ENTRE LES SOUSSIGNEES, ENTITES COMPOSANT L’U.E.S. BPEF-BTF :

La Société BALL PACKAGING EUROPE FRANCE (BPEF), Société par Actions Simplifiée, dont le siège est sis Zone d’Entreprises de Bergues – 59380 BIERNE, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Dunkerque sous le numéro B 349 516 005 représentée à l’effet des présentes par XXX, ayant reçu délégation de XXX, Président.

ET :

La Société BALL TRADING FRANCE (BTF), Société Anonyme par Actions Simplifiée à associé unique et dont le siège est sis Zone d’Entreprise de Bergues – 59380 BIERNE, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Dunkerque sous le numéro B 403 406 614 représentée à l’effet des présentes par ZZZ, agissant en qualité de Responsable Ressources Humaines, ayant reçu délégation de WWW, Président.

D’UNE PREMIERE PART,

ET :

Les organisations syndicales représentatives sur le périmètre de l’U.E.S BPEF-BTF

1. L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par DDD, agissant en qualité de délégué syndical

2. L’organisation syndicale FO représentée par BBB, agissant en qualité de délégué syndical

D’UNE SECONDE PART.

Ci-après dénommées « les Organisations syndicales représentatives »

Ci-après dénommées ensemble « les Parties »

Table des matières

1° Articulation de l’application du présent accord avec les obligations de négociation

annuelle obligatoire page 4

2° Les nouvelles obligations issues de la Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018  page 5

3° Dispositif de diagnostic de l’atteinte des objectifs fixés dans le présent accord page 5

4° Principes généraux en matière gestion des ressources humaines  page 6

ARTICLE 1 – MESURES TENDANT A L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

A° L’embauche  page 6

B° La formation et les indicateurs associés  page 7

C° Le déroulement de carrière et la promotion professionnelle page 8

D° Les mesures tendant à la suppression des écarts de rémunération  page 8

ARTICLE 2 – MESURES TENDANT A L’AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE

et des conditions de travail  page 10

ARTICLE 3 – REGIME JURIDIQUE  page 14

Préambule 

La Direction et les partenaires sociaux font de la recherche effective de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail des éléments essentiels de la politique sociale de l’Entreprise.

La signature, le 29 décembre 2011, d’un plan d’action sur l’égalité professionnelle des femmes et des hommes sur l’usine de Bierne a permis de déployer des actions visant à promouvoir la mixité et l’égalité des chances. Elle a été suivie d’un accord sur l’égalité hommes-femmes pour l’UES BPEF-BTF signé le 23 décembre 2015 articulé autour des thèmes suivants :

• La formation

• La rémunération

• L’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilité familiales

• La promotion professionnelle

Un accord Egalité Hommes Femmes et QVT a été signé le 21 juin 2019.

Le présent accord s’inscrit donc dans la continuité de ces accords et vient les compléter.

En effet, compte tenu des évolutions législatives récentes, la Direction a souhaité poursuivre cette démarche en concertation avec ses partenaires sociaux et dans le cadre du présent accord qui dispose des modalités applicables pour atteindre cet objectif en y ajoutant des mesures pour tendre à l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail.

La logique des mesures figurant au présent accord doit se comprendre au regard des éléments structurels de l’organisation de l’Entreprise aujourd’hui qui sont :

• Un effectif au 31/12/2021 de 213 salariés représentant 11.3% de femmes et 87.3% d’hommes, structure de l’effectif qui s’explique par la nature industrielle de l’activité (fabrication de boites boisson) ;

• Les typologies de postes occupés par les 24 femmes dans les fonctions « support » : RH, ventes, QSE, logistique, comptabilité/finance mais aussi plus récemment en production, où 5 femmes ont été embauchées.

1° Articulation de l’application du présent accord avec les obligations de négociation annuelle obligatoire  

L’article L.2242-1 (2°) du Code du travail impose une obligation de négocier au moins une fois tous les quatre ans sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en cas d’adaptation ou à défaut d’accord tous les ans. Il est précisé qu’en l’absence d’accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs prévue au 1° de l’article L.2242-1 doit également porter sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. Le présent accord constitue l’accord visé par les dispositions qui précèdent dès lors qu’il contient les mesures tendant à la suppression des éventuels écarts de rémunération et des éventuelles différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

2° Les nouvelles obligations issues de la Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 :

Dans le cadre de l’article 104 de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, le législateur a créé un dispositif visant à supprimer, de manière effective, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Cette Loi a créé les articles L.1142-7 à L.1142-10 du Code du travail qui imposent de nouvelles obligations à l’Entreprise afin de réaliser une égalité effective entre les femmes et les hommes en particulier dans le cadre de la nécessaire prise en compte d’un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Cette nouvelle réglementation impose à l’entreprise de publier, chaque année, des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions pour les supprimer. Si les indicateurs publiés par l’Entreprise sont en deçà des seuils fixés par décret, la négociation sur l’égalité entre les femmes et les hommes devra porter sur la mise en œuvre de mesures cohérentes et pertinentes de correction des écarts.

3° Dispositif de diagnostic de l’atteinte des objectifs fixés dans le présent accord

Un bilan de la mise en œuvre des mesures prévues au présent accord sera établi chaque année dans le cadre du rapport annuel présenté aux instances représentatives du personnel et sur la base des informations contenues dans la BDES au regard de l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière :

• d'embauche ;

• de formation ;

• de promotion professionnelle ;

• de qualification ;

• de classification ;

• de conditions de travail ;

• de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• d’analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté ;

• de l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise ;

L’effectivité des objectifs fixés au présent accord dépend, pour chaque année écoulée d’application du présent accord, d’un bilan des résultats obtenus par rapport aux objectifs fixés.

Les dispositions qui suivent définissent les actions concrètes qui sont mises en œuvre pour atteindre les objectifs fixés au présent accord.

4° Principes généraux en matière gestion des ressources humaines 

La Direction des Ressources Humaines rappellera aux managers et plus généralement à l’ensemble des salariés du site la mise en œuvre des principes figurant au présent accord et en mettant en particulier l’accent sur les éléments suivants :

• La nécessité de lutter contre les stéréotypes et la discrimination en fonction du genre pour une organisation du travail harmonieuse et respectueuse des individus ;

• La prise en compte, dans la fixation des évolutions de rémunération, du respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à situation comparable ;

• La nécessité de prendre en considération la dimension de la recherche de la qualité de vie au travail dans l’Entreprise.

ARTICLE 1 – MESURES TENDANT A L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

A° L’embauche 

1. Le constat 

Comme élément de contexte, il est fait état de la circonstance que la société est dépendante, pour les besoins de son recrutement, des candidatures reçues et elles sont majoritairement présentées par des hommes. Ceci est lié à la nature fondamentalement industrielle de l’activité impliquant des métiers traditionnellement occupés par des hommes.

En conséquence, les besoins d’embauches féminines sont très principalement concentrés sur certaines filières métiers, en particulier les fonction « support ». Toutefois, depuis la conversion en aluminium, des femmes peuvent maintenant être recrutées en production.

Ainsi, la proportion de femmes sur l’effectif total par année au sein de l’Entreprise est en progression sur les 3 dernières années,7,7% en 2019 et 2020, 11.3% en 2021.

2. Les objectifs/instruments de mesure

La Direction de la société s’est fixée pour objectif de maintenir voire si cela est possible d’augmenter la proportion d’emplois occupés par des femmes en particulier dans les filières de support à la production et en production. L’indicateur de suivi de cette progression sera le pourcentage de femmes dans l’effectif global.

BALL constate qu’il n’existe pas, dans l’Entreprise, de postes qui soient spécifiquement féminins ou masculins. Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes s’adressent donc aux femmes et aux hommes, sans distinction de genre. La Direction s’engage donc à ce que le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes. Dans cette logique, les offres d’emploi sont rédigées de telle manière qu’elles puissent s’adresser indifféremment aux femmes et aux hommes. Les personnes en charge du recrutement sont sensibilisées sur l’approche de non différenciation entre les candidats en fonction de leur genre et en particulier les questions à ne pas poser au candidat qui pourraient être en lien avec son genre.

La Direction est donc attentive à ce que la terminologie en matière d’offre d’emploi et de définition des fonctions ne soit pas directement ou indirectement discriminatoire et permette la candidature effective des femmes comme des hommes. Pratiquement, la société proscrit donc les intitulés de postes ou de métiers qui contiendraient des appellations ou stéréotypes discriminatoires ou de nature à dissuader des candidatures en fonction du genre.

La Direction s’efforce d’employer des intitulés et formulations rendant les offres accessibles et attractives tant pour les femmes que pour les hommes, notamment en ne mettant en évidence que les compétences nécessaires à l’exercice du poste proposé.

La Direction s’engage à conserver, à chaque étape du processus de recrutement, le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et pour les hommes, afin que le choix du candidat ne résulte que de l’adéquation entre le profil (au regard des compétences, de l’expérience professionnelle, des diplômes) et les compétences requises pour les emplois proposés.

B° La formation et les indicateurs associés 

La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. L’entreprise s’est toujours investie dans la formation de ses collaborateurs sans distinction de sexe ou de catégorie professionnelle.

Les parties signataires réaffirment leur attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des collaborateurs. Les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise doivent bénéficier aux hommes et aux femmes quelle que soit leur catégorie professionnelle.

L’Entreprise s’engage à favoriser l’accès aux formations au plus grand nombre de salariés sans distinction de sexe ou de catégorie professionnelle en privilégiant au maximum les formations sur le lieu de travail ou en e-learning.

1. Le constat 

Au 31/12/2021 et compte-tenu de la structure de l’effectif de 213 salariés : 189 hommes et 24 femmes, les heures de formation sont réparties de manière équitable entre les hommes et les femmes.

2. Les objectifs/instruments de mesure

La Direction s’est fixée pour objectifs :

• De maintenir un taux au moins identique proportionnellement d’accès à la formation des femmes par analyse comparée avec la situation des hommes,

• De mettre en place des mesures limitant les sujétions liées à la formation sur les contraintes familiales en particulier en raison de l’éloignement géographique qu’elle peut impliquer. Les mesures sont : (i) privilégier des formations locales avec peu de déplacement ; (ii) prévoir un délai de prévenance suffisant pour permettre une bonne organisation de la vie familiale (au moins 8 jours avant le début de la formation),

• De mettre en place des formations nécessaires au développement ou la réadaptation professionnelle des femmes lors d’un retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental.

C° Le déroulement de carrière et la promotion professionnelle et indicateurs associés 

Par principe, la Direction réaffirme que l’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli sans particularisme entre les femmes et les hommes, ni d’un temps partiel ni de la maternité ni d’un congé pour raisons familiales. Ceci implique que les femmes et les hommes peuvent avoir les mêmes parcours professionnels et les mêmes possibilités d’évolution de carrière dans l’Entreprise et d’accès aux postes à responsabilités.

1. Le constat :

Les éléments présentés dans les rapports annuels de situation comparée ont montré que sur les années 2020/2021, le personnel féminin et masculin a bénéficié d’une promotion professionnelle.

2. Les objectifs/instruments de mesure :

L’objectif est de s’assurer que les femmes bénéficient d’une promotion professionnelle – changement de coefficient et changement de fonction par les indicateurs suivants :

2021	Effectif CDI	%	Nombre de personnes promues	%
Hommes	189	88.73%	1	0.53%
Femmes	24	11.27%	2	8.33%
Total	213	100%	3	1.41%

Ces indicateurs font apparaître le % de femmes ayant obtenu une promotion en comparaison du % d’hommes, en ramenant ces chiffres à l’effectif concerné.

D° Les mesures tendant à la suppression des écarts de rémunération 

L’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue un élément essentiel de l’atteinte de l’objectif d’égalité professionnelle. En effet, le genre ne peut être un élément différenciant car seuls la compétence, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée sont les critères qui peuvent être pris en compte pour la fixation de la rémunération d’un salarié.

Afin de réaliser l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, la Direction met en place les actions/mesures suivantes ayant pour finalité de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes s’ils existent :

1. A fonction, expérience et formation équivalente : un salaire d’embauche identique entre les femmes et les hommes,

2. La prise en compte, lors de la négociation annuelle sur les salaires effectifs, des éventuels écarts de rémunération susceptibles d’être identifiés.

Ces actions se fonderont sur un diagnostic réalisé au niveau de l’Entreprise. La Direction s’est référée aux précisions apportées par le gouvernement sur les conditions dans lesquelles les écarts de rémunération doivent être appréciés au sein de l’Entreprise avec la valorisation de ces écarts éventuels par l’attribution d’une note à partir du 1^er mars 2020. Le tableau ci – après est issu du document « L’index de l’égalité femmes – hommes » diffusé par le Ministère du travail et le Secrétariat d’Etat chargé de l’égalité entre les femmes et les hommes :

Indicateur	Nombre de points
Écart de salaire entre les femmes et les hommes, à poste et âge comparables	40 points
Augmentations de salaire des femmes par rapport aux hommes, qu'elles soient liées à des promotions ou des augmentations individuelles	35 points
Pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité	15 points
Nombre de femmes et d'hommes dans les 10 plus hautes rémunérations	10 points

La Direction a procédé à une mesure interne sur les effectifs au 15/02/2022 et l’index (voire PJ) est incalculable.

ARTICLE 2 – MESURES TENDANT A L’AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL 

La Direction fait également de l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail un axe de sa politique sociale, en mettant en œuvre des mesures tendant d’une part à une bonne articulation entre vie personnelle et vie professionnelle pour ses salariés et d’autre part au maintien ou à l’amélioration des conditions de travail.

Le 1^er objectif passe en particulier par la bonne conciliation entre la vie professionnelle et les obligations familiales et par la mise en œuvre des mesures suivantes pour faire en sorte que les obligations liées à l’éducation des enfants ne soient pas un frein à l’évolution professionnelle d’un salarié.

Le 2^ème objectif passe par la mise en œuvre de mesures portant sur l’organisation.

Les acteurs

• La Direction

L’entreprise prend l’engagement d’informer et de sensibiliser l’ensemble des managers à la QVCT.

• Le management

Le management est un acteur majeur de la QVCT. Ses compétences humaines sont aussi importantes que ses compétences techniques et il doit être informé/sensibilisé. Le management intermédiaire va être formé pour assumer au mieux ce rôle.

• Les IRP

Les IRP ont un rôle important en matière de QVCT. Afin de leur permettre de disposer d’informations précises et claires sur l’état des lieux, des indicateurs qui peuvent donner une vision générale de la QVCT leur sont présentés et discutés  :

• Indicateurs suivi de santé (maladie professionnelle, inaptitude, accident, suivi des visites médicales, moyens de prévention et d’amélioration des conditions de travail suivi de santé) : lors de la présentation au CSE du bilan annuel du Service Santé au travail

• Indicateurs de fonctionnement (absentéisme, formations, promotions) : à la suite des NAO, le bilan social est présenté au CSE

• Indicateurs démographiques : ces derniers sont présentés tous les ans lors des NAO et ensuite au CSE avec :

  • Les pyramides des âges : toutes catégories / Pour les métiers de la production.

  • La répartition des personnes de plus de 55 ans afin d’anticiper les départs et les éventuels remplacements à prévoir ;

  • La pyramide des âges des nouveaux embauchés.

Actions sur l’organisation :

1. L’adaptation – en cohérence avec les contraintes de production – des horaires de travail avec les jours de rentrée scolaire en concertation avec le responsable hiérarchique et sous le contrôle de la Direction des Ressources Humaines,

2. L’organisation des réunions pendant le temps de travail. Sauf cas d’urgence et de contraintes de production, les managers veilleront à ce que les réunions soient comprises dans les plages horaires de travail. Pour les salariés travaillant en équipe postée, les réunions seront accolées au cycle de travail tout en prenant en considération les horaires des salariés travaillant à temps partiel,

3. Une information sur les conséquences notamment financières d’un passage à temps partiel,

4. La réalisation systématique d’un entretien avant le départ en congé maternité pour fixer les modalités de communication pendant le congé et au retour pour informer des évolutions de l’Entreprise et du service d’appartenance de la salariée.

5. Conformément à l’article L. 1225-61 du Code du travail, le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale.

La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans.

Le salarié n'est pas rémunéré durant ce congé.

L’accord de 2019 prévoit le maintien de la rémunération dans le cadre d’une autorisation d’absence pour deux journées par an et pour tout salarié s'occupant d'un enfant malade ou accidenté, de moins de 16 ans, dont il assume la charge au sens des prestation sociales, sur attestation du médecin précisant la présence indispensable du parent à ses côtés.

Le congé mentionné ci-dessus, si le/la salarié justifie au moins d’une année d’ancienneté, donne droit au maintien de la moitié de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler, dans la limite de 2 jours au-delà des 2 premiers totalement indemnisés.

6. Le Code du travail et notre Convention collective ne prévoyant pas de congé pour évènement de famille pour le décès de petits-enfants pour les collaborateurs ne relevant pas de la Convention des Ingénieurs et Cadres, cette journée est, à titre dérogatoire, accordée à l’ensemble des salariés.

7. Prévention en matière de violence au travail et/ou de comportements sexistes : L’Entreprise s’assure de l’effectivité des dispositifs de prévention des risques au travail en matière de violences et/ou de comportement sexistes en particulier dans le cadre du respect des normes inscrites dans la Charte Bien-être de l’Entreprise et l’article L222-33 et suivants du code pénal. Depuis le 1^er janvier 2019, le CSE doit obligatoirement désigner, parmi ses membres, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, quelle que soit la taille de l'entreprise, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. Deux référentes ont été nommées à la suite des élections qui se sont déroulées en décembre 2019.

La formation requise pour exercer ce rôle est programmée en septembre 2022.

Une formation sur la Diversité et l’Inclusion a été réalisée auprès des membres du personnel en 2021.

8. Le télétravail

L’intérêt croissant pour la flexibilité offerte au travers du télétravail a amené l’entreprise à initier une nouvelle réflexion sur ce sujet, lorsque le contexte de l’épidémie de la Covid 19 a conduit un grand nombre de salariés à plusieurs mois de travail à domicile ininterrompu, notamment dans le cadre du confinement mais également après celui-ci.

Cette situation soudaine et inédite a tout naturellement modifié la perception portée sur le travail à domicile. Elle a levé les réticences que certains avaient sur cette modalité d’exercice du contrat de travail en démontrant que le travail à domicile pouvait ne pas contrevenir à l’efficacité des collaborateurs si certains prérequis étaient respectés.

Elle a conduit les collaborateurs à apprécier la liberté de choix du lieu d’exercice de leur activité.

Elle a souligné que, si le travail en présentiel reste important pour certaines activités de partage et d’échange en réunions, d’autres activités peuvent s’exercer dans tout autre endroit grâce aux technologies permettant le télétravail.

Enfin, la situation contrainte liée à l’épidémie de la Covid a également mis en exergue les risques liés au travail à domicile et notamment la perte du lien social, les risques liés à l’isolement, la nécessité de protéger la déconnexion et d’être attentif à la charge de travail.

Forte de tous ces enseignements, la Direction a engagé une nouvelle réflexion sur un nouveau mode d’exercice de l’activité professionnelle qui laisserait aux salariés le choix de travailler d’où ils veulent (bureau, domicile) dès lors que cela reste compatible avec les exigences de confidentialité, de santé/sécurité, de performance individuelle et collective, de maintien du lien social, le tout dans le cadre posé par le droit français en la matière.

Une charte Télétravail est mise en place au 01/09/2022 pour préciser le cadre et les modalités de l’exercice du télétravail.

9. Les modalités du plein exercice du droit à la déconnexion et la mise en place dans l’Entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Conformément aux dispositions de l’article L.2242-17 du Code du travail, l’accord portant sur la qualité de vie et des conditions de travail doit prévoir les modalités dans lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion ainsi que la mise en place au sein de l’Entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Une charte de la déconnexion a été mise en place dans l’entreprise le 22/06/2017 et elle fait l’objet d’un suivi annuel avec les représentants du personnel.

10. Accompagnement managérial

Une formation pour les managers de 1^er niveau Superviseurs et Team Leaders est mise en place avec démarrage fin 2022, afin de leur permettre de se renforcer dans leur rôle de managers coachs et de les positionner comme ambassadeurs de la QCVT auprès de leurs équipes

11. Un suivi des actions d’amélioration continue de nos outils est mis en place au travers d’un outil reprenant l’action à engager, le délai de réalisation et la personne en charge de cette action. Ce suivi sera partagé avec les partenaires sociaux lors des CSE. L’objectif de ces actions est de permettre une amélioration des conditions de travail.

Actions en matière de santé 

La Direction entend poursuivre son action d’information des personnes sur les démarches liées aux arrêts maladie, qu’ils soient de longue durée ou non, par le biais d’un suivi par le Service Santé au Travail et si nécessaire, le recours à l’Assistante Sociale.

La Direction va mettre en place une animation au Restaurant d’entreprise pour sensibiliser le personnel à l’importance d’une alimentation équilibrée.

La Direction considère qu’il est également important de conduire des actions tendant à l’insertion professionnelle des handicapés et au maintien dans leur emploi. Les dispositions qui suivent participent de ce type de mesure après un point sur la situation du handicap au sein de l’Entreprise :

• Un point sur le nombre de personnes en situation du handicap dans l’Entreprise est présenté au CSE chaque année.

• Une assistance est également proposée aux salariés qui souhaitent constituer un dossier de reconnaissance d’un travailleur handicapé.

12. Les modalités de définition d’un régime de prévoyance 

L’entreprise est dotée d’un régime de prévoyance et de frais de soins de santé issu de la Décision unilatérale du 31/12/2021 sur la prévoyance et de la Décision unilatérale du 31/12/2021 sur le remboursement des frais de soins de santé.

ARTICLE 3 – REGIME JURIDIQUE 

• Durée d’application et entrée en vigueur 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre années courant à compter du 4 août 2022 et à l’issue de son dépôt. Il cessera donc de produire effet de plein droit 3 août 2026.

• Suivi des engagements

Le suivi de l’accord sera réalisé :

13. D’une part dans le cadre de la NAO, dans le cadre de la négociation portant sur l’égalité professionnelle et salariale, la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera suivie dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs.

14. Et d’autre part, lors de la consultation annuelle du CSE sur le Rapport de Situation Comparée. Chaque année, L’Entreprise soumet au Comité d’Entreprise un rapport écrit sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise ainsi qu’un plan d’action visant à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

• Principe de substitution 

A compter de son entrée en vigueur, le présent accord se substitue à tous les accords collectifs, aux usages et aux décisions unilatérales ayant même objet.

• Publicité de l’accord et notification aux organisations syndicales :

Le présent accord sera affiché par la Direction pour être porté à la connaissance des salariés. Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des signataires ainsi qu’à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, à l’issue de sa signature. Conformément aux dispositions des articles L.2231-6, L.2231-7, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de l’autorité désignée par l’article D.2231-4 du Code du travail et selon les formalités prévues aux articles D.2231-2 et suivants.

• Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par voie d’avenant, notamment en raison d’évolution postérieure des textes législatifs et/ou conventionnels, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. La Direction ou toute organisation syndicale représentative habilitée à engager la procédure de révision, qui souhaiterai(en)t s’engager dans cette voie, devra(ont) en informer les parties signataires, ainsi que les autres organisations syndicales représentatives, en joignant une note écrite précisant les dispositions du présent accord visées par la demande de révision d’une part, et proposant le rédactionnel afférent, d’autre part. Les négociations devront alors être engagées dans un délai de trois mois suivant la réception de cette correspondance par la Direction.

Fait en 8 originaux à Bierne, le 4 août 2022

Pour Ball Packaging Europe France Pour Ball Trading France

XXX ZZZ

ayant reçu délégation de ayant reçu délégation de

YYY, Président WWW, Président.

Les représentants des Organisations syndicales :

CFE-CGC, Représentée par DDD, délégué syndical

FO, Représentée par BBB, délégué syndical