Accord d'entreprise "NAO" chez MDN (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD PORTANT SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2018

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société SAS MDN

D’UNE PART

ET

Le syndicat FO

D’AUTRE PART

PREAMBULE

La négociation collective annuelle avec le délégué syndical de l’entreprise porte sur les deux thèmes suivants:

• Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée

• Egalité professionnelle et qualité de vie au travail

Après échanges avec le délégué syndical assisté des représentants du personnel, il a été convenu ce qui suit entre la Direction d’une part, et l’organisation syndicale soussignée d’autre part.

1/ Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée

Informations non communiquées

2/ Egalité professionnelle et Qualité de vie au travail

2.1 Egalité professionnelle

L’entreprise est couverte par un accord d’entreprise signé le 30 novembre 2018. Celui-ci a été renouvelé dans les mêmes conditions pour une durée de 3 ans.

Compte tenu de la nature des activités de l’entreprise (bâtiment gros œuvre) le rapport sur la situation comparée entre les hommes et les femmes fait apparaitre une présence de personnel féminin dans une très faible proportion.

L’objectif de l’accord ci-dessus exposé reste de favoriser l’intégration de personnel féminin.

Cet accord arrivera à échéance en novembre 2021.

2.2 Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

L’entreprise a eu à s’acquitter de la contribution en 2017 car elle emploie un nombre insuffisant de travailleurs handicapés. Son obligation est de cinq travailleurs handicapés et elle en emploie trois.

Il est demandé de veiller au respect des dates de renouvellement et de faciliter toute nouvelle reconnaissance des salariés actuels de l’entreprise, en permettant d’accomplir les démarches administratives pendant le temps de travail.

Comme par le passé, l’entreprise privilégiera toute solution de maintien dans l’emploi des travailleurs victime d’accident du travail de même qu’elle favorisera, dans le cadre d’éventuels recrutements, l’embauche de travailleurs handicapés.

L’entreprise est également favorable à l’accueil de stagiaires ayant une reconnaissance de handicap.

2.3 Prévoyance

L’entreprise est couverte par un régime de prévoyance répondant aux obligations conventionnelles pour toutes les catégories de salariés : Ouvrier, Etam, Cadre. Ce régime couvre les risques décès, invalidité, incapacité et accident.

L’entreprise est également couverte par trois régimes frais de santé correspondant aux trois conventions collectives du bâtiment.

Les Etam et les Cadres sont couverts par un contrat porté par le courtier Verspieren dont les cotisations sont mensuellement fixes. Les ouvriers sont couverts par un contrat ProBTP dont les cotisations sont calculées selon un pourcentage de la rémunération.

Sauf cas de dérogation, l’ensemble des contrats frais de santé ci-dessus exposés couvrent le salarié, son conjoint et ses ayants droit de manière obligatoire.

L’ensemble des contrats frais de santé couvrent la maternité.

La portabilité des contrats de prévoyance est assurée dans la limite d’une année pour le personnel Etam et Cadre et de trois ans pour le personnel de Ouvrier.

2.4 Mesures de lutte contre les discriminations

Toute décision de l’employeur (embauche, promotion, sanctions, licenciement, formation…) continuera d’être prise en fonction de critères professionnels objectifs et non sur des considérations d’ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail (sexe, religion, apparence physique, nationalité, vie privée…)

2.5 Pénibilité

La législation a instauré des facteurs de risques professionnels pouvant engendrer des facteurs de pénibilité du travail.

Les dernières évolutions des Lois Macron, prévoient que doivent être organisées des négociations au niveau de l’entreprise ; si elles ne sont pas couvertes par un accord de branche, quand :

Au 1/1/18 :

L’entreprise a plus de 50 salariés et 25% des effecfifs concernés par l’un des dix facteurs de pénibilité.

Les 10 facteurs de pénibilité sont les suivants :

Travail de nuit

Travail en équipes successives alternantes

Travail répétitif

Activités en milieu hyperbare

Manutentions manuelles de charges

Positions forcées des articulations

Vibrations mécaniques

Agents chimiques dangereux

Températures extrêmes

Bruit

Au 1/1/19 :

25% des effecfifs sont concernés par l’un des six facteurs de pénibilité ou l’entreprise a un taux de sinistralité au titre des AT/MP supérieur à 0.25 (rapport sur les 3 dernières années entre Nombre AT/MP et Effectif de l’entreprise)

Les 6 facteurs de pénibilité sont les suivants :

Travail de nuit

Travail en équipes successives alternantes

Travail répétitif

Activités en milieu hyperbare

Températures extrêmes

Bruit

Actuellement, l’entreprise n’est pas en mesure de se positionner sur l’exposition de ses salariés aux facteurs de pénibilité actuellement en vigueur. Pour cela, elle attend, notamment, que les négociations en cours au sein de la branche bâtiment permettent de définir un référentiel par métier.

2.6 Droit d’expression des salariés

La reconnaissance d'un droit d'expression donne aux salariés la possibilité de s'exprimer directement et collectivement sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail et de proposer les améliorations qui pourraient en transformer les conditions d'exercice. L'idée étant que le salarié qui exécute un travail occupe une place privilégiée pour en analyser les différents aspects et pour proposer les améliorations à y apporter.

Les salariés au sein de l’entreprise disposent de plusieurs moyens d’expression :

• l'expression auprès de la hiérarchie : dialogue individualisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique

• l'expression passant par les représentants du personnel : l’entreprise est pourvue d’une délégation unique du personnel, d’un CHSCT, d’un délégué syndical

• un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice, l'organisation de leur travail, les travaux réalisés. Ce droit s'exerce sur et en dehors des lieux de travail dès lors que les propos ne portent pas atteinte à la réputation de l'entreprise.

Aux instances ci-dessus exposées s’ajoutent le service Ressource Humaine et le service Qualité Sécurité Environnement qui peuvent être saisis à tout moment.

Les entretiens annuels (tous les ans pour le personnel Etam Cadre, tous les deux ans pour le personnel ouvrier) doivent être un lieu privilégié d’expression directe entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

A la demande des intéressés, des réunions permettant l'expression des salariés pourront être organisées par et avec les représentants du personnel.

Toute demande, proposition, vœu et avis d’un salarié seront conjointement adressés au dirigeant et aux représentants du personnel. Ces mêmes demandes feront l’objet d’une réponse à/aux intéressés ainsi qu’aux représentants du personnel.

Le personnel d'encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques, outre leur participation dans les groupes auxquels ils sont rattachés pourront saisir directement le dirigeant de l’entreprise et le représentant du Président Groupe.

2.7 Droit à la déconnexion

L'objectif est de permettre aux salariés de concilier vie personnelle et vie professionnelle, tout en luttant contre les risques de burnout. Pour cela, ils doivent avoir la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques et de ne pas être contacté par leur employeur en dehors de leur temps de travail (congés payés, jours de RTT, week-end, soirées...). Ce droit à la déconnexion concerne tous les salariés, principalement ceux qui ont opté pour le télétravail ou qui bénéficient du statut cadre.

Ce droit assure la possibilité, en dehors de ses heures de travail, de se couper temporairement des outils numériques lui permettant d'être contacté dans un cadre professionnel (smartphone, internet, email, etc.). La mise en place des dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques vise également à ce que l’employeur ne puisse se voir réclamer des heures supplémentaires indues.

Modalités d'exercice du droit à la déconnexion :

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise. En tout état de cause, les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés entre 19 heures 30 et 7 heures 30 ainsi que pendant les week-ends.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

Par exception, il pourra être dérogé au principe du droit à la déconnexion dès lors que la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité nécessitera la mobilisation du collaborateur.

Mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques :

Afin d’éviter la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle, il est recommandé à tous les salariés concernés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les salariés concernés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

2.8 Statut des lanceurs d’alertes

La loi Sapin, relative à la transparence et à la lutte contre la corruption, a créé une protection au profit du lanceur d’alerte (personne physique qui révèle ou signale de manière désintéressée et de bonne foi, un crime, un délit une violation d’un engagement international, une menace ou un préjudice grave pour l’intérêt général) en imposant aux entreprises de 50 salariés de mettre en place des procédures de recueil des signalements émis par les salariés ou par des collaborateurs extérieurs et occasionnels.

La personne adressera au directeur général de l’entreprise et à son Président, les faits, informations et documents de nature à étayer ses propos. Il fournira également les éléments devant permettre un échange avec la personne faisant l’objet du signalement.

Le lanceur d’alerte sera informé par mail du bon enregistrement de son signalement. Ce signalement devra faire l’objet d’un examen approfondi dans les 8 jours de sa déclaration en garantissant l’anonymat complet du lanceur d’alerte.

L’évaluation du signalement consistera notamment à répondre aux questions suivantes :

• L’alerte entre-t-elle bien dans le champ du dispositif ?

• Le contenu de l’alerte s’appuie-t-il sur des informations objectives en rapport direct avec le périmètre du dispositif ?

• Les faits, informations ou documents apportés par l’alerte sont-ils de nature à étayer le signalement ?

• Lorsque l’auteur de l’alerte est anonyme, la gravité des faits est-elle établie et les éléments factuels suffisamment détaillés ?

Si les informations sont insuffisantes, l’auteur du signalement pourra être amené à fournir des éléments complémentaires. Sinon l’alerte fera l’objet d’une investigation afin d’établir la réalité des faits signalés. Si l’alerte ne répond pas aux critères décrits ci-dessus, elle sera déclarée irrecevable et l’entreprise se chargera de détruire toutes les pièces, informations, documents qui lui ont été transmis.

L’entreprise s’engage à ce qu’aucun employé ne soit sanctionné, licencié ou ne fasse l’objet de mesure discriminatoire directe ou indirecte pour avoir lancé de manière désintéressée et de bonne foi une alerte sur des faits dont il a eu personnellement connaissance.

L’utilisation de bonne foi du dispositif même si les faits s’avèrent par la suite inexacts ou ne donnent lieu à aucune suite n’exposera pas son auteur à un risque de sanction disciplinaire. A l’inverse l’utilisation abusive du dispositif peut exposer l’auteur à des sanctions disciplinaires ainsi qu’à des poursuites judiciaires.

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties, l’autre sur support électronique) à la DIRECCTE de Lille et un exemplaire au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Lille.

Chaque organisation syndicale recevra un exemplaire de l’accord.

Fait à Lomme le

Pour le syndicat FO : Pour l’entreprise MDN 137, rue de l’Egalité à Lomme