ACCORD PORTANT SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS

PROFESSIONNELS ET SUR LA MIXITE DES METIERS

ALPH’AGE GESTION

Entre les soussignés :

SAS ALPH’AGE GESTION, dont le Siège social est 30-32 rue de Chabrol à PARIS (75010), représentée par ……….., agissant en qualité Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité à cet effet pour la société,

D’une part,

Et les Organisations Syndicales :

C.F.D.T. représentée par ……………., en qualité Déléguée Syndicale,

C.G.T. représentée par ………………, en qualité Déléguée Syndicale,

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), appelée encore récemment GPEC constitue une opportunité pour l’entreprise de structurer et de valoriser sa politique de gestion des Ressources Humaines. C’est un moyen pour s’adapter à son environnement, en réduisant l’écart entre ses besoins actuels et futurs en compétences. Elle est ainsi une traduction opérationnelle de la stratégie de l’entreprise en matière de politique des ressources humaines.

A la suite de sa création, le Groupe UNIVI a déterminé les deux volets structurant les orientations stratégiques :

• La recherche d’activités nouvelles pour compléter son offre actuelle et lui permettre de se configurer comme un acteur plus global capable de proposer un parcours d’accompagnement complet à ses patients et résidents.

• La construction d’une identité remarquable par son engagement sur des projets innovants, sa recherche d’excellence mais aussi sur le champ de la responsabilité sociétale et environnementale.

Ainsi, les partenaires sociaux se sont accordés sur la nécessité de négocier simultanément un texte commun à une grande majorité des employeurs d’UNIVI Seniors.

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs des résidences SAS ALPH’AGE GESTION désignées ci-après :

Résidence du BOIS - 2, chemin de la Couronnelle - 91370 Verrières le Buisson

Résidence BOISQUILLON - 21, rue d'Andilly - 95230 Soisy sous Montmorency

Résidence L'ARGENTIERE - 23 rue P. et M. Curie - 38200 Vienne

Résidence LA FAIENCERIE - 4, rue Paul Couderc - 92330 Sceaux

Résidence LA GENTILHOMMIERE – 11 rue du Gord - 91800 Boussy Saint Antoine

Résidence LA TETE D’OR - 86 boulevard des Belges - 69006 Lyon

Résidence LA ROSERAIE - 11, rue Paul Demange - 78290 Croissy sur Seine

Résidence LES ORANGERS - 9 Boulevard de l’Hôpital - 06220 VALLAURIS

Résidence MASSY-VILMORIN - 1, allée du mail Henry de Vilmorin - 91300 Massy

Résidence du PARC - 2, rue de la Libération - 94440 Santeny

Résidence des PINS - 24, rue Gutenberg - 92100 Boulogne Billancourt

Résidence TALENCE - 15, rue Paul Doumer - 33400 Talence

Résidence des TOURELLES - 3, avenue des Jasmins - 06220 Vallauris

Résidence du VERGER - 68, avenue du Nid - 83110 Sanary sur Mer

Résidence du CERCLE DE LA CARETTE - 3 Montée de la Sœur Vially - 69300 Caluire et Cuire

Résidence SAINT BARNABE - 32 Boulevard Garoutte - 13012 Marseille

Résidence LA MAISON MADELEINE - 16, avenue du Général De Gaulle - 06 130 Grasse

Le présent accord s’applique, quel que soit leur lieu de travail, à l’ensemble des salariés d’ALPH’AGE Gestion, liés à l’entreprise par un contrat à durée indéterminée ou un contrat à durée déterminée, à temps complet ou partiel ainsi qu’aux apprentis de plus de 18 ans et aux intérimaires.

Sont exclus de l’application de cet accord les stagiaires, les salariés mis à disposition par des structures prestaires de services.

Table des matières

CHAPITRE I – MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE GPEC 4

Article 1.1. Analyse et diagnostic 4

Article 1.2. Traduction de la stratégie de l’entreprise en besoins en ressources Humaines 6

CHAPITRE II - FORMATION 6

Article 2.1. Orientations de la formation sur 3 ans : 6

Article 2.2. Les dispositifs nationaux de formation : 7

Art 2.2.1 Les dispositifs mobilisables par le salarié 8

Art 2.2.2 Les dispositifs mobilisables conjointement par l’employeur et le salarié 10

Art 2.2.3 Les dispositifs mobilisables par l’employeur 10

Article 2.3. UNIVI Formation et création d'un réseau de formateurs internes : 11

Art 2.3.1. UNIVI Formation : 11

Art 2.3.2. Le réseau de formateurs internes : 11

CHAPITRE III – PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS TYPES DE CONTRAT, AU TEMPS PARTIEL, AINSI QUE LES MESURES PERMETTANT LA DIMINUTION DES EMPLOIS PRÉCAIRES 12

CHAPITRE IV – RECRUTEMENT : 13

Article 4.1. Politique de recrutement 13

Article 4.2. Parcours d'intégration 14

Article 4.3. Cooptation 14

CHAPITRE V – DEROULEMENT DE CARRIERE : 14

Article 5.1. Evaluation des potentiels et recueil des souhaits 14

Article 5.2. Parcours professionnels 16

Article 5.3. Mobilité professionnelle et aide à la mobilité géographique 16

Article 5.4. Création de nouvelles opportunités 18

Article 5.5. Développer les actions de communication interne 18

CHAPITRE VI – LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES REPRESENTANTS DU PERSONNEL ET L’EXERCICE DE LEURS FONCTIONS 18

Article 6.1 : Exercice des fonctions représentatives du personnel 18

Article 6.2. Déroulement de carrière : principes 19

Article 6.3. Déroulement de carrière : moyens 19

Art 6.3.1. Entretiens périodiques 19

Art 6.3.2. Accès à la formation professionnelle 19

Art 6.3.3. Favoriser la mobilité 19

Article 6.4. Fin du mandat 19

CHAPITRE VII - LES CONDITIONS D’INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SUR LES ORIENTATIONS STRATÉGIQUES 20

CHAPITRE VIII –SUIVI DE L’ACCORD 20

Article 8.1. Indicateurs de suivi de l’accord 20

Article 8.2. Commission de Suivi 21

CHAPITRE IX – DISPOSITIONS FINALES 21

Article 9.1. Entrée en vigueur 21

Article 9.2. Durée de l’accord 21

Article 9.3. Révision et dénonciation 21

Article 9.4. Notification, dépôt et publicité de l’accord 22

CHAPITRE I – MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE GPEC

Au cœur du secteur médico-social en constante évolution, l’entreprise est tributaire des changements démographiques et technologiques mais également des financements de ses activités par les différentes tutelles.

Créé en janvier 2019, UNIVI est un Groupe associatif et paritaire créé sous l’impulsion de l’AGIRC-ARRCO qui souhaitait regrouper l’ensemble de son parc médico-social et sanitaire dont la gestion était jusqu’alors dispersée entre des gestionnaires du médico-social ou par les groupes de protection sociale. Une des conséquences du passé est l’absence totale de coordination dans la gestion des enjeux RH.

En 2020, nous avons identifié parmi les enjeux RH l’accompagnement humain, le développement de politiques communes entre les pôles Sanitaire, Handicap et Sénior, et le sentiment d’appartenance au Groupe. Le contexte sanitaire lié à la pandémie a favorisé la coordination, accéléré les coopérations et la solidarité entre nos établissements. Ainsi, des volontaires sont allés renforcer des équipes temporairement en difficulté à cause de nombreux cas positifs ou compenser des absences si difficiles à remplacer.

Article 1.1. Analyse et diagnostic

Les parties à la négociation ont pu partager les constats suivants :

Concernant les effectifs :

• Le recours à de nombreux CDD tout au long de l’année afin notamment de pallier les absences des salariés en CDI,

• Des difficultés de recrutement sur certains métiers, certains d’entre eux étant en tension, ou par manque d’attractivité,

• Des difficultés à fidéliser le personnel générant un turn over qui peut être important dans certains établissements,

• Une évolution favorable du taux d’encadrement dans les établissements pourrait advenir si les financements de la part des pouvoir publics étaient revus en conséquence sur les métiers du soin et autour du soin. Toutefois, en moyenne les taux d’encadrement des établissements UNIVI sont supérieurs à la moyenne.

Concernant la formation :

• Des niveaux de formation professionnelle très hétérogènes et parfois insuffisants,

• Des parcours de formation non optimisés, et parfois inefficaces,

• Un manque de connaissance des différents dispositifs de formation de la part des salariés,

• Des évolutions en cours et probablement à venir des référentiels de formation, notamment pour les Aides-soignants Diplômés.

Les partenaires sociaux soulignent par ailleurs les trop nombreuses situations d’inaptitude. Pour autant, si l’usure professionnelle liée au secteur d’activité peut faire partie des causes de l’inaptitude, force est de constater que la majorité des inaptitudes ne sont pas reconnues d’origine professionnelle.

Enfin, la promotion de la mobilité fonctionnelle et/ou géographique à l’échelle du Groupe UNIVI est un axe de développement auprès de nos collaborateurs.

INDICATEURS et CONSTATS AU MOMENT DE LA NEGOCIATION :

• Les difficultés de recrutement les plus importantes actuellement :

  • Infirmiers : 21 offres d’emploi actuellement (14 CDI – 7 CDD/ Vacations) tous types de temps de travail, régions et tous pôles confondus

  • Aide-Soignant : 14 offres d’emploi actuellement (10 CDI – 4 CDD) tous types de temps de travail, régions et tous pôles confondus

  • Médecin coordonnateur : 2 offres en cours, dont une datant de plus 3 mois

• Typologie d’évolution des emplois

Les emplois sont classes selon une typologie fondée sur l’analyse de leur variation quantitative (volume d’effectifs), et de leur évolution qualitative (connaissances et compétences requises par les activités).

Il est fondé sur un diagnostic prospectif à 3 ans, en fonction des facteurs d’évolution technologique, démographique et économique, mais surtout de la volonté des pouvoirs publics. Cette typologie pourra évoluer au regard du bilan annuel qui sera présenté à la Commission de suivi.

Les catégories d’emplois sont définies comme suit :

• Emplois en croissance et/ou en émergence : emplois en cours d’apparition et susceptibles de générer un besoin de remplacement des départs et/ou de créations de poste sur la durée de vie du présent accord.

• Emplois stables : emplois dont les perspectives d’évolution quantitative et qualitative sont inchangées, et pour lesquels les besoins de pourvoir des postes sont récurrents pendant la durée de vie du présent accord.

• Emplois en transformation : emplois dont les perspectives d’évolution pourraient entraîner, sur la durée de vie du présent accord, un besoin important d’adaptation des compétences.

Catégorie
Emplois en croissance et/ou en émergence	Métiers autour de l’approche non médicamenteuse : l’hypnose, gérontopraticien, … Agent de service médico-social
Emplois stables	MEDCO IDEC IDE AES Ergothérapeute Psychologue Aide-soignant
Emplois en transformation	Aide Médico-Psychologique Auxiliaire de vie Sociale Agent de service hôtelier Comptable IDE Aide-soignant

Un projet de réinternalisation, à moyen terme, de l’activité restauration et bionettoyage et de service en salle est à l’étude, notamment au regard du financement de l’indemnité SEGUR.

Article 1.2. Traduction de la stratégie de l’entreprise en besoins en ressources Humaines

Fort de ces constats et au regard du plan stratégique du Groupe, il convient de porter nos efforts, d’une part, sur la recherche d’activités nouvelles pour compléter l’offre actuelle et pouvoir proposer un parcours d’accompagnement complet à nos patients et résidents, et d’autres part, de construire une identité remarquable par notre engagement sur des projets innovants, la recherche d’excellence mais aussi sur le champ de la responsabilité sociétale et environnementale, notamment en lien avec le projet médical Groupe.

En réponse à ces enjeux, dans les prochaines années, on pourrait voir apparaitre de nouvelles compétences se développer dans l’environnement médico-social telles que :

• Méthodes et techniques de gestion des conflits, pratique de la médiation,

• Ecoute, conseil et orientation des aidants,

• Développement des approches non médicamenteuses : arthérapie, aromathérapie, hypnose, musicothérapie, gym douce, massage thérapeutique

• Adaptation aux nouvelles technologies

• Développement de la prévention contre les TMS 

Ces nouvelles compétences pourront venir enrichir les métiers déjà présents au sein du Groupe.

Ainsi, la politique de recrutement et l'effort de formation devront porter sur les compétences appelées à se développer dans l'environnement médico-social au cours des prochaines années.

CHAPITRE II - FORMATION

Article 2.1. Orientations de la formation sur 3 ans :

Les parties signataires soulignent l’importance du maintien et du développement des compétences professionnelles des salariés par la formation professionnelle qui constitue un outil de gestion prévisionnelle essentiel.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, la formation professionnelle continue a pour objet de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des salariés, de permettre leur maintien dans l'emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle, à la sécurisation des parcours professionnels et à leur promotion sociale. Elle a également pour objet de permettre le retour à l'emploi des personnes qui ont interrompu temporairement leur activité professionnelle.

L’entreprise définit en premier lieu les compétences dont elle a besoin. La formation professionnelle doit ainsi à la fois permettre à l’entreprise de détenir, conserver et acquérir les compétences indispensables à son fonctionnement, et aux salariés de développer leur compétence et employabilité.

En lien avec les enjeux stratégiques du groupe, visant notamment à attirer les talents, les fidéliser et développer leur employabilité via la formation professionnelle, les orientations générales du groupe UNIVI mettent en avant les actions de formation qui permettent d’allier le développement des compétences des collaborateurs et l’amélioration de la qualité de service rendu aux personnes accueillies dans nos établissements.

Les actions de formation déployées s’inscriront dans des parcours individuels et collectifs cohérents s’appuyant sur les besoins du groupe, la politique générale de formation et les entretiens annuels et de développement professionnel.

Par ailleurs, pour déployer ces parcours, il est envisagé :

• D’utiliser les nouveaux dispositifs de formation nationaux, et de diversifier nos sources de financement (ex : demandes de CNR, demandes de subventions, réponses à expérimentations, …).

• De développer la formation interne et de « nouveaux modes de formation » comme le e-learning, la formation-action sur le lieu de travail ….

Le Groupe UNIVI souhaite, par ailleurs, maintenir l’effort engagé en direction des personnes qui veulent intégrer notre secteur professionnel par la voie de l’apprentissage.

La politique formation du groupe vise à développer ses actions vers :

• des actions permettant de maintenir les compétences et l’employabilité des collaborateurs ( ex : AFGSU, évolution des référentiels métiers, nouveaux outils, nouvelles techniques …)

• les salariés exerçant des emplois en transformation, en priorité, en mettant en œuvre des actions de formation adaptées et spécifiques. 

• des parcours de formation « métier » sur-mesure, créés par et pour le groupe UNIVI, visant à renforcer les compétences des collaborateurs et ainsi développer leur employabilité

• des parcours de formation diplômants à destination des ASH, AVS et AMP souhaitant obtenir le diplôme d’état d’Aide-Soignant par le biais de la VAE

• les projets individuels de formation répondant à un besoin de l’entreprise et s’inscrivant dans un projet de mobilité fonctionnelle et/ou géographique

• la formation par alternance à destination des métiers « en tension » quel que soit le dispositif mis en place (apprentissage – PRO A).

• des actions de formation répondant aux enjeux stratégiques du groupe :

  • Accompagnement des managers

  • Déclinaison d’actions de formation autour du projet médical Groupe

  • Constitution et professionnalisation d’un réseau de formateurs internes.

L’accès aux actions de formation au titre du Plan de développement des compétences se fait à l’initiative de l’entreprise.

Les actions de formation, qui contribuent à la performance de l’entreprise, doivent répondre tout particulièrement aux objectifs énoncés dans le présent accord.

Article 2.2. Les dispositifs nationaux de formation :

Les dispositifs de formation existants peuvent être amenés à évoluer en fonction des réformes. Les salariés sont invités à s’informer des éventuelles évolutions, ainsi que sur les modalités d’accès à ces différents dispositifs.

Les différents dispositifs de formation peuvent être classés en 3 catégories :

1. Les dispositifs mobilisables par le salarié

2. Les dispositifs mobilisables par l’employeur

3. Les dispositifs mobilisables conjointement par le salarié et l’employeur.

Art 2.2.1 Les dispositifs mobilisables par le salarié

Chaque salarié ayant un projet personnel de formation est invité à consulter un CEP (conseiller en évolution professionnelle).

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement externe, confidentiel, gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet, s'il y a lieu, d’établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par des conseillers d'organismes habilités. La sollicitation du CEP est utile avant la mise en place d’un projet individuel de formation.

Le conseiller peut en évolution professionnelle intervenir notamment pour :

• Informer le salarié

• Clarifier ses besoins en formation

• Faire un point avec lui sur ses compétences

• Explorer d’autres métiers

• Construire et/ou confirmer un projet

• Trouver un nouvel emploi

• Envisager un projet de création d’entreprise

• Faire face à une situation de travail difficile

• Définir et mettre en place un projet de formation et/ou qualification

Le CEP peut être contacté sur le site : https://www.mon-cep.org/.

Des fiches présentant les différents dispositifs de formation mobilisables par le salarié sont consultables sur le site intranet UNIVI dans la rubrique « formation ».

• Le CPF :

Depuis le 1er janvier 2015 le CPF (Compte Personnel de Formation) a succédé au DIF (Droit Individuel à la Formation) mis en place en 2004 afin d’offrir la possibilité aux salariés d’avoir un capital formation leur permettant de sécuriser leur parcours professionnel et de se former tout au long de la vie.

Le droit au CPF bénéficie à l’ensemble des actifs et est attaché à la personne et non au contrat. Les droits inscrits sur le CPF demeurent acquis en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d’emploi

Le compte personnel de formation est comptabilisé en euros depuis le 1er janvier 2019. La mobilisation du CPF relève de l’initiative du salarié.

A ce jour, les dispositions légales prévoient que, depuis 2020, les salariés ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à 50% de la durée légale, acquièrent 500 euros par an pour se former (plafonné à 5 000 euros). Pour ceux travaillant moins de 50%, cette somme est proratisée.

Le salarié peut mobiliser son CPF hors temps de travail sans autorisation de l’employeur (aucune allocation ne sera due par l’employeur).

Depuis le 1er janvier 2019, les certifications éligibles au CPF sont désormais regroupées sur une liste unique. Cette liste est mise à jour chaque semaine et disponible sur le site internet « mon compte activité » dans la rubrique « formations éligibles ».

De manière générale sont éligibles :

• Les certifications inscrites au RNCP (répertoire national des certifications professionnelles), les CQP (Certificat de Qualification Professionnelle), les CQPI (Certificat de Qualification Professionnelle Inter-branches), les actions de VAE, les Bilans de compétences.

• Les formations permettant d’acquérir le socle de connaissances et de compétences défini comme « l’ensemble des connaissances et des compétences qu’il est utile pour un individu de maîtriser afin de favoriser son accès à la formation et son insertion professionnelle »

• Les formations sanctionnées par les certifications inscrites à l’inventaire mentionné à l’article L. 335-6 du code de l’éducation

Le salarié peut retrouver toutes informations relatives au CPF sur le site internet https://www.moncompteformation.gouv.fr/.

• Le CPF de Transition Professionnelle :

Le CPF de transition professionnelle est une modalité particulière d’utilisation du Compte Personnel de Formation (CPF) destinée à financer une action certifiante, éligible au CPF, visant un changement de métier ou de profession. Ce nouveau dispositif remplace le Congé Individuel de Formation (CIF) depuis le 1er janvier 2019 et est assuré par les Commissions Paritaires Interprofessionnelles Régionales (CPIR).

Pour en bénéficier, le salarié en CDI doit justifier d’une ancienneté de 24 mois, discontinue ou non, en qualité de salarié, dont 12 mois dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats de travail successifs. Le CPF de transition est accessible également au salarié en CDD, durant son CDD ou pendant une période de chômage. Le demandeur doit se prévaloir d’une ancienneté, en qualité de salarié, de 24 mois, consécutifs ou non, au cours des 5 dernières années, dont 4 mois en CDD, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois. Attention le demandeur ex-CDD doit débuter sa formation 6 mois maximum après la fin de son dernier contrat en CDD.

• Le Bilan de Compétences :

Le bilan de compétences permet d’analyser les compétences professionnelles et personnelles du salarié, ainsi que ses aptitudes et motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation. 

Le bilan de compétences se déroule dans un organisme agréé au choix du salarié, garantissant ainsi la totale confidentialité de la démarche. Il peut être financé par le CPF.

A noter que le Bilan de compétences peut également être une démarche conjointe entre le salarié et l’employeur.

• La VAE :

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) permet à toute personne engagée dans la vie active d’obtenir une certification professionnelle, quels que soient ses diplômes ou son niveau de qualification initial.

La certification visée peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle. Elle doit obligatoirement être inscrite au RNCP. Une fois obtenue, cette certification VAE aura une valeur identique à celle obtenue par la formation.

Afin de répondre aux besoins de l’entreprise et mieux accompagner les collaborateurs engagés dans une démarche de VAE, le groupe UNIVI met en œuvre des VAE collectives. Cette démarche vise à créer une solidarité, une émulation entre les collaborateurs qui souhaitent évoluer professionnellement.

A noter que le la VAE peut également être une démarche conjointe entre le salarié et l’employeur.

La Direction s’engage à étudier avec bienveillance l’ensemble des demandes et à rechercher les solutions afin de permettre aux salariés demandeurs d’accéder à la formation souhaitée, notamment au regard de l’organisation de service.

Art 2.2.2 Les dispositifs mobilisables conjointement par l’employeur et le salarié

• Le dispositif de promotion par l’alternance dit « Pro A » :

Mise en place par la loi du 5 septembre 2018, la Pro A est destinée aux salariés en activité, quelque soit leur temps de travail, pour leur permettre de se former. Elle permet aux employeurs de répondre à leurs obligations de formation et d’adaptation de leurs salariés. Ce dispositif peut être mobilisé en complément du plan de développement des compétences et favorise la co-construction de projets qualifiants entre l’employeur et le salarié. Il est utilisable uniquement dans le cadre d’un commun accord entre le salarié et l’employeur.

La Pro A vise à permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion professionnelle par des actions de formation. Elle concerne les salariés en CDI (y compris CUI) :

• Dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail,

• N’ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au RNCP et correspondant au grade de la licence. La reconversion ou la promotion par alternance permet à ces salariés d'atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui qu'ils détiennent au moment de leur demande de reconversion ou de promotion par l'alternance.

La Pro A vise une qualification ou une certification (diplôme, titre à finalité professionnelle, certificat de qualification professionnelle comportant un niveau - CQP/formations reconnues par CCN-, qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche, la VAE).

Art 2.2.3 Les dispositifs mobilisables par l’employeur

• Le plan de développement des compétences :

Le plan de développement des compétences remplace, depuis janvier 2019, le plan de formation. Il permet aux salariés de suivre des formations proposées par l’employeur.

Il comporte des actions de formations permettant non seulement de maintenir les compétences des salariés mais également de les préparer aux évolutions de l’environnement en lien avec la stratégie de l’entreprise (digital, enjeux écologiques, juridiques…). Le plan peut permettre de financer des actions de formation qui répondent à un besoin conjoint entre le salarié et l’entreprise.

L’élaboration et la mise en œuvre du plan de développement des compétences relève de l’initiative de l’employeur.

Article 2.3. UNIVI Formation et création d'un réseau de formateurs internes :

Art 2.3.1. UNIVI Formation :

UNIVI s’est rapproché d’un organisme de formation afin de conclure un partenariat visant à la création d’UNIVI Formation qui a pour objet de proposer une offre de formations à destination des salariés du groupe UNIVI et au service de la stratégie du Groupe.

UNIVI Formation va ainsi permettre d’organiser et de mettre en œuvre notamment :

• Des parcours de formation métiers,

• Des actions de formation mutualisées entre les différents établissements du groupe en vue notamment de développer une culture commune,

• Le déploiement du projet médical UNIVI…

UNIVI Formation va constituer une offre de formation qui a vocation à s’enrichir en fonction des besoins afin notamment de :

• Assurer le maintien et le développement des compétences des collaborateurs afin d’améliorer la qualité de service rendu aux personnes accueillies dans nos établissements,

• Développer l’employabilité des collaborateurs,

• Organiser et valoriser la transmission des savoirs,

• Professionnaliser les managers…

Art 2.3.2. Le réseau de formateurs internes :

Si la majorité des stages proposés par UNIVI Formation seront animées par des formateurs professionnels, certaines actions le seront par des formateurs internes identifiés parmi les salariés du Groupe. Les partenaires sociaux ont souhaité déterminer ensemble les conditions d’identification et d’exercice de ces formateurs internes.

• Identification et formation des membres :

Les formateurs internes seront identifiés parmi les salariés du Groupe, ceci leur permettant de parfaire leurs pratiques et connaissances métiers, de développer leurs connaissances du Groupe et leurs compétences ou encore de s’extraire de leur cadre professionnel habituel dans une optique d’amélioration des conditions de travail.

Les partenaires sociaux ont ainsi défini le cadre suivant afin d’identifier ces formateurs internes :

• Les métiers exercés par ces formateurs seront ceux des soins, de l’animation, de l’hébergement, de l’accueil voire les fonctions administratives ou encore à responsabilité selon les besoins.

• Plusieurs canaux d’identification seront mis en œuvre : appel aux volontaires, à l’occasion des entretiens Professionnels, sur proposition des managers…

• Les volontaires seront évalués afin de s’assurer de leurs aptitudes selon 2 profils nécessaires :

  • Profil ingénierie pédagogique afin de construire les formations,

  • Profil formateur interne afin d’animer les formations.

Les formateurs internes devront posséder certaines aptitudes telles que le sens de la communication (écoute, communication orale), les bonnes connaissances du domaine d'intervention, la pédagogie, la capacité à transmettre, ou encore l’autonomie.

Une fois identifiés, les formateurs internes bénéficieront d’une formation de formateur afin de développer leur aisance orale ou encore leur maîtrise des techniques pédagogiques et des outils de formation.

• Conditions d’exercice des membres du réseau :

Les formateurs internes interviendront sur le temps de travail si la formation est organisée par UNIVI Formation. Ceux-ci auront également la possibilité d’intervenir directement pour le compte de notre partenaire, dans ce cas leurs actions seront réalisées hors temps de travail (congé sans solde, jours de repos, heures de récupération, JRS).

Les parties à la négociation conviennent de ne pas limiter le nombre de formations assurées par les formateurs internes, toutefois, une attention sera portée sur le nombre d’interventions annuelles afin que les durées maximales de travail soient respectées.

Une indemnité forfaitaire est définie par le présent accord pour les formateurs internes lorsqu’ils exercent en tant que formateurs (profil ingénierie ou animation). Ainsi :

• Une indemnité de 90 € bruts / jour de formation sera versée au formateur interne en supplément de sa rémunération contractuelle lorsque la formation est assurée pour le compte d’UNIVI Formation. Il est convenu que l’ensemble des frais liés aux interventions pour son compte seront pris en charge par UNIVI Formation.

• Les salariés seront rémunérés directement par notre partenaire lorsqu’ils assurent cette mission, hors temps de travail, en tant que formateur occasionnel pour leur compte. Dans ce cadre, les salaries devront conclure une convention directement avec celui-ci.

Le ou les temps de préparation seront évalués par l’équipe d’ingénierie pédagogique au moment de la création de chaque de programme de formation. Aussi, ce temps de préparation sera réalisé sur le temps de travail et rémunéré comme tel.

• Animation du réseau :

1 à 2 fois par an, selon les besoins, la communauté des formateurs sera réunie afin d’évoquer les projets de formation à venir, leur rôle au sein du groupe…

CHAPITRE III – PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS TYPES DE CONTRAT, AU TEMPS PARTIEL, AINSI QUE LES MESURES PERMETTANT LA DIMINUTION DES EMPLOIS PRÉCAIRES

L’article L 2242-13 actuel du Code du travail impose que l’accord porte sur les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au temps à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des contrats à durée indéterminée.

Les effectifs de nos établissements sont constants, étant directement liés aux CPOM conclus pour 5 ans. Ainsi, le nombre de contrats à durée indéterminé devrait être stable sur les années à venir.

Il est rappelé que le recours aux emplois en contrat à durée déterminée doit être l’exception et a lieu dans le cadre des conditions énumérées à l’article L 1242-2 du Code du travail.

Toutefois, il est constant que notre environnement nécessite le recours aux contrats temporaires pour assurer la continuité des soins des résidents. Aussi, les remplacements seront assurés par les moyens suivants, dans l’ordre de préférence indiqué :

1. Recours aux heures supplémentaires et complémentaires pour les salariés en poste.

2. Afin de diminuer le recours au contrat à durée déterminée, l’employeur pourra avoir recours aux avenants compléments d’heures. Ces avenants ne peuvent être mis en place que pour les salariés employés en contrat à durée indéterminée. Les avenants de compléments d’heures peuvent être conclus pour des durées variables.

3. Privilégier le recours aux contrats à durée déterminée plutôt qu’aux contrats intérimaires.

4. Etudier la possibilité de création et de financement de postes dédiés au remplacement des salariés absents, dits « volants », en lien avec les ARS.

En revanche, les partenaires sociaux réitèrent leur attachement à la formation principalement des futurs soignants par le biais de l’alternance, que ce soit par la professionnalisation ou par l’apprentissage.

CHAPITRE IV – RECRUTEMENT :

Article 4.1. Politique de recrutement

La politique de recrutement UNIVI vise à attirer et fidéliser les talents afin d’assurer un accompagnement de qualité pour nos résidents. Elle repose sur le recrutement de nouveaux collaborateurs avec une expertise certaine, le développement des compétences de nos collaborateurs afin de favoriser prioritairement le recrutement interne ou encore en capitalisant sur l’apprentissage et la professionnalisation.

Dans ce cadre, le groupe UNIVI poursuit une dynamique de développement de l’alternance et de l’accueil de stagiaires.

Cet axe important de notre politique recrutement renforce la position du Groupe UNIVI en tant que structure apprenante. Il permet de constituer des viviers pour nos établissement afin de pallier la pénurie de ressources humaines et faire face au turn-over important dans notre environnement.

Les campagnes nationales de recrutement d’alternants sont lancées annuellement en lien avec les CFA et écoles partenaires du groupe. Chaque alternant qui intègre un établissement UNIVI bénéficie d’un tutorat individuel tout au long de son parcours de formation.

Il est important de rappeler que l’alternant acquiert progressivement de l’autonomie en fonction de l’accompagnement et des enseignements qu’il reçoit. Il appartient donc à chaque tuteur d’évaluer le degré d’autonomie des alternants qu’il encadre.

Le tuteur est un professionnel expérimenté chargé d’intégrer, d’accompagner et de former, en situation de travail, l’alternant qu’il accompagne. Par son accompagnement sur le terrain, le tuteur contribue au développement de l’identité professionnelle et des compétences professionnelles de l’alternant.

Le tuteur a suivi une formation spécifique lui permettant d’exercer cette mission qui est, par ailleurs, valorisée selon les dispositions de la convention collective applicable.

Article 4.2. Parcours d'intégration

En réponse à l’ambition du groupe visant à attirer et fidéliser les collaborateurs, tout nouveau salarié bénéficiera d’un accompagnement individuel dès sa prise de fonction.

Cet accompagnement, sous forme de parcours d’intégration, permettra au nouveau collaborateur en contrat à durée indéterminée de se familiariser avec son nouvel environnement de travail : découverte de son nouveau poste et de l’entreprise, rencontre des collègues, …

Le parcours d’intégration est défini selon le poste du nouveau collaborateur afin qu’il puisse lui permettre d’appréhender précisément les modes de fonctionnement spécifiques à son activité (procédures, méthodes de travail, outils …).

Au-delà du parcours d’intégration, et dans la mesure du possible, un salarié sera désigné, sur la base du volontariat, parrain/marraine du nouvel embauché afin de permettre à celui-ci de savoir vers qui se tourner de façon privilégiée en cas de questions pratiques du quotidien, en dehors de son responsable hiérarchique.

Article 4.3. Cooptation

Depuis plusieurs mois, la Groupe UNIVI a mis en place la Charte de cooptation, qui permet aux salariés de devenir Ambassadeur en favorisant le recrutement en CDI d’un futur collègue par recommandation. Il perçoit alors en retour une prime de cooptation et contribue à l’efficience d’UNIVI.

Les conditions de bénéfice, modalités de versement et montants de cette prime sont définies dans la charte et sont amenées à évoluer au gré des besoins identifiés par le groupe.

CHAPITRE V – DEROULEMENT DE CARRIERE :

Article 5.1. Evaluation des potentiels et recueil des souhaits

Le groupe UNIVI a mis en place une campagne d’entretiens annuels et de développement professionnel pour l’ensemble des salariés du groupe.

Les entretiens annuel et de développement professionnel sont un moment d’échanges entre le collaborateur et son manager. Ils sont réalisés annuellement dans le cadre de la campagne UNIVI définie par la DRH groupe.

Il s’agit d’un acte de management essentiel qui se déroule en deux temps :

• Partie 1 – entretien annuel

Ce premier temps de l’entretien sert à apprécier les réalisations professionnelles sur la période évaluée (l’année écoulée), à valoriser les points forts et à confirmer les axes de progrès identifiés. Il permet ainsi d’établir une feuille de route pour l’année à venir, de fixer les objectifs qui y sont associés, et d’identifier les moyens d’y parvenir notamment en matière de formation.

• Partie 2 – entretien de développement professionnel

Ce 2^nd temps est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle et les formations qui peuvent y contribuer. C’est l’occasion pour le collaborateur de s’exprimer sur un éventuel nouveau projet professionnel en lien, ou pas, avec un projet familial. Pour rappel, l’entretien professionnel a été rendu obligatoire par la loi du 5 mars 2014. Cet entretien est l’occasion pour le salarié de mettre en avant d’autres compétences qu’il aurait pu développer en dehors de son parcours interne, et qu’il souhaiterait développer et mettre au service du Groupe.

Il est rappelé que, selon les dispositions légales en vigueur à ce jour, l'entretien de développement professionnel doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d'interruption due à un des cas suivants :

• Congé de maternité

• Congé parental à temps plein ou partiel

• Congé d'adoption

• Congé de proche aidant

• Congé sabbatique

• Période de mobilité volontaire sécurisée

• Arrêt maladie de plus de 6 mois

• Mandat syndical (selon les conditions légales cf. L. 2141-5 du Code du travail)

L'entretien de développement professionnel peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste. Il donne lieu à la rédaction d'un document signé par le manager et le salarié et dont une copie est remise au salarié.

Tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié est effectué à l’occasion de l’entretien de développement professionnel. Il donne lieu à la rédaction d’un « bilan à 6 ans » dont la copie est remise au salarié selon les dispositions légales en vigueur.

Les informations et souhaits recueillis à l’occasion de ces entretiens sont consolidés par les managers et transmis à la direction des ressources humaines du groupe en vue d’alimenter les souhaits de développement professionnel : développement de compétences, mobilité fonctionnelle, mobilité géographique.

Au-delà de cette phase de recueil de souhaits, les collaborateurs ayant un projet de mobilité interne ou externe peuvent bénéficier d’un entretien carrière.

Selon le type de mobilité, le collaborateur sera orienté soit vers un entretien carrière avec un membre de la DRH pour une mobilité interne, soit vers le conseil en évolution professionnelle (CEP cf. article 2.2.1) en cas de souhait de mobilité externe, ou de besoin de définir un projet professionnel.

Par ailleurs, le groupe UNIVI peut proposer aux collaborateurs la passation d’un test SOSIE dans le cadre de l’évaluation des traits de personnalité et des compétences requises en lien avec un projet professionnel défini pour une mobilité interne. Le test SOSIE permettra ainsi de sécuriser les mobilités au sein du groupe.

Qu’est-ce que le test SOSIE : Le test de personnalité SOSIE est un outil qui permet de dresser le profil d'un candidat en évaluant à la fois son comportement professionnel mais aussi sa motivation. Ainsi, il aide à vérifier l'adéquation entre les caractéristiques du poste et l'environnement professionnel, et les attentes et la personnalité de l'individu.

Article 5.2. Parcours professionnels

Le groupe affirme sa volonté d’accompagner les collaborateurs dont les projets de mobilité s’orientent vers des métiers en tensions dans la mesure où ces projets sont validés par la direction, qu’ils correspondent à un besoin avéré au sein d’UNIVI et qu’ils bénéficient d’un accompagnement financier de la part notamment d’OPCO Santé et/ou de Transition Pro.

Les projets de formation répondant à un besoin du groupe seront accompagnés en priorité, ce sera notamment le cas des parcours ci-après :

• Parcours ASH – AVS – AES – AMP vers Aide-Soignant : Accompagnement des collaborateurs souhaitant obtenir le Diplôme d’état d’aide-soignant : mise en place de parcours collectifs de VAE, utilisation du dispositif Pro A, dépôt d’un dossier de CPF de transition professionnelle.

• Parcours AS vers ASG : en fonction des besoins des établissements, le groupe accompagnera les souhaits d’évolution des aides-soignants vers la fonction d’ASG

• Parcours IDE vers IDEC

En lien avec son ambition d’attirer et de fidéliser de nouveaux collaborateurs, les alternants qui intégreront le groupe UNIVI pourront s’y développer et y progresser en bénéficiant d’un accompagnement professionnel répondant aux enjeux et besoins de l’entreprise.

Les salariés identifiés comme étant en risque d’inaptitude confirmé par la médecine du travail pourront bénéficier d’un entretien carrière et être accompagnés dans un projet leur permettant d’anticiper ce risque. L’accompagnement pourra être mis en place en lien avec le CEP, OPCO santé, la médecine du travail et d’autres organismes spécialisés dans ce type d’accompagnement notamment OETH et AGEFIPH.

Tout collaborateur qui s’interroge sur sa trajectoire ou son évolution professionnelle a la possibilité de faire appel à un conseiller en évolution professionnelle.

Enfin dans le cadre de l’action sociale de la caisse de retraite, un stage de préparation à la retraite est proposé aux futurs retraités qui le souhaitent au cours des deux dernières années d’activité professionnelle au sein de l’entreprise. Il a pour objectif de permettre aux futurs retraités d'aborder de manière active leur cessation d’activité professionnelle, tant dans son aspect personnel que social, et de préciser leur projet de vie à la retraite.

Article 5.3. Mobilité professionnelle et aide à la mobilité géographique

La mobilité professionnelle, qu’elle soit fonctionnelle ou géographique, est un axe important de la politique RH UNIVI. Elle a pour but de concilier au mieux les intérêts des salariés et les besoins du Groupe.

La mobilité professionnelle recouvre les situations de changement de poste ou d’affectation géographique, tels qu’un changement d’établissement, ou d’un changement de poste au sein d’un même établissement ou vers un autre établissement. Contrairement à la mutation, la mobilité interne s’organise conjointement entre le salarié et l’entreprise.

Le groupe UNIVI est encore en phase de construction d’une culture et de pratiques communes à l’ensemble des pôles, voire au sein des pôles eux-mêmes. La mobilité interne favorise les synergies et la coopération entre les équipes d’un même établissement ou entre établissements, tout en développant le partage et la conservation de savoirs.

Alors que le marché du travail de notre secteur d’activité est particulièrement tendu, la mobilité interne constitue assurément un moyen efficace pour attirer et fidéliser les collaborateurs car elle permet de :

• développer l’employabilité qui est un élément sensible pour nos salariés souvent en recherche de formations complémentaires,

• motiver nos salariés en reconnaissant leur valeur, leurs compétences et leurs capacités d’apprentissage,

• proposer de nouveaux challenges professionnels sécurisés,

• concilier les aspirations professionnelles et familiales avec les besoins du Groupe,

• réduire le turn-over en fidélisant nos collaborateurs,

• développer et améliorer notre marque employeur car les candidats externes préfèrent intégrer un groupe leur permettant d’évoluer professionnellement.

Côté employeur, la mobilité interne limite les risques d’erreur de recrutement dans la mesure où nous connaissons parfaitement l’historique de carrière de nos salariés, leurs performances passées, leurs compétences, leurs points forts et leurs axes d’amélioration.

D’autre part, l’intégration dans le nouveau poste est favorisée par la connaissance de l’entreprise, de ses valeurs, des pratiques managériales et est donc plus rapide.

Ainsi toutes les offres d’emploi en CDI doivent être partagées au sein du Groupe, les DRH en étant les principaux garants.

Les collaborateurs peuvent faire part de leur souhait de mobilité notamment à l’occasion des entretiens professionnels ou en présentant directement leur candidature aux offres d’emploi qui sont visibles dans l’espace carrière de l’intranet (cf. article 5.5).

Tous les projets de mobilité sont étudiés et accompagnés par la direction des ressources humaines du groupe. La richesse de notre réseau d’établissements et des métiers qui y sont exercés peut offrir de belles opportunités professionnelles aux collaborateurs du groupe.

Il peut arriver qu’un collaborateur du Groupe postule à une offre non pas par le biais de la mobilité interne mais en tant que candidat externe. Dans ce cas, il conviendra de traiter sa candidature en interne et de l’en informer.

Selon le gap que représente le changement de fonction en termes de compétences requises et responsabilités, voire de formation, il conviendra d’appliquer, ou pas, une période probatoire durant laquelle la nouvelle hiérarchie s’assurera des aptitudes du collaborateur en mobilité. Celle-ci ne pourra pas excéder 4 mois.

Si la période probatoire s’avère non concluante, le collaborateur retrouvera son poste, ou un poste équivalent, dans sa précédente structure, ou à proximité, aux conditions initiales.

Si la mobilité interne implique un changement d’employeur, la novation du contrat de travail sera formalisée via une convention tripartite confirmant le maintien de l’ancienneté acquise précédemment, les nouvelles conditions liées au nouvel emploi ainsi que le transfert des congés payés, des JRS/JRTT, voire du CET.

Lorsque nécessaire, l’employeur pourra mettre en œuvre des mesures d’accompagnement du salarié dans sa prise de fonction, notamment en termes de formation.

Chaque salarié qui a un projet personnel de mobilité géographique est invité à en informer sa Direction, afin que l’employeur étudie la possibilité de proposer un poste dans la région visée par le salarié.

Il est rappelé que l’employeur contribue à la taxe liée à Participation des Employeurs à l'Effort de Construction et qu’à ce titre, les salaries peuvent bénéficier des mesures proposes par Action Logement, notamment dans le cadre d’un déménagement.

Article 5.4. Création de nouvelles opportunités

La création de nouvelles opportunités professionnelles représente un intérêt pour les collaborateurs ayant un projet de développement professionnel. Elles seront prioritairement proposées aux collaborateurs du groupe et communiquées sous forme d’offres de mobilité. Ces opportunités représentent un réel levier d’attractivité et de fidélisation.

Sans que cette liste soit exhaustive, ce pourrait être, à titre d’exemple :

• La mise en place de postes volants sur certains métiers et dans certains bassins d'emploi

• Le déploiement de méthodes de soins spécifiques

• L’intégration de nouveaux établissements qui créent de nouvelles opportunités dans le groupe

• La mobilité interpôles qui permet de se développer dans une autre activité auprès d’un public différent

• La création de nouvelles fonctions ou spécialités professionnelles notamment en lien avec le projet médical UNIVI

Article 5.5. Développer les actions de communication interne

Les actions de communication en faveur des opportunités de développement au sein du groupe permettent de promouvoir le dispositif de mobilité et favorisent la fidélisation des talents.

Le dispositif est présenté dans la rubrique « offres d’emplois » de « l’espace carrières » du site intranet UNIVI. Dans cette rubrique les collaborateurs sont informés sur les modalités selon lesquelles ils peuvent consulter les offres d’emplois disponibles au sein du groupe et s’y positionner en qualité de « candidat(e) interne ».

Une adresse mail est spécifiquement dédiée à nos collaborateurs souhaitant se positionner sur une offre de mobilité. Les candidatures internes sont envoyées par mail à l’adresse : recrutement.interne@univi.fr.

Une note explicative, à destination des salariés, au sujet de la mobilité interne, qu’elle soit fonctionnelle et/ou géographique, précise les modalités de mobilité au sein du groupe.

CHAPITRE VI – LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES REPRESENTANTS DU PERSONNEL ET L’EXERCICE DE LEURS FONCTIONS

Article 6.1 : Exercice des fonctions représentatives du personnel

Les représentants du personnel, que leur mandat soit électif ou désignatif, doivent pouvoir exercer leur mandat tout en poursuivant leur activité professionnelle dans l'entreprise.

Les parties réaffirment leur engagement à voir appliquer les dispositions légales et conventionnelles concernant la protection dont bénéficient les représentants désignés ou élus dans l'exercice de leurs fonctions.

Article 6.2. Déroulement de carrière : principes

L'exercice d'un mandat de représentant du personnel ne peut en aucun cas être un frein à l'évolution de carrière du salarié à laquelle il peut prétendre et au bénéfice des actions de formation.

En début de mandat, le titulaire d’un mandat bénéficie à sa demande d’un entretien individuel avec sa Direction, portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi. Il pourra se faire accompagner par une personne de son choix. Dans ce cas, la Direction de l’établissement pourra se faire accompagner d’un membre de la Direction des Ressources Humaines.

Conformément aux dispositions légales, cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel mentionné à l’actuel article L 6315-1 du Code du travail (cf. article 5.1).

Les principes d’égalité de traitement et de non-discrimination doivent être respectés. Ces principes seront appliqués quel que soit le mandat assumé par le salarié et quel que soit son syndicat d’appartenance, ou sa non-appartenance à un syndicat.

Article 6.3. Déroulement de carrière : moyens

Art 6.3.1. Entretiens périodiques

Les représentants du personnel bénéficieront, comme l’ensemble des salariés des entretiens annuel et de développement professionnel.

Art 6.3.2. Accès à la formation professionnelle

Les représentants du personnel ont accès, pendant l'exercice de leurs mandats, aux actions de formation professionnelle prévues au plan de développement des compétences et à l’ensemble des dispositifs de formation, au même titre et dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Art 6.3.3. Favoriser la mobilité

La mobilité permet de faciliter les évolutions de carrières, de répondre à l’évolution des besoins de l’entreprise en matière d’emploi et de répondre aux aspirations professionnelles et familiales des salariés.

Les représentants du personnel peuvent bénéficier de cette mobilité dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Article 6.4. Fin du mandat

À la fin de leur mandat, les représentants investis de fonctions représentatives du personnel dont le nombre d’heures de délégation dépasse 30% de leur durée contractuelle de travail, bénéficieront à l’issue de leur mandat d’un entretien professionnel, conformément aux dispositions légales (L 2141-5 actuel du Code du travail).

Cet entretien a pour objectif de procéder au recensement des compétences acquises au cours de mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.

CHAPITRE VII - LES CONDITIONS D’INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SUR LES ORIENTATIONS STRATÉGIQUES

Les entreprises sous-traitantes seront informées des orientations stratégiques du groupe dès lors que tout ou partie des axes et actions identifiées pourraient les impacter.

Ces entreprises seront plus particulièrement informées des appels d’offres portant sur leur domaine de compétence.

CHAPITRE VIII –SUIVI DE L’ACCORD

Article 8.1. Indicateurs de suivi de l’accord

Compte tenu des enjeux et des moyens mis en place pour répondre aux actions identifiées, des objectifs à 3 ans sont déterminés pour chaque thème présenté dans cet accord.

Afin de suivre le respect de cette trajectoire et les engagements pris dans le présent accord, des indicateurs sont établis en fonction des objectifs fixés pour la durée de l’accord. Le tableau ci-dessous retrace les actions identifiées, les objectifs déterminés et les indicateurs correspondants.

Domaine	Action identifiée	Objectif à 3 ans	Indicateur de suivi
Typologie des emplois			Nb de nouveaux emplois créés et nb d’embauches correspondant Nb d’emplois supprimés
Formation	Maintenir dans l’emploi et adapter au changement Développer l’employabilité de nos salariés	Fontaine 25  AAG 300  OAG 300 par an 20 formateurs internes (Groupe) 15% des formations interne	Nb stagiaires en formation et nb heures par typologie (hors formation règlementaire) Nb de formateurs internes Nb d’actions réalisées en interne par rapport totalité des actions
Recrutement	Fidélisation et attractivité des salariés Développement d’un vivier de candidats	12% Rapport = 1 5% de l’effectif 15% Fontaine 1 ; AAG 18 ; OAG 15 par an	Turn over Nb entrées par rapport au nb sorties CDI Nb de contrats de professionnalisation et d’apprentissage Taux de transformation des contrats des alternants Nb de parcours Diplômants et qualifiants
Déroulement de carrière	Promouvoir la mobilité interne Suivi de carrière	15 par an (Groupe) 100%	Nb mobilités internes fonctionnelles et/ou géographique avec ou sans changement d’employeur Taux de réalisation des entretiens annuels
Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales		100% des entretiens demandés 100% selon conditions légales	Nb entretiens de début de mandat Nb entretiens de fin de mandat

Article 8.2. Commission de Suivi

Une commission de suivi du présent accord, commune aux employeurs seniors, est mise en place. Elle est composée de 4 représentants par organisation syndicale représentative et est animée par le responsable du développement RH.

La commission se réunira une fois par an afin de suivre l’application des dispositions du présent accord. A cette fin, un bilan d’étape lui sera transmis afin que les membres de la commission puissent faire des préconisations. Il est convenu que la commission de suivi se réunira pour la première fois avant les congés d’été 2022.

Une restitution des conclusions de la commission sera effectuée auprès du CSE, la GEPP constituant un élément de la consultation sur la politique sociale.

CHAPITRE IX – DISPOSITIONS FINALES

Article 9.1. Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er novembre 2021.

Article 9.2. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Article 9.3. Révision et dénonciation

• Révision

La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation dans les conditions suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

• Dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

• La révision proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du Travail.

Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par lettre recommandée avec accusé de réception.

• Dénonciation

Conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 12 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DIRECCTE dans le ressort de laquelle le présent accord a été conclu.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 9.4. Notification, dépôt et publicité de l’accord

A l’issue de la procédure de signature, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé, par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de sa conclusion, ainsi qu’à la commission permanente de négociation et d’interprétation de la branche.

Le présent accord figurera au tableau d’affichage de chaque établissement et sera consultable sur l’Intranet de l’entreprise.

Fait à Paris, le 29 octobre 2021, en 5 exemplaires originaux.

Pour ALPH’AGE GESTION, ……………………

Pour la C.F.D.T., ………………………..

Pour la C.G.T., ………………………