ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Le présent accord est conclu :

Entre d’une part,

La société GASQUET Entreprise, SAS au capital de 145 920 €uros, sise au 14 avenue Maréchal de Lattre de Tassigny – 71700 Tournus, immatriculée au RCS de Macon sous le numéro 348 981 531 00026, représentée le Chef d’Entreprise,

Et,

L’organisation syndicale CFTC représentative au sein de la société GASQUET Entreprise, représentée par le Délégué syndical,

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent accord a été conclu en application de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et de son décret d’application du 7 juillet 2011 ; de la loi du 26 octobre 2012 relative aux emplois d’avenir et du décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et dernièrement de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les hommes et les femmes.

Le présent accord témoigne de la volonté commune des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la société GASQUET Entreprise qu’elles considèrent comme élément majeur de performance économique et d’équilibre social.

La société réaffirme également son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Dans ce cadre, les parties signataires, certaines que la performance économique et l’équilibre social de l’entreprise s’appuient sur le traitement équitable de la diversité de ses richesses humaines. La situation de chaque collaborateur doit être considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.

Une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes a d’abord été effectuée dans le cadre de cette négociation sur la base du rapport annuel unique. Après avoir négocié sur l’ensemble des thèmes relatifs à l’égalité professionnelle visés à l’article L 2242-5 du Code du travail, les parties ont convenu de fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs permettent d’en en mesurer la réalisation, dans 3 des huit domaines suivants :

• Embauche,

• Formation et Promotion professionnelle,

• Qualification,

• Classification,

• Conditions de travail,

• Santé et sécurité au travail,

• Rémunération effective (obligatoire),

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif.

Ceci étant rappelé, il a été convenu et arrêté ce qui suit.

Article 1– CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société GASQUET Entreprise.

Article 2 – DIAGNOSTIC

GASQUET Entreprise est spécialisée dans les études et la réalisation des réseaux de distribution d’énergies et de télécommunications.

Elle compte, à la date de conclusion du présent accord, 55 salariés répartis de la manière suivante :

• 21 Ouvriers, sans aucune femme,

• 27 ETAM, dont 5 femmes, soit 18,5 % des effectifs,

• 7 IAC, dont 2 femmes, soit 28.5 % des effectifs.

Au regard des éléments précisés dans le Rapport Annuel Unique joint (voir annexe 1), les parties signataires font le constat que :

• Les femmes représentent globalement 12,7 % des effectifs, mais ne sont présentes que sur un poste de Responsable d’affaires, de Techniciennes d’Etudes et sur des postes fonctionnels, pour des missions administratives et comptables, pour lesquelles aucun homme n’est employé chez GASQUET Entreprise au jour de la signature de cet accord.

• L’âge médian et l’ancienneté médiane des femmes sont respectivement de 42,7 et 9,6 ans contre 43,9 et 11,1 ans pour les hommes, ce qui ne traduit pas de différence notable entre les femmes et les hommes concernant leur maintien dans l’emploi et leur durée de carrières dans l’entreprise.

Compte tenu de ces informations, les parties signataires s’accordent à définir des objectifs de progression pour l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes sur les quatre domaines d’actions suivants :

• Embauche,

• Formation et promotion professionnelle,

• Rémunération effective,

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Article 3 – OBJECTIFS DE PROGRESSION ET ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE

PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

3-1 – L’EMBAUCHE

Les parties signataires sont conscientes que le recrutement est une phase essentielle pour lutter contre toutes discriminations. Il doit permettre à chacun d’accéder à l’emploi en fonction des compétences et des capacités professionnelles requises, indépendamment de toute considération relative au genre des candidats.

Par ailleurs, historiquement, les métiers présents au sein de la société ont une dominante fortement technique et une image de métiers « physiques ». Cependant, avec le temps, ces métiers ont évolué et les conditions de travail se sont améliorées. Les stéréotypes attachés à certains métiers doivent donc évoluer afin de développer la mixité au sein de GASQUET Entreprise.

OBJECTIFS DE PROGRESSION	ACTIONS	INDICATEURS	COÛTS
Diminuer les stéréotypes attachés à certains métiers	Mener des actions d’orientation auprès des établissements scolaires et universitaires, afin de permettre aux jeunes de mieux appréhender le milieu professionnel des travaux publics et de mieux comprendre les métiers propres à ce secteur.	Pourcentages de CV reçus de femmes et d’hommes sur les postes de recrutements.	Coûts liés aux processus de recrutement.
		Pourcentages d’entretiens de recrutements femmes et hommes passés par rapport aux CV reçus femmes et hommes.
	Actions de coopération avec le milieu enseignant en matière de promotion des métiers de réseaux auprès des établissements scolaires.	Nombre d’actions de coopération avec le milieu enseignant.	Temps passé dans les écoles.
	Promouvoir l’égalité des chances auprès des écoles d’ingénieurs partenaires pour susciter des vocations chez les étudiantes.	Nombre de forums/actions école réalisés avec la présence d’une femme au cours de l’année.	Temps passé dans les forums écoles.

3-2 – LA FORMATION ET LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Les parties signataires réaffirment le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle pour permettre à chacun, femme ou homme, d’évoluer et de pouvoir éventuellement accéder aux postes correspondant aux niveaux les plus élevés des grilles de classification.

OBJECTIFS DE PROGRESSION	ACTIONS	INDICATEURS	COÛTS
Assurer l’égalité d’accès à la formation.	Veiller à ce que les femmes et les hommes bénéficient du même accès aux formations de développement des compétences.	Nombre moyen de formations de développement des compétences par genre.	Suivant plans de formation annuels.
	Tenir compte des contraintes familiales des salariés en privilégiant les formations locales.	Taux de formations réalisées dans un rayon de 100 kms du lieu d’embauche.
	Assurer un suivi du nombre d’heures de formation entre les femmes et les hommes.	Répartition F/H de formations suivies en entreprise et hors entreprise (externe/interne/mixte).

3-3 – REMUNERATION EFFECTIVE

Les parties au présent accord rappellent les termes de l’article L 3221-4 du Code du Travail : « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».

Après étude du Rapport Annuel Unique, les parties signataires ne constatent pas de manière générale de disparité en matière de rémunération entre les femmes et les hommes. Les parties signataires tiennent cependant à réaffirmer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du Code du travail.

OBJECTIFS DE PROGRESSION	ACTIONS	INDICATEURS	COÛTS
S’assurer de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière.	Contrôler que les augmentations de salaires bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes.	Analyse comparative des salaires médians par niveaux de classification et par sexe.	Augmentations de salaires éventuelles.
		Analyse comparative de l’évolution des salaires médians par niveaux de classification et par sexe sur les 5 dernières années.

3-4 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE

DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

La société réaffirme son engagement à ne pas pénaliser les femmes et les hommes dans leur vie professionnelle ou dans leur progression professionnelle pour des causes tenant aux charges familiales ou à leur sexe.

Les parties signataires s’entendent sur le fait qu’un juste équilibre entre le temps de vie professionnelle et le temps de vie personnelle procure aux femmes et aux hommes les mêmes chances d’évolution professionnelle et une meilleure qualité de vie, bénéfique tant pour la santé du salarié par une prévention accrue des risques psycho-sociaux, que pour la société par la réduction du taux d’absentéisme et la productivité liée au bien-être de ses collaborateurs.

Les parties s’accordent ainsi sur une nécessaire évolution des stéréotypes qui voudraient que les congés liés à la parentalité soient majoritairement utilisés par les femmes.

OBJECTIFS DE PROGRESSION	ACTIONS	INDICATEURS	COÛTS
Assurer une meilleure articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle.	Congé Maternité : Réalisation d’un EIM avant le départ en congé de la salariée, afin d’examiner les conditions de son absence et de son remplacement, et à son retour, afin d’examiner les conditions de sa reprise et ses éventuels besoins en formation, ou de remise à niveau nécessaire	Taux d’EIM réalisés avant et après le Congé Maternité.	Temps de production perdu au profit du temps consacré aux EIM.
		Nombre de femmes ayant eu un changement d’emploi après un Congé Maternité.	Formations et aménagements matériels éventuels liés au nouveau poste.
	Congé Maternité : L’entreprise sera particulièrement attentive aux demandes de travail à distance émanant de femmes enceintes avant leur congé maternité, dans le but de réduire les contraintes liées au trajet domicile/lieu de travail.	Nombre de jours d’autorisation de travail à distance.
	Congé Paternité : Possibilité de fractionner le congé paternité sur une durée maximum de 4 mois.	Taux de Congés Paternité fractionnés.
	Parents isolés : Permettre une flexibilité temporaire des horaires pour les parents isolés et/ou en cas d’évènement familial pour pallier les difficultés d’organisation (exemple : hospitalisation du conjoint ou des enfants…).	Nombre de salariés par genres ayant bénéficié d’un aménagement de leurs horaires de travail en cas de parents isolés ou événements familiaux impliquant des problèmes de garde et d’éducation des enfants.

Article 4 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, soit du 1^er Janvier 2019 au 31 décembre 2022. A cette date, il cessera automatiquement de produire effet.

En tout état de cause, les parties conviennent de se réunir dans les 3 mois précédant le terme de l’accord afin d’établir un bilan et d’engager de nouvelles négociations sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 5 – SUIVI DE L’ACCORD

Les parties signataires et les membres du Comité Social et Economique seront consultés annuellement sur le suivi du présent accord.

Ils veilleront au respect des engagements pris par les parties. Pour cela, il leur sera remis un document récapitulant les mesures prises en faveur de l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes reprenant les indicateurs chiffrés définis aux articles précédents ainsi que leur état d’avancement.

La consultation des parties signataires et les membres du Comité Social et Economique aura lieu chaque année en même temps que la présentation du rapport annuel unique au CSE.

Article 6 – CLAUSE DE SAUVEGARDE, RÉVISION ET DÉNONCIATION DE L’ACCORD

Les parties signataires sont conscientes que les objectifs chiffrés figurant à l’article 3 sont pris au regard de l’activité et du contexte économique actuels de la société.

S’il s’avère que ces éléments évoluent de manière suffisamment significative pour remettre en cause la pertinence des objectifs du présent accord, les parties se réuniront pour définir de nouveaux objectifs. Un avenant sera alors conclu et déposé suivant les mêmes formalités que l’accord initial.

Par ailleurs, toute demande de dénonciation par les parties signataires devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Article 7 – PUBLICITE DE L'ACCORD

Le présent accord sera déposé par la Société, auprès de la DIRECCTE, sur la plateforme de télé-procédure dédiée.

Conformément aux dispositions légales en vigueurs, une version rendue anonyme du présent accord, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sera également déposé par la société auprès de la DIRECCTE, en même temps que l’accord.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Macon.

Une mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage présents dans la société et une copie sera remise aux membres du CSE.

Un exemplaire original est remis ce jour à l’organisation syndicale signataire.

Fait à Tournus, le 25 octobre 2019

Pour le syndicat CFTC Pour GASQUET ENTREPRISE

Le Délégué Syndical Le Chef d’Entreprise

ANNEXE

• Annexe 1 : Rapport Unique Annuel 2019