Accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels

à l’Agefiph

2021-2024

Les négociations se sont déroulées entre :

L’Agefiph (Association Nationale de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées) dont le siège social est situé 192, avenue Aristide Briand 92226 BAGNEUX CEDEX, représentée par Monsieur , agissant en qualité de Directeur Général,

D’une part,

Et les organisations syndicales représentatives ci-après désignées,

• L’organisation syndicale CFDT, représentée par , délégué syndical,

• L’organisation syndicale CGT – FO, représentée par , déléguée syndicale,

• L’organisation syndicale SUD, représentée par , délégué syndical,

D’autre part,

Table des matières

Préambule 5

Titre I : Champ d’application et objet 7

Article I. 1 Champ d’application de l’accord 7

Article I.2 Objet de l’accord 7

Titre II  Se doter d’outils et de moyens opérationnels au service de la définition et du pilotage de la GPEPP 8

Article II.1 : Anticiper les impacts liés aux évolutions de la stratégie de l’Agefiph et de son environnement sur les compétences 8

Article II.2 : Les outils de prévision des besoins en compétences 8

Article II.3 : La déclinaison opérationnelle de l'accord GPEPP 9

Article II.4 : Le comité de concertation et de suivi de la GPEPP 9

Titre III Favoriser les parcours et l’évolution professionnelle en donnant une nouvelle dynamique aux outils Entretiens et Formation 11

Article III.1 Favoriser et optimiser les temps d’échange sur l’activité et les perspectives professionnelles : les entretiens 11

Article III.1.1 L'entretien annuel d’évaluation 11

Article III.1.2 L’entretien professionnel 11

Article III.1.3 L’entretien de reprise d’activité 12

Article III.1.4 L’entretien de fin de période d’essai et de mobilité 12

Article III.1.5 L’entretien de transfert de connaissances 13

Article III.2 : Développer les compétences des salariés au travers de la formation 13

Article III.2.1 Les engagements de l’Agefiph sur le champ de la formation 13

Article III.2.2 Le financement des dispositifs de formation 14

Article III.2.3 Le conseil en évolution professionnelle 14

Article III.2.4 Les quatre dispositifs de formation 14

a. Le Plan de développement des compétences 14

b. Le Bilan de Compétences 15

c. La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) 16

d. Le Compte Personnel de Formation 17

e. Le CPF de transition professionnelle 18

Article III.2.5 : La formation par l’expérience terrain 19

a. La formation en situation de travail (AFEST) 19

b. Le management direct 19

c. Favoriser les échanges entre les collaborateurs : 20

d. La notion de découverte et de compréhension des métiers 20

Article III.2.6 Le Réseau de « Formateur occasionnel » de l’Agefiph 20

Titre IV Accompagner l’accès à l’emploi et à la mobilité 22

Article IV.1 Les conditions d’accès aux offres et aux postes (recrutements externes et mobilités internes) 22

Article IV.2 Communication des offres d’emploi en interne et en externe 22

a. Communication des offres d’emploi en interne 22

b. Communication des offres d’emploi en externe 23

Article IV.3 Reclassement professionnel 24

Article IV.4 Mutation disciplinaire 24

Article IV.5 Le délai de prise de fonction 24

Article IV.6 La période probatoire 24

Article IV.7 Améliorer l’intégration des salariés nouveaux arrivants et l’accompagnement des salariés 25

Article IV.7.1 L'intégration, la formation et l'accompagnement des nouveaux embauchés dans l'entreprise 25

Article IV.7.3 L’accompagnement des salariés et l’appui des ressources humaines 26

Article IV.8 La mobilité interne 26

Article IV.8.1 La mobilité durable 26

Article IV.8.1.1 La mobilité durable volontaire 26

1. La mobilité professionnelle durable horizontale 26

2. La mobilité professionnelle durable verticale 27

3. La mobilité durable géographique 27

4. La mobilité pour raison familiale 28

Article IV.8.1.2 La mobilité durable proposée par l’Agefiph 29

1. La mobilité dans le cadre d’un reclassement 29

2. La mobilité géographique des délégués régionaux 30

Article IV.8.2 La mobilité professionnelle temporaire 30

1. La mobilité professionnelle temporaire horizontale 31

2. La mobilité professionnelle temporaire verticale 31

3. La mobilité temporaire géographique 31

Article IV.9 La mobilité à durée définie pour un projet confié par la Direction Générale 32

Article IV.10 : La mobilité externe 33

Article IV.10.1. Les mesures destinées aux collaborateurs ayant un projet personnel de création ou de reprise d’activité 33

Article IV.10.2. La période de mobilité volontaire sécurisée 33

Article IV.10.3. Le congé sans solde 34

Titre V : Développer et accompagner la diversité générationnelle 35

Article V.1 Diagnostic préalable 35

Article V.2 Les publics visés 35

Article V.3 Engagement en faveur du développement de l’emploi des jeunes en contrat à durée indéterminée et en alternance 35

a. Développer l’alternance 35

b. Développer le recours aux stagiaires d’école/université 37

Article V.4 Maintenir le taux d’emploi des séniors 38

Article V.4.1. Maintien du taux d’emploi des seniors à l’Agefiph 38

Article V.4.2 Temps partiel et réduction du temps de travail des séniors à l’Agefiph 38

- Dispositif N°1 – temps partiel : 38

- Dispositif N°2 – réduction du temps de travail 39

Titre VI : Développer de nouvelles modalités de travail 41

Article VI.1 : Le télétravail 41

Article VI.2 : Le travail à distance 41

Titre VII : Dispositions finales 42

Article VII.1 Durée de l’accord 42

Article VII.2 Diffusion interne 42

Article VII-3 Révision, Dénonciation 42

Article VII.4 Publicité Dépôt 42

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L. 2242-20 et L.2242-21 du Code du Travail.

Les parties signataires du présent accord partagent le principe que la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels contribue au développement des compétences et de l’adaptabilité des salariés de l’association aux mutations de son environnement, à la réalisation de sa stratégie, à l’adaptation de son offre de services et de son organisation pour l’atteinte des objectifs de l’Agefiph.

La dimension prévisionnelle de l’accord doit permettre de mieux assurer le développement, la sécurisation et l’adaptation des parcours professionnels des salariés permettant l’amélioration permanente de la qualité des services délivrés aux personnes handicapées, aux entreprises et aux acteurs de l’emploi et du handicap auprès desquels l’Agefiph s’engage et apporte son appui.

Les parties rappellent que les dispositions du présent accord s'appliquent à l’ensemble des salariés de l’Agefiph, pour leur permettre d’être acteurs de leur carrière professionnelle et d’évoluer professionnellement.

Les parties visent à favoriser :

• Le développement d’outils identifiant les besoins en compétence :

  • Décrire et analyser les évolutions organisationnelles, techniques, et des métiers, de l’Agefiph, mises en œuvre ou qui apparaissent nécessaires,

  • Identifier les nouvelles compétences nécessaires à l’atteinte des objectifs fixés par le Conseil d’Administration et la Direction Générale,

• La mobilisation des dispositifs dans l’optique de maintenir, adapter et développer les compétences des salariés :

  • Actualiser régulièrement les fiches métiers et le référentiel des compétences,

  • Etablir un plan de formation pluri annuel et volontariste avec la volonté de mieux intégrer la formation professionnelle dans l’organisation du travail.

  • S’appuyer sur les outils « entretiens », et les dispositifs « formation » multiples qui peuvent être mobilisés (CPF, VAE, FEST, …).

  • Renforcer le rôle de l’encadrement dans sa contribution à l’évolution des compétences des salariés des unités.

• Les projets d’évolution professionnelle en facilitant la mobilité professionnelle et géographique des salariés :

  • Favoriser la réalisation de parcours individuels de développement des compétences répondant aux besoins de l’Agefiph,

  • Assurer un suivi conjoint par la Direction Ressources Humaines et la ligne managériale, des parcours individuels des salariés,

  • Assurer au mieux le maintien en emploi en cas de difficultés et en les anticipant

  • Faciliter et accompagner l’accès à l’emploi (jeunes, alternants, etc.), les mobilités professionnelles et géographiques.

• Le développement de la diversité dans l’entreprise

• Respecter le principe de non-discrimination et accompagner les nouveaux embauchés et les personnes en situation de handicap

• Maintenir et développer la diversité dans l’entreprise par le recrutement et le maintien en emploi notamment de personnes handicapées dans une logique de recherche et de maintien de compétences,

• Le développement et l’accompagnement de la diversité générationnelle

• Développer l’alternance

• Mieux anticiper les départs de l'entreprise en permettant le transfert des compétences

• Accompagner les fins de carrière

• Le développement et l’accompagnement de nouvelles formes de travail tel que le télétravail et le travail à distance, afin notamment de permettre l’accès à des emplois en interne tout en conciliant vie professionnelle et vie personnelle.

Afin de permettre un suivi effectif de l’accord, des indicateurs répondant à des objectifs réalistes sont mentionnés dans les annexes.

Titre I : Champ d’application et objet

Article I. 1 Champ d’application de l’accord

Les conditions d’accès aux dispositions générales et aux mesures d’accompagnement mises en œuvre au titre du présent accord sont précisées en préambule de chacun des articles ou paragraphes. En l’absence de précision, les dispositions ou mesures concernent l’ensemble des salariés de l’Agefiph indépendamment de la nature de leur contrat de travail et de leur ancienneté.

Article I.2 Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de définir les dispositifs et outils de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels (GPEPP) et de préciser leurs conditions de mise en œuvre dans le cadre des dispositions législatives.

Les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions de l’accord GPEC signé le 22 octobre 2008 et aux dispositions de l’accord relatif au contrat de génération signé le 30 septembre 2013. Les dispositions du titre IV du présent accord, relatifs à l’accès à l’emploi et la mobilité feront l’objet d’un avenant à la convention d’entreprise du 10 novembre 1999 qui se substituera au titre III et à l’article 9.2 de ladite convention.

Les parties signataires se fixent comme objectifs de :

• Développer une approche prévisionnelle des besoins de l’Agefiph en terme de métiers, de compétences, de savoir-faire et d’évolutions techniques et organisationnelles

• Se doter d’outils et de moyens opérationnels au service de la GPEPP,

• Donner les moyens aux collaborateurs d’être acteurs de leur évolution professionnelle ;

• Accompagner le collaborateur au développement de ses compétences ;

• Mieux intégrer la professionnalisation des salariés dans l’organisation du travail ;

• Accompagner l’accès à l’emploi, le maintien en emploi et les mobilités,

• Favoriser les évolutions professionnelles et les échanges entre familles de métiers.

• Mieux transférer les compétences en anticipant les départs ;

• Maintenir et développer la diversité dans l’entreprise en garantissant la variété des profils des salariés

• Apporter une attention particulière aux jeunes et aux séniors, et notamment aux personnes en situation de handicap ;

• Développer de nouvelles modalités de travail notamment le télétravail et le travail à distance

Titre II : Se doter d’outils et de moyens opérationnels au service de la définition et du pilotage de la GPEPP

La GPEPP se caractérise par une approche prospective des métiers.

Il s’agit d’avoir une analyse anticipatrice des évolutions des métiers et des populations. Cette analyse se base sur une cartographie des métiers et l’utilisation d’un référentiel de compétences.

La méthode de suivi est établie dans l’article II.4 « Le Comité de Concertation et de suivi de la GPEPP » animée par un travail d’analyse des évolutions réalisé avec des collaborateurs issus des différents services de l’Agefiph et l’appui, le cas échéant, d’intervenants externes pour apporter des éléments de réflexion complémentaires à l’Agefiph.

Article II.1 : Anticiper les impacts liés aux évolutions de la stratégie de l’Agefiph et de son environnement sur les compétences

La dimension prévisionnelle s’établit à partir d’une réflexion sur les besoins futurs de l’Agefiph, particulièrement dans un environnement politique et réglementaire mouvant. Les métiers de l’Agefiph peuvent en effet être impactés par les mutations démographiques, technologiques et économiques. Il s’agit d’anticiper les facteurs qui peuvent avoir une répercussion sur nos emplois tels que :

• Les évolutions sociales, juridiques, économiques ou politiques ;

• La dématérialisation des services via notamment l’évolution des outils qui impactera les relations avec les bénéficiaires, nos partenaires et au sein de l’organisation ;

• L’évolution de la stratégie et des services dans le but de remplir avec efficience la mission de l’Agefiph ;

• Les évolutions démographiques internes et notamment les prévisions de départs en retraite

La Direction mettra en place, tout au long de l'accord, des travaux visant à déterminer l’impact des différentes évolutions sur les métiers, à actualiser les fiches emplois métiers et à constituer une cartographie des compétences présentes et futures pour répondre aux besoins à l'Agefiph.

La première année de l'accord, l’Agefiph s’engage à :

• Mettre en place un référentiel de compétences,

• Mettre en place une cartographie des métiers

• Procéder à l’actualisation des fiches métiers,

Le CSE sera régulièrement informé sur ces travaux. Ils seront également présentés au Comité de concertation de l'accord GPEPP.

Article II.2 : Les outils de prévision des besoins en compétences

Il s’agira de prendre en compte l’exigence de disposer de niveaux de qualification adaptés répondant aux nouveaux défis de l’Agefiph dans sa relation au monde économique et social pour répondre à sa mission et permettre aux salariés d’y contribuer dans des bonnes conditions. Un programme de formation est mis en place. Il devra s’appuyer sur l’évaluation des aptitudes et des capacités d’intégration de nouvelles compétences.

Dans le même temps, il s’agira d’être attentif au transfert de compétences entre les séniors et les jeunes générations via différents dispositifs, et d’anticiper les départs via notamment une analyse de la pyramide des âges.

Les entretiens annuels d’évaluation prévus à l’article III.1.1, constituent une ressource dont l’exploitation et l’analyse, par la Direction des Ressources Humaines permettent d’alimenter le Comité de Concertation de l’accord GPEPP d’éléments qualitatifs et quantitatifs. Le CSE sera régulièrement informé sur ces travaux.

La Direction procède à la mise à jour progressive des fiches métiers, de la cartographie des métiers et du référentiel de compétences.

Cette démarche a pour objectifs de :

• Proposer une représentation simple et organisée des emplois de l’entreprise,

• Partager une vision commune avec les collaborateurs et le management de l’Agefiph en clarifiant les activités et les compétences afférentes ;

• Permettre l’identification des métiers en évolution et à développer dans une démarche d’anticipation des besoins opérationnels.

• Renforcer le lien entre les objectifs stratégiques de l’Agefiph et les compétences mobilisées par les collaborateurs ;

• Mieux intégrer la logique compétence dans les outils et processus RH : recrutement, formation, entretiens, …

• Mettre en évidence les compétences de demain et les impacts sur les emplois

• Elaborer des projets de développement de compétence collectifs, profiler des orientations de formations individuelles.

  6. Article II.3 : La déclinaison opérationnelle de l'accord GPEPP

Afin de garantir un déploiement et une appropriation collective de cet accord, les parties signataires conviennent de la mise en place d'un plan d'action annuel défini dans chacune des unités de travail, par le collectif de travail, sur la base des dispositions prévues par cet accord.

Une synthèse de chaque plan d'action est partagée en réunion de comité de concertation prévu à l’article II.4 du présent accord.

Les plans d’action en matière de GPEPP des unités de travail seront examinés annuellement entre le responsable de l’unité et la DRH/DG.

Article II.4 : Le comité de concertation et de suivi de la GPEPP

Les parties conviennent de mettre en place un comité de concertation et de suivi de cet accord.

Il est constitué :

• De deux représentants par organisation syndicale signataire du présent accord,

• du secrétaire de la Commission Formation et Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• de deux représentants de la Direction, avec le support si nécessaire, d’un intervenant afin d’objectiver les analyses et les conclusions.

Il se réunit a minima une fois par an, à date anniversaire de l'accord, à l'initiative de la direction.

Cette dernière présentera au comité de concertation les éléments permettant d’échanger sur les évolutions des métiers et les impacts en terme de compétences et/ou d’organisation du travail et des emplois ainsi que sur l’offre de formation pour y répondre.

En cas de difficulté majeure dans l’application du présent accord dument motivée par écrit par une ou plusieurs organisations syndicales signataires, ou par la Direction, une réunion extraordinaire se tiendra afin d’examiner et d’arbitrer la difficulté.

Ce Comité a pour objectifs prioritaires :

• le suivi de l'accord GPEPP et son interprétation éventuelle

• le suivi des travaux sur l'évolution des métiers et des compétences

• le partage de la synthèse des plans d'actions annuels des unités de travail et de leur mise en œuvre

• le suivi de l'expérimentation sur le travail à distance et de la mise en œuvre de l’accord en cours de négociations sur le télétravail

Il est prévu un crédit de 4 heures de délégation pour les représentants des organisations syndicales pour la préparation de la réunion annuelle du Comité de concertation et de suivi de l’accord GPEPP.

Titre III : Favoriser les parcours et l’évolution professionnelle en donnant une nouvelle dynamique aux outils Entretiens et Formation

Article III.1 Favoriser et optimiser les temps d’échange sur l’activité et les perspectives professionnelles : les entretiens

Différents types d’entretiens participent à la vie professionnelle des salariés au sein de l’Agefiph.

Ces entretiens portent sur la réflexion et la construction de leur parcours et de leur évolution professionnelle.

La Direction mettra à disposition une trame pour chaque type de compte rendu d’entretien afin de favoriser l’homogénéité des pratiques et la lisibilité des comptes rendus.

Chaque compte-rendu fera l’objet d’une validation par le salarié concerné avant sa transmission à la Direction des Ressources Humaines.

Article III.1.1 L'entretien annuel d’évaluation

L’entretien annuel et l’entretien intermédiaire sont des temps de partage bilatéraux sur la réalisation de l’activité, l’atteinte des objectifs et la performance, l’équilibre de la charge de travail, les opportunités et les difficultés rencontrées, les axes de progrès, les compétences acquises et à acquérir (qui pourront être repris en entretien professionnel), les objectifs à venir et les moyens nécessaires pour les atteindre.

L’entretien annuel constitue une étape essentielle d’un processus mené en « continu » sur l’année se traduisant par des échanges réguliers permettant de faire le point sur l’état d’avancement des projets et des actions et de réviser/actualiser les objectifs de la période à venir. Ces temps d’échanges informels, plus souples, plus interactifs, ont vocation à être davantage centrés sur les points forts du salarié et à inscrire ce dernier dans une dynamique de progrès.

L’entretien annuel est renforcé par un entretien dit intermédiaire survenant à mi période et permettant de faire un point de situation en cours d’année et de réajuster les objectifs, les moyens et les activités si nécessaires.

Article III.1.2 L’entretien professionnel

L’entretien professionnel a vocation à accompagner le salarié dans ses perspectives professionnelles et à identifier les besoins de formation.

Le salarié, acteur de son évolution professionnelle, s’inscrit au travers de cet entretien dans une démarche de « co-construction » de son projet professionnel. Le responsable hiérarchique prend connaissance des souhaits d’évolution de son collaborateur.

L'entretien professionnel est programmé à un rythme biennal.

L’entretien est réalisé par les managers ou par des intervenants externes. Le salarié a la possibilité de demander son entretien avec la Direction des Ressources Humaines, qui pourra éventuellement s’appuyer sur des prestataires extérieurs.

Les échanges intervenus au cours de cet entretien sont formalisés par un compte rendu électronique mis à la disposition du salarié et consultable par le ou les managers de l’unité et la Direction Ressources Humaines afin d’assurer un suivi.

Tous les six ans, l'entretien professionnel sert à faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié dans les conditions prévues par la réglementation.

Article III.1.3 L’entretien de reprise d’activité

L’entretien de retour après absence de longue durée est organisé par le responsable d’unité au retour :

• de congé maternité ;

• de congé parental d’éducation ;

• d’un congé de proche aidant ;

• d’une période de mobilité volontaire sécurisée ;

• d’un congé d’adoption ;

• d’un congé sabbatique ;

• d’un congé sans solde ;

• d’un arrêt de travail pour longue maladie ;

• de toute absence de plus de 6 mois.

Cet entretien peut avoir lieu à l’initiative du salarié à une date antérieure à la reprise de poste.

L’entretien est réalisé par les managers dans un délai de 15 jours calendaires après la reprise de poste par le collaborateur. Le salarié a la possibilité de demander son entretien avec la Direction des Ressources Humaines.

Le compte rendu de l’entretien formalisé sera transmis à la Direction des Ressources Humaines pour suivi et suite à donner si besoin. Dans les cas où cet entretien est réalisé par la direction des ressources humaines, le compte rendu de l’entretien formalisé sera transmis aux managers de l’unité et au salarié concerné.

L’objectif est d’accompagner le salarié dans la reprise de son travail dans les meilleures conditions. L’entretien doit permettre d’aborder des sujets particuliers liés à cette absence (continuité de l’activité, évolution du poste et des conditions de travail, aménagements du poste de travail, ...).

Pour les personnes en retour d’un arrêt maladie de plus de 3 mois, l’entretien se déroule selon les dispositions conventionnelles spécifiques¹.

Article III.1.4 L’entretien de fin de période d’essai et de mobilité

Cet entretien concerne les nouveaux embauchés ou les fins de période probatoire en cas de mobilité professionnelle. Il est effectué par le manager du collaborateur avec l’appui de la DRH si besoin. Il donne lieu à un compte-rendu qui sera à la disposition du collaborateur et de la DRH.

Cet entretien a pour objectif de faire un point permettant de préciser la confirmation ou l’arrêt de la période probatoire ou d’essai. Il permet de déterminer d’éventuels besoins de formation ou d’accompagnement et de rappeler, voire de préciser, les objectifs pour la période à venir si nécessaire.

Article III.1.5 L’entretien de transfert de connaissances

L’objectif de cet entretien est de préserver le savoir-faire et l’expertise de l’Agefiph.

Aussi, en cas de départ ou en cas de mobilité durable, une période de passation doit être prévue en amont du départ. Cette dernière comprend a minima un entretien formalisé entre la personne qui part, celle qui la remplace et le manager afin de permettre de faire un point sur les connaissances transférables et sur les compléments de formation à envisager. Le compte rendu est transmis à la Direction des Ressources Humaines pour suivi et suites à donner si besoin.

Article III.2 : Développer les compétences des salariés au travers de la formation

L’Agefiph s’engage à faire de la formation un outil contributif de notre politique de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels. Il s’agit de :

• Renforcer l’accès à la formation des salariés dans le cadre de l’adaptation au poste de travail et du maintien dans l’emploi ainsi que de l’évolution de leur emploi,

• Favoriser le développement et la sécurisation de leur parcours ainsi que leur employabilité dans et hors de l’Agefiph par l’accompagnement de la progression de leurs compétences.

Article III.2.1 Les engagements de l’Agefiph sur le champ de la formation 

L’Agefiph s’engage sur la durée de l’accord à :

• Assurer aux salariés une information complète et actualisée sur le droit à la formation et l’ensemble des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles associées ;

• Procéder, chaque année, à une analyse approfondie des besoins en formation, en amont de l’élaboration du plan de développement des compétences, sur la base des vœux formulés dans le cadre des entretiens annuels ;

• Analyser de manière collective l’évolution des besoins de l’organisation pour anticiper ou s’adapter aux changements de l’environnement professionnel (voir article II.4) ;

• Informer les salariés du contenu du plan de développement des compétences de l’entreprise mis en ligne dans la base intranet DRH ;

• Informer individuellement chaque salarié des décisions prises en réponse aux demandes de formation ;

• Consulter annuellement le Comité Social et Economique sur un bilan quantitatif et qualitatif de la formation et sur un plan de développement des compétences ;

• Intégrer pleinement les temps de formation dans l’organisation du travail et sensibiliser les managers à l’importance de la formation pour leurs salariés ;

• Accompagner les managers à identifier les besoins en formations de leurs collaborateurs ;

• Proposer sur une période de 2 ans, au moins trois formations à chaque salarié ;

• Accorder une attention particulière aux publics dits prioritaires tels que définis par la stratégie de la formation à l’Agefiph :

  • Les salariés en situation de handicap

  • Les salariés séniors ;

  • Les salariés de « faible niveau de qualification » (niveau Bac ou infra).

  • Les salariés représentants du personnel (élus, délégués syndicaux, représentants syndicaux)

  • Les salariés concernés par la transformation de l’Agefiph

Article III.2.2 Le financement des dispositifs de formation

L’Agefiph s’engage dans le cadre du présent accord à consacrer 4% de la masse salariale (salaires bruts) à la formation continue (hors valorisation des salaires chargés versés pendant les temps de formation) dont 3% des salaires bruts pour ses besoins de formation hors rémunérations et 1% des salaires bruts au titre de la cotisation due à l’organisme externe (OPCO).

De plus, la valorisation des salaires chargés versés pendant les temps de formation correspond environ à 2 à 3% de la masse salariale brute hors charges, l’ensemble représente donc une enveloppe de 6 à 7% consacrée à la formation.

L’Agefiph promeut l’utilisation de ses ressources internes en complément des ressources externes en matière de formation permettant une approche « métier » au plus près des besoins des salariés et de l’Agefiph.

Article III.2.3 Le conseil en évolution professionnelle

Le conseil en évolution professionnelle est un dispositif d’accompagnement personnalisé ouvert à tout salarié qui souhaite faire le point sur son parcours professionnel avec un appui externe.

Ce conseil en évolution professionnelle est un dispositif gratuit.

Chaque salarié est informé de la possibilité de recourir à cet accompagnement à l’occasion des entretiens professionnels.

Le salarié qui souhaite disposer d’un conseil en évolution professionnelle peut s’adresser, selon sa situation, aux organismes habilités (Apec, Pôle emploi, Cap emploi, Mission locale et Opérateurs régionaux). Il peut être mobilisé à l’initiative du salarié et sur le temps de travail en formulant une demande écrite adressée à la Direction des ressources humaines avec copie au manager. Un justificatif de rendez-vous devra être fourni à la Direction Ressources Humaines

Article III.2.4 Les dispositifs de formation

L’Agefiph s’engage à présenter aux salariés l’ensemble des dispositifs mobilisables ainsi que les dispositifs complémentaires éventuels de l’Agefiph et de mettre ces présentations régulièrement à jour.

Le Plan de développement des compétences

• Définition

Par ce plan, l’Agefiph est tenue d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

L’Agefiph peut également proposer des formations qui participent au développement des compétences.

L’obligation de l’Agefiph a pour corollaire le devoir pour le salarié de suivre la formation.

• Objectif du plan :

L’Agefiph, définit un plan de développement des compétences annuel qui regroupe l'ensemble des actions à même de répondre aux besoins en compétences de l’Agefiph afin d’assurer ses missions et la réalisation de ses objectifs opérationnels et stratégiques.

Le Comité Social et Economique est consulté conformément aux dispositions légales.

Les actions relevant du plan sont réalisées à l’initiative de l’employeur et concernent tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit la forme de leur contrat de travail (CDI, CDD).

Les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation peuvent bénéficier d’une action au titre du plan dès lors que son objectif est distinct de celui visé par la formation prévue au contrat.

Dans le cadre du projet de transformation Ressources Humaines de l’Agefiph 2020-2022, l’objectif est de valider au moins trois formations sur deux années pour chaque collaborateur de l’Agefiph ayant émis des souhaits de formation. Pour les années suivantes, cet objectif sera réexaminé.

Pour les collaborateurs n’ayant pas réalisé de formation depuis deux ans, ce point sera abordé au cours de l’entretien annuel, afin de déterminer un éventuel besoin.

• Méthodologie d’élaboration :

Avant l’établissement du plan de développement des compétences, une analyse des besoins annuels en formation est réalisée sur la base des entretiens annuels d’évaluation, des entretiens professionnels, des demandes individuelles formulées hors de ces différents dispositifs et de l’analyse de l’évolution des besoins de l’organisation pour anticiper ou s’adapter aux changements de l’environnement professionnel.

• Contribution de l’Agefiph :

Toutes les actions de formation inscrites dans le plan de développement des compétences se déroulent sur le temps de travail et leurs coûts pédagogiques sont pris en charge dans le cadre du plan.

Le Bilan de Compétences

• Objectifs

Le bilan de compétences permet de faire le point sur les motivations, les compétences et les aptitudes professionnelles et personnelles afin d’élaborer un projet professionnel ou un projet de formation.

Le bilan de compétences peut être à l’initiative du salarié via la mobilisation de son compte personnel de formation (CPF) ou proposé par l’employeur dans le cadre du plan de développement des compétences sur demande du manager et avec l’accord du salarié concerné.

Il est réalisé par un organisme accrédité et ne peut être réalisé par l’entreprise dont dépend le demandeur.

Il se déroule sur une durée maximale de 24 heures, consécutives ou non, et se réalise par des entretiens avec un professionnel combiné avec des temps de travail personnels pendant ou hors temps de travail.

• Contribution de l’Agefiph

Bilan de compétence à l’initiative du salarié

La prise en charge du coût du bilan de compétences à l’initiative du salarié via le CPF pouvant être partielle, l’Agefiph s’engage à financer pour tout salarié qui effectue un bilan de compétences le reliquat du coût du bilan de compétences non pris en charge par le CPF au regard des sommes disponibles sur ce compte. Ce financement prend la forme d’un abondement par l’Agefiph du CPF qui restera étudié au cas par cas, dans les limites budgétaires annuelles.

Le Bilan de compétence se déroule pendant le temps de travail et la rémunération du salarié est maintenue pendant le bilan de compétences à condition que le salarié en informe l’employeur en amont. Le bilan de compétences ne peut avoir lieu durant une période d’essai. Un collaborateur peut demander un bilan de compétences une fois tous les 4 ans.

Pour les publics dits prioritaires² cités en préambule de l’article III.2.1 du présent accord, l’autorisation d’absence nécessaire à la réalisation du bilan de compétences sera systématiquement accordée par la DRH et le nombre d’heures d’autorisation d’absence porté à 40 heures.

Bilan de compétences à l’initiative de l’Agefiph

La prise en charge du coût du bilan à l’initiative de l’Agefiph est assuré par le plan de développement de compétences. Le bilan de compétence se déroule sur le temps de travail avec maintien de la rémunération.

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

• Objectifs

La VAE permet d’obtenir une certification, un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualité professionnelle grâce à l’expérience professionnelle. La VAE peut être réalisée à l’initiative du salarié ou proposée par l’employeur dans le cadre du plan de développement des compétences.

• Les salariés concernés 

Depuis la loi du 08 août 2016, la VAE est accessible à tout salarié qui a exercé une activité professionnelle d’une durée au moins égale à 1 an en continu ou non et en rapport avec le contenu du titre ou du diplôme visé.

Un accompagnement personnalisé est proposé par la Direction des Ressources Humaines à chaque salarié désireux de s’inscrire dans un processus VAE (conseil, information, appui dans la démarche et la constitution du dossier).

• Congé VAE

La VAE ouvre droit à une autorisation d’absence de 24 heures maximum par session d’évaluation pour tout salarié qui utilise ce dispositif.

• Contribution de l’Agefiph à la VAE

L’Agefiph s’engage à prendre en charge le coût de la VAE, les frais d’examen et d’accompagnement prévus par les dispositions législatives dans le cadre du plan de développement des compétences.

La VAE doit pour cela être validée par la Direction des Ressources Humaines.

En tout état de cause, l’obtention d’un diplôme, d’un titre homologué dans le cadre d’une VAE (ou à tout autre titre) ne peut en interne constituer en tant que tel un droit d'accès à une catégorie d’emploi supérieure ou à un nouvel « Emploi-métier » au sein de l’Agefiph.

Le salarié en VAE bénéficie du maintien de son salaire par l’Agefiph.

Conformément à la stratégie de formation en vigueur à l’Agefiph, le nombre d’heures d’autorisation d’absence est porté à 40 heures pour les publics dits prioritaires³ cités en préambule de l’article III.2.1 du présent accord.

Le Compte Personnel de Formation

Objectifs

Chaque personne dispose d’un CPF ouvert dès son entrée dans la vie active, qui lui permet de cumuler des droits à la formation, acquis au titre de son activité et de les utiliser tout au long de sa vie professionnelle jusqu’à son départ à la retraite pour financer un projet de formation.

Le « compte personnel de formation » a pour objet de donner à chacun accès à un ensemble de formation qualifiantes, certifiantes ou diplômantes dans un objectif pour le salarié de développer ses compétences et son employabilité.

Les salariés de l’Agefiph ont notamment accès aux formations inscrites au RNCP ou au répertoire spécifique.

Contribution de l’Agefiph 

L’Agefiph souhaite encourager les salariés qui ont un projet interne ou externe validé, d’accéder à ces formations.

Pour amplifier les moyens prévus pour la formation, le CPF peut être utilisé autour d’un intérêt commun entreprise-salarié dans le cadre de l’adaptation aux emplois d’avenir et la sécurisation des parcours professionnels

Ainsi, le salarié pourra mobiliser son CPF pour suivre la formation qualifiante, certifiante ou diplômante qu’il a choisie et validée par l’Entreprise. Dans ce cas, l’Agefiph permettra au salarié d’effectuer cette formation pendant le temps de travail avec maintien de la rémunération sous réserve de la conclusion d’une clause de dédit formation dont le contenu sera soumis à consultation du CSE.

Dès lors que la formation considérée est en lien avec les métiers de l’Agefiph, l’abondement du reliquat du coût pédagogique de la formation sera étudié au cas par cas dans les limites budgétaires annuelles.

L’Agefiph prendra systématiquement en charge le reliquat du coût pédagogique pour les publics prioritaires définis à l’article III.2.1 du présent accord.

Pour les publics non prioritaires, l’abondement de l’Agefiph s’appréciera selon les critères suivants :

• La formation s’inscrit dans un projet professionnel ;

• Ne pas avoir bénéficié d’une formation de la même envergure dans les 4 années précédentes ;

• Avoir une ancienneté de deux ans minimum ;

• S’engager à signer un dédit formation.

Par ailleurs, les parties signataires rappellent que tout salarié reste libre d’utiliser son CPF, sans l’accord de l’entreprise, pour des formations éligibles. Dans ce cas celles-ci se dérouleront hors du temps de travail.

Le CPF de transition professionnelle

Objectifs

Le CPF de transition professionnelle, ancien Congé Individuel de Formation (CIF), est destiné à financer une action de formation certifiante, qualifiante ou diplômante afin de permettre au salarié de changer de métier ou de profession ou dans le cadre d’un projet de reconversion.

Mise en œuvre

Pour bénéficier d’un CPF de transition professionnelle, le salarié doit justifier d’une activité salariée de 24 mois consécutifs ou non dont 12 mois dans l’entreprise et quelle que soit la nature des contrats successifs.

Le salarié qui souhaite en bénéficier doit solliciter auprès de l’Agefiph une autorisation d’absence si l’action a lieu pour tout ou partie pendant le temps de travail.

La demande doit indiquer la date du début de l’action de formation, la désignation et la durée de celle-ci ainsi que le nom de l’organisme qui en est responsable, l’intitulé et la date de l’examen concerné.

L’Agefiph informe le salarié de sa réponse dans un délai de 30 jours suivant la réception de la demande d’absence. A défaut de réponse dans ce délai, la demande est considérée comme acceptée.

Après avoir obtenu l’autorisation d’absence de l’Agefiph, le projet est présenté par le salarié à la Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale agréée de son lieu de résidence ou son lieu de travail. Cette demande doit respecter un délai de prévenance prévu par les dispositions légales et règlementaires.

La commission :

• Apprécie la pertinence du projet et du positionnement préalable ;

• Instruit la demande de prise en charge financière et ;

• Autorise la réalisation et le financement du projet.

La durée du projet de transition professionnelle correspond à la durée de l’action de formation.

Contribution de l’Agefiph

Lorsque le projet de transition professionnelle est réalisé sur le temps de travail, le salarié bénéficie de la rémunération prévue selon les dispositions règlementaires et ce dans la limite de 12 mois. La contribution de l’Agefiph pour un même salarié ne sera réalisable qu’au maximum une fois tous les six ans.

1/ En cas de prise en charge partielle de la rémunération décidée par la Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale, l’Agefiph versera un abondement en complément de la rémunération versée par la Caisse des Dépôts. L’abondement correspondra à 55% du salaire et dans les limites de 1800€ bruts mensuels sur 12 mois sans que cela ne dépasse le salaire actuel. Le nombre de projets ainsi abondés par l’Agefiph chaque année ne pourra être supérieur à 2% des effectifs.

2/ En cas de prise en charge partielle des coûts pédagogiques et frais annexes par le CPF de transition, l’Agefiph s’engage à prendre en charge le complément dans la limite de 30% du coût total du projet.

3/ En cas de refus de la commission, pour les publics définis comme prioritaires⁴ dans le présent accord (article III.2.1), ainsi que pour les personnes devant changer de métier pour raisons de santé et pour les proches aidants tels que définis par la loi, l’Agefiph s’engage à prendre en charge l’intégralité de la rémunération et, dans la limite de 5000 euros les coûts pédagogiques et les frais annexes.

Ces dépenses seront engagées par l’Agefiph dans la limite du budget alloué à la formation professionnelle.

Le collaborateur qui souhaiterait solliciter les prises en charge partielles de l’Agefiph, doit en faire la demande écrite à la Direction des Ressources Humaines au minimum 2 mois avant le début de son projet. Une réponse lui sera formulée dans les 15 jours suivant la réception de sa demande, et elle renseignera les modalités de prise en charge.

Article III.2.5 : La formation par l’expérience terrain

Le principe de la formation en situation de travail issu de la loi du 05 septembre 2018 est la prise en compte des apprentissages acquis dans une pratique professionnelle réalisée « sur le terrain », c’est à dire dans la réalité de l’activité professionnelle.

La formation en situation de travail (AFEST)

La mise en œuvre d’une action de formation en situation de travail (AFEST) comprend trois phases :

• L’analyse de l’activité de travail pour, le cas échéant, l’adapter à des fins pédagogiques ;

• La désignation préalable d’un formateur pouvant exercer une fonction tutorale ;

• La mise en place de phases réflexives, distinctes des mises en situation de travail et destinées à utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail, qui permettent d’observer et d’analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation afin de consolider et d’expliciter les apprentissages.

Cette phase intègre des évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l’action.

Le formateur aura une gratification sous forme de prime annuelle brute de 360 € par personne effectivement formée.

L’Agefiph prévoit une mise en œuvre de l’AFEST à partir de 2021 avec si nécessaire un appui externe permettant de formaliser le processus AFEST et appuyer les managers.

Les modalités de mises en œuvre de l’AFEST seront soumises à consultation du CSE.

Le management direct

Il s’agit de développer la dimension pédagogique dans le rôle des managers. Dans ce rôle, il forme sur le terrain des collaborateurs via une pédagogie active. Ce principe nécessite un approfondissement des modalités d’application et une formation des managers eux-mêmes à travailler sur le partage de leurs savoirs faire et compétences.

La DRH se propose d’approfondir cette opportunité courant 2021.

Favoriser les échanges entre les collaborateurs :

L’Agefiph s’emploiera à promouvoir des espaces et des modalités d’échanges entre les collaborateurs pour contribuer à la transversalité. A caractère thématique ou par familles de métiers (groupe de pairs), ces démarches, qui doivent être intégrées dans l’organisation du travail, ont pour objectifs le partage de pratiques et l’enrichissement professionnel collectif contribuant ainsi à forger l’identité professionnelle et l’harmonisation des pratiques.

Complémentairement à l'organisation des temps d'échanges par thématique ou entre unités de travail et pendant la durée de l'accord, des rassemblements entre pairs, soit, conseillers en prestation, assistants, managers, chargés d'études et de développement, chargés de mission, fonctions support, seront organisées a minima une fois par an.

La notion de découverte et de compréhension des métiers

Il s’agit de vivre l’activité d’un collègue sur une durée d’une journée à 3 journées par an avec l’objectif de mieux comprendre les caractéristiques des métiers. Il correspond au dispositif « Vis ma vie » mis en place en 2020.

Un processus similaire sera instauré avec nos partenaires externes pour mieux comprendre l’impact des actions de l’Agefiph, mieux appréhender les métiers des partenaires et les actions en direction des bénéficiaires et ainsi accroitre l’efficacité des actions. Le dispositif « Vis ma vie » sera adapté en conséquence courant de l’année 2021.

Article III.2.6 Le Réseau de « Formateur occasionnel » de l’Agefiph

Il est également institué, sur la base du volontariat, un réseau de « Formateurs occasionnels internes » à l’entreprise, constitué de salariés expérimentés et aux compétences reconnues par le management et les Ressources Humaines.

Ces salariés-formateurs occasionnels bénéficient de formations spécifiques à l’animation de sessions de formation et interviennent dans le cadre de formations internes ou de périodes de professionnalisation et notamment à destination des salariés nouvellement embauchés. Cette formation peut se faire en collectif ou de façon individuelle, et en présentiel ou à distance si nécessaire.

Toutefois le collaborateur dont le métier est d’être formateur, ne sera pas considéré comme formateur occasionnel.

La Direction des Ressources Humaines réunira au moins une fois par an les formateurs occasionnels.

L’activité de chaque salarié-formateur est reconnue tant en terme de charge de travail que d’objectifs fixés lors de l’entretien annuel ou à l’occasion d’un entretien spécifique mené par les Ressources Humaines (avec information du manager). Elle fait l’objet d’une prise en compte pour l’évaluation des performances de chacun des salariés assumant un rôle de formateur occasionnel interne.

A cet effet, la Direction des Ressources Humaines transmet aux managers les informations relatives aux formations dispensées par les formateurs, notamment leur nombre, leurs dates et la synthèse des appréciations des personnes formées.

La gratification prévue est composée :

• D’une prime de disponibilité de 120 euros bruts annuels versée en février de l’année N+1. Elle est versée même si le formateur n’a pas été sollicité. Ainsi elle contraint le formateur à rester à jour sur les thématiques et méthodes de formation.

• D’une prime :

o   d’animation effective pour chaque session d’animation au siège, de 50 euros bruts versée le mois suivant au formateur occasionnel.

o   pour l’animation d’une formation d’une ou plusieurs personnes (nouvel arrivant) réalisée localement et intégrée dans le processus d’intégration, le formateur occasionnel bénéficie d’une prime de 50 euros bruts versée le mois suivant.

A noter que les temps d’informations inhérents à l’accueil d’une personne ne génèrent pas de gratifications particulières.

Titre IV : Accompagner l’accès à l’emploi et à la mobilité

Article IV.1 Les conditions d’accès aux offres et aux postes (recrutements externes et mobilités internes)

Les parties signataires réaffirment leur volonté commune de garantir au sein de l’Agefiph le respect du principe de non-discrimination lors du recrutement et tout au long du déroulement de la carrière des collaborateurs.

Objectif : Appliquer la procédure de recrutement en vigueur et les principes de traçabilité et de collégialité en s’assurant, tout au long du processus, de la stricte application du principe d’égalité de traitement des candidats. Toutefois, certains postes ayant un caractère spécifique comme celui de Directeur Général ou ceux de Directeurs peuvent ne pas faire l’objet d’une publication.

Les salariés sont informés des postes ouverts par une publication via la messagerie électronique et une communauté « offres d’emploi ». Toute ouverture de poste comprend nécessairement les mentions obligatoires définies par la Convention d’Entreprise en vigueur à l’Agefiph.

• Traçabilité : Chaque entretien d’embauche d’un salarié fait l’objet d’un compte-rendu mettant en évidence de manière explicite les raisons objectives ayant conduit à la décision de retenir ou d’écarter un candidat.

• Collégialité : Aucun recrutement en CDI ne peut être validé sans que le responsable d’unité concerné et la Direction des Ressources Humaines n’aient rencontré les candidats sélectionnés et ne soient parvenus à un accord sur la conformité de la candidature retenue au profil recherché.

En cas de désaccord un arbitrage sera sollicité auprès de la Direction Générale.

Tout salarié peut faire acte de candidature à un poste ouvert : la Direction des Ressources Humaines et le manager concerné étudient systématiquement chaque candidature interne et reçoivent les postulants.

Une réponse écrite est adressé à chaque candidat via l’outil talents ou par email.

A la demande du ou des candidats non retenu(s), un entretien téléphonique ou en présentiel avec les Ressources Humaines et/ou le manager concerné, est organisé en vue de préciser les motivations qui ont prévalues au choix de recrutement ou du non recrutement. Cela fait l’objet d’un écrit motivé adressé dans le mois qui suit la sélection du candidat retenu.

11. Article IV.2 Communication des offres d’emploi en interne et en externe

    1. a. Communication des offres d’emploi en interne

Est considérée comme une offre d'emploi tout nouveau poste pérenne vacant ou susceptible de l’être en lien avec une fiche métier. L’offre ne fait pas l’objet d’une publication interne dès lors :

• Qu’un reclassement est envisagé sur ce poste pérenne qui fera l’objet d’une information au CSE,

• Qu’il s’agit d’un changement d’activités relevant d’une même fiche métier pour une personne au sein de la même unité (réorganisation de l’unité).

Les offres d’emploi pour les postes en CDI et en CDD d’une durée de plus de 6 mois, sont communiquées et examinées en interne avec une priorité pour les candidatures internes pendant 15 jours calendaires à compétences égales sans que cela n’empêche de mettre en œuvre la recherche de candidatures en externe. Dès lors qu’une candidature interne au moins correspond au profil recherché pour le poste, les candidatures externes ne sont pas examinées.

Par ailleurs, lorsque l’offre est faite pour une occupation d’une durée inférieure à 6 mois, elle sera immédiatement ouverte à toutes les candidatures et dérogera au délai de priorité de 15 jours réservée aux candidatures internes.

Tous les salariés ont accès à l'information sur les postes à pourvoir quel que soit le lieu d'exercice de leur fonction et la nature de leur activité.

Une communauté « offres d’emploi » regroupe toutes les offres disponibles en interne. Cette communauté est accessible à tous les salariés en contrat avec l’Agefiph, y compris les personnes en congé sans solde. Une offre d’emploi comprend : la fiche emploi métier concernée, le lieu de rattachement géographique, les modalités de rémunération et les modalités spécifiques éventuelles (impossibilité de télétravail ou travail à distance par exemple). L’objectif poursuivi est de donner le même niveau d’information à l’ensemble des salariés pour qu’ils puissent se positionner en toute connaissance des règles existantes.

La priorité de recrutement interne à l’Agefiph se définit selon l’ordre de priorité suivant :

• Salarié nécessitant un reclassement ;

• Salarié en CDI ;

• Salarié en CDD ;

Les candidatures externes sont, quant à elles, examinées si aucune candidature interne ne correspond au profil recherché.

À ces priorités s'ajoutent, à compétences égales :

• les publics prioritaires⁵

• les salariés exprimant le souhait d’un rapprochement de son conjoint cf. point de l’article IV.8.1.1 La mobilité durable volontaire

  2. b. Communication des offres d’emploi en externe

La Direction s'engage à développer et à moderniser ses outils de diffusion des offres d’emplois en externe : utilisation de « job boards » comme le réseau social LinkedIn.

En premier lieu, les offres sont publiées sur le site de l’Agefiph, sur des sites spécialisés et auprès d’organismes spécialisés dans la sélection et le recrutement de personnes Handicapées

c. Communications des offres d’emploi des entreprises partenaires de l’Agefiph

Afin de favoriser la mobilité des collaborateurs et de leur permettre d’apprendre de nouvelles compétences, l’Agefiph s’engage à diffuser les offres disponibles dans les entreprises partenaires. Ces offres seront communiquées aux salariés via la communauté « offres d’emploi », dans une rubrique dédiée aux offres provenant de l’externe.

L’Agefiph ne participera aucunement au processus de candidature et de recrutement. Il s’agit uniquement de faire de la publicité pour les offres des entreprises partenaires et faciliter la mobilité externe.

Article IV.3 Reclassement professionnel

La Direction s’engage à respecter au mieux les possibilités de reclassement professionnel. Ce reclassement s’effectuera dans deux types de situations, qui ne donneront pas lieu à ouverture de poste :

• Reclassement du collaborateur consécutif à une évolution organisationnelle

• Reclassement sur recommandation du médecin du travail, afin de permettre le maintien dans l’emploi du collaborateur

Les modalités de reclassement feront préalablement l’objet d’une consultation en CSE.

Article IV.4 Mutation disciplinaire

Les dispositions du présent accord ne s’appliquent pas en cas de mutation ou rétrogradation disciplinaire. Cette mutation ou rétrogradation peut faire l’objet d’un reclassement.

Article IV.5 Le délai de prise de fonction 

A compter de la date de la notification écrite de la décision, la prise de fonction s'effectue au terme d'un délai convenu entre le manager actuel du salarié concerné et son futur manager, et au plus tard dans les quatre mois suivant la notification. En cas de désaccord un arbitrage sera sollicité auprès de la Direction Générale.

Pendant cette période le salarié peut être amené à suivre les formations nécessaires à sa future fonction.

La formation permettant l'adaptation au poste de travail :

Lors du processus de recrutement, le candidat a rencontré le responsable hiérarchique de l’unité d’accueil et la Direction des Ressources Humaines afin d'identifier ses besoins en formation.

Si des besoins sont identifiés, un Plan Individuel de Formation est défini en accord entre toutes les parties et est initié pendant la période probatoire ou en l'absence de période probatoire dans les trois mois qui suivent la nouvelle affectation. Pour les mouvements internes, ces formations peuvent être initiées dès la notification de décision d’affectation.

Article IV.6 La période probatoire 

Le salarié retenu pour un poste différent de sa « fiche métier » d'origine, effectue une période probatoire à son nouveau poste dont la durée ne peut excéder :

• Deux mois pour un poste de catégorie A,

• Quatre mois pour un poste de catégories B et C, D et HG

Cette période probatoire débute à compter de la date effective de la prise de fonction.

La période probatoire du salarié est consignée dans un avenant. En cas de non satisfaction d’une des deux parties, pendant la période probatoire, le salarié réintègre son unité d'origine dans un poste équivalent avec ses qualifications et rémunérations précédentes.

La rupture de la période probatoire peut intervenir à n'importe quel moment de la période à l'initiative d'une des parties avec un délai de prévenance de 15 jours pour les contrats de moins de 3 mois et de 1 mois pour les contrats de plus de 3 mois.

La rupture est motivée par un écrit et adressée par la lettre recommandée avec avis de réception ou par remise en main propre contre signature, ou par mail avec accusé de réception.

Aucune période probatoire n'est prévue dans le cadre d'une mobilité géographique horizontale sur une même « Fiche Métier ».

Article IV.7 Améliorer l’intégration des salariés nouveaux arrivants et l’accompagnement des salariés

L’apport de nouvelles compétences constitue pour une entreprise un enjeu de développement majeur. Les dispositifs de recrutement, d'intégration et de formation sont donc essentiels à l’efficacité d’un collectif de travail.

Article IV.7.1 L'intégration, la formation et l'accompagnement des nouveaux embauchés dans l'entreprise 

Dans la perspective de l’amélioration de l’intégration des nouveaux arrivants, la Direction des Ressources Humaines prévoit un accompagnement personnalisé qui répond aux besoins des personnes et de l’entreprise.

L’intégration des nouveaux arrivants s’inscrira dans le cadre d’un parcours de formation avec des socles communs présentés en différents modules.

L’intégration passera par :

• Un séminaire d’accueil qui a pour objectif une présentation générale de l’Agefiph et de ses outils ;

• Un accompagnement individualisé du nouveau collaborateur par un autre salarié dans son environnement de travail ;

• Des formations aux métiers et process outils spécifiques, localement et/ou au siège, notamment par un formateur occasionnel aux activités de l’Agefiph

• Dans la mesure du possible, deux jours d'immersion dont une journée dans une autre unité de travail et une autre journée chez un partenaire de l’Agefiph

Article IV.7.2 Appui à la prise de fonction

Suite à l’intégration d’un salarié ou à une évolution professionnelle sur un nouveau métier, les parties entendent favoriser la désignation par la DRH d’un pair volontaire en liaison avec les managers concernés afin d’accompagner le salarié pendant 3 mois. Dans la mesure du possible, suivant les métiers, le pair désigné devra faire partie d’une autre unité que celle du lieu d’affectation du salarié. Cet appui vise à encourager la transversalité et le partage de pratiques.

Les modalités de mise en œuvre seront présentés en CSE au plus tard fin du 3eme trimestre 2021.

Un retour d’expérience sera réalisé et présenté lors du bilan de l’accord prévu à l’article VII.

Article IV.7.3 L’accompagnement des salariés et l’appui des ressources humaines

La Direction des Ressources Humaines s’applique à mettre en place les conditions nécessaires à l’information et l’accompagnement des salariés.

Les salariés de l’Agefiph ont la possibilité de consulter la Direction des Ressources Humaines dans le cadre de leur projet professionnel. A ce titre, ils auront accès aux informations nécessaires à l’élaboration et à la mise en œuvre de leur projet individuel.

Article IV.8 La mobilité interne

La mobilité est un des outils de la GPEPP, sa mise en œuvre doit permettre de répondre au double enjeu de l’adaptation de l’emploi aux évolutions des métiers et des organisations ainsi qu’aux aspirations des salariés.

Le principal acteur de la mobilité professionnelle et/ou géographique est le salarié lui-même, c’est un élément clef de son évolution professionnelle ; cela suppose une démarche volontaire de sa part, elle ne peut être proposée par l’Agefiph, sauf pour les situations prévues à l’article VI.8.1.2.

La mobilité peut être temporaire ou durable, horizontale ou verticale, géographique ou professionnelle.

La mobilité professionnelle concerne l’activité principale du salarié, le salarié pouvant simultanément être affecté à une ou plusieurs autres activités.

Tout poste à pourvoir fait l'objet d'un appel à candidature tel que prévu à l'article IV.2 du présent accord.

La mobilité se traduit :

• Lorsqu’un collaborateur fait acte de candidature sur un poste à pourvoir en interne,

• Dans le cadre d’une demande de changement de poste de la part de la Direction Générale,

• En cas de proposition de nomination par la Direction Générale d’un salarié à un poste de Directeur,

• Dans le cadre de la mobilité des délégués régionaux,

• Dans le cadre d’un reclassement.

  14. Article IV.8.1 La mobilité durable

Il s’agit :

• D’un changement de métier dans une filière identique ou supérieure ou inférieure

• Et/ou d’un changement de lieu géographique de travail

Elle est à distinguer d'une redéfinition des tâches ou des missions d'un salarié au sein de son unité de travail.

La mobilité est réalisée dans le respect de la fiche métier correspondant au poste initial du salarié concerné et des minimas conventionnels.

Article IV.8.1.1 La mobilité durable volontaire

La mobilité est volontaire lorsqu’un collaborateur fait acte de candidature sur un poste à pourvoir en interne,

La mobilité professionnelle durable horizontale

Il s’agit d’un changement de métier dans une filière identique avec ou sans modification de la zone géographique.

Une revalorisation de 2% du salaire mensuel brut (hors primes exceptionnelles) du salarié sera accordée à l’issue de la période probatoire. Durant la période probatoire, la revalorisation est versée sous forme de prime mensuelle. Le nouveau salaire mensuel brut doit respecter les minimas conventionnels prévus dans la grille de classification.

La mobilité professionnelle durable verticale

Il s’agit d’un changement de métier avec un changement de filière et avec ou sans modification de la zone géographique.

En cas de mobilité verticale ascendante, une revalorisation de 5% du salaire mensuel brut (hors primes exceptionnelles) du salarié sera accordée à l’issue de la période probatoire. Le nouveau salaire mensuel brut doit néanmoins respecter les minimas conventionnels prévus dans la grille de classification pour la filière. Durant la période probatoire, la revalorisation est versée sous forme de prime mensuelle.

Ces dispositions ne s’appliquent pas dans certaines situations exceptionnelles entrainant une mobilité verticale descendante à l’initiative du salarié en pleine connaissance des modalités d’évolution de statut et de rémunération (passage à une filière inférieure).

La mobilité durable géographique

Une mobilité est qualifiée de géographique lorsque le changement du lieu de travail s’effectue en dehors de la zone géographique où le salarié exerçait son activité initialement.

La zone géographique correspond aux frontières de la région administrative.

Toutefois, dans les régions multi-sites, une mobilité entre des sites de la même région est une mobilité géographique

En région Ile-de-France, où la Délégation régionale (75) et le Siège font partie de la même zone géographique, il n’y a pas de mobilité géographique.

Une prime de mobilité géographique de 3% du salaire annuel brut de base (hors primes exceptionnelles) et plafonnée à 1800 euros bruts est versée dans le mois qui suit cette mobilité géographique. Lorsque la mobilité effectuée est également professionnelle verticale ou horizontale, le salarié bénéficiera en plus de la revalorisation salariale afférente à la mobilité concernée.

Le collaborateur peut disposer, pendant une période de six mois à partir de la date effective de la prise de son nouveau poste et/ou dans l’attente du déménagement, de la prise en charge des conditions spécifiques définies ci-dessous :

1. Un voyage de reconnaissance

Deux voyages de reconnaissance avec son conjoint et personnes à charge (comprenant chacun un A/R et une nuit d’hébergement) afin de choisir son nouveau logement ou de signer son nouveau bail.

Ces voyages peuvent avoir lieu avant la date effective de prise du nouveau poste. Ces frais seront pris en charge sur justificatifs, selon les règles de remboursement en vigueur à l’Agefiph.

2. Frais de séjour et déplacement

Deux solutions s’offrent au salarié :

Soit

• Les frais de séjour quotidiens à savoir le remboursement des frais réellement engagés (hôtel ou appartement hôtel ou appartement, petit déjeuner, dîner) sur justificatifs, dans la limite du plafond des frais professionnels et de logement en vigueur à l’Agefiph

• Des frais de déplacement A/R du domicile au nouveau lieu de travail dans la limite d’un déplacement hebdomadaire en métropole et mensuel dans les départements et régions d'outre-mer (DROM)

Soit

• Des frais de déplacement quotidien A/R du domicile au nouveau lieu de travail sauf dans les DROM

Le choix entre ces deux solutions est basé sur le choix du salarié avec une étude du meilleur rapport qualité-coût, et donne lieu à un accord entre le salarié et la Direction.

3. Le déménagement

Lors du déménagement, sont pris en charge, en complément des prestations susceptibles d’être proposées par l’organisme collecteur du « 1% logement » :

• Les frais de déménagement, sous réserve de la présentation préalable de trois devis : le remboursement interviendra sur la base du prix de la société de déménagement choisie par l'Agefiph,

• Frais d’agence immobilière, dans la limite de 5 % du loyer annuel,

• Le dépôt de garantie (montant légal qui ne peut être supérieur à 1 mois de loyer). S'agissant d’une avance sur frais, la totalité du dépôt de garantie devra être remboursée à l’Agefiph en cas de départ de l’entreprise,

• Le surcoût éventuel de loyer dans la limite d’un surcoût maximum de 800 euros/mois pour une durée de 3 mois maximum.

• Si le collaborateur est propriétaire de son ancien logement, et doit assurer des remboursements de prêts immobiliers, sera prise en charge la différence entre les anciennes mensualités et le nouveau loyer dans la limite d’un surcoût maximum de 800 euros/mois et pour une durée de 3 mois maximum.

• Les frais de transport de sa famille le jour du déménagement

• Un voyage (comprenant un A/R et une nuit d’hébergement) afin de régler les formalités liées à l’ancien logement (état des lieux, notaire pour vente de l’ancien logement...)

• 5 jours de congés maximum dans le cadre de ses recherches de logement et de son déménagement (disposition déjà intégrée à la convention d'entreprise en vigueur).

D’une prestation d’appui à la recherche d’emploi pour le conjoint du salarié conformément aux dispositions prévues à l’article 4 ci-dessous.

La mobilité pour raison familiale

La mobilité familiale se présente lorsque les deux conjoints (mariés ou pacsés) travaillent à l’Agefiph, ou qu’un seul y travaille, et est amené à changer de lieu de travail (ces dispositions ne s’appliquent pas dans le cadre d’une mobilité au sein de la région Ile-de-France).

1. Lorsque les deux conjoints (mariés ou pacsés) travaillent à l’Agefiph depuis 3 ans et que l’un d’eux bénéficie d’une mobilité géographique :

• L’Agefiph recherchera pour le conjoint une solution de reclassement interne à un emploi similaire à celui qu’il occupait.

• En l’absence de solution de reclassement, l’autre conjoint (mariés ou pacsés) aura la possibilité de demander de bénéficier du travail à distance ou télétravail conformément aux futures dispositions du travail à distance et télétravail applicables à l’Agefiph.

• En cas d’impossibilité de télétravail ou travail à distance, le conjoint pourra bénéficier d’un congé sans solde avec une condition d’ancienneté réduite à 1 an.

• Enfin, en cas de démission, il pourra solliciter auprès de l’Agefiph, une prestation d’appui à la recherche d’emploi dans la nouvelle zone géographique dans la limite d’un budget de 4000 euros. Cette prestation étant sans obligation de résultat.

2. Lorsqu’un seul des deux conjoints (mariés ou pacsés) travaille à l’Agefiph depuis 3 ans et qu’il réalise une mobilité géographique, l’Agefiph proposera à l’autre conjoint, qui ne travaille pas à l'Agefiph :

• une prestation d’appui à la recherche d’emploi s’il ne bénéficie d’aucune disposition similaire dans sa propre entreprise dans la limite d’un budget de 4000 euros

3. Lorsqu’un seul des deux conjoints (mariés ou pacsés) travaille à l’Agefiph depuis 3 ans et que son conjoint, ne travaillant pas à l’Agefiph, est amené à changer de lieu de travail impliquant un déménagement de plus de 150 km, l’Agefiph cherchera dans la mesure du possible pour son collaborateur :

• Un reclassement interne proche du nouveau lieu d’implantation.

• En l’absence de solution de reclassement la possibilité de demander de bénéficier du travail à distance ou télétravail conformément aux futures dispositions du travail à distance et télétravail applicables à l’Agefiph.

• En cas d’impossibilité de télétravail ou travail à distance, le conjoint pourra bénéficier d’un congé sans solde avec une condition d’ancienneté réduite à 1 an.

• Enfin, en cas de démission, il pourra solliciter auprès de l’Agefiph, une prestation d’appui à la recherche d’emploi dans la nouvelle zone géographique dans la limite d’un budget de 4000 euros. Cette prestation étant sans obligation de résultat

  4. Article IV.8.1.2 La mobilité durable proposée par l’Agefiph

La mobilité dans le cadre d’un reclassement

La mobilité peut être proposée par l’Agefiph notamment en cas de :

• Reclassement professionnel dans le cadre d’un maintien dans l’emploi validé par le médecin du travail,

• Reclassement professionnel consécutif à une évolution organisationnelle (disparition ou transformation majeure d’un poste de travail).

Dans ces deux situations, si la mobilité est géographique, le collaborateur dispose, pendant une période de six mois à partir de la date effective de la prise de son nouveau poste, de la possibilité de prise en charge d’un transfert temporaire. Ces deux modes de reclassement se font dans le cadre des dispositions légales et réglementaires et ouvrent droit aux primes liées à la mobilité professionnelle et/ou géographique.

• Reclassement disciplinaire

Il est rappelé que les dispositions ne s’appliquent pas en cas de mutation et de reclassement disciplinaires.

La mobilité géographique des délégués régionaux

Compte tenu de la mission des délégués régionaux, cadres délégataires de la responsabilité d’engagement du fonds, ceux-ci sont soumis à une obligation de mobilité géographique et/ou professionnelle après sept ans d’exercice dans la même zone géographique.

Cette disposition vise en outre à garantir :

• Le renouvellement des pratiques managériales au sein des délégations régionales.

• Le renouvellement de l'analyse des partenariats conclus par I'Agefiph avec ses principaux partenaires en région (institutionnels et opérationnels)

• La limitation des risques d’exposition des managers aux éventuelles pressions de l’environnement partenarial.

Préalablement à la mobilisation de cette disposition, les délégués régionaux bénéficieront après 5 ans dans leur poste d'un entretien pour effectuer un « diagnostic mobilité » réalisé par la Direction des Ressources Humaines. Au cours de ces entretiens sont analysés les éventuels freins à la mobilité, des solutions de reclassement internes ou externes seront alors étudiées.

Six mois avant le terme des sept ans en poste en tant que délégué régional au sein de la même zone géographique, les délégués régionaux se voient alors proposer un poste équivalent dans une autre délégation régionale, ou au siège de I'Agefiph. Cette proposition fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Enfin, un délégué régional peut solliciter une anticipation de la mise en œuvre de cette mobilité inhérente à la nature de ses fonctions (soit avant le terme de la période de 7 ans) si une opportunité interne se fait jour répondant à son projet d'évolution de carrière.

Dans cette situation sa candidature est étudiée prioritairement par les Ressources Humaines si le délégué régional est en poste depuis plus de 4 ans.

Dans le cadre de cette mobilité, l'ensemble des dispositions définies dans les articles relatifs à la mobilité géographique interne durable et professionnelle sont applicables.

Les dispositions relatives à la mobilité géographique ont la possibilité d’être renouvelées pour 6 mois supplémentaires.

Article IV.8.2 La mobilité professionnelle temporaire

Une mobilité temporaire concerne un poste ouvert et publié pour une période déterminée afin de répondre à un besoin ponctuel de l’Agefiph. La mobilité temporaire concerne l’activité principale du salarié. Elle peut ne pas être l’activité exclusive. A la fin de la mobilité temporaire, le salarié retrouve son poste. Une mobilité temporaire ne peut durer plus de 12 mois.

Lorsque la mobilité temporaire (horizontale ou verticale) est également géographique, les primes prévues ci-dessous dans l’article IV.8.2 point 3 se cumulent.

En cas de pérennisation sur ce poste, la rémunération sera revalorisée selon les modalités de la mobilité durable.

La mobilité professionnelle temporaire horizontale

Il s’agit d’un changement temporaire de métier dans une filière identique. Lorsque la mobilité est également géographique, les dispositions du point 3 du présent article IV.8.2 sont applicables.

La mobilité temporaire horizontale n’entraîne aucun changement de filière. Cependant, elle représente un changement d’activité nécessitant un avenant au contrat de travail.

La gratification se matérialise par une prime mensuelle de 5% du salaire mensuel brut de base du salarié

Au terme de l’affectation temporaire, le salarié retrouve ses missions et conditions d’emploi précédentes.

La mobilité professionnelle temporaire verticale

Il s’agit d’un changement temporaire de métier avec un changement de filière. Lorsque la mobilité est également géographique, les dispositions du point 3 du présent article IV.8.2 sont applicables.

Elle représente un changement d’activité nécessitant un avenant au contrat de travail.

Lorsque le changement de filière est ascendant, une gratification est donnée sous forme de prime mensuelle de 7%, basée sur le salaire mensuel brut de base du salarié ou une indemnité mensuelle égale à la différence entre le salaire mensuel brut de l’intéressé et le salaire minimum de la filière occupée (la formule la plus favorable au salarié est retenue).

Au terme de l’affectation temporaire, le salarié retrouvera ses missions et conditions d’emploi précédentes.

La mobilité temporaire géographique

Une mobilité est qualifiée de géographique lorsque le changement du lieu de travail s’effectue en dehors de la zone géographique où le salarié exerçait son activité initialement.

Dans les régions multi-sites, une mobilité entre des sites de la même région est une mobilité géographique.

En région Ile-de-France toutefois, une mobilité entre la Délégation régionale Ile de France et le siège n’est pas une mobilité géographique.

Toute mobilité temporaire géographique donne lieu au versement d’une prime mensuelle de 3% du salaire brut mensuel de base.

Dans tous les cas, la rémunération du salarié doit respecter le minimum conventionnel correspondant au nouveau poste.

Pendant la durée de la mobilité géographique temporaire, l’Agefiph prendra en charge :

• Les frais de séjour quotidien à savoir le remboursement des frais réellement engagés (hôtel ou appartement hôtel ou appartement, petit déjeuner, dîner) sur justificatifs, dans la limite du plafond des frais professionnels et de logement en vigueur à l’Agefiph ;

• Des frais de déplacement A/R du domicile au nouveau lieu de travail dans la limite d’un déplacement hebdomadaire en métropole et mensuel en DROM.

  18. Article IV.9 La mobilité à durée définie pour un projet confié par la Direction Générale

Une mobilité à durée définie correspond à l’affectation d’un collaborateur pour une mission à temps plein ou un pourcentage de son temps de travail pendant plus d’un an et de moins de trois ans.

Une mobilité à durée définie permet notamment la réalisation d’une mission en mode projet. Cette mobilité peut notamment être effectuée par un collaborateur désigné chef du projet ou pour un collaborateur affecté à temps plein, ou un pourcentage de son temps de travail sur ce projet, sous la responsabilité du chef de projet.

Les projets de ce type sont définis par directive de la Direction Générale.

Sauf en cas de reclassement, la mission fera l’objet d’un appel à candidatures.

Elle se concrétise par un avenant qui définit la mission sur laquelle le collaborateur est affecté, les activités à réaliser, les modalités de gratification et la durée. Il est à noter qu’un entretien à quatre mois permet de confirmer la poursuite de la mission par le collaborateur.

La mission emporte une gratification sous la forme d’une prime mensuelle de 7% du salaire brut mensuel de base prorata temporis.

Au terme de cette mission à durée définie, ou en cas d’arrêt de la mission, le collaborateur retrouvera son poste d’origine ou un poste similaire dans la même zone géographique.

S’agissant des Délégués Régionaux ceux-ci pourront être amenés à :

- Retrouver leur poste d’origine dans la même zone géographique

- A conserver leur poste d’origine dans une autre zone géographique

- Avoir un poste à qualifications équivalentes dans la zone géographique d’origine ou autre

Toutefois six mois avant le terme de la mission, le collaborateur est invité à identifier les opportunités qui pourraient correspondre à la poursuite de son projet professionnel et à postuler sur les offres proposées (appels à candidature). Un entretien professionnel lui sera proposé par la DRH.

Ne constitue pas une mission un changement ou une évolution des thématiques et responsabilités dans le cadre de sa fiche métier.

Article IV.9.1 : Les conditions d’accompagnement 

Tout collaborateur en charge d’un projet ou d’une mission répondant aux modalités décrites à l’article IV.9 bénéficiera, dès lors que tout ou partie de sa mission est réalisée en dehors de son lieu d’affectation contractuel, d’une prise en charge au titre de ses frais professionnels des dépenses engagées pour ses déplacements, son hébergement et sa restauration (petits déjeuner et diners) sur présentation des justificatifs, dans la limite des tarifs en vigueur.

Article IV.10 : La mobilité externe

Il s’agit de donner l’opportunité à des salariés de développer une partie de leur parcours professionnel ou la suite de leur carrière en dehors de l’Agefiph.

Article IV.10.1. Les mesures destinées aux collaborateurs ayant un projet personnel de création ou de reprise d’activité

Le collaborateur ayant un projet personnel de création ou de reprise d’activité et qui ne souhaite pas bénéficier d’un congé pour création ou reprise d’entreprise tel que défini dans le code du travail, peut décider à son initiative de quitter définitivement l’entreprise dans le cadre d’une démission pour réaliser son projet.

Dans ce cas il peut solliciter une aide financière forfaitaire, conditionnée à l’acceptation du dossier par la Direction des Ressources Humaines qui pourra solliciter l’avis d’un expert de son choix.

L’aide financière à la création d’activité s’élève à : 3/5e de mois de salaire par année d’ancienneté dans la limite maximale de 6 mois de salaire après 10 ans d’ancienneté à l’Agefiph sur la base du salaire moyen des 6 mois précédents la démission du collaborateur.

L’ancienneté est calculée depuis la date d’embauche (sans minoration liée à des périodes de suspension du contrat).

Cette aide financière est versée dans les 45 jours qui suivent la production d’un justificatif de création ou de reprise d’activité, en cohérence avec le dossier présenté et accepté par la DRH. Au regard de la réglementation en vigueur, ce montant est assujetti à charges sociales et est imposable. Le justificatif doit avoir été produit dans les 6 mois suivant le départ effectif de l’entreprise.

Article IV.10.2. La période de mobilité volontaire sécurisée

Conformément à l’article L 1222-12 et suivants du code du travail, les collaborateurs peuvent demander à bénéficier d’une période de mobilité volontaire sécurisée. Ce dispositif permet au salarié avec une ancienneté minimale de 24 mois (hors périodes de suspension du contrat), consécutifs ou non, de suspendre son contrat de travail afin d’exercer une activité dans une autre entreprise. Durant la période de mobilité volontaire sécurisée, le contrat de travail avec l’Agefiph et la rémunération sont suspendues.

Le salarié transmettra sa demande à la Direction des Ressources Humaines par courrier recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, en précisant : l’entreprise susceptible de l’accueillir, la durée, la date de prise d’effet souhaitée et le terme de la période de mobilité. La demande devra être transmise à l’Agefiph deux mois au plus tard avant le début de la période de mobilité volontaire sécurisée.

La loi ne précisant pas le délai pour répondre à la demande émise par le salarié, l’Agefiph s’engage à répondre au collaborateur dans un délai d’un mois à réception de sa demande.

En cas d’acceptation, l’Agefiph établira un avenant au contrat de travail qui précisera :

• l’objet de la période de mobilité,

• la durée de la période de mobilité,

• la date de prise d’effet de la période de mobilité,

• le terme de la période de mobilité,

• le délai dans lequel le salarié informe par écrit l’Agefiph de son choix éventuel de ne pas réintégrer l’Association.

Les conditions de retour applicables sont celles définies pour le congé sans solde à l’article IV.10.3 du présent accord.

Article IV.10.3. Le congé sans solde

Conformément à l’avenant n°11 du 18/04/2018 à la Convention d’Entreprise du 10/11/1999 relatif au congé sans solde, chaque collaborateur peut, s’il remplit les conditions bénéficier d’un congé sans solde.

Titre V : Développer et accompagner la diversité générationnelle

L’Agefiph souhaite promouvoir la diversité générationnelle en prenant comme une opportunité l’expérience et l’expertise de ses collaborateurs au service de sa mission et en donnant la possibilité à de jeunes nouveaux collaborateurs d’acquérir le savoir-faire de l’Agefiph.

Article V.1 Diagnostic préalable

Au 31 décembre 2020, la population salariée des « jeunes », telle que définie ci-après, bénéficiaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, représentait 1% de l’effectif total en CDI (en nombre de personnes, en temps plein ou partiel).

A cette même date, la population salariée des « seniors », représentait quant à elle, 16% de l’effectif total en CDI (en nombre de personnes, en temps plein ou partiel).

Au 31 décembre 2020, l’Agefiph comptait 17 collaborateurs en contrat de professionnalisation soit 4% de l’effectif.

Article V.2 Les publics visés

Les catégories d’âge visées sont les suivantes :

Est considéré comme « jeune » au titre du présent accord tout salarié : De moins de 26 ans ou de 30 ans s’il dispose de la qualité de bénéficiaire de la loi de 2005 sur les travailleurs handicapés (bénéficiaires de l’obligation d’emploi) ;

Est considéré comme « senior » au titre du présent accord tout salarié :

• Titulaire d’un CDI âgés de 57 ans et plus ou de 55 ans et plus s’il dispose de la qualité de bénéficiaire de la loi de 2005 sur les travailleurs handicapés,

• Âgé de 55 ans et plus, en cas d’embauche (quelle que soit la nature et la durée du contrat conclu).

  22. Article V.3 Engagement en faveur du développement de l’emploi des jeunes en contrat à durée indéterminée et en alternance

L’Agefiph s’engage à développer le recrutement de « jeunes » en CDI, notamment à l’issue d’une formation en alternance ou d’un stage réalisé à l’Agefiph.

Objectif : Atteindre un taux d’emploi de « jeunes » en CDI de 4% de l’effectif fin d’année en CDI en 2022 et de 5% de l’effectif fin d’année en CDI en 2023. (La notion d’effectif est entendue en nombre de personnes physiques, en temps plein ou en temps partiel).

a. Développer l’alternance

• Attirer et recruter les talents de demain

La formation par alternance est un outil efficace pour une insertion professionnelle durable des « jeunes ». Son développement doit être poursuivi et élargi à de nouvelles qualifications présentes à l’Agefiph.

Au travers de cet accord, l’Agefiph se fixe pour objectif d’atteindre un taux d’emploi de « jeunes » en alternance de 5% de l’effectif fin d’année d’ici fin 2022.

Par ailleurs, l’Agefiph se fixe comme objectif pendant la durée de l’accord d’établir un partenariat avec des écoles et organismes dispensant les formations correspondant aux besoins de compétences de l’Agefiph.

A compétences égales, une priorité de recrutement est donnée aux personnes en situation de handicap en vue de satisfaire à l’objectif de la moitié des recrutements réalisés en alternance au profit de personnes handicapées, conformément aux dispositions de l’accord en faveur de l’emploi et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap à l’Agefiph du 12 décembre 2012 maintenu par l’accord du 13 septembre 2018.

Ces dispositions seront effectives au plus tard au terme de la première année d’application de l’accord.

• Principes de rémunération

Les alternants percevront un salaire brut dans les limites des dispositions légales majorées de 5%.

• Formation et accompagnement des alternants

• Formation des alternants au travers de la nomination de tuteurs :

L’Agefiph s’engage à nommer un « tuteur » ou « maître d’apprentissage » pour chaque alternant accueilli (titulaire d’un contrat de professionnalisation ou apprenti)

Le tuteur ou maître d’apprentissage désigné, devra posséder la compétence professionnelle requise pour assurer l’encadrement de l’alternant. Une formation de deux journées sera réalisée à cet effet. Ce niveau de compétence est réputé acquis si le tuteur ou maître d’apprentissage :

• Est titulaire d’un diplôme ou un titre relevant du domaine professionnel correspondant au diplôme ou du titre préparé par l’alternant ou d’un niveau au moins équivalent et de deux années d’exercice d’une activité professionnelle en relation avec la qualification visée par le diplôme ou le titre préparé.

Ou

• Justifie de trois années d’exercice d’une activité professionnelle en relation directe avec la qualification visée par le diplôme ou le titre préparé par l’alternant.

A l’Agefiph un tuteur ou maître d’apprentissage ne pourra être en charge que d’un seul alternant à la fois.

Il est une aide au repérage des règles internes de l’organisation, et facilite l’insertion professionnelle de l’alternant : transmission du langage professionnel, des normes techniques mais aussi de la culture de l’entreprise et des savoir-être en situation de travail.

Le tuteur veille au bon déroulement du projet professionnel de l’alternant, au respect de ses engagements et de ceux de l’entreprise.

Dans le cadre d’un contrat d’apprentissage, le tuteur ou maître d’apprentissage assure la liaison avec le CFA ou l’organisme de formation, il a pour mission de contribuer à l’acquisition par l’apprenti, des compétences correspondant à la qualification recherchée et au titre ou diplôme préparé.

La Direction des Ressources Humaines veillera à ce que chaque tuteur ou maître d’apprentissage soit formé et accompagné dans sa mission et s’assurera du remplissage de la fiche de suivi apprenti-maître d’apprentissage/tuteur-école.

Un aménagement du plan de charge du tuteur ou maître d’apprentissage sera systématiquement prévu en vue de lui permettre de réaliser sa mission dans les meilleures conditions possibles.

Le tuteur aura une gratification sous forme de prime annuelle brute de 360 € par personne effectivement tutoré.

Le travail des tuteurs fera l’objet d’une évaluation par la Direction des Ressources humaines et le Manager. Une fiche d’évaluation sera rédigée et jointe au support de la démarche de l’entretien annuel d’évaluation.

• Accompagnement des alternants

L’intégration dans l’entreprise :

Les alternants contribuent pleinement à la mission de l’Agefiph. A ce titre, ils doivent être intégrés dans l’activité de leur l’équipe ou de leur service.

Les alternants bénéficient des dispositions conventionnelles en vigueur à l’Agefiph.

Toutefois, pour tenir compte des conditions nécessaires au suivi des formations en alternance, les parties conviennent des limitations suivantes :

• Respect d’un horaire hebdomadaire moyen de 36h,

• Respect d’un horaire journalier de 7h12min,

• Aucune heure supplémentaire n’est possible.

Un congé de préparation aux examens

L’alternant titulaire d’un contrat de professionnalisation bénéficie d’un congé de préparation aux examens rémunéré d’un maximum six jours par année scolaire.

b. Développer le recours aux stagiaires d’école/université

L'accueil de stagiaires au sein de l'entreprise participe également au développement d'une politique en faveur de l'insertion des jeunes. Cela permet aux jeunes de découvrir le monde de l'entreprise, de compléter leur formation théorique et d'enrichir leur réflexion sur leur orientation professionnelle.

A cette fin, l’Agefiph veille à apporter une attention particulière à la qualité des stages proposés, au regard notamment du projet pédagogique défini par l'établissement d'enseignement et s’engage à respecter la charte des stagiaires (loi du 31 mars 2006).

Par ailleurs, il est rappelé :

• Qu'aucun stage ne peut avoir pour objet d'occuper un emploi pérenne, de remplacer un salarié absent ou de faire face à un accroissement temporaire d'activité,

• Que pour tout stage d'une durée supérieure à 2 mois, le stagiaire bénéficie obligatoirement d'une gratification,

• Que le nombre de stagiaires est encadré par les dispositions réglementaires en vigueur.

Les stagiaires bénéficient d’un cursus d’intégration simplifié (présentation de l’organisation de l’Agefiph) dispensé par leur maître de stage ainsi que d’un suivi hebdomadaire par ce dernier.

Les stagiaires percevront une indemnité de stage (à l’exception des élèves de collège ou de lycée ) conformément aux dispositions réglementaire en vigueur, soit une gratification horaire de 15 % du plafond horaire de la Sécurité sociale.

L’indemnité de stage sera majorée de 40 % pour les stagiaires de niveau I (Master, élèves ingénieurs) de l’éducation nationale et de 80% pour les stagiaires préparant un doctorat.

La fraction de gratification qui excède le minimum réglementaire est assujettie aux cotisations de Sécurité sociale, à la CSG et à la CRDS, à la contribution solidarité autonomie, au Fnal.

Des titres restaurant leur seront attribués (à raison d’un titre restaurant par journée de stage) et ils bénéficieront de la prise en charge des frais de transport, conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur à l’Agefiph.

Pour les stagiaires de moins de deux mois, l’Agefiph prend en charge l’intégralité du coût du titre restaurant.

23. Article V.4 Maintenir le taux d’emploi des séniors

    7. Article V.4.1. Maintien du taux d’emploi des seniors à l’Agefiph

A la faveur d’actions de maintien dans l’emploi et de recrutements en CDI, l’Agefiph s’engage à maintenir un taux d’emploi de seniors en CDI au moins égal à 16% de son effectif fin d’année (La notion d’effectif est entendue en nombre de personnes physiques, en temps plein ou temps partiel).

Objectif : Maintenir un taux d’emploi de « seniors » en CDI de 16 % de l’effectif fin d’année en CDI.

Calendrier : Cette disposition entrera en vigueur au plus tard au terme de la première année de mise en œuvre de l’accord.

Article V.4.2 Temps partiel et réduction du temps de travail des séniors à l’Agefiph

Objectif : Favoriser le maintien durable dans l’emploi des « seniors ».

Calendrier : Ces dispositions entreront en vigueur dès l’application de l’accord.

Afin de faciliter le recours au temps partiel et à la réduction du temps de travail choisie, trois dispositifs sont mis en œuvre :

• Dispositif N°1 – temps partiel :

Tout salarié « sénior », au sens du présent accord, justifiant de 5 ans d’ancienneté au moins à l’Agefiph, et qui décide de recourir au régime de temps partiel en vigueur définis dans l’avenant n°14 du 18/06/2019 à la Convention d’Entreprise du 10/11/1999 relatif aux temps de travail en vigueur l’Agefiph (article 7.2.1)⁶ peut effectuer une demande pour bénéficier de ce dispositif avec un calcul des cotisations retraite à payer aux organismes de retraite et de l’indemnité de départ à la retraite basés sur un salaire à un temps plein.

Les parts employeur et salarié de retraite de sécurité sociale et complémentaire, correspondant à ce supplément d'assiette seront prises en charge par l’Agefiph, conformément aux dispositions des articles L241-3-1, D241-1-1 et R241-0-2 du code de la sécurité sociale.

Modalités : Après avoir formulé sa demande par lettre recommandée avec accusé réception ou remise en main propre contre décharge, adressée à la Direction des Ressources humaines, le salarié obtiendra une réponse éventuellement accompagnée d’une proposition d’avenant à son contrat de travail en cas de réponse positive dans un délai maximal de 30 jours ouvrés.

En cas d’absence de réponse de la Direction des Ressources Humaines après le délai des 30 jours, la demande sera réputée acceptée.

Le passage à temps partiel sera effectif le premier jour du troisième mois consécutif à sa demande d’entrée dans le dispositif.

• Dispositif N°2 – réduction du temps de travail

Ce dispositif consiste à réduire le temps de travail du salarié concerné de 11% avec un maintien de sa rémunération correspondant à son temps de travail antérieur. Ce maintien est effectué dès son entrée dans le dispositif jusqu’à la date à la laquelle le salarié concerné disposera de ses droits à une retraite de base à taux plein et sans minoration du montant de sa retraite complémentaire.

Exemples du dispositif n°2 :

• Un salarié travaillant à temps plein, verra son temps de travail réduit à 89% avec maintien de sa rémunération à 100% d’un temps plein.

• Un salarié travaillant à 89%, verra son temps de travail réduit à 78% avec maintien de sa rémunération à 89% d’un temps plein.

• Un salarié travaillant à 78% verra son temps de travail réduit à 67% avec maintien de sa rémunération à 78% d’un temps plein.

Ces dispositions concernent :

• Tous les salariés âgés de 62 ans et plus, justifiant de 5 ans d’ancienneté au moins à l’Agefiph au moment de l’entrée effective dans le dispositif qui ne disposent pas de l’intégralité de leurs trimestres de cotisation pour bénéficier de leur retraite à taux plein ou bien qu’en disposant, feraient l’objet d’une minoration temporaire sur le montant de la retraite complémentaire.

• Les salariés, âgés de 60 ans et plus, ayant débuté leur carrière professionnelle avant l’âge de 20 ans (pouvant justifier de 5 trimestres de cotisation à la fin de l’année des 20 ans), justifiant de 5 ans d’ancienneté au moins à l’Agefiph au moment de l’entrée effective dans le dispositif et qui ne disposent pas de l’intégralité de leurs trimestres de cotisation pour bénéficier de leur retraite à taux plein, ou bien qu’en disposant, feraient l’objet d’une minoration temporaire sur le montant de la retraite complémentaire.

• Les salariés handicapés, âgés de 57 ans et plus au moment de l’entrée effective dans le dispositif, justifiant de 5 ans d’ancienneté au moins à l’Agefiph, qui ne disposent pas de l’intégralité de leurs trimestres de cotisation et/ou l’âge requis pour bénéficier de leur retraite à taux plein ou bien qu’en disposant, feraient l’objet d’une minoration temporaire sur le montant de la retraite complémentaire.

A noter que les salariés d’au moins 57 ans titulaires d’une invalidité 1ère ou 2ème catégorie, travaillant à temps partiel et bénéficiant du dispositif « maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés » auront la possibilité de basculer sur le dispositif de réduction de temps de travail ci-dessus.

Modalités : Le salarié remplissant les conditions ci-dessus mentionnées et souhaitant bénéficier du dispositif adresse une demande à la Direction des Ressources Humaines par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, qui procède à un examen de sa situation et lui transmet une réponse écrite dans un délai de 45 jours ouvrés.

En cas d’absence de réponse de la Direction des Ressources Humaines après le délai des 45 jours, la demande sera réputée acceptée.

Les salariés qui adopteront ce dispositif bénéficieront des mesures suivantes :

• Le maintien de la rémunération à son taux horaire précédent

• Les part employeur et salarié de retraites sécurité sociale et complémentaire calculées sur le salaire reconstitué à temps plein sera prise en charge par l’Agefiph, conformément aux dispositions des articles L241-3-1, D241-1-1 et R241-0-2 du code de la sécurité sociale.

• L'indemnité de départ en retraite du salarié sera calculée sur la base du salaire reconstitué à temps plein.

Le bénéfice de ce dispositif prend fin dès lors que les intéressés sont en droit de bénéficier de leur pension du régime général à taux plein, et de leur retraite complémentaire sans minoration dans la limite du délai de minoration.

• Dispositif N°3 – Retraite progressive

Ce point fera l’objet d’un avenant d’ici à fin décembre 2021, en fonction des dispositions légales et réglementaires.

Article V.4.3 Assurer la transmission des savoirs et des compétences au sein du collectif de travail

Les signataires du présent accord soulignent la nécessité de développer la transmission des savoirs et des compétences au sein du collectif de travail, notamment entre les salariés âgés et les nouveaux embauchés, et en particulier les jeunes.

Les parties signataires s’engagent en vue de valoriser l’expérience des « séniors », à favoriser leur implication dans les missions de tuteur.

Les modes de travail doivent être organisés dans une perspective d’enrichissement mutuel entre les « séniors » et les « jeunes » afin que chacun puisse apporter un savoir à l’autre.

En complément de l’entretien de transfert de connaissance prévu à l’article III.1.5 du titre III du présent accord, les séniors devront consigner leur savoir-faire dans une base de données au cours des douze derniers mois prévisibles d’activité effective sur la base d’un recueil fourni par la direction des ressources humaines.

Titre VI : Développer de nouvelles modalités de travail

D’une part, après une période d’expérimentation du télétravail, entre juin 2019 et mars 2020 et une généralisation du télétravail contraint par la crise sanitaire liée au Covid, les parties signataires s’engagent à entamer des négociations sur ce thème. 

D’autre part, depuis de nombreuses années, quelques salariés travaillent en travail à distance, afin d’assurer une égalité de traitement, les parties signataires s’engagent à engager une négociation sur ce thème après une expérimentation lancée en 2021.

Article VI.1 : Le télétravail

Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail est proposé à l’Agefiph, sous forme d’expérimentation depuis juin 2019. Initialement, cette expérimentation était prévue jusqu’en juin 2020. Au vu de la crise sanitaire en 2020 et 2021 l’expérimentation est prolongée au moins jusqu’à la fin des recommandations gouvernementales liées à la crise sanitaire selon des modalités encourageant fortement le télétravail.

L’Agefiph s’engage à organiser des négociations avec les Organisations syndicales à partir au 1^er semestre 2021 sur la base d’une évaluation du télétravail réalisé au cours des années 2019 et 2020.

Dans l’attente de la signature d’un accord, le CSE sera consulté sur l’application de nouvelles mesures transitoires.

Article VI.2 : Le travail à distance

Tel que pratiqué actuellement à l’Agefiph, le travail à distance est l’opportunité pour un salarié :

• D’effectuer tout ou partie de ses fonctions depuis un lieu qui n’est pas le lieu où est basé la structure de travail / son service de rattachement contractuel

• Ce lieu est une autre implantation de l’Agefiph, la plus proche du domicile du salarié

• Le salarié effectue des trajets plus ou moins fréquents entre son lieu de travail et le lieu de base/rattachement de son service. Ces trajets sont pris en charge par l’Agefiph ainsi que les frais d’hébergements.

Les règles du télétravail peuvent s’appliquer concomitamment aux règles du travail à distance.

Une réflexion est en cours par l’Agefiph pour clarifier les critères de mise en œuvre du travail à distance. Cette réflexion sera partagée avec les Organisations syndicales dans le cadre des négociations et consignée dans un avenant à l’accord GPEPP courant de l’année 2021.

L’Agefiph s’engage à mettre en place une expérimentation au cours avant la fin du 3eme trimestre 2021 selon des modalités qui seront présentées pour consultation au CSE.

Titre VII : Dispositions finales

26. Article VII.1 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Les différentes parties conviennent de se rencontrer un an avant la fin de l'accord afin d'établir un protocole de négociation visant à établir un nouvel accord sur la base d'un bilan de cet accord établit par la Direction ou un prestataire afin de l'objectiver.

Il entre en vigueur à compter de sa date de signature par les parties.

Article VII.2 Diffusion interne

Le présent accord fera l’objet d’une communication renforcée auprès de l’ensemble du personnel pour lui en faciliter l’appropriation.

Article VII.3 Révision, Dénonciation

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord conformément aux dispositions du Code du travail.

Le présent accord peut être dénoncé par l’une des parties signataires après un préavis de 3 mois, par notification aux autres signataires de l’accord et selon les dispositions du Code du travail.

Article VII.4 Publicité Dépôt

Le présent accord est notifié dès sa conclusion à l’ensemble des organisations syndicales. Le présent accord est établi en six exemplaires et sera déposé, suite à sa notification aux organisations syndicales représentatives, auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prudhommes des Hauts de Seine et de la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) d’ile de France dans les conditions prévues par la réglementation.

Cet avenant fera l’objet d’une diffusion auprès de l’ensemble des salariés via la base intranet.

Fait à Bagneux, le 23 juin 2021

Pour la Direction,

Le Directeur Général,

Pour la CFDT,

Le Délégué Syndical,

Pour la CGT-FO

La Déléguée Syndicale,

Pour SUD

Le Délégué Syndical

---

1. Accord en faveur de l’emploi et du maintien dans l’emploi des personnes handicapées – Art.V.4↩

2. Pour rappel sont prioritaires les salariés en situation de handicap, séniors, de « faible niveau » de qualification, représentants du personnel (élus, délégués syndicaux, représentants syndicaux), salariés concernés par la transformation de l’Agefiph↩

3. Pour rappel sont prioritaires les salariés en situation de handicap, séniors, de « faible niveau » de qualification, représentants du personnel (élus, délégués syndicaux, représentants syndicaux), salariés concernés par la transformation de l’Agefiph↩

4. Pour rappel sont prioritaires les salariés en situation de handicap, séniors, de « faible niveau » de qualification, représentants du personnel (élus, délégués syndicaux, représentants syndicaux), salariés concernés par la transformation de l’Agefiph↩

5. Pour rappel sont prioritaires les salariés en situation de handicap, séniors, de « faible niveau » de qualification, représentants du personnel (élus, délégués syndicaux, représentants syndicaux), salariés concernés par la transformation de l’Agefiph↩

6. Il est à noter que ce dispositif ne peut concerner les salariés au forfait jours↩