OMGA de Normandie

ORGANISME MIXTE DE GESTION AGRÉÉ

Accord d'entreprise

Sur l'aménagement du temps de travail

Entre :

L'OMGA (ORGANISME MIXTE DE GESTION AGREE) DE NORMANDIE, Association déclarée, immatriculée auprès de l'INSEE sous le numéro 349 876 151, Dont le siège social est sis 280 Rue Louis BLERIOT 76230 BOIS-GUILLAUME

Représentée aux présentes par Monsieur XXX , agissant en qualité de Président

D'une part,

Madame XXXX ,

Membre titulaire du Comité Social et Economique (CSE) ayant recueilli plus de la moitié des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles

D'autre part,

PREAMBULE

L'OMGA de Normandie est issu de la fusion entre l'OMGA de Normandie et le CGA des Bords de Seine qui a eu lieu à effet du 1^er juin 2019.

A cette date, l'ensemble des salariés sont devenus salariés de l'OMGA de Normandie en application des dispositions de l'article L.1224-1 du code du travail.

A cette date étaient applicables quatre statuts collectifs différents ce qui rendait difficile la gestion du personnel.

Dans ces conditions, par courrier RAR du 30 septembre 2019, en vue d'une harmonisation du statut collectif des salariés de l'OMGA de Normandie, les différents usages ont été dénoncés.

L'effectif étant inférieur à 20 salariés, en l'absence de représentant du personnel, la Direction a initié une négociation directement avec les salariés de l'OMGA de Normandie afin de les investir dans le cadre de ce projet.

Il a été décidé de limiter, dans un premier temps, la négociation de l'accord d'harmonisation des statuts collectifs à l'organisation et à l'aménagement du temps de travail.

Parallèlement, des élections du Comité Social et Economique (CSE) ont été mises en place et un membre titulaire a été élu sans étiquette syndicale à l'unanimité des suffrages exprimés.

Le présent accord ne concerne donc que l'organisation et l'aménagement du temps de travail.

Il annule et remplace l'ensemble des pratiques ayant le même objet et la même cause.

Il conviendra de se référer au présent préambule pour rechercher la commune intention des parties et justifier en tant que de besoin les obligations réciproques.

CHAPITRE 1 CADRE DE LA NEGOCIATION ET D'ETABLISSEMENT DE L'ACCORD

Article 1.1 Cadre de l'accord

Le présent accord a été négocié et établi dans le cadre de la LOI n^o 2016-1088 du 8 août 2016 (dite loi « travail ») et des décrets n ^o 2016-1552 et n^o 2016-1555 du 18 novembre 2016 pris pour son application, en vigueur à compter du 1^er janvier 2017, ainsi que dans le cadre de l"ordonnance 11 ⁰ 2017-1385 du 22 septembre 2017 « dite MACRON » et du Décret n ^o 20171703 du 15 décembre 2017.

Article 1.2 Champ d'application

Le présent accord a vocation à s'appliquer à l'ensemble des salariés de l'OMGA de Normandie, qu'ils soient titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée.

CHAPITRE 2 DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL : RAPPEL DES NOTIONS

Article 2.1 Temps de travail effectif

Conformément à l'article I-.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Article 2.2 Durées maximales de travail

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions des articles L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail.

La durée quotidienne de travail effective par salarié ne peut excéder 10 heures. En cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, la durée maximale quotidienne de travail est limitée à 12 heures par jour de travail effectif.

La durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d'une même semaine.

La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.

Article 2.3 Repos quotidien

La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives.

Article 2.4 Repos hebdomadaire

Conformément à l'article L.3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Le jour de repos hebdomadaire est fixé, sauf dérogations particulières, le dimanche.

A titre exceptionnel, le repos hebdomadaire peut être suspendu pour le personnel chargé d'exécuter des travaux urgents ou en cas de manifestation ayant lieu sur un week-end (forum, foire d'exposition...).

Dans un tel cas, le salarié bénéficie d'un repos compensateur d'une durée égale au repos supprimé.

CHAPITRE 3 - ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 3.1 Période de référence

La durée du travail sera appréciée par périodes successives de douze mois de date à date, s'étendant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Article 3.2 Durée annuelle du travail

La durée annuelle de travail effectif du personnel visé à l'article 1.2, pour un temps plein, est fixée à 1607 heures par an, journée de solidarité incluse.

Article 3.3 Variation de la durée hebdomadaire de travail effectif/ Limites/ Répartition

La durée de travail hebdomadaire pourra varier au cours de la période annuelle pour faire face aux fluctuations de charges de travail, dans les limites suivantes

Article 3.3.1 Période « haute »

La durée de travail lors des périodes hautes d'activité pourra atteindre au maximum: 42 heures par semaine,

Article 3.3.2 Période « basse »

La durée de travail lors des périodes basses d'activité pourra être réduite au maximum à 36 heures par semaine étant rappelé que les salariés bénéficient en outre d'un aménagement du temps de travail par l'attribution de jours de réduction du temps de travail (JRIT) (cf. Chapitre 4).

Article 3.3.3 Répartition du travail sur les jours de la semaine

Le travail sera réparti sur 5 jours pour les salariés à temps plein.

Article 3.4 Programmation des horaires de travail / Délai de prévenance des changements d'horaires

La programmation indicative du temps de travail au cours de la période de référence considérée est établie par le Responsable du Service et portée à la connaissance des salariés par un envoi du planning quinze jours au moins avant le début de chaque mois.

Article 3.5 Modifications de la durée ou de la répartition des horaires de travail

Les salariés sont informés des changements de leur horaire de travail non prévus par la programmation indicative par un envoi du planning rectifié, sous réserve d'un délai de prévenance qui sera, en principe, de 7 jours ouvrés.

En cas d'urgence, ce délai de prévenance peut être réduit à 3 jours ouvrés.

Article 3.6. Heures supplémentaires

Article 3.6.1 En cours de période annuelle de référence

En cours de période d'annualisation, seules les heures réalisées au-delà de la limite maximale de la durée du travail de la période haute, soit au-delà de 42 heures par semaine, ouvriront droit à majoration de salaire ou à repos compensateur de remplacement.

Article 3.6.2 Au terme de chaque période d'annualisation

S'il est constaté que la durée du travail effectuée sur cette période excède 1607 heures, les heures effectuées au-delà de cette limite seront considérées comme des heures supplémentaires, déduction faite des heures supplémentaires déjà indemnisées en cours de période d'annualisation.

Article 3.6.3 Majorations / Repos compensateur de remplacement

Les heures supplémentaires réalisées en cours ou au terme de la période annuelle donneront lieu à une majoration de salaire au taux de 25 ⁰/0.

Conformément aux dispositions de l'article I-.3121-24 du code du travail, le paiement des heures supplémentaires ainsi que celui des majorations y afférentes pourra être remplacé par un repos compensateur équivalent.

Les heures supplémentaires ayant donné lieu au repos compensateur de remplacement ne s'imputeront pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Article 3.6.4 Contingent annuel d'heures supplémentaires

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 300 heures supplémentaires par an et par salarié.

Article 3.7 Lissage des rémunérations

Afin d'éviter des variations des salaires à raison des fluctuations d'activité, il est convenu que les rémunérations seront lissées.

La rémunération mensuelle sera donc indépendante de la durée de travail effectivement travaillée chaque mois et calculée, compte tenu de la durée de travail servant de base à la modulation, sur une base mensuelle de : 151,67 h (soit 35 heures x 52 semaines / 12 mois).

Article 3.8 Prise en compte des absences

Les congés et absences rémunérés conformément à la Loi ou aux dispositions de la convention collective sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

En cas d'absence non rémunérée, la retenue est opérée sur la base de 1/151,67 du salaire mensuel lissé par heure d'absence par rapport à l'horaire qui aurait dû être réalisé.

Article 3.9 Embauche ou départ en cours de période

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail. Si le décompte fait apparaître un trop-versé, celui- ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie (sauf cas de licenciement économique).

Un rappel de salaires sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera au taux normal.

Article 3.10 Contrôle du temps de travail

Les salariés doivent enregistrer / déclarer leur temps de travail par tout moyen décidé par la Direction après information du CSE.

CHAPITRE 4 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAR ATTRIBUTION DE JOURS DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL (JRTT)

Avant la fusion, les salariés employés à temps plein bénéficiaient tous d'un aménagement du temps de travail par attribution de jours de réduction du temps de travail (JRTT) même si leurs modalités de fonctionnement étaient différentes.

Lors des discussions avec les salariés, il a été décidé de maintenir cet aménagement du temps de travail par attribution de JRTT ce qui permet un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale.

Les parties signataires ont donc négocié les modalités d'une réduction du temps de travail par l'octroi de jours de repos dans les conditions suivantes :

Durée hebdomadaire du temps de travail de 39 heures avec attribution de 22 JRTT par année civile pour un salarié bénéficiant de l'intégralité de ses droits à congés payés.

Prise des JRTT par journée ou demi-journée.

5 JRTT sont imposés par la Direction, les autres sont librement pris sous réserve d'un délai de prévenance raisonnable afin de permettre une bonne continuité du service.

Les JRTT ne peuvent pas être pris par anticipation sauf accord exceptionnelle et exprès de la Direction.

CHAPITRE 5 - SALARIES A TEMPS PARTIEL

L'accord est applicable aux salariés à temps partiel et ce, quelle que soit l'organisation propre de leur temps de travail, et les jours de réduction du temps de travail seront calculés au prorata de leur durée du travail.

CHAPITRE 6 - HORAIRES VARIABLES

Article 6.1 — Définition

L'horaire variable permet aux salariés concernés, dans les limites prévues par le présent accord ci-après, de choisir leurs heures d'arrivée et de départ, leur permettant ainsi de mieux harmoniser leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

Article 6.2. — Bénéficiaires

Les horaires variables bénéficient aux catégories de salariés suivantes .

-Responsables de service/ responsable d'équipe/manager/responsable méthodes

-Analystes- comptable

- Assistant(e)s analystes

-Assistant(e)s

Article 6.3. — Modalités d'organisation

Article 6.3.1. — Plage Fixe

La plage fixe constitue la période fixe pendant laquelle la présence du personnel concerné est obligatoire.

Elle correspond au temps minimum de présence au cours d'une journée considérée.

La plage fixe est comprise entre 9h00-11h30 et 14h00-16h30.

Article 6.3.2. — Plages variables

La plage variable correspond aux tranches horaires suivantes

entre 7h30 et 9h00 entre 11h30 et 14h00 entre 16h30 et 18h00 (sauf circonstance exceptionnelle (réunion, formation, mise en place d'un nouveau projet...)

Elle correspond donc potentiellement à une journée de travail comprise entre 7h30 et 18h00, soit un potentiel de 10h30 de présence.

Sauf circonstance exceptionnelle, le temps de travail effectif ne doit cependant pas excéder 10 heures par jour, à charge pour les salariés concernés et leur hiérarchie de respecter cette durée maximale.

La plage variable correspond à la plage horaire pendant laquelle les salariés peuvent commencer ou finir leur journée de travail en fonction de leurs contraintes personnelles.

Article 6.3.3. — Temps de pause

La durée de la pause-déjeuner est égale au minimum à une 1/2 heure et au maximum à deux heures 30 minutes et doit être prise entre 11h30 et 14h00 obligatoirement.

Le temps de coupure déjeuner n'est pas considéré comme du temps de travail effectif et n'est pas rémunéré.

CHAPITRE 7 - MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

L'OMGA de Normandie souhaite développer au sein de son activité la possibilité de recourir au télétravail car ce mode d'organisation du travail constitue une opportunité intéressante d'adaptation de l'OMGA à certaines évolutions :

• La nature des activités de l'OMGA de Normandie permet de considérer que ses locaux ne sont pas un cadre incontournable de la prestation de travail en donnant la possibilité d'accès délocalisé aux outils et aux informations nécessaires à sa réalisation.

• Lorsque l'emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d'organisation, que les contraintes clients le permettent, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l'environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d'organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d'autonomie dans l'exercice des missions professionnelles.

Pour l'OMGA de Normandie, un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d'organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

C'est ainsi qu'il a décidé de prévoir la possibilité du recours au télétravail dans le cadre du présent accord dans le cadre des principes et des règles établis par le cadre juridique du télétravail : articles I-.1222-9, L.1222-10 & L.1222-11 du code du travail.

Article 7.1 — Champ d'application

Le présent chapitre bénéficie aux catégories de salariés suivantes •

-Responsables de service

-Analystes

-Assistant(e)s

-Assistant Analyste

Qu'ils soient employés dans le cadre d'un temps plein, d'un temps partiel, d'un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée.

Cependant, afin de ne pas perdre le lien avec les autres collaborateurs de I'OMGA, pour bénéficier du télétravail, le collaborateur doit être employé au moins à 80⁰/0.

Article 7.2 — Définition du télétravail

Selon l'article LI 222-9 du code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Sur la base de cette définition générale, au sein de l'OMGA de Normandie le télétravail s'entend comme la situation où le collaborateur, sur la base du volontariat, effectue son activité professionnelle .

• Alternativement à son domicile et dans les locaux de l'entreprise (télétravail pendulaire),

• Dans tout lieu adapté (télétravail nomade).

Le télétravail pourra donc être mis en place selon l'un ou l'autre de ces modes de télétravail.

Le salarié propose un nombre de journée ou de demi-journée de télétravail et l'OMGA de Normandie valide dans la limite maximale de 2 jours par semaine.

En situation de télétravail : La répartition du temps de travail s'opère par journée voire par demi-journée.

Dans le cas du télétravail pendulaire :

• Par défaut, le domicile déclaré à l'OMGA pour l'envoi du bulletin de paie est le lieu de télétravail.

• Un autre lieu de télétravail pourra être accepté par l'OMGA sous réserve de sa déclaration par le salarié et que des contraintes clients ou techniques ne s'y opposent pas.

Article 7.3 Conditions de mise en œuvre

Article 7.3.1. Principe du volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l'initiative de sa demande appartient au collaborateur sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par l'OMGA est un moyen d'assurer la continuité de l'activité.

Le volontariat est fondé sur un principe d'acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié.

Article 7.3.2. Exercice du télétravail

7.3.2.1. MISE EN PLACE

Lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail, il doit transmettre une demande écrite (papier ou numérique) à son manager et/ou son responsable de mission avec copie au responsable Ressources Humaines.

Le manager étudiera la compatibilité de cette forme d'organisation du travail avec l'emploi exercé par le collaborateur notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux externes qui dans, certains cas, pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail. Il est rappelé que le télétravail est fondé sur la capacité d'autonomie des salariés concernés.

Le refus éventuel fera l'objet d'une réponse écrite et motivée.

Le collaborateur pourra demander un entretien avec la Direction en cas de contestation des motivations du refus.

Le refus de télé-travailler ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant par rapport à son déroulement de carrière.

7.3.2.2 REVERSIBILITE

A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières peuvent ne plus permettre au télétravailleur d'assurer son travail en situation de télétravail.

A la demande du manager formalisée par écrit, l'organisation en télétravail peut alors s'arrêter dans le respect d'un délai de prévenance d'une semaine minimum (ou deux jours en cas d'urgence ou de force majeure) sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

La réversibilité implique un retour à temps plein du salarié dans les locaux de I ^I OMGA ou sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail.

Le collaborateur pourra demander un entretien à son responsable en cas de contestation éventuelle des motivations de la réversibilité décidée par l'entreprise.

7.3.2.3 SUSPENSION

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l'entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l'organisation du travail en mode télétravail.

De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur.

La suspension provisoire sera formalisée par écrit (papier ou numérique) entre les deux parties.

Article 7.3.3. Modalités contractuelles

Tout collaborateur passant en mode télétravail devra préalablement en faire la demande écrite (papier ou numérique) à son manager.

Cette demande devra préciser :

L'adresse du lieu où s'exercera le télétravail (dans le cas du travail à domicile ou du télétravail nomade).

Les modalités d'exécution du télétravail - part du temps de travail en situation de télétravail ou en entreprise.

La plage horaire pendant laquelle le collaborateur doit pouvoir être joint, étant précisé que celle-ci s'étant de 7h30 à 18h00, sans pouvoir excéder un temps de travail effectif de plus de 11h00 par jour (sauf cas exceptionnel).

Article 7.3.4 Respect de la vie privée

L'organisation du télétravail à domicile s'exerce dans le cadre des horaires de travail et aménagements du temps de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté.

Dans ce cadre, la demande de mise en place du télétravail, fixe la plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable à tout moment par l'entreprise, cette plage horaire devant comprendre une pause-déjeuner conforme aux disposition du présent accord.

L'OMGA est tenu de respecter la vie privée du collaborateur, et à ce titre ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie entre les deux parties.

En dehors de cette plage il est dans la même situation que tout autre collaborateur de l'entreprise et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci en dehors des cas spécifiques d'astreintes ou de réalisation d'heures supplémentaires ou tous autres dispositifs équivalents.

Article 7.3.5 Charge de travail

La charge de travail et l'amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de I'OMGA.

Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.

Le management s'assure avec le salarié que .

Le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail.

La charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée selon les termes définis à l'article 7.3.4 du présent accord.

Au minimum, une fois par an, le manager recevra le télétravailleur en entretien pour mesurer la compatibilité de la charge de travail avec le télétravail.

En cas de besoin, le collaborateur pourra demander à être reçu en entretien avec son manager afin d'échanger sur sa charge de travail et l'adéquation de celle-ci avec son doit au respect d'une vie privée.

Article 7.4 — Santé au travail

7.41 Conditions d'hygiène, de sécurité et de travail

Dans le cas du télétravail pendulaire, toutes les obligations pesant sur les locaux d'une entreprise ne sont pas transposables à l'identique au sein du domicile d'un collaborateur.

Afin que le collaborateur qui sera en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, il devra disposer d'un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.

Article 7.42 - Accidents du travail et de trajet

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.

Un accident survenu au télétravailleur en situation de travail nomade pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions.

Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaire à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.

Article 7.43 Arrêt de travail

En cas d'arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique afin de permettre à l'entreprise de s'organiser en conséquence, et il doit transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise, soit au plus tard dans les 48 heures.

Article 7.5 — Equipements de travail

Matériel informatique

L'Ordinateur portable déjà mis à disposition au salarié par L'OMGA

Equipement d'un écran secondaire fournit par I'OMGA, nécessaire à la réalisation des missions

Solution d'accès à distance .

Le salarié utilise sa connexion personnelle

Solution Téléphonie .

Le salarié utilise son téléphone personnel et bascule les appels de son poste de travail dans les locaux de l'OMGA vers son téléphone lors de l'exécution du Télétravail

Sinon, le salarié a la possibilité de transférer sa ligne téléphonique de son bureau à son Domicile à partir de son micro-ordinateur (et dans les deux sens).

Mobilier :

Le salarié doit s'équiper d'un poste de travail agréable pour réaliser ses missions

Conformité de l'installation électrique •

Dans le cas du travail pendulaire, la mise en œuvre du télétravail s'exerce sous réserve que le salarié atteste que le lieu de travail à son domicile comporte une prise de terre et un disjoncteur.

Assurance

Le salarié est assuré par l'OMGA pour ses déplacements professionnels ainsi que ses déplacement pièce de télétravail, WC, cuisine.

Par contre , le salarié doit se couvrir par une assurance habitation auprès d'une compagnie d'assurance

Problèmes techniques et indisponibilité

En cas de problème technique, le salarié prévient immédiatement son responsable hiérarchique pour l'en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site. Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais. En aucun cas, un télétravailleur pendant une période d'indisponibilité pour cause de problèmes techniques ne se verra imposé de congés (CP, RTT...).

Article 7.6 — Protection des données

Tout collaborateur en télétravail s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur au sein de l'OMGA en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l'entreprise et leur confidentialité.

L'OMGA mettra à disposition des télétravailleurs une Charte informatique reprenant l'intégralité des règles de sécurité en vigueur.

La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d'outils d'accès à distance sécurisés (accès VPN) et par la prise en compte des règles de sécurité dans les formations dispensées aux télétravailleurs.

Etant donné que le télétravailleur a l'usage de ces informations, dans son environnement privé qu'il est le seul à maitriser, il s'attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l'application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu'il accomplira à son domicile.

De son côté l'entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

CHAPITRE 8 - CONGES PAYES

Il a été convenu l'attribution de 26 jours ouvrés par période d'acquisition des droits à congés payés.

La période d'acquisition et de prise des congés payés est celle prévue par la législation en vigueur.

Chapitre 9 : Dispositions finales : durée, révision et date d'effet de l'accord

Article 9.1 Cessation des accords et usages existants et ayant le même objet.

Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d'entrée en vigueur et ayant un objet identique.

Article 9.2 Durée, révision et date d'effet de l'accord

Le présent accord prend effet au 1^er janvier 2020

Il est institué pour une durée indéterminée.

Toutes les modifications éventuelles au présent accord seront constatées sous forme écrite, par voie d'avenant. L'avenant modificatif devra être déposé à la DIRECCTE dépositaire de l'accord initial.

En cas de dénonciation du présent accord, la décision de dénonciation doit être notifiée à la DIRECCTE par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l'ensemble du personnel de l'entreprise.

La dénonciation ne sera effective qu'après l'observation d'un préavis de 3 mois.

Article 9.3 Formalités de dépôt

Conformément aux dispositions des articles [).2231-2 et D.2231-7 du Code du travail, l'OMGA de Normandie procédera au dépôt du présent accord à la DIRECCTE des Hauts de France, Unité Locale de la Seine Maritime, de l'Orne et du Calvados, par le biais de la plateforme «téléaccords » :

https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.frfieleprocedures/#action=saisir

Un exemplaire sera également déposé

Aux Conseils de Prud'hommes de Rouen, Caen, Lisieux .

Sur la base de données nationale en version anonymisée.

Cet accord sera consultable au Bureau du Personnel.

Signé à BOIS GUILLAUME,

Le 28 janvier 2020

En 6 exemplaires

Dont un pour chacune des parties signataires

Pour l'OMGA de Normandie

Monsieur XXXX

Président

Pour le Personnel

Madame XXXX

Membre Titulaire du CSE