Entre les soussignés :

La société NORSKE SKOG GOLBEY, Société par Actions Simplifiée (SAS) au capital de 62.364.874,00 euros,

située Route Jean Charles Pellerin - BP 109, 88194 GOLBEY, représentée par M. xxxxxxxxxx, Président Directeur Général et M. xxxxxxxxxx, Directrice des Ressources Humaines, dûment habilités aux présentes,

d’une part, et

Les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise :

CFDT, représentée par M.xxxxxxxxxx, Délégué Syndical

CFE-CGC, représentée par M.xxxxxxxxxx, Délégué Syndical

FO, représentée par M.xxxxxxxxxx, Délégué Syndical

d’autre part,

il a été exposé et convenu ce qui suit :

Préambule

La société NORSKE SKOG GOLBEY développe une activité de fabrication de papier journal et souhaite prendre une part active, en tant que leader et entreprise responsable, dans l’adaptation nécessaire des volumes en papier journal et par la même occasion entrer sur le marché du carton.

Au 31 décembre 2021, l’entreprise employait 59 femmes et 297 hommes.

Cette sur-représentation des hommes est liée à la nature de l’activité et peut permettre d’expliquer les écarts constatés.

Chaque année la Direction réalise un rapport sur la situation comparée hommes/femmes, dont est issu un plan d’action porté à la consultation du Comité d’Entreprise.

Chaque année lors des NAO une attention particulière est portée à l’égalité salariale au travers de mesures individuelles permettant de réduire les écarts de rémunération.

C’est dans ce contexte que l’entreprise a souhaité en plus des thèmes proposés par la législation, réaliser une charte égalité professionnelle hommes/femmes régissant les relations entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise (cf. annexe).

Le présent accord a fait l’objet d’une négociation avec les organisations syndicales à l’occasion de réunions qui se sont tenues les 16 novembre 2022, 30 novembre 2022 et 6 décembre 2022.

Article 1 - Objet de l’accord

L’entreprise réaffirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au Iong de la vie est un droit.

Le présent accord s’inscrit dans la continuité de l’accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 17/01/2017.

Pour les entreprises d’au moins 300 salariés, les objectifs de progression et les actions accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant de les atteindre, portent sur au moins 4 domaines d’action choisis parmi les suivants :

l’embauche la formation

la promotion professionnelle la qualification

la classification

les conditions de travail, de sécurité et de santé au travail la rémunération effective

l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale

Article 2 - Les thèmes choisis

Les signataires du présent accord ont retenu les 4 domaines d’action suivants.

La rémunération effective La formation

La promotion professionnelle L’embauche

Article 3 - Favoriser la diminution des écarts entre les salaires médians H/F

Article 3.1 - Diagnostic rémunération effective

L‘écart des salaires mensuels médians constaté entre les hommes et les femmes était de :

Ouvriers Jour : 0%

Ouvriers Postés : 0%

ETAM Jour : 2.3% en faveur des hommes Cadres Jour : 7.3% en faveur des hommes

Les écarts des salaires mensuels médians pour les ETAM sont uniquement liés à une problématique de mixité d’emploi et pas spécifiquement de rémunération effective.

Concernant la population Cadres, il convient de noter que sur les fonctions à plus haute responsabilité de l’entreprise (supérieures à un niveau 18 de classification HAY) il y a au 31 décembre 2021 deux femmes. Cet élément impacte favorablement la réduction de l’écart de rémunération effective des Cadres.

L’écart de salaire par niveau HAY pour la population Cadres est le suivant : Niveau 19 : pas de femmes

Niveau 18 : 20.7 % en faveur des hommes Niveau 17 : 0,6 % en faveur des hommes Niveau 16 : 5,7 % en faveur des femmes Niveau 15 : 16,6 % en faveur des hommes Niveau 14 : pas de femmes

Niveau 13 : pas d’hommes

Artie/e 3. 2 - Les objectifs

L’entreprise réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l'expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

L’entreprise s’engage à prendre en compte les écarts de salaire médian Iors des NAO, et de favoriser les augmentations de salaire individuelles des femmes et des hommes en cas de performance le cas échéant afin de régulariser des situations salariales.

L’objectif est que l’écart du salaire médian soit inférieur à 5 % entre les femmes et les hommes ETAM et Cadres à l’intérieur d’un même niveau HAY.

Pour les Cadres, les historiques de carrière à l’étranger seront neutralisés afin de ne pas gonfler les écarts.

L’indicateur sera les écarts de salaire médian H/F de chaque niveau HAY pour les années 2022, 2023 et 2024.

Article 4 - Favoriser l’égal accès à la formation professionnelle Artie/e 4.1 - Le diagnostic formation

En 2021, le rapport comparé indiquait que le nombre moyen d’heures d’action de formation par salarié et par an était de :

Pour la catégorie des ETAM :

• 66,7 h pour les femmes

• 36,6 h pour les hommes

• Pour la catégorie des Ouvriers :

  • 67,2 h pour les femmes

  • 4,5 h pour les hommes

• Pour la catégorie des Cadres :

  • 16,6 h pour les femmes

  • 28,2 h pour les hommes Cadres

Artie/e 4.2. - Les objectifs

L’entreprise s’engage à veiller à ce que les moyens apportés tant pour le développement des compétences que pour l'adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.

L’objectif est que l’écart entre les hommes et les femmes Ouvriers, ETAM et Cadres en matière de formation d’ici au 31 décembre 2024 (référence 2021) soit inférieur à 5 % proportionnellement à l’effectif moyen hommes et femmes de chaque collège.

L’indicateur sera le nombre moyen d’heures de formation des femmes et des hommes pour les années 2022, 2023 et 2024.

L’entreprise s’engage à programmer les formations sur les horaires habituels de travail dans la mesure où cela est compatible avec les disponibilités des organismes de formation et la bonne marche de l’entreprise.

L’entreprise s’engage également à respecter un délai suffisant d’information des formations programmées.

Article 5 - Favoriser la diminution des écarts en terme de promotion professionnelle

Article 5.1 - Le diagnostic de la promotion professionnelle

Le rapport comparé hommes/femmes de 2021 indiquait les éléments suivants :

Concernant les ETAM, il est constaté qu’il n’y a pas eu de changement de fonction ni chez les hommes ni chez les femmes.

Pour les Ouvriers, le nombre de polyvalences/polycompétences est supérieur chez les hommes (8 contre 0). Le changement de fonction supérieure concerne 3 hommes pour aucune femme ainsi que le changement de statut supérieur qui concerne 2 hommes pour aucune femme.

L’évolution de l’indice supérieur est aussi plus importante chez les hommes, 2 pour aucune femme.

Pour la population Cadres, le changement de fonction supérieure concerne 2 hommes contre 1 femme.

Article 5.2 – Les objectifs

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d'évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.

Chaque salarié doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d'évolution dans l'entreprise.

Les critères d’évolution et d'orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes ; ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

L’objectif est que les écarts entre les hommes et les femmes Ouvriers, ETAM et Cadre rapportés à la population par sexe relevant de la même catégorie en matière de promotion d’ici au 31 décembre 2024 (référence 2021) soient inférieurs à 5 %.

L’indicateur est le pourcentage de promotions entre les hommes et les femmes d’une même catégorie rapporté à la population par sexe relevant de la même catégorie pour les années 2022, 2023 et 2024.

Les éventuels « abaissements » professionnels seront également pris en compte dans l’objectif.

Article 6 — Augmenter l’équilibre du nombre de femmes et d’hommes dans les métiers d’encadrement

Article 6.1 - Le diagnostic des embauches

Le bilan social de 2021 indiquait les éléments suivants :

En 2021 il y a eu 31 embauches dont 25 hommes et 6 femmes.

Il est à noter que dans les 15 plus importants postes en termes de responsabilités 2 sont désormais occupés par des femmes.

Article 6.2 - Les objectifs

Les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier des mêmes possibilités d’embauche et d’accès aux postes à responsabilité.

L’objectif est d’assurer une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement des postes de catégories Cadres.

L’indicateur sera la proportion de femmes et d’hommes recrutés pour les postes Cadres.

Article 7 - Modalités de suivi de l’objectif et des actions

Le suivi de l’application du présent accord sera assuré par la Commission Egalité Professionnelle hommes/femmes.

Une réunion aura lieu chaque année pour suivre l’évolution des 4 indicateurs ainsi que les indicateurs de l’index égalité femmes hommes. La direction communiquera aux membres de la commission paritaire les indicateurs chiffrés associés aux actions et objectifs, ainsi que Ieur évolution.

Article 8 - Durée de l’accord

Cet accord est mis en œuvre et conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de son entrée en vigueur.

Il expirera automatiquement et de plein droit à l’issue des 3 années et ne saurait en aucun cas devenir un accord à durée indéterminée.

Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

Article 9 - Publicité

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par remise en mains propres.

Il sera déposé par la Direction de la société Norske Skog Golbey sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.

Un exemplaire original sera remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Le contenu du présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur l’intranet de Norske Skog Golbey.

La Charte Egalité Professionnelle Hommes/Femmes fera l’objet d’une publication dans l’intranet de l’entreprise.

Fait à Golbey le 1er mars 2023

Pour la société Norske Skog Golbey

xxxxxxxxxx

Président Directeur Général

xxxxxxxxxx

Directrice des Ressources Humaines

Pour la CFDT xxxxxxxxxx Délégué syndical

Pour la CFE-CGC xxxxxxxxxxxx

Délégué syndical

Pour FO

xxxxxxxxx Délégué syndical

Norske Skog

Golbey

CHARTE EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES / FEMMES

Nous, collaborateurs de Norske Skog Golbey, nous nous engageons à :

• Ne pas propager des stéréotypes sur les femmes ou avoir des propos dévalorisants à Ieur encontre

• Faire partager l’idée que la compétence est liée à l’exercice et à la connaissance d’un métier et non au fait d’être un homme ou une femme

• A faire prendre conscience que la présence des femmes dans l’entreprise n’est pas un handicap, mais contribue à un meilleur équilibre au sein des équipes et des services

• Examiner avec la même attention et les mêmes critères les candidatures masculines et féminines, lors d’un recrutement ou d’une promotion

• Favoriser la formation pour les femmes afin que celles-ci puissent améliorer Ieur compétence et Ieur employabilité

• Proposer les mêmes chances d’évolution aux femmes qu’aux hommes, offrir des responsabilités égales et favoriser Ieur présence à tous les niveaux hiérarchiques

• Proposer des travaux ou missions complexes de façon égalitaire, et inviter les femmes à participer activement aux prises de décisions.

• Veiller à favoriser une souplesse dans l’organisation afin de permettre d’allier vie privée / vie professionnelle.