Accord d'entreprise "Accord entreprise égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez FERMOB (Siège)

. ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes chez FERMOB

(Articles L. 2242-8, L. 2242-9 et R. 2242-2 du Code du travail)

Entre :

Société FERMOB, représentée par Monsieur … Responsable des Ressources Humaines, d’une part

Et :

Monsieur … délégué syndical … & Monsieur … délégué syndical … d’autre part

Préambule

Les parties signataires de l'accord reconnaissent que les pratiques de l’entreprise depuis de nombreuses années ont permis d’être en situation respectueuses de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ils s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Le présent accord vise à assurer la réalisation ou le maintien des objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, de mixité des emplois ainsi que d’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de carrière des salariés.

Il est rappelé que compte tenu de notre effectif nous avons pour obligation d’être couverts par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mentionné à l’article L. 2242-1, 2° du Code du travail.

En outre, l’article R. 2242-2 du Code du travail précise le contenu que doit au minimum comporter l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (3 domaines au minimum au vu de notre effectif) pour exonérer la Société Fermob, du versement de la pénalité financière résultant de l’article L. 2242-8 du même code.

Compte tenu de ce qui précède, il est convenu, en application des articles L. 2242-8, L. 2242-9 et R. 2242-2 du Code du travail, ce qui suit :

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à la Société FERMOB.

ARTICLE 2 – MESURES PERMETTANT DE MAINTENIR OU D’ATTEINDRE LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE

5 domaines d’action ont été retenus, parmi ceux figurant au 2° de l’article L. 2312-36 du Code du travail, pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, à savoir :

1. Embauche

2. Rémunération

3. Articulation entre vie professionnelle et vie extraprofessionnelle

4. Formation professionnelle

5. Conditions de travail et prévention de toute forme de harcèlement

1. Premier domaine d’action : Embauche

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, conformément à l’article R. 2242-2 du Code du travail, un objectif de référence ou de progression, ainsi qu’une action permettant de maintenir ou d’atteindre cet objectif et 3 indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi. En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectif de référence ou de progression

En matière d’embauche, l’entreprise se fixe l’objectif suivant : veiller à maintenir les équilibres actuels.

Action

Pour favoriser le maintien de cet équilibre, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu.

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient 3 indicateurs chiffrés suivants :

• Indicateur 1 : nombre annuel d’embauche d’hommes, dans les

métiers sous-représentés (Marketing/Ordonnancement/Comptabilité)

• Indicateur 2 : nombre de femmes embauchées en production

• Indicateur 3 : nombre de femmes embauchées catégories AM/Cadres

2. Deuxième domaine d’action : Rémunération

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, conformément à l’article R. 2242-2 du Code du travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant de maintenir ou d’atteindre cet objectif et 4 indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi. En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectif de référence ou de progression

En matière de politique salariale, l’entreprise se fixe l’objectif suivant : maintenir le constat de la situation actuelle par catégorie (pas de différence dépassant 3 %, en plus ou en moins).

Action

Pour favoriser le maintien ou l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : établir chaque année un bilan sexué des rémunérations.

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient 4 indicateurs chiffrés suivants :

• Indicateur 1 : nombre de personnes par sexe et par niveau de

classification

• Indicateur 2 : rémunération moyenne par sexe et par tranches d’âges et

par catégories professionnelles

• Indicateur 3 : nombre de personnes par sexe dans des fonctions

d’encadrement

• Indicateur 4 : nombre de personnes par sexe dans les 10 plus hautes

rémunérations

3. Troisième domaine d’action : Articulation entre vie professionnelle et vie extraprofessionnelle

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, conformément à l’article R. 2242-2 du Code du travail, un objectif de référence ou de progression, ainsi que 3 actions permettant de maintenir ou d’atteindre cet objectif et 4 indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi. En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectif de référence ou de progression

En matière d’articulation entre vie professionnelle et vie extra-professionnelle, l’entreprise se fixe l’objectif suivant : favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes.

Action

Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les 3 actions suivantes :

• Complément du salaire si nécessaire pour maintenir 100 % du salaire net en cas de congé de paternité

• Permettre aux salariés en congé familial de maintenir, s’ils le souhaitent, le lien avec l’entreprise en conservant l’accès à toutes les informations (accès mails…)

• Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après congés-familiaux, (entretien d’orientation professionnelle/information sur les droits à la parentalité ; notamment en direction des pères)

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient 4 indicateurs chiffrés suivant :

• Indicateur 1 : nombre et pourcentage de salarié(es) bénéficiaires du

maintien de la rémunération

• Indicateur 2 : nombre et pourcentage de salariés ayant demandé le

maintien du lien par rapport au nombre total de salariés absents pour

congé familial

• Indicateur 3 : nombre et pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une

augmentation générale au retour d’un congé pour maternité / familial/

parental

• Indicateur 4 : nombre d’entretiens réalisés au retour du congé

4. Quatrième domaine d’action : Formation professionnelle

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, conformément à l’article R. 2242-2 du Code du travail, un objectif de référence ou de progression, ainsi qu’une action permettant de maintenir ou d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi. En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectif de référence ou de progression

En matière de formation professionnelle, l’entreprise se fixe l’objectif suivant : poursuivre notre politique d’égalité d’accès à la formation des femmes par l’accroissement de compétences.

Action

Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : développer la formation professionnelle et le parcours professionnel des femmes en leur permettant l’accès à de nouvelles fonctions ou missions.

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient un indicateur chiffré suivant :

• Indicateur 1 : nombre de Femmes/Hommes bénéficiaires d’une formation

en vue de développer le professionnalisme par l’accroissement des

compétences.

5. Cinquième domaine d’action : Conditions de travail et prévention de toute forme de harcèlement

Pour ce domaine d’action «  Conditions de travail », il est décidé de retenir, conformément à l’article R. 2242-2 du Code du travail, un objectif de référence ou de progression, ainsi qu’une action permettant de maintenir ou d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi. En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectif de référence ou de progression

En matière d’améliorations des conditions de travail, l’entreprise se fixe l’objectif suivant : faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes.

Action

Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : réduire la pénibilité physique des postes de travail et améliorer leur ergonomie, ce qui contribue à les rendre plus attractifs pour les femmes tout en améliorant les conditions de travail de l’ensemble des salariés, femmes et hommes.

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :

• Indicateur : nombre d’actions d’aménagement de conditions de

travail (aménagements de postes…)

Prévention du harcèlement moral et des violences sexistes et sexuelles au travail

Pour ce domaine d’action  « Prévention de toute forme de harcèlement », il est décidé de retenir, conformément au code du travail, un objectif de référence ou de progression, ainsi qu’une action permettant de maintenir ou d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi. En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectif de référence ou de progression

En matière de prévention de toute forme d’harcèlement , l’entreprise se fixe l’objectif suivant : lutter contre les stéréotypes, les propos sexistes et contre le harcèlement moral ou sexuel.

Action

Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : désignation d’un référent « Harcèlement moral et/ou sexuel ».

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :

• Indicateur : nombre d’actions de formation ou d’information ou de

sensibilisation auprès de l’encadrement ou du personnel.

ARTICLE 3 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il entrera en vigueur le 1 Décembre 2019 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 30 Novembre 2022.

ARTICLE 4 – MODALITES DE SUIVI ET DE RENDEZ-VOUS

Les parties conviennent de se réunir une fois par an, lors de la réunion du CSE du premier trimestre, afin, notamment, de faire le point sur le dispositif, de présenter un bilan chiffré des différentes actions, et d’envisager une éventuelle modification des conditions d’application de l’accord ou sa suppression.

ARTICLE 5 – REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé par les parties, à tout moment pendant la période d’application de l’accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants Code du travail.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu entre les parties dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

ARTICLE 6 – MODALITES DE PUBLICITE DE L’ACCORD

Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera adressé pour information à la Commission paritaire de branche.

Conformément à l’article L. 2231-2 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le texte du présent accord est déposé sur la plateforme de la téléprocédure du ministère du travail et auprès du greffe du conseil de Prud’hommes de Bourg en Bresse.

Fait à Saint Didier sur Chalaronne, le 30/12/19

En 5 exemplaires originaux

La Société FERMOB

Représentée par …….., RRH

Le Syndicat …..

Représenté par ……, Délégué syndical

Le Syndicat …..

Représenté par ……, Délégué syndical