Accord d'entreprise "Accord du 18 octobre 2022 conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire" chez AGYSOFT (Siège)

Accord du 18 octobre 2022

(conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire)

Entre

L’Unité Economique et Sociale constituée des sociétés ACHAT SOLUTIONS SAS et AGYSOFT SAS dont le siège social est 560 rue Louis Pasteur – Parc Euromédecine II 34790 GRABELS, représentée par

d'une part,

Et

L’ organisation syndicale représentative dans l'entreprise :

- CFE – CGC SNEPSSI, représentée par délégué syndical

d’autre part,

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire qui s’est ouverte le 21 septembre 2022, et qui s’est achevée le 18 octobre 2022.

Préambule

Conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1 du Code du travail, la Direction de l’UES Agysoft – Achat Solutions a décidé d’engager la négociation annuelle obligatoire portant sur les thèmes énumérés aux articles L. 2242-5 et suivants de ce même code.

La Direction a fourni les indicateurs RH 2021 au Délégué syndical le 16/09/2022 pour analyse en prévision de la réunion préparatoire du 21/09/2022.

Dans ces conditions, s’est tenue le 21 septembre 2022 une réunion préparatoire au terme de laquelle a été conclu un accord fixant :

- le lieu et le calendrier des réunions de négociation ;

- les informations remises aux parties à la négociation ;

- les modalités de déroulement de la négociation.

La Direction de l’entreprise et l’organisation syndicale CGC SNEPSSI se sont rencontrées au cours de 2 réunions qui se sont tenues les 04 et 18 octobre 2022.

BILAN année 2021 :

Les parties ont fait le bilan de la NAO de l’année précédente et ont constaté qu’en 2021 les effets de la crise sanitaire avaient été encore très prégnants et que les expérimentations de Télétravail dans l’Unité Economique et Sociale étaient toujours en cours du fait du non-retour à la normale sur la période.

Cependant, la Direction a toujours été très présente et a satisfait à ses obligations de mises en sécurité des salariés par le respect des consignes gouvernementales au travers des multiples éditions du Plan de Continuité d’activité, de la mise à jour du Document Unique d’Evaluations des Risques en créant une section spécifique Risques sanitaires. La Direction a fait perdurer la mise à disposition de masques réglementaires et de gel hydro alcoolique dans les zones sensibles (entrée, sortie des bâtiments, machine à café, salles de réunion et de restauration…) pour les collaborateurs qui venaient travailler sur site.

La négociation pour un nouvel Accord d’intéressement pour 2022 a été négocié pour une durée d’un an, (concernant les résultats financiers de l’année 2022), intéressement qui sera versé en Mai 2023.

L’Accord sur le Télétravail est toujours en « gestation » avec une projection de négociation sur l’automne 2022 pour une mise en place en 2023.

Nous avons mené en septembre 2021 une enquête B2ST (bilan de la qualité de vie au travail) avec un cabinet spécialisé Primum Non Nocere; enquête anonyme d’une quarantaine de questions sur une dizaine de thèmes différents. Les résultats sont très encourageants puisque la qualité de vie au travail pour l’UES est de plus de 73% (on considère qu’au-delà de 60% la qualité de vie est bonne dans l’entreprise).

Pour ce qui est de la prise en compte des jours de congé paternité dans le calcul de l’assiette de la répartition de l’intéressement/participation ; nous n’avons pas pu répondre favorablement au syndicat sur ce sujet car cela n’était pas légal au moment du versement de l’intéressement 2021 en Mai 2022.

Quant aux actions régulières engagées en faveur du handicap en entreprise, il existe plusieurs campagnes de sensibilisation menées tout au long de l’année par la Direction via des mailings, des infos relais sur nos écrans d’accueil, des jeux concours. La Secrétaire Générale participe à des ateliers ou des webinaires Agefiph et assure le relais en interne avec l’équipe DRH auprès des personnes en situation de handicap ou qui pourraient l’être.

Les parties ont ensuite analysé les indicateurs RH 2021 de l’ensemble du personnel par rapport à la convention SYNTEC, ainsi qu’au regard de l’égalité Homme-Femme et des travailleurs en situation de handicap.

Les parties ont analysé les salaires moyens par catégorie (Cadres / Etam) et par Sexe, et leur évolution sur l’année en rapport avec l’indicateur d’évolution du coût de la vie (mesurée par l’INSEE) et l’indicateur national de la branche professionnelle SYNTEC. Des indicateurs supplémentaires (relatifs aux médianes des salaires par exemple) pourront être analysés l’an prochain.

Globalement pour l’UES, les effectifs ont baissé de 4% (100 collaborateurs en 2020 contre 96 en 2021). La répartition H/F reste stable entre les 2 derniers exercices étudiés, la représentation des femmes atteint 37.5% en 2021 pour l’UES (contre 37% en 2020).

La pyramide des âges a quelque peu évolué entre 2020 et 2021 avec un peu moins de collaborateurs hommes dans la tranche d’âge 20/30 ans au profit de la classe d’âge 30/40 ans. Les classes d’âge masculine de 40/50 et 50/60 ans restent stables. Côté femmes, on note une population féminine plus importante sur les classes d’âge 20/30 et 30/40 ans en 2021/2020. La classe d’âge 50/60 ans des femmes augmente légèrement également entre les 2 périodes étudiées.

La moyenne d’âge s’élève un peu (41 ans en 20 pour 42.5 ans en 2021), ce qui implique que la moyenne d’âge des collaborateurs ayant intégré l’UES en 2021 ne vient pas contrebalancer le vieillissement général d’un an pour tous.

L’amplitude des âges est très importante puisqu’elle se situe entre 23 et 63 ans, ce qui montre bien que nous employons à la fois des collaborateurs très jeunes et que nos aînés terminent leur carrière chez nous.

Les seuls contrats CDD indiqués sont ceux correspondant aux contrats d’alternants au nombre de 3 en 2021 avec 3 entrées et 6 sorties. Cette analyse montre bien la volonté de la Direction à former la jeunesse dans nos métiers pour les fidéliser sur des postes en CDI à la fin de leurs études. C’est une politique RH volontariste qui doit être soulignée depuis plus de 4 ans.

5 collaborateurs de l’UES sont titulaires de la RQTH (reconnaissance de travailleurs en situation de handicap), notant ainsi notre volonté de lutter contre toute forme de discrimination quant à l’employabilité des nos Talents.

Les parties actent que l’entreprise satisfait à ses obligations en terme d’emploi de personnes en situation de handicap avec un effectif de 5 collaborateurs pour 94 ETP sur les 2 structures.

Il existe très peu d’écart entre le salaire fixe minimum des hommes et des femmes dans l’entreprise, quel que soit la catégorie sociale (5% d’écart pour les ETAM en la faveur des hommes et 0.7% en la faveur des femmes pour les cadres).

Pour la troisième année consécutive, l’écart entre les salaires des Hommes et des Femmes tend à se réduire entre 2020 et 2021 puisqu’il est passé de 9.3% à 7.9%.

La moyenne des augmentations du salaire fixe sur 1 an (en 2021) est de +6.2% quand l’indice Syntec est de + 0.84% et l’indice INSEE à +2.98%. C’est donc une réelle revalorisation des salaires qui a eu lieu en 2021, une nouvelle fois après 2019 et 2020.

L’augmentation moyenne du fixe sur les 3 dernières années s’élève sur la période (de 2019 à 2021) à 4.81% (contre 5.11% entre 2018 et 2020) avec la répartition suivante : + 4.69% pour les femmes et +4.05% pour les hommes ; ce qui s’avère supérieur à l’évolution, sur la période, du coût de la vie (Indice Syntec : 2.48% et Indice INSEE : 4.11%).

Une nouvelle fois, des efforts substantiels ont été réalisés sur le niveau des augmentations réalisées entre 2019 et 2021.

Enfin, il est constaté qu’à l’exception de 4 salariés, tous les autres ont connu une augmentation de leur salaire fixe durant les 3 dernières années. Une communication ad’hoc a été réalisée auprès de ces 4 salariés par leur hiérarchie.

Article I : Dernier état des propositions respectives des parties :

Article I.1 : Dernier état des propositions de l’organisation syndicale CFE – CGC SNEPSSI.

Au terme des négociations, les dernières propositions de l’organisation syndicale CFE – CGC SNEPSSI étaient les suivantes :

1. Augmentation générale des salaires :

Cette année encore, le Délégué Syndical demande une augmentation générale des salaires d’autant plus étant donné le contexte économique actuel.

2. Mesures en faveur du pouvoir d’achats des salariés :

Le Délégué Syndical souhaite connaitre les mesures envisagées par la Direction sur ce sujet et notamment sur les 3 points suivants :

1. La Prime de Partage de la Valeur (PPV) ex prime Macron,

2. Demande d’une augmentation de la valeur faciale des tickets restaurant sans augmentation de la part salariale,

3. Demande d’une augmentation des forfaits repas pour les nomades et indexation au plafond Sécurité Sociale

La Direction envisage-t-elle d’autres pistes ?

3. L’épargne salariale :

Le Délégué syndical alerte la Direction sur la fin de l’accord actuel au 31/12/2022. Qu’envisage donc la Direction pour les prochaines années ?

4. Qualité de vie au travail :

   1. Le Délégué Syndical demande la réactivation d’un outil de mesure de la qualité de vie au travail qui serait travaillé en amont avec les membres du CSE afin de détecter et d’anticiper les situations de crise possibles.

   2. La Direction envisage-t-elle d’autres possibilités ?

5. L’égalité professionnelle H/F :

   3. Compte tenu de la dernière évolution du congé paternité, le Délégué Syndical demande la rectification de l’accord d’intéressement pour mise en conformité.

   4. A la vue des chiffres présentées, l’absence du critère « cadre dirigeant » peut fausser la lecture des chiffres et nous demandons donc l’insertion de ce critère dès l‘an prochain afin de faciliter la lisibilité des chiffres.

6. Emploi des personnes en situation de handicap :

   6. Le Délégué Syndical demande quelles sont les actions engagées par la Direction sur ce sujet ?

Article I.2 : Dernier état des propositions de la Direction :

1. Augmentation générale des salaires :

   La Direction est bien consciente de l’augmentation « galopante » de l’inflation depuis plusieurs mois et réfléchit à des mesures concrètes pour améliorer le pouvoir d’achat de ses collaborateurs même si l’entreprise n’est pas responsable des difficultés économiques nationales au vue du contexte inflationniste international. Nous sommes en période budgétaire sur cette fin d’année 2022 et nous réfléchissons à plusieurs pistes à mettre en œuvre à l’exclusion d’une augmentation généralisée. Pour mémoire, les derniers indicateurs RH entre 2019 et 2021 montrent une augmentation moyenne des salaires sur les 3 dernières années de 4.81% (+5.11% entre 2018 et 2020). Ces augmentations qui ont eu lieu depuis ces dernières années sont largement supérieures aux indices Syntec et INSEE sur la même période.

2. Mesures en faveur du pouvoir d’achats des salariés :

   La Direction réaffirme que toutes les mesures possibles pour améliorer le pouvoir d’achat des salariés seront étudiées au cours de la période budgétaire ; que ce soit la prime de partage de la valeur, l’augmentation des TR en valeur faciale avec ou sans augmentation de la prise en charge employeur ou d’autres mesures.

   La Direction ne pourra pas mettre en œuvre la totalité des demandes du syndicat évoquées dans sa question 2, il faudra arbitrer en fonction du budget 2023 à venir. Certaines demandes du syndicat pourront cependant être entendues et mises en place par décision unilatérale de la Direction.

   Les forfaits repas pour les nomades seront relevés à 20.20€/jour à compter du 01/01/2023 et le Livre blanc mis à jour de ces nouvelles dispositions.

3. L’épargne salariale :

   La Direction a bien en mémoire que l’Accord d’intéressement 2022 a été signé pour une année uniquement et qu’il conviendra de se remettre autour de la table de négociation au printemps 2023 pour négocier le futur Accord d’intéressement.

4. Qualité de vie au travail :

   La Direction a déjà mené une enquête en septembre 2021 sur le bien-être et la qualité de vie au travail auprès de tous les collaborateurs de l’UES et il en est ressorti une note très favorable de 73% au niveau de l’UES (bonne qualité de vie > 60%) en terme de qualité de vie au travail. Ceci alors même que nous étions en pleine crise sanitaire.

   Même si l’on peut toujours améliorer ce sujet, il n’est pas prévu, pour le moment, de mettre en place un suivi régulier de la qualité de vie au travail par un outil spécifique.

   Un point bisannuel pourrait être prévu au sein d’une réunion régulière du CSE pour faire un bilan des situations de harcèlement ou de discrimination dont les élus du personnel pourraient avoir connaissance de la part de leurs collègues.

   La Direction préfère plutôt sensibiliser les managers par des actions de formation afin de les aider à repérer les collaborateurs qui pourraient être à risque en terme de stress au travail. C’est dans cette voix que nous nous orientons pour 2023 : proposer des actions de formations aux managers pour identifier et accompagner les collaborateurs qui pourraient être en situations de risques psychosociaux. La Direction rappelle que le manager est une première étape pour que le collaborateur puisse exprimer un mal être au travail, puis la DRH peut être sollicitée si la première étape ne suffit pas.

   Pour mémoire, nous travaillons actuellement sur la mise en place d’un Accord sur le télétravail au sein de l’UES qui pourrait être signé avant la fin d’année pour une mise en application au 01/01/2023. Ceci est un évènement suffisamment important à souligner pour accompagner les mesures de qualité de vie au travail et la lutte contre l’inflation.

5. L’égalité professionnelle H/F :

   La Direction indique que si des modifications sont apportées à la législation actuelle en vigueur dans le calcul des jours de présence dans l’attribution des primes d’intéressement/participation, faisant référence au congé paternité, l’entreprise les appliquera de fait sans que soit nécessaire de revoir l’Accord d’intéressement en cours. Une veille sociale est assurée par l’entreprise et le droit du travail s’appliquant à tous, la Direction respectera les nouveautés en droit social s’il y a lieu d’ici le versement des prochains montants d’intéressement.

   Nous avons revu notre Règlement Intérieur pour intégrer toute la nouvelle réglementation sociale en terme de harcèlement et de forme de discrimination au travail, RI qui a été présenté au CSE à la réunion du 16 septembre 2022 et pour lequel nous avons demandé un avis pour la prochaine réunion du 18 novembre 2022 pour une mise en application au 1^er janvier 2023.

   Concernant les indicateurs RH annuels présentés, ils respectent la législation en vigueur. Si des évolutions devaient apparaître, nous les appliquerons. La Direction continuera à présenter les évolutions salariales selon la grille de classification syntec ETAM et CADRES (incluant toutes les positions et coefficients pour les 2 typologies de classification).

   L’égalité H/F est une réalité dans notre UES puisque l’index égalité H/F 2021 était de 89% en 2021 (communication relayée en CSE + site institutionnel), indiquant ainsi que nous respectons largement nos engagements en faveur de l’égalité sociale et salariale entre hommes et femmes. D’ailleurs, il est à noter que depuis 3 années consécutives, l’écart de salaire entre les hommes et les femmes continue de baisser.

6. Emploi des personnes en situation de handicap :

   La Direction rappelle que ce sujet est au cœur de ses préoccupations et que l’UES respecte ses obligations en terme d’emploi des personnes en situation de handicap.

   Des campagnes de communication par mail ou en réunion de directions sont menées régulièrement par la Direction sur le sujet du handicap au travail ainsi que des participations à des ateliers en présentiel ou des webinaires avec l’Agefiph et ses partenaires.

   La secrétaire Générale et l’équipe RH est à l’écoute des collaborateurs qui pourraient avoir besoin de conseils lors de l’établissement de leurs dossiers de demande de reconnaissance de travailleur handicapé mais rappelle que l’entreprise ne peut pas faire en lieu et place du collaborateur, c’est illégal. La Direction a confié depuis plus de 5ans, l’entretien des espaces verts du siège de Grabels à un établissement ou services d’aide par le travail (ESAT).

   Enfin, nous travaillons au recrutement avec des CV anonymisés.

Article II : Engagement unilatéral de l’entreprise

Sur la base des motifs invoqués par la Direction de l’entreprise lors des différentes réunions, il est envisagé de possiblement mettre en œuvre une mesure unilatérale relevant du champ de la négociation annuelle obligatoire selon les modalités de cet accord d’ici la fin d’année 2022 ; ce que la délégation syndicale « voit d’un œil favorable ».

Article III : Publicité

Le présent procès-verbal donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2242-4, L. 2231-6, R. 2242-1 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.

En 3 exemplaires originaux. Fait à Montpellier, le 18 octobre 2022.

Pour l’UES ACHAT SOLUTIONS –AGYSOFT

Pour la CFE – CGC SNEPSSI