Accord d'entreprise "Avenant à l'accord en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signe le 2/7/18 au sein de la société Atlas Copco France sas" chez ATLAS COPCO FRANCE (Siège)

AVENANT A L’ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES SIGNE LE 2 JUILLET 2018 AU SEIN DE LA SOCIETE ATLAS COPCO FRANCE SAS

Entre les soussignés

La société Atlas Copco France SAS, société par actions simplifiées, ayant son siège social, sis 2, avenue de l’Eguillette – 95310 St Ouen l’Aumône, immatriculée au R.C.S. de Pontoise, représentée par Monsieur, en sa qualité de Directeur Général,

Ci-après dénommée « la Société »,

D’une part,

Et,

Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise, à savoir :

La CFDT, représentée par son délégué syndical, Monsieur

La CFE-CGC., représentée par son délégué syndical, Monsieur

La CFTC, représentée par son délégué syndical, Monsieur

Ci-après dénommés « les organisations syndicales »,

D’autre part,

Collectivement dénommées « les Parties ».

Champs d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des entités qui constitue Atlas Copco France SAS c’est-à-dire Atlas Copco Compresseurs, Specialty Rental et Power Technique

Préambule

A la suite du calcul de l’index relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes visé aux articles L. 1142-8 et suivants du Code du travail, la Société Atlas Copco a obtenu le score global de 71 points sur 100, correspondant aux résultats aux cinq indicateurs légaux suivants :

• 21 points sur 40 au titre du premier indicateur (écart de rémunération) ;

• 20 points sur 20 au titre du deuxième indicateur (écart d’augmentations individuelles) ;

• 15 points sur 15 au titre du troisième indicateur (écarts de promotions) ;

• 15 points sur 15 au titre du quatrième indicateur (pourcentage de salariés augmentés au retour d’un congé maternité ou paternité) ;

• 0 point sur 10 au titre du cinquième indicateur (nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations).

En application de ses obligations légales, la Société a transmis les résultats susvisés à l’administration, et a informé le Comité Social et Economique.

L’expert désigné par le Comité Social et Economique dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, l'emploi et les conditions de travail a recommandé de renforcer la pertinence de l’index en revoyant les modalités de répartition des salariés au titre de l’indicateur n°1 portant sur les écarts de rémunération afin de mieux refléter la réalité opérationnelle de l’entreprise.

• En vue du calcul des indicateurs en 2022 au titre de l’exercice 2021, la Société entend en conséquence suivre les recommandations de l’expert du Comité Social et Economique et consultera celui-ci pour subdiviser la catégorie des « Ingénieurs et cadres » entre « cadres » et « cadres managers ». Cette subdivision ne conduit pas à définir une catégorie ne comprenant qu’un seul type de métiers ou de fonctions, mais inclut bien plusieurs métiers différents, et elle s’explique objectivement par le fait que l’on regroupe des salariés ayant le même type de responsabilités.

Les parties rappellent par ailleurs que les différences de rémunération au sein de la Société sont fondées exclusivement sur les caractéristiques professionnelles (ancienneté, qualifications, niveau de poste…) de chaque personne, sans qu’aucune différenciation ne soit fondée sur le sexe.

Néanmoins, la Société ayant atteint un score de 71 points sur 100 en 2021 sur l’exercice 2020, en deçà du seuil légal de 75 points, il appartient aux partenaires sociaux de négocier, dans le cadre de la négociation sur l'égalité professionnelle, sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial.

La Société étant actuellement régie par un accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 2 juillet 2018 et en vigueur jusqu’au 1^er juillet 2022, les parties à l’accord précité ont négocié un avenant de révision visant à compléter les mesures prévues par l’accord initial.

Ainsi, en vue d’améliorer le score global de la Société, et notamment le premier indicateur relatif aux écarts de rémunération et le cinquième indicateur relatif à la distribution des deux sexes parmi les 10 rémunérations les plus élevées, les partenaires sociaux ont choisi de mettre en œuvre les actions complémentaires suivantes dans deux des quatre domaines d’action figurant dans l’accord du 2 juillet 2018 et dans un domaine d’action complémentaire :

Article 1^er : Domaine d’action : Renforcer la politique de féminisation des recrutements et de mixité de l’emploi

Situation actuelle :

Dans le cadre de l’accord du 2 juillet 2018, il était constaté qu’ « au 31 décembre 2017, il y avait 20 % de femmes chez ATLAS COPCO FRANCE SAS réparti comme suit : 35 employées, 24 cadres et 3 apprenties.

Sur 42 recrutements faits sur l’année 2017 (excluant le transfert des salariés de Power Technique en novembre 2017), 12 salariés recrutés étaient des femmes, dont 9 employées et 3 cadres. Sur 42 recrutements, 15 étaient des Techniciens, une population qui chez Atlas Copco France S.A.S. est 100% masculine.

Aujourd’hui, certains métiers sont peu ou pas féminisés comme les techniciens, les commerciaux, les ingénieurs. ».

Depuis ce constat, nous avons recruté en 2018, 2 femmes employées et 4 femmes cadres sur les 25 recrutements ; en 2019, nous avons recruté 2 femmes employées et 2 femmes cadres sur les 24 recrutements ; en 2020, nous avons recruté 1 employée, 1 technicienne et une cadre sur 13 recrutements.

Au 31 décembre 2020, il y avait 18 % de femmes chez ATLAS COPCO FRANCE SAS réparti comme suit : 24 employées et assimilées cadres, 1 technicienne, 20 cadres et 6 apprenties.

A ce jour, les efforts en vue du recrutement de candidates doivent être encore renforcés afin d’équilibrer la part des femmes et des hommes dans chaque fonction, et notamment dans les fonctions d’encadrement supérieur.

En effet, le déséquilibre constaté entre le niveau moyen des rémunérations des cadres hommes et celui des cadres femmes s’explique par un déséquilibre, entre la part des femmes et des hommes à chaque niveau d’encadrement, le nombre d’hommes étant plus importants que le nombre des femmes au sein des catégories les plus élevées de l’encadrement.

Objectif :

L’objectif est d’augmenter le nombre de recrutements de femmes en suscitant des candidatures féminines et en assurant la meilleure prise en compte possible de ces candidatures.

Aussi, il a été convenu de sensibiliser les acteurs du recrutement au sein de notre entreprise à la prévention de discriminations (Ressources Humaines, Managers, Cabinets de recrutement, Entreprises de travail temporaire) et de communiquer auprès des écoles et universités.

Au-delà des deux actions d’ores et déjà mises en œuvre, il est décidé de mettre en place les actions complémentaires suivantes :

Action n° 1 : Inciter les managers à favoriser à compétences égales les entretiens avec les candidates féminines retenues sur les CV pour les postes vacants et diffuser une charte de déontologie aux chefs de service.

Action n° 2 : s’assurer que le cahier des charges des agences de travail temporaire et des cabinets de recrutement comprenne l’objectif d’égalité professionnelle

Indicateurs chiffrés :

La mesure de l’efficacité des actions se fera par le chiffrage :

• Du nombre de managers sensibilisés ;

• Du pourcentage des managers sensibilisés ;

• Pourcentage de contrats avec les agences de travail temporaire et les cabinets de recrutement comprenant une telle clause.

Article 2 : Domaine d’action : Garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle

Situation actuelle :

La formation ne fait pas partie des éléments appréciés au titre de l’index relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Néanmoins, la Société a d’ores et déjà mis en œuvre un certain nombre d’actions en la matière afin de garantir une équité d’accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes, de faciliter l’accès à la formation en prenant en compte les contraintes familiales des salariés inscrits à la formation et de donner l’accès prioritaire à la formation aux femmes qui s’orientent vers des métiers plus masculinisés ou aux salariés de retour d’une période de congé parental.

La mise en œuvre d’une politique proactive de formation est en effet nécessaire pour permettre de réduire les inégalités de représentation des femmes et des hommes à chaque métier, causées par des choix de formation initiale orientés en fonction du sexe de chacun(e).

Objectif :

Dans le cadre du présent avenant, il est décidé de renforcer les actions mises en œuvre afin de faciliter les reconversions, et en particulier celles par des hommes ou des femmes vers des postes traditionnellement occupés par des salariés de l’autre sexe. Il est ainsi convenu d’orienter la politique de formation afin d’aider les femmes à s’engager dans des parcours permettant leur adaptation à des postes traditionnellement masculins, et d’aider les hommes à s’engager dans des parcours permettant leur adaptation à des postes traditionnellement féminins.

Action : Prendre en charge le parcours de formation pour les salariés souhaitant se reconvertir, en particulier les femmes envisageant d’accéder à des postes traditionnellement occupés par des hommes.

Indicateurs chiffrés :

La mesure de l’efficacité des actions se fera par le chiffrage :

• Nombre de formations prises en charge afin de permettre une mobilité ou une reconversion sur un poste habituellement occupé par un salarié de l’autre sexe

• Sommes versées dans le cadre de la prise en charge de la formation visant à permettre une mobilité ou une reconversion sur un poste habituellement occupé par un salarié de l’autre sexe

Article 3 : Domaine d’action : Favoriser la promotion professionnelle des femmes

Situation actuelle :

Au cours de l’exercice 2020, il a été constaté que 9,1% des femmes ont fait l’objet d’une promotion, contre 5,4% des hommes.

Cet écart en faveur des femmes est de nature à permettre la réduction des inégalités salariales constatées.

La Société entend encore renforcer sa politique de promotion, afin de permettre aux femmes d’être davantage représentées parmi les fonctions d’encadrement supérieur où elles sont sous-représentées.

Objectif :

Il est convenu de favoriser les mobilités internes pour l’ensemble des salariés, en mettant en œuvre des mesures particulières à l’égard des femmes pour faciliter leur intégration au sein des fonctions d’encadrement, et en particulier des fonctions d’encadrement supérieur.

En outre, il est convenu de favoriser les mobilités de l’ensemble des salariés vers des postes traditionnellement occupés de manière majoritaire par des personnes de l’autre sexe.

Action n° 1 : Mettre en œuvre un accompagnement individuel à destination de salarié(e)s précisément identifiables afin d’améliorer leur mobilité verticale. Les salarié(s) précisément identifiables sont des salarié(e)s dont le niveau de performance à leur poste actuel est supérieur aux attentes et dont l’ancienneté à leur poste actuel est au moins égale à trois ans.

Action n° 2 : Mettre en place un programme de mentorat à destination des femmes, parrainé par un membre de l’encadrement volontaire.

Action n° 3 : Promouvoir les mobilités des femmes et des hommes vers des postes occupés traditionnellement de manière majoritaire par l’autre sexe

Indicateur chiffré :

La mesure de l’efficacité des actions se fera par le chiffrage :

• Du nombre de salariés ayant bénéficié d’un accompagnement en vue de leur mobilité professionnelle, et de la part des femmes et des hommes parmi ceux-ci ;

• Du nombre de salariés ayant bénéficié d’un tel accompagnement ayant bénéficié d’une mobilité professionnelle, et de la part des femmes et des hommes parmi ceux-ci ;

• Du nombre de femmes ayant bénéficié d’un mentorat par un membre volontaire de l’encadrement ;

• Du nombre d’actions de promotion des mobilités vers des postes traditionnellement féminins ou masculins réalisées ;

• Du nombre de mobilités d’hommes vers des postes traditionnellement féminins ;

• Du nombre de mobilités de femmes vers des postes traditionnellement masculins.

Article 4 : Durée de l’avenant

Le présent avenant est applicable jusqu’au terme initialement prévu de l’accord du 2 juillet 2018 faisant l’objet d’une révision par le présent avenant, c'est-à-dire jusqu’au 1^er juillet 2022.

Article 5 : Révision

Le présent avenant pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra obligatoirement être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

Article 6 : Dépôt et publicité

Le présent avenant sera notifié à chaque organisation syndicale représentative au sein de la Société comprise dans le périmètre du groupe.

Le présent avenant sera déposé auprès de la Dreets par télétransmission et du greffe du Conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise.

Le présent avenant sera communiqué au personnel par messagerie électronique et consultable sur le Hub RH.

Saint Ouen l’Aumône, le 23 septembre 2021