Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'EGALITE HOMMES/FEMMES" chez L'OUVERTURE TRANSPORTEE - TRANSPORT ROUTE SERVICE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L'EGALITE HOMMES/FEMMES

Entre:

La Société la société TRANSPORT ROUTE SERVICE

représentée par M MASSANES François, agissant en qualité de Président

Et

Les représentants du personnel, membres du CSE élus

Titulaires : TIXIER Jean-Pierre, LEGUEY Sophie, BARBEAU Gaylor, JOCELIN Patrice, VILBOUX Tony, CLEMENT Grégory, BOUCHET Benjamin, Pascal PERRIN

Représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Article 1. – Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 2. - Objet de l'accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines, pris parmi les thèmes énumérés à l'article 6.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 3. - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Article 4. - Élaboration d'un diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport sur la situation comparée (ou le rapport annuel), et d'en élaborer de nouveaux.

Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :

• une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvriers/employés, agents de maîtrise, cadres ;

• une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise.

Les signataires conviennent de retenir les filières suivantes : la filière des services administratifs et généraux, la filière « personnel de conduite », la filière personnel de quai.

Ces indicateurs sont appliqués aux 6 domaines suivants :

• l'embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel) ;

• la formation (nombre d'heures de formation, hors CIF, au cours des 2 années précédentes, nombre de salariés qui n'ont reçu aucune formation professionnelle au cours des 2 dernières années) ;

• la promotion professionnelle (nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours des 2 années précédentes, nombre de salariés n'ayant reçu aucune promotion professionnelle au cours des 2 dernières années, durée moyenne entre deux promotions, durée moyenne dans la catégorie professionnelle) ;

• les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail posté, en travail de nuit, en horaire décalé) ;

• la rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle), ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de salariés n'ayant reçu ni promotion professionnelle, ni augmentation individuelle, ni prime depuis 2 ans;

• l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, nombre de salariés en temps partiel, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades).

La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.

Article 5. - Diagnostic de l'entreprise

L'analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants : un déséquilibre du nombre de femmes par rapport au nombre d’hommes.

Article 6. - Actions pouvant être mises en œuvre

Les parties conviennent de se fixer 3 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé :

• la rémunération effective : pas de discrimination ;

Egalisation des progressions de rémunération par l’instauration d’une garantie de progression des rémunérations des femmes au moins égale à la progression moyenne constatée par catégorie.

• l'embauche :

Il s'agira de s'engager à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et à recourir systématiquement à la mention H/F (résultat recherché : 100 %, coût estimé nul, échéancier immédiat) ou encore à rechercher les taux de sortie des diplômés femmes et hommes dans les filières à prédominance masculine de l'entreprise, auprès des instituts de formation, des commissions d'emploi instituées dans la branche, etc. (résultat recherché : 100 %, coût estimé nul, échéancier à fixer).

• la formation professionnelle :

Dans les filières d'emploi majoritairement féminines et peu qualifiées, proposer, lors de la négociation annuelle, des formations professionnelles, sans exclure les hommes qui appartiennent à ces filières et ces catégories professionnelles (résultats recherchés à fixer, coût à fixer, échéancier à fixer).

Les conditions de travail :

s'interdire de fixer, sauf exception justifiée, des réunions au-delà d'une certaine heure (résultat recherché 100 %, coût nul, échéancier immédiat) ou encore évaluer le coût pour l'employeur de la prise en charge des cotisations salariales et patronales sur un équivalent temps plein, dans les conditions prévues à l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale (éventuellement faire le même calcul pour les retraites complémentaires), pour les salariés à temps partiel (résultat recherché 100 %, coût nul, échéancier immédiat).

L'articulation vie professionnelle/responsabilités familiales :

• Instauration d’entretiens en amont et en aval des congés liés à la parentalité, au cours desquels seront examinés, notamment, les aménagements d’horaire, le recours au temps partiel et au travail partiel à domicile, l’engagement de formations de remise à niveau, les conditions de rattrapage des augmentations collectives intervenues pendant l’absence.

• Objectif : entretiens réalisés.

Article 7. - Suivi de l'accord

Les parties conviennent de se réunir au moins une fois tous les ans afin d'assurer le suivi et le pilotage du dispositif mis en œuvre par le présent accord et de dresser un bilan de son application. A cette occasion sera examinée la nécessité d'engager des négociations en vue de sa révision.

Article 8. - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 9. – Notification

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 10. – Publicité

Cet accord sera déposé auprès de la Direccte dans le ressort de laquelle il a été conclu, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.

Fait à Les Cerqueux, le 19/11/2020

Signatures

Les formalités de dépôt seront effectuées au plus tôt 8 jours après cette notification.

Le dépôt à l’Administration du Travail s’accompagnera de la copie de la notification de l’accord aux organisations syndicales, de la copie des résultats des dernières élections professionnelles, et d’un bordereau de dépôt.