Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE L’UES DISTRICENTER" chez ZD SERVICES (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE L’UES DISTRICENTER

ENTRE LES SOUSSIGNES,

L’Unité Economique et Sociale (UES) DISTRICENTER,

ET

L’organisation syndicale CFTC,

L’organisation syndicale CFDT,

PREAMBULE

Les évolutions de la réglementation mettent en lumière la volonté du législateur de permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’emploi, de formation professionnelle, de qualification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Le présent accord marque la volonté des parties signataires d’assurer de manière concrète l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans tous les domaines professionnels au sein de l’UES DistriCenter.

Il est rappelé que l’effectif de l’UES DistriCenter est très largement « féminisé » avec 90,03 % de femmes parmi ses effectifs (au 31/12/2020).

D’une part, le secteur du textile, et en particulier le prêt-à-porter, attire spontanément davantage de profils féminins, ce qui est également constaté dans d’autres enseignes de mode, que ce soit dans les métiers de la vente en magasin et dans ceux des services centraux.

D’autre part, certaines filières de formation sont depuis longtemps féminisées, comme par exemple le stylisme, le modélisme ou les achats textiles. A l’inverse, d’autres formations sont quant à elle plus prisées par le public masculin. A titre d’exemple, une majorité d’hommes occupe les fonctions informatiques sans que ce soit une volonté de l’entreprise, ce constat pouvant également être fait dans d’autres entreprises et d’autres secteurs d’activité.

Bien que l’entreprise comporte une majorité de femmes dans ses équipes, il n’existe aucune inégalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment dans les métiers assurés à la fois par des femmes et des hommes. En effet, la Direction garantit que les divers process (recrutement, formation, revalorisation salariale…) se déroulent sans aucune discrimination basée sur le sexe des personnes.

Ceci étant, DistriCenter, dans le cadre de sa responsabilité sociale, souhaite s’inscrire dans une démarche générale de diversité : l’accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap conclu en mars 2021 était déjà la traduction de cette volonté. Désormais, la Direction souhaite marquer ses engagements en termes d’égalité professionnelle.

L’égalité professionnelle étant une composante du bien-être au travail, cet accord est conclu dans une démarche globale de développement des conditions favorables à l’engagement, à la motivation des salarié(e)s et au bien être individuel et collectif des salarié(e)s.

C’EST DANS CE CADRE QU’IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

***

SOMMAIRE

Chapitre 1 : DISPOSITIONS GENERALES : CHAMP D’APPLICATION ET ACCORD D’ADAPTATION – CADRE DE LA NEGOCIATION

Article 1 : Champ d’application

Article 2 : Accord d’adaptation – cadre de la négociation

Chapitre 2 : DOMAINES D’ACTIONS RETENUS AU TITRE DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Article 1 : Définition de l’égalité professionnelle

Article 2 : L’embauche

Article 3 : La rémunération effective

Article 4 : La promotion professionnelle

Article 5 : L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

5.1 La parentalité

5.2 Le télétravail

Chapitre 3 : DEVELOPPEMENT DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL : LE RECOURS AU TELETRAVAIL ET LE DROIT A LA DECONNEXION

SECTION 1 : LE TELETRAVAIL

Article 1 : Définition du télétravail

Article 2 : Conditions d’éligibilité des postes de travail et collaborateurs concernés

2.1 Conditions d’éligibilité du poste

2.2 Conditions d’éligibilité du/de la salarié(e)

2.3 Assouplissement des conditions d’éligibilité à titre exceptionnel

2.4 Conditions matérielles requises

Article 3 : Définition du lieu d’exercice du travail

Article 4 : Modalité de mise en œuvre du télétravail

4.1 Principe du volontariat et formalisation du recours au télétravail

4.2. Planification des jours de télétravail

4.3. Période d’adaptation et réversibilité du télétravail

4.3.1 Période d’adaptation

4.3.2 Réversibilité

4.3.3 Retour dans les conditions de travail antérieures

4.4 Rythme du télétravail

4.5 Matériel

4.6 Indemnisation

Article 5 : Statut du télétravailleur

5.1 Durée de travail et plage horaire de disponibilité

5.2 Charge de travail

5.3 Egalité de traitement : droits et devoirs collectifs et individuels

5.4 Santé et sécurité

Article 6 : Protection des données

SECTION 2 : LE DROIT A LA DECONNEXION

CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS GENERALES ET FINALES

Article 1 : Durée et entrée en vigueur de l’accord

Article 2 : Adhésion de l’accord

Article 3 : Révision de l’accord

Article 4 : Dénonciation de l’accord

Article 5 : Dépôt et publicité

CHAPITRE 1

DISPOSITIONS GENERALES :

CHAMP D’APPLICATION

ET ACCORD D’ADAPTATION – CADRE DE LA NEGOCIATION

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s de l’UES DistriCenter.

Article 2 : Accord d’adaptation – cadre de la négociation

La négociation du présent accord sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre, s’inscrit dans les engagements pris lors des négociations annuelles obligatoires et plus précisément dans les engagements pris dans l’accord du 21 janvier 2021.

Ainsi, conformément à l’article L2242-1 du Code du travail, une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération a été ouverte au sein de l’entreprise.

Lors de la première réunion de négociation en date du 29 septembre 2021, les parties ont décidé de négocier au préalable un accord d’adaptation tel que prévu par l’article L2242-10 du Code du travail.

Le cadre de la négociation a ainsi été convenu comme suit :

1. Thèmes de négociation :

   • Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dont les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et Qualité de Vie au Travail (QVT) dont le recours au télétravail et le droit à la déconnexion.

Périodicité de la négociation : quadriennale.

2. Contenu de chacun des thèmes de négociation :

• Conformément à l’article R2242-2 du Code du travail, et compte tenu des effectifs de l’UES DistriCenter, la négociation sur l’égalité professionnelle devra viser à mettre en œuvre tous les moyens en possession de l’entreprise, et ceux qu’il est nécessaire d’identifier, pour développer la mixité des effectifs, au travers notamment des quatre thèmes suivants :

• L’embauche

• La rémunération effective

• La promotion professionnelle

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

3. Calendrier et lieux de réunion :

La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail devra être achevée, à l’issue de deux réunions minimum lesquelles sont prévues le 14 et 21 octobre 2021.

A l’exception de la première réunion (du 29/09/2021) qui s’est tenue en visioconférence, les réunions auront lieu dans les locaux du siège social ; à ST AUBIN DU CORMIER (35).

4. Informations remises aux négociateurs et date de cette remise :

Les documents suivants seront remis aux organisations syndicales :

• Les résultats des indicateurs de l’Index relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• La base de données économiques et sociales comportant l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes

Ces documents sont librement consultables par les négociateurs dans la BDES.

5. Suivi des engagements souscrits :

Les délégués syndicaux étant également membres du CSE et compte tenu de l’intérêt collectif du sujet de l’accord, il est convenu que le suivi du présent accord se fasse annuellement lors d’une réunion CSE.

CHAPITRE 2 

DOMAINES D’ACTIONS RETENUS AU TITRE DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Article 1 : Définition de l’égalité professionnelle

Il est rappelé que l’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal notamment en matière d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de rémunération effective, de sécurité et santé au travail et de conditions de travail.

Elle s’appuie notamment sur le principe d’égalité des droits entre les femmes et les hommes et implique la non-discrimination entre les salarié(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte.

Néanmoins l’égalité professionnelle ne consiste pas à assurer une égalité absolue entre les femmes et les hommes sans tenir compte de la différence de situation dans laquelle ils se trouvent, ni à garantir une égale représentation des femmes et des hommes dans l’entreprise. Aussi, dans le respect du principe d’égalité professionnelle, la situation de chaque collaborateur(rice) est considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.

Article 2 : L’EMBAUCHE

DistriCenter s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s (compétences, expériences...) et les compétences requises pour l'emploi proposé.

L’entreprise est attentive à ce que la terminologie lors de la rédaction des offres d’emploi, qu’elles soient internes ou externes, ne contienne pas de mentions discriminatoires fondées sur le sexe. L’entreprise favorise donc des intitulés et des formulations rendant les offres accessibles tant aux femmes qu’aux hommes.

Objectifs et actions :

• Continuer de rendre accessibles 100% des offres aussi bien aux hommes qu’aux femmes.

• Continuer de veiller au respect du principe de non-discrimination dans nos offres d’emploi et notre processus de recrutement.

Indicateurs de suivi :

Il est important de rappeler que le processus de recrutement se fait tant au niveau du siège social qu’au sein des magasins DistriCenter. Le processus d’embauche au niveau des magasins étant difficile à suivre, les indicateurs de suivi retenus concerneront les embauches annuelles effectuées au siège social et, si possible, en magasins (notamment les postes de responsables de magasin…) avec une répartition par sexe et par type de contrat.

• Nombre d’offres d’emploi analysées et validées ;

• Analyser l’issues des candidatures (embauche ou refus) pour veiller à ce que les motivations soient objectives et non fondées sur le sexe, notamment pour les postes féminisés (exemple : responsable de magasin) ou masculinisés (exemple : manutentionnaire).

Article 3 : LA REMUNERATION EFFECTIVE

Les parties au présent accord reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit être assurée au niveau de la rémunération effective. En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Les parties réaffirment à cet égard le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou pour un travail de valeur égale conformément à l’article L.3221-2 du code du travail.

Il est rappelé que la rémunération des collaborateur(rice)s dépend de la catégorie professionnelle, de la qualification, de l’expérience et des compétences des salarié(e)s, ainsi que des fonctions exercées et des responsabilités. Aucune différence de rémunération ne saurait donc avoir lieu selon le sexe du collaborateur(rice).

Les rémunérations sont étudiées au sein de chaque service. Les moyennes de rémunération des femmes et des hommes ne sont pas toujours comparables en raison notamment de l’existence de postes « uniques » et des niveaux de fonctions assurées différemment selon le degré d’expérience et de compétences de leurs titulaires.

Objectifs et actions :

Dès la première publication de l’index relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’indicateur n°1 concernant les écarts de rémunération a obtenu un bon score.

• Veiller à continuer à ne pas créer d’inégalité salariale entre les femmes et les hommes.

• Veiller également à ce que l’évolution de la rémunération, fixe et variable, se fasse de façon similaire pour les collaborateurs femmes et hommes ayant un niveau de compétence et de performance égal.

Indicateurs de suivi :

• Rémunération brute annuelle moyenne des salarié(e)s par sexe et par catégorie professionnelle (indicateur n°1 de l’Index égalité professionnelle).

• Pourcentage de salarié(e)s concerné(e)s par une évolution individuelle de leur rémunération par sexe par rapport à la proportion d’hommes et de femmes présents dans l’entreprise (indicateur n°4 de l’Index égalité professionnelle).

Article 4 : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Les parties au présent accord reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit être assurée dans le déroulement des carrières, notamment lors des promotions professionnelles.

Il est rappelé que les évolutions professionnelles (changement de catégories professionnelles, accès à un niveau de responsabilité supérieur…) sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques. L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice de l’ensemble des salarié(e)s sans distinction de sexe.

L’entreprise est convaincue que chaque personne est acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats, mais également des opportunités d’évolution dans l’entreprise.

En ce sens, l’entreprise s’inscrit dans la volonté de développer l’évolution professionnelle en incitant à la mobilité professionnelle par la communication des postes disponibles de manière hebdomadaire.

Objectifs et actions :

• Inciter à la mobilité professionnelle via la diffusion des offres en interne.

• Continuer à recenser les souhaits d’évolution des collaborateurs lors des EAI.

• Veiller à proposer un égal accès aux missions temporaires en magasins.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de promotions par sexe et par catégorie professionnelle.

• Nombre de missions en magasins occupées par des femmes et des hommes.

Article 5 : L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Conscients de l’importance et de l’impact de l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle sur la productivité et l’investissement des collaborateur(rice)s dans la société, les parties signataires du présent accord ont souhaité mettre en place des mesures permettant de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

5.1 La parentalité

Les parties rappellent ainsi que les évènements et choix liés à la naissance, l’adoption ou l’éducation des enfants ne sauraient constituer un obstacle au recrutement ou à l’évolution professionnelle des salarié(e)s.

Il est rappelé que les dispositions conventionnelles en vigueur prévoient une indemnisation pendant la durée du congé de maternité : maintien du salaire à 100 % après 1 an de présence.

De plus, conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés peuvent bénéficier d’un congé paternité. Toutefois, ce congé est moins bien indemnisé que le congé maternité ; ce qui peut être un frein pour la prise de ce congé.

Ainsi, DistriCenter s’engage à compléter, dès lors que le salarié remplit les conditions de versement, les indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) qui leur seront versées pendant l’entièreté du congé paternité à hauteur de leur salaire de base net.

Objectifs et actions :

• Inciter à la prise du congé paternité en indemnisant à 100% les 25 jours de congé paternité légalement prévus et pris par le salarié et ce dès lors que le salarié a droit à des IJSS et a un 1 an d’ancienneté.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de jours de congé paternité pris.

5.2 Le télétravail

Partant des constats que, l’expérimentation du télétravail comme mesure de protection face à la pandémie de Covid-19 a permis une continuité de l’activité réussie, ce bouleversement de l’organisation et des pratiques professionnelles a permis de réfléchir à une pérennisation de cette nouvelle forme d’organisation du travail. En effet, cette expérimentation a mis en lumière l’intérêt de télétravailler non seulement pour favoriser la productivité des salarié(e)s mais aussi pour mieux concilier vie privée et vie professionnelle.

Objectifs et actions :

• Permettre le recours au télétravail de manière pérenne en institutionnalisant cette organisation du temps de travail permettant ainsi de mieux articuler travail et vie familiale en économisant notamment le temps de parcours entre le domicile et le lieu du travail.

• Informer les salarié(e)s sur la possibilité de recourir au télétravail en communicant autour du présent accord notamment par le biais d’un guide du télétravailleur (créé ultérieurement à la signature du présent accord).

Indicateurs de suivi :

• Nombre de jours télétravaillés par catégorie et par sexe.

CHAPITRE 3

DEVELOPPEMENT DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL :

LE RECOURS AU TELETRAVAIL ET LE DROIT A LA DECONNEXION

SECTION 1 : LE TELETRAVAIL

Article 1 : Définition du télétravail

• Cas général :

Le télétravail désigne, au sens de l’article L1222-9 du code du travail, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Le télétravailleur(euse) désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail tel que défini au premier alinéa.

Le présent accord ne concerne pas les activités opérationnelles, tel que le travail en magasin ou le travail de manutention à la plateforme logistique, qui par leur nature ne peuvent pas être réalisées en télétravail.

• A titre exceptionnel :

Le télétravail temporaire pourra être envisagé à titre exceptionnel, afin de répondre à un besoin particulier et temporaire (circonstance particulière non récurrente) répondant à des situations inhabituelles, imprévisibles (intempéries, épisode de confinement et pandémie, épisode de pollution au sens de l’art. L223-1 du code de l’environnement, indisponibilité du moyen de transport habituel, situations individuelles à caractère médical – hors arrêt de travail – en concertation avec le médecin du travail, etc.).

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salarié(e)s.

Article 2 : Conditions d’éligibilité des postes de travail et collaborateurs concernés

2.1 Conditions d’éligibilité du poste

Certaines activités requièrent, par nature, d’être exercées physiquement dans les locaux de l’entreprise, soit en raison d’équipements matériels, soit par la nécessité d’une présence physique. Tel est le cas des postes de manutentionnaires et du personnel en magasin (Vendeur(euse)s, RMA, RM(+)) ; pour lesquels le télétravail n’est par principe pas possible.

Ainsi, sont éligibles au télétravail les salarié(e)s :

• Occupant un poste permettant de travailler, de façon partielle et régulière, à distance,

• Occupant un poste dont l’activité en télétravail ne nuit pas au bon fonctionnement de l’équipe, et de l’entreprise,

• Dont l’activité ne nécessite pas une présence physique quotidienne dans les locaux, nécessaire à l’accueil de clients et/ou de prestataires extérieurs,

• Dont l’activité ne nécessite pas l’utilisation quotidienne de matériels et/ou de logiciels ne pouvant être utilisés hors de l’entreprise.

2.2 Conditions d’éligibilité du/de la salarié(e)

Par principe, sont éligibles au télétravail régulier les salarié(e)s :

• Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée.

• A temps plein ou temps partiel travaillant au minimum à 80% d’un temps plein. 

• Disposant des aptitudes suffisantes pour tenir leur poste à distance et organiser leur travail sans soutien managérial rapproché.

Bien que le recours au télétravail ne soit pas, par principe, prohibé durant la période d’essai ou durant une période de préavis, les parties tiennent à souligner que ces périodes ne sont pas toujours propices à cette organisation de travail. En effet, lors de l’intégration d’un(e) collaborateur(rice), une période d’acclimatation est nécessaire tant pour la connaissance et à la compréhension du fonctionnement de l’activité que pour l’établissement d’un lien social. De même en période de préavis, la bonne transmission des dossiers peut-être un frein eu télétravail. De ce fait, il revient le soin à la hiérarchie de fixer un rythme de télétravail optimal le cas échéant.

Pour favoriser leur présence au sein de la communauté de travail, présence nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, les salarié(e)s en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation et les stagiaires sont, par principe, exclus du dispositif de télétravail.

L’éligibilité du/de la télétravailleur(euse) sera réévaluée automatiquement en cas de changement de poste ou de mutation du/de la salarié(e).

L’accès au télétravail pourra, en accord avec sa hiérarchie, être facilité pour les salariées enceintes, les salarié(e)s en situation de handicap et les parents d’enfant en situation de handicap.

La réussite du télétravail nécessite une capacité du télétravailleur(euse) et du manager à s’organiser, à s’adapter à ce mode d’organisation du travail et à communiquer de manière fluide.

2.3 Assouplissement des conditions d’éligibilité à titre exceptionnel

De manière temporaire, notamment en raison de circonstances exceptionnelles (telle qu’une pandémie, un confinement…), ces conditions d’éligibilité pourraient être assouplies.

La Direction s’engage à informer le CSE de ces adaptations.

2.4 Conditions matérielles requises

La possibilité d’exercer son activité professionnelle depuis son domicile suppose de disposer d’un matériel informatique mobile mis à disposition par l’entreprise.

Un(e) salarié(e) éligible télétravail mais qui ne serait pas doté(e) du matériel informatique mobile approprié ne pourrait pas immédiatement bénéficier du dispositif de télétravail.

La Direction examinera la possibilité de doter d’un ou plusieurs outil(s) informatique(s) portable(s) les services dont les fonctions sont éligibles mais ne disposant pas du matériel adéquat. Ce matériel pourrait être affecté de manière tournante en fonction de la planification des jours télétravaillés.

Article 3 : Définition du lieu d’exercice du travail

Il s’agit par principe du lieu de résidence principale du collaborateur(rice) tel que déclaré au service RH : il s’agit de celui figurant sur le dernier bulletin de paie du collaborateur(rice).

Le lieu d’exercice du télétravail doit se situer en France métropolitaine.

Le lieu d’exercice du télétravail doit :

• Disposer d’une connexion internet cohérente et suffisante pour le bon exercice de ses fonctions, condition indispensable à la réalisation du télétravail¹ ;

• Être un lieu privé à usage d’habitation, disposer d’une assurance multirisques habitation ;

• Constituer un espace de travail adapté pour travailler et pour assurer la confidentialité.

Par exception, si le collaborateur(rice) optait temporairement ou durablement pour un autre lieu que sa résidence principale pour exercer le télétravail, il/elle doit obtenir l’autorisation de son manager après consultation du service RH, garant de la cohérence des décisions prises. Cette condition permet de s’assurer que l’éloignement du lieu de télétravail choisit reste raisonnable, notamment en cas de nécessité de retour en présentiel (qui plus est en cas d’urgence). Cette option lui est ouverte dès lors que le lieu choisi remplit les conditions jugées nécessaires à une activité professionnelle opérante et sécurisée tel qu’évoqué ci-dessus.

Dans tous les cas, le passage effectif au télétravail sera subordonné à la production par le collaborateur(rice) d’une attestation sur l’honneur justifiant des éléments conditionnels évoqués ci-dessus (connexion internet, espace de travail…), de la conformité des installations électriques de son domicile et de la souscription à une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant la présence du/de la salarié(e) pendant son télétravail. Pour ce faire, le/la salarié(e) pourra utiliser le modèle annexé au présent accord et au guide du télétravailleur(euse).

Article 4 : Modalité de mise en œuvre du télétravail

4.1 Principe du volontariat et formalisation du recours au télétravail

• Principe

Le télétravail peut être mis en place à l’initiative du/de la salarié(e) ou de la Direction.

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. La Direction ne peut donc ni imposer au/à la salarié(e) le passage en télétravail, ni le sanctionner en cas de refus.

A l’inverse, l’employeur n’est pas tenu d’accepter le passage d’un(e) salarié(e) en télétravail.

Les motifs de refus du passage au télétravail doivent être objectifs. Ils peuvent notamment être : le non-respect des conditions d’éligibilité, le non-respect des règles de santé et de sécurité en vigueur dans l’entreprise, des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle, des raisons de confidentialité des informations et données traitées, une désorganisation de l’activité au sein de l’équipe provoquée par le télétravail, une autonomie insuffisante du/de la salarié(e), celle-ci étant indispensable à la réalisation de tâches à distance…

Les parties rappellent que la confiance est la base d’une relation de travail sereine ; préalable requis pour le bon déroulement du télétravail également.

• Exception

Il est rappelé qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salarié(e)s.

Cet aménagement de poste, constituant un simple changement des conditions de travail, peut être imposé par l’employeur au/à la salarié(e).

• Formalisation du recours au télétravail

Les parties rappellent que le télétravail doit être un outil de flexibilité.

Suite à la demande du/de la salarié(e) et une fois l’accord de son manager obtenu, le/la salarié(e) devra remplir l’attestation annexée au présent accord. A défaut de mention contraire du/de la salarié(e) sur ladite attestation il est convenu que la présente attestation vaut accord du/de la salarié(e) pour recourir au télétravail et ce durant toute la durée d’application du présent accord.

En cas de changement de poste du/de la salarié(e), la possibilité de télétravailler devra être étudiée au regard des nouvelles caractéristiques du poste. Dans le cas où le poste ne serait plus éligible au télétravail, l’attestation de recours au télétravail deviendrait automatiquement caduque.

4.2. Planification des jours de télétravail

Le télétravail doit pouvoir être flexible, notamment afin de s’adapter aux contraintes organisationnelles.

Le/la salarié(e) devra demander à son manager une autorisation d’absence sous le logiciel de gestion des absences (actuellement : HOROQUARTZ).

Les parties tiennent à rappeler que cette flexibilité ne doit pas désorganiser le bon fonctionnement du service, ni impacter la réalisation de ses tâches par le/la salarié(e). Aussi, bien qu’il ne s’agisse pas d’une interdiction de principe, les demandes de télétravail les lundi, vendredi ou les veilles d’une absence (CP, JATT, congé maternité…) feront l’objet d’une attention particulière.

Dans la mesure du possible, les demandes de jours de télétravail doivent être anticipées afin de permettre une bonne organisation et une meilleure visibilité de l’organisation du service. Même si aucun délai n’est imposé au/à la salarié(e) pour qu’il effectue sa demande sur l’outil informatique, il/elle doit avoir conscience que des demandes tardives l’exposent à un refus de son manager.

Il est rappelé que la planification des jours de télétravail relève du pouvoir managérial et doit permettre un fonctionnement optimal du service dans son ensemble, notamment lorsque plusieurs personnes d’un même service sont amenées à télétravailler.

En tout état de cause, la demande de télétravail doit être transmise par le/la salarié(e) à son manager préalablement à la réalisation de la journée de télétravail.

De même, en cas de circonstances exceptionnelles dûment justifiées, le manager pourrait revoir la planification des jours de télétravail, voire en annuler et ce sans délai.

3. Période d’adaptation et réversibilité du télétravail

   1. Période d’adaptation

Lors du passage en télétravail, une période d’adaptation de 12 semaines durant lesquelles il est recouru au télétravail (ne serait-ce que pour une journée), sans qu’elles soient nécessairement consécutives, sera aménagée, pendant laquelle le/la collaborateur(rice) ou le manager pourrait mettre fin unilatéralement à cette forme d’organisation du travail moyennant un délai de prévenance de 2 semaines calendaires. Cette décision devra être notifiée par écrit, notamment par mail.

L’objectif de cette période est notamment de vérifier la compatibilité organisationnelle (du travail et du fonctionnement de l’équipe…) et technique. Durant cette période, des entretiens pourront avoir lieu entre le/la collaborateur(rice) et le manager à la demande de l’un ou de l’autre afin d’analyser les éventuels ajustements nécessaires à la poursuite du télétravail.

2. Réversibilité

En dehors de la période d’adaptation, ou en dehors du cas où le changement de poste n’est pas compatible avec le maintien du télétravail, le/la collaborateur(rice) ou le manager peut décider, de manière unilatérale, de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit, notamment par mail, moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois.

Ce délai se verrait réduit à une semaine dans le cas où la réversibilité du télétravail est actionnée alors que le/la salarié(e) est en période d’essai ou en période de préavis.

En tout état de cause, ce délai d’un mois peut être modifié par accord des parties afin de prendre en considération d’éventuelles contraintes d’organisation du/de la collaborateur(rice). Ce délai ne peut être supérieur à 2 mois.

Le/la salarié(e) pourra exposer à son manager les motifs liés à l’organisation professionnelle motivant sa décision. Celle-ci est sans incidence sur sa situation professionnelle.

Si la demande émane du manager, ce dernier reçoit le/la collaborateur(rice) en télétravail pour lui en exposer les motifs. Dans tous les cas, l’arrêt du télétravail sera formalisé par écrit. L’avenant au contrat de travail prendra fin automatiquement.

4.3.3 Retour dans les conditions de travail antérieures

Dès lors que la décision est prise de ne plus recourir au télétravail, le/la salarié(e) exécutera de nouveau de manière permanente ses missions sur son lieu de travail habituel.

4.4 Rythme du télétravail

Le rythme de télétravail doit permettre de maintenir le lien social du/de la salarié(e) avec sa communauté de travail tout en étant un outil de flexibilité.

Par principe, les parties conviennent de limiter la situation de télétravail de telle sorte à que le/la collaborateur(rice) soit présent physiquement au moins 3 jours par semaine sur son lieu de travail habituel.

A titre de principe, le nombre de jour de télétravail est donc de 2 jours maximum.

Afin de garantir la présence minimale (3 jours/semaine) dans les locaux de l’entreprise, le nombre de jours de télétravail pourra être réduit en cas d’absence pour un autre motif (CP, JATT, arrêt…) durant la semaine. De la même manière, il est entendu que, ce forfait de jours télétravaillables ne sera pas reconduit d’une semaine à l’autre.

Le nombre exact de jours de télétravail par semaine est variable et est déterminé en accord avec le manager qui peut limiter le nombre de jours de télétravail dont peuvent bénéficier les salarié(e)s de son équipe de façon notamment à ne pas affecter l’organisation et l’activité du service. En somme, le nombre de jours télétravaillés peut varier entre 0 et 2 jours par semaine.

Dans tous les cas, et indépendamment des conditions d’exercice du télétravail, le/la salarié(e) est tenu(e), sauf accord avec son/sa supérieur(e) hiérarchique :

• D’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de sa mission ;

• D’assister aux réunions, rendez-vous ou formations auxquelles il aura été convié préalablement.

Le ou les jours de télétravail sont fixés conformément à l’article 5.2.2 du présent accord.

4.5 Matériel

L’entreprise veillera à mettre à disposition du/de la salarié(e) le matériel informatique nécessaire pour assurer la bonne réalisation de ses missions. Ce matériel sera défini conjointement avec son responsable, le SI et la Direction.

L’entreprise garantit, sauf dysfonctionnement technique inhérent à l’entreprise, un accès à distance (VPN) à ses applications de travail et les données de l’entreprise nécessaires à la réalisation de ses tâches.

Les communications vocales, vidéo et audio se feront en priorité avec l’outil de communication mis en place par l’entreprise ; à ce jour : Teams.

L’entreprise reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur(euse).

Le matériel mis à disposition spécifiquement pour le télétravail constitue un prêt de l’entreprise et doit, au moment de la cessation effective de la situation de télétravail, être restitué par le/la salarié(e).

A titre de rappel, le/la télétravailleur(euse) doit respecter la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise. Il est notamment tenu :

• D’utiliser uniquement ces équipements à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise ;

• De prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;

• De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation et de sécurité figurant dans la Charte informatique en vigueur dans l’entreprise ;

• D’aviser immédiatement le SI et son manager en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration perte ou vol du matériel mis à disposition ;

• De veiller à la mise en sécurité du matériel professionnel et tout document utile à son activité, qui plus est lorsque le document comprend des données confidentielles.

Les manquements aux règles ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire.

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, il/elle doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. Le cas échéant, le/la salarié(e) pourra être amené(e) à rejoindre les locaux de l’entreprise le jour même pour y reprendre son activité. Cette décision tiendra compte du temps de transport que le/la salarié(e) aurait à effectuer pour rejoindre les locaux de l’entreprise et de la durée du travail qu’il y réaliserait une fois arrivé. En amont, manager et salarié(e) examineront ensemble la possibilité de télétravailler sur des tâches qui ne nécessiteraient pas d’utiliser les moyens défaillants.

4.6 Indemnisation

Il est rappelé que l’entreprise fournit tout le matériel et toutes les fournitures nécessaires (papier, stylo…).

Il est expressément convenu, eu égard aux avantages dont le télétravail permet aux salarié(e)s de bénéficier (économie de transport et de temps de trajet et facilité d’organisation), qu’il ne sera versé aucune indemnisation aux télétravailleurs(euses), ni remboursement de frais quelle qu’en soit la forme.

Article 5 : Statut du télétravailleur

5.1 Durée de travail et plage horaire de disponibilité

La durée du travail applicable au/à la télétravailleur(euse) est celle définie par les accords collectifs en vigueur au sein de l’entreprise, par son contrat de travail et par ses éventuels avenants. Ainsi, l’exercice des fonctions en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du/de la salarié(e), en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés.

Les règles de déconnexion, notamment celles évoquées dans le présent accord, devront également être respectées.

En cas de suspension du contrat de travail quelle que soit la cause (arrêt maladie, congés payés, etc.) le/ la télétravailleur(euse) ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.

• Salarié(e)s au régime horaire (temps plein, temps partiel, salarié(e)s annualisé(e)s…) :

Les plages de disponibilité pendant lesquelles le/la télétravailleur(euse) doit être disponible et joignable correspondent pour les salarié(e)s en décompte horaire aux plages de travail effectif (période de connexion avec le matériel informatique mis à disposition), dans le respect des accords relatifs à la durée du travail en vigueur.

De la même façon qu’au sein de l’entreprise, le recours aux heures supplémentaires ne pourra être qu’exceptionnel et sur demande expresse du manager.

Le/la salarié(e) demeurera tenu de se conformer aux durées maximales de travail, temps de pause et aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaires conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.

• Salarié(e)s au forfait jours :

Il est rappelé que compte tenu du degré de responsabilité confié aux salarié(e)s au forfait annuel en jours et de la nécessaire autonomie dont ils/elles bénéficient dans l’exécution de son travail, ils/elles effectuent leurs missions non pas selon une référence horaire mais selon un nombre de jours travaillés.

Aussi, le/la télétravailleur(euse) au forfait jour organise librement son temps de travail à condition de respecter les plages horaires de travail pendant lesquelles il/elle doit être joignable.

Sauf en cas de circonstances exceptionnelles ou nécessités de service, il est convenu que les plages d’accessibilité et de contactabilité pour les salarié(e)s au forfait jours s’étend de 09h00 à 18h00, en dehors de la pause de déjeuner (à laquelle chaque collaborateur(rice) doit veiller).

De plus, ils sont libres de gérer l’organisation de leur temps de travail sous réserve du respect des règles légales et conventionnelles en matière de durées minimales de repos quotidien et hebdomadaires.

Pour les salarié(e)s en forfait jours, afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le responsable hiérarchique fixe, en concertation avec le/la télétravailleur(euse), les plages horaires durant lesquelles, il pourra le contacter durant la plage de contactabilité fixée dans le présent article.

En dehors des plages horaires qui seront fixées, il ne pourra pas être reproché au/à la salarié(e) de ne pas être joignable.

• Contrôle de la durée de travail

Ce contrôle s’opère au moyen du système de badgeage/déclaration en vigueur dans l’entreprise, au titre duquel le/la salarié(e) est tenu(e) de badger/déclarer pour chaque journée de travail lors de l’arrivée à la prise de poste, à son départ ainsi que pour la coupure déjeuner.

Des alertes sur l’outil de gestion des temps rappellent les durées maximales de travail. De même, cet outil permet d’activer son dispositif d’alerte en cas de charge de travail excessive ou de difficultés dans l’exercice de ses fonctions.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le/la télétravailleur(euse) est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

En tout état de cause, à l’occasion de l’entretien annuel, le responsable hiérarchique procédera avec son/sa collaborateur(rice) à un examen portant sur les conditions dans lesquelles le/la salarié(e) exerce son activité en situation de télétravail et sur sa charge de travail.

5.2 Charge de travail

La charge de travail et les délais d’exécution s’apprécient de la même manière que pour le travail réalisé dans les locaux de l’entreprise.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise et font l’objet d’échanges et d’un suivi régulier avec le responsable hiérarchique.

Il est également entendu que pendant les absences (jours fériés, congés, maladie, …), le/la salarié(e) habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.

5.3 Egalité de traitement : droits et devoirs collectifs et individuels

• Droits collectifs et individuels

Le/la télétravailleur(euse) bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salarié(e)s en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le/la télétravailleur(euse) bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salarié(e)s de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.

Il doit également être placé dans une situation identique à celle des salarié(e)s exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution et l’évaluation des résultats.

• Devoirs du/de la salarié(e)

Le/la télétravailleur(euse) reste soumis aux dispositions du règlement intérieur.

Le/la salarié(e) s’engage à rendre un travail de qualité quel que soit son lieu de travail (en télétravail ou sur site).

Dans ce cadre, le/la télétravailleur(euse) doit être joignable durant les plages horaires de travail habituel et être connecté(e) sur l’outil de communication (en l’occurrence Teams), afin de répondre aux différentes sollicitations.

5.4 Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs(euses) à domicile et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.

Le/la télétravailleur(euse) est tenu de respecter et d'appliquer ces politiques de sécurité. Le non-respect des règles par l’employé(e) peut entrainer l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.

• Accidents de travail

Les télétravailleur(euse)s bénéficient de la législation sur les accidents du travail.

Un accident survenu au/à la télétravailleur(euse) à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.

Dans ces cas, le/la télétravailleur(euse) doit informer son responsable hiérarchique et la DRH de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site.

• Maladie

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le/la télétravailleur(euse) doit en informer son responsable hiérarchique et la DRH et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il/elle effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

• Prévenir l’isolement

Conscients que l’isolement est un risque important en cas de télétravail, les parties ont fixé un nombre de jours maximal de télétravail par semaine.

Afin de prévenir l’isolement du/de la salarié(e) en télétravail, le responsable hiérarchique assure un contact régulier et la transmission des informations concernant l’entreprise ainsi que celles nécessaires à l’exécution de la mission.

Article 6 : Protection des données

Tout(e) collaborateur(rice) en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité. L’entreprise mettra à disposition des télétravailleurs(euses) une Charte informatique reprenant l’intégralité des règles de sécurité en vigueur.

La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs(euses) d’outils d’accès à distance sécurisés (accès VPN).

Etant donné que le/la télétravailleur(euse) a l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il/elle est le seul à maitriser, il/elle s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité pour les travaux qu’il/elle accomplira à son domicile.

Il/elle est tenu(e) à une obligation de discrétion notamment concernant les mots de passe d’accès aux outils en ligne de l’entreprise qu’il ne doit en aucun cas divulguer à des tiers. Il doit fermer systématiquement sa session en cas d’absence et/ou de suspension temporaire de son activité professionnelle (pause déjeuner par exemple, interruption temporaire impromptue).

SECTION 2 : LE DROIT A LA DECONNEXION

Les parties conviennent que ces nouveaux modes de communication sont de nature, pour certaines fonctions, à faciliter les échanges, à améliorer les conditions de travail et à préserver la santé des salarié(e)s en leur procurant une liberté d’organisation tant professionnelle que personnelle (limitation des déplacements, meilleure conciliation de la vie privée et professionnelle, etc.).

Ces outils numériques doivent néanmoins être utilisés à bon escient, dans le respect des personnes et de l’équilibre nécessaire entre leur vie professionnelle et leur vie privée.

C’est pourquoi et compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, il est reconnu au/à la télétravailleur(euse) un droit à la déconnexion.

Le droit à la déconnexion s’entend comme un droit reconnu et opposable à ne pas être sollicité via les outils numériques professionnels de communication pendant les heures et périodes non travaillées ou en dehors des périodes de contactabilité, comme un devoir à ne pas céder à l’immédiateté que de tels outils peuvent favoriser.

• Les temps de repos doivent être respectés :

Le droit à la déconnexion s’inscrit dans le respect de la règlementation relative à la durée du travail et aux temps de repos obligatoires.

Chaque salarié(e) doit, par ailleurs, veiller à se déconnecter de l’ensemble de ses outils numériques, en dehors des jours et heures habituels de travail ou pendant les périodes de congés, et de suspension du contrat de travail.

Ainsi, la mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le/la salarié(e) en télétravail à se connecter en dehors des heures ou des jours travaillés.

De même, en dehors du temps habituel de travail, les emails, messages instantanés, SMS, messages vocaux envoyés doivent être limités et ne doivent pas avoir vocation à susciter une réponse immédiate, sauf circonstances exceptionnelles et/ou évènements impromptus.

• Chaque salarié(e) doit veiller au respect de son propre droit à la déconnexion :

Afin d’éviter les sollicitations et assurer l’information des autres salarié(e)s, chacun est encouragé(e) à, pendant des absences de longue durée (congés payés, suspension du contrat de travail pour maladie, congé maternité,…) :

• D’une part, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et d’indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise pour prendre le relai en son absence ;

• D’autre part, enregistrer un message vocal d’absence sur ses téléphones fixe et mobile professionnels.

• Chaque salarié(e) doit également veiller au respect du droit à la déconnexion des autres salarié(e)s de l’entreprise :

Pour garantir l’effectivité de ce droit à la déconnexion, les collaborateurs(rices) doivent avoir conscience que l’envoi d’emails et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels en dehors du temps habituel de travail des collaborateur(rice)s joint(e)s n’appellent pas de réponse immédiate.

Il est demandé à chaque salarié(e) de s’interroger sur le moment opportun pour contacter un(e) autre collaborateur(rice) et d’utiliser le moyen de communication adapté :

• Il convient de privilégier les prises de contact durant les horaires de travail du/de la collaborateur(rice).

• En cas d’absence, il convient de privilégier le moyen de communication le moins dérangeant pour le/la collaborateur(rice) contacté : il est ainsi recommandé d’utiliser l’envoi de mail plutôt que d’appeler un(e) collaborateur(rice) absent(e).

En cas de circonstances exceptionnelles et/ou d’évènements impromptus, il est fortement recommandé de contacter le/la collaborateur(rice) par téléphone ou par SMS.

En tout état de cause, il est précisé qu’en dehors de son temps de travail, le/la salarié(e) en télétravail n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d’y répondre. Cette disposition s’applique à tous les moyens mis à la disposition du/de la salarié(e) et permettant du télétravail qu’il s’agisse du poste de travail proprement dit mais également des smartphones ou des téléphones professionnels.

CHAPITRE 4

DISPOSITIONS GENERALES ET FINALES

Article 1 : Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter de sa date de signature.

Article 2 : Adhésion de l’accord

Conformément à l’article L 2261-3 du code du travail, une organisation syndicale non signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.

Article 3 : Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par l’employeur ou les organisations syndicales signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L 2261-8 du code du travail.

Toute demande de révision sera notifiée à chacune des autres parties signataires par LRAR.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

Article 4 : Dénonciation de l’accord

Conformément à l’article L 2261-9 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de trois mois.

La dénonciation par l’une ou l’autre des parties signataire devra être notifiée par LRAR aux autres signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.

Article 5 : Dépôt et publicité

Le présent accord est remis à l’ensemble des signataires le jour de la signature.

Il sera tenu à disposition des salarié(e)s qui pourront le consulter sur simple demande.

Le présent accord sera, à la diligence de L’UES DISTRICENTER et conformément aux dispositions du code du travail, adressé de manière dématérialisée à l'unité départementale de la DIRECCTE.

Il sera également remis un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Rennes.

Enfin, conformément à la loi, le présent accord sera publié sur la base de données nationale dans une version anonymisée conformément aux dispositions légales.

Fait à Saint Aubin du Cormier

Le 21 octobre 2021

Pour l’UES DISTRICENTER,

Pour l’organisation syndicale de la CFTC,

Pour l’organisation syndicale de la CFTC,

Pour l’organisation syndicale de la CFDT,

ANNEXE 1 : Listes des sociétés composant l’Unité Economique et Sociale DISTRICENTER

ANNEXE 2 : Attestation sur l’honneur

Je soussigné(e) M, Mme……………………………………….., salarié(e) au sein de la Société ………………… et occupant le poste de …………………………………………. souhaite exercer une partie de mon travail à mon domicile conformément aux dispositions de l’accord du 21 octobre 2021 relatif à l’égalité professionnelle et la QVT.

Dans ce cadre :

• Je reconnais avoir pris connaissance des dispositions relatives au télétravail figurant au sein de l’accord précité, notamment quant à : la période d’adaptation, la réversibilité du télétravail, le rythme de télétravail, les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le/la salarié(e) en télétravail, la formalisation liée au télétravail (attestation, gestion sur Horoquartz : demande d’absence + badgeage/déclaration…)…

• Je certifie sur l'honneur que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de télétravailleur (Installations Electriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes) et que je dispose d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle selon les conditions prévues par l’accord collectif à ce sujet et dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à devoir utiliser.

• J’atteste que l’assurance habitation que j’ai souscrite
  autorise l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail à mon domicile.

Fait à ............................................................, le _ _ / _ _ / _ _ _ _

Précéder la signature de la mention « Fait pour valoir ce que de droit »

Signature :

---

1. Selon le SI, il est précisé que la connexion internet requise pour télétravailler convenablement est la suivante : un débit montant d’au moins 1Mbps et débit descendant de 10Mbps. Ceci peut être connu par l’utilisateur grâce à ce type d’outil (http://le-routeur-wifi.com/speedtest/).↩