes majoritairement occupés par des hommes et inversement dans des équipes fortement féminisées. En outre, à compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.

En termes de mixité professionnelle, la Direction entend renforcer l’accueil des femmes parmi les alternants et les stagiaires.

L’entreprise veillera à ce que les cabinets de recrutement externes comme les entreprises de travail temporaire avec lesquelles elle travaille respectent le principe de cet article.

Action N°2 : Sensibilisation des acteurs internes

Une sensibilisation à la prévention des discriminations sera dispensée au personnel chargé de la sélection et du recrutement afin de garantir leur objectivité et de lutter contre les éventuels préjugés et les biais d’interprétation lors des entretiens. Cette sensibilisation commencera par la présentation du présent accord.

Un guide d’entretien d’embauche sera proposé aux intervenants pour les aider à éviter toute discrimination dans les questions posées aux candidats.

Action N°3 : Mixité des Institutions représentatives du personnel

Une représentation équilibrée des hommes et des femmes au sein des institutions représentatives du personnel contribue à la promotion de l’égalité professionnelle.

La Direction assure la promotion du principe de non-discrimination pour appartenance à une Institutions représentatives du personnel notamment en présentant ce rôle à tout salarié qui en ferait la demande.

• 3.1.4 : Indicateurs chiffrés

La mesure de l’efficacité des actions se fera par :

• un suivi de l’évolution de la répartition homme/femme au sein de la société de la façon suivante :

• Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de candidatures reçues dans l'année : répartition par sexe.

• ainsi que la remise à tous les acteurs du recrutement au sein de la société d’un guide d’entretien d’embauche.

ATLAS COPCO FRANCE SAS réaffirme son attachement à une politique exempte de toute forme de discrimination liée au sexe, à la maternité, à la paternité ou la parentalité de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, promotion, de qualification, de classification, de formation, de rémunération et de condition de travail.

3.2 : DOMAINE D’ACTION N°2 SUR LA FORMATION : Garantir l’égalité d’accès à la formation

La formation professionnelle permet non seulement de se professionnaliser dans l’emploi actuel mais aussi de préparer ou d’accompagner les parcours professionnels. Elle constitue un outil privilégié d’égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d’évolution professionnelle comparables.

3.2.1. Équité d’accès à la formation professionnelle

La Société veille à ce qu’hommes et femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise. Ces chiffres figurent dans le bilan formation de chaque année.

L'entreprise garantit donc l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle quel que soit le type de formation.

• Situation actuelle :

Pour l’année 2017, 58 femmes sur 59 ont bénéficié d’au moins une formation pour un total de 2501 heures, soit environ 43 heures de formation par femme. En comparaison, les hommes ont bénéficié de 9334 heures, soit environ 39 heures de formation par homme. Sur 246 hommes, 242 ont reçu au moins une formation dans l’année. Ce chiffre est particulièrement élevé pour l’année 2017 suite à la mise en place des formations Act ! (sur SAP) et Sharepoint.

• Objectifs :

Les objectifs sont de faciliter l’accès à la formation professionnelle pour tous les salariés et de prioriser les formations qui visent à évoluer vers d’autres métiers qui sont plus masculins pour une femme ou plus féminisés pour un homme. Il s’agit aussi de faire en sorte que les femmes bénéficient du même nombre d’heures de formation que les hommes.

3.2.2 Faciliter l’accès à la formation

Afin de développer l’accès à la formation professionnelle des femmes en prenant en compte les contraintes familiales des salariés inscrits à une formation, il est décidé de :

• Privilégier les formations sur le lieu de travail chaque fois que c’est possible,

• Développer le choix des formations à distance (e-learning, téléphone…) permettant ainsi de limiter les déplacements en centre de formation,

• Rapprocher les lieux de formation du lieu de travail et/ou du lieu de vie des participants (moins de 30 min de trajet – base Mappy),

• D’informer le participant de la date de formation au moins 1 mois à l’avance

3.2.3 Accès prioritaire à la formation

Les parties conviennent de rendre prioritaire l’accès à la formation pour les femmes qui préparent une mobilité vers des métiers plus masculin et inversement pour les hommes qui veulent évoluer vers des métiers plus féminisés au sein de l’entreprise.

Par ailleurs, tout salarié de retour de congé parental d’éducation d’une durée d’un an au moins aura la possibilité d’effectuer un bilan d’orientation professionnelle réalisé par l’équipe RH dans le mois suivant son retour, lequel peut déboucher sur la préconisation d’une formation mise en œuvre dans les délais les plus courts possibles. L’information concernant cette possibilité sera faite auprès de chacun lors du départ du salarié en congé.

L'entreprise s'engage aussi à ce que le congé maternité, le congé d'adoption et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l’accès à la formation.

3.2.4 Indicateurs chiffrés :

• Proportion de salariés revenant d’un congé familial de plus de six mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivant leur retour.

• Proportion entre les formations en intra, en e-learning et les formations à l’extérieur

• Nombre de formations faites sur Learning Link

• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe

• Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe

• Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.

3.3 : DOMAINE D’ACTION N°3  SUR LA REMUNERATION: Garantir des niveaux de rémunération équivalents

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

L’évolution de la rémunération des salariés doit donc être fondée sur des critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée. En aucun cas, l’évolution de la rémunération des salariés doit être fondée sur le sexe du salarié.

Les parties affirment la nécessité de garantir dans l’entreprise le respect du principe « à travail égal, salaire égal » et, en conséquence, s’entendent à proscrire, à situations de travail et ancienneté et expérience et niveau de performance équivalentes, toute forme de traitement différencié en fonction exclusive du sexe.

Dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles applicables, les parties réaffirment leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le domaine de la rémunération, et ce, dès le recrutement.

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du Code du Travail, deux objectifs de progression, accompagnés chacun d’une action et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de chaque action au regard de l’objectif assigné.

• Situation actuelle :

Tableau des salaires moyens par classification, hors apprentis, CDD, temps partiel (chiffres mai 2018) :

CATEGORIE	CLASSIFICATIONS	FEMMES	HOMMES
	Hors classification
	Cadre Position III C
	Cadre Position III B	5779	6972
CADRES	Cadre Position III A		5274
	Cadre Position II	3742	3963
	Cadre Position I	2917	3083
	E/T Niv V	2768	2767
	E/T Niv IV	2498	2450
NON CADRES	E/T Niv III	*	2087
	E/T Niv II
	E/T Niv I

• Objectifs :

Les objectifs sont d’assurer l’équité lors des augmentations individuelles et d’assurer l’égalité de rémunération lors d’un retour de congé parental.

3.3.1. Suppression d’éventuels écarts de rémunération

Les parties conviennent de supprimer les éventuels écarts de rémunération pour une même fonction et pour un même niveau de responsabilité, de compétences, d’expérience professionnelle et de performance entre les hommes et les femmes.

Pour cela il est décidé que lors des propositions d’augmentations individuelles, la Direction s’assure que l’équité dans l’avancement des femmes et des hommes est respectée.

3.3.2. Egalité des rémunérations à l’embauche et après un retour de congé parental

L'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Les parties conviennent aussi d’assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé parental d’éducation. Pour cela, la Direction s’engage à garantir aux salariés - ayant bénéficié d’un congé parental d’éducation (partiel ou temps plein) - les mêmes droits aux augmentations générales et aux éventuelles primes exceptionnelles attribuées au cours de leur congé parental d’éducation.

3.3.3. Indicateurs chiffrés :

• Analyse des augmentations individuelles, par sexe et par niveau de classification

• Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe

• Proportion de salariés de retour d’un congé parental d’éducation ayant bénéficié des augmentations générales.

3.4 : DOMAINE D’ACTION N°4  sur la sécurité et santé au travail

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, conformément à l’article R. 2242-2 du Code du Travail, plusieurs objectifs de progression, ainsi que, pour chacun d’entre eux, une ou plusieurs actions et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de chaque action au regard de l’objectif assigné.

Situation actuelle :

La santé et la sécurité au travail sont des axes prioritaires pour ATLAS COPCO FRANCE S.A.S.

• Sur les risques psycho-sociaux, la Société réaffirme sa volonté de prévenir et de lutter contre toutes formes de harcèlement, de sexisme et de violences verbales. A ce titre il est rappelé que le harcèlement constitue un délit passible de sanctions pénales et entraine des sanctions disciplinaires. Aucun signalement n’a été fait ces dernières années sur ce sujet au sein de la Société Atlas Copco France SAS.

• Sur le stress au travail, La Société entend mettre tout en œuvre pour maintenir un climat permettant à chacun de travailler dans de bonnes conditions au travers d’actions telles que le Safety day, la communication en amont sur les projets comme Act !

Le rapport de l’audit sur les Risques Psycho-sociaux fait en 2015 n’indiquait pas de risques imminents. Toutefois des actions ont été mises en œuvre pour prendre en compte les commentaires des salariés telles que la mise en place d’une formation sur les outils de gestion du stress, la mise à jour des définitions de fonction de tous les salariés.

• Sur la prise en compte de la maternité, ATLAS COPCO FRANCE S.A.S. réaffirme son souhait de garantir les aménagements demandés selon le certificat médical pour les femmes enceintes.

Objectif de progression :

Les objectifs de progression sont de réduire l’impact de l’organisation du travail sur la santé des femmes et des hommes dans l’entreprise, de prévenir les situations de harcèlement, violences verbales et sexismes au travail, de former plus de salariés aux outils et techniques permettant de mieux gérer des situations stressantes ainsi que de continuer à prendre en compte les aménagements nécessaires pour les femmes enceintes suite aux restrictions demandées sur certificat médical.

Actions :

• En 2018, une communication sera faite à tous les salariés sur la prévention des violences verbales, sexistes et sexuelles notamment au travers de la diffusion d’une Charte annexée au Règlement intérieur,

• Des sessions de formation à destination de tous les salariés seront mises en place.

• Des formations sur les outils de gestion du stress au travail seront largement proposées

• L’entreprise s’engage à accepter les demandes de télétravail prenant en compte les aménagements nécessaires pour les femmes enceintes suite aux restrictions médicales demandées sur certificat médical.

Indicateur chiffré :

• S’assurer que tous les salariés ont bien été sensibilisés et formés sur la prévention des risques sur le harcèlement, le sexisme, avec des exemples de situations et qu’ils ont bien reçu la Charte.

• Formation de la totalité des managers sur le harcèlement

• S’assurer que toutes les demandes de formation sur les outils de gestion du stress soient bien prises en compte

• S’assurer que 100% des demandes d’aménagement sur certificat médical pour les femmes enceintes soient bien prises en compte

Article 4 : Durée et formalité de dépôt et de publicité de l’accord

1. Durée de l’accord

Conformément à l’article L2242-1, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

Les parties conviennent que le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans commençant à courir à compter du 1^Er juillet 2018

Au terme de cette période, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Les parties se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins quatre mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets.

2. Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra obligatoirement être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

3. Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord.

Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’unité territoriale de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétente.

4. Dépôt et publicité

Conformément aux articles D. 2231.2 et D. 2231.4 du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont un exemplaire sur support papier et un exemplaire sur support électronique, à la DIRECCTE et en un exemplaire original au Conseil des Prud’hommes.

En outre un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera également porté à la connaissance des salariés de l’entreprise par voie d’affichage, diffusion par e-mail et accessibilité sur le sharepoint RH.

Fait à Saint Ouen l’Aumône, le 12 août 2018 en cinq exemplaires originaux dont deux pour les formalités de publicités.

Pour les Organisations Syndicales Pour la Direction

Délégué Syndical CFDT

Directeur Général

Délégué Syndical CFTC

Délégué Syndical CFE-CGC