1. ACCORD SUR LE DROIT SYNDICAL

   L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE, LA RECONNAISSANCE DU PARCOURS SYNDICAL ET LES MOYENS ATTRIBUES

   AU SEIN DE L’UES CREDIT COOPERATIF

Entre les soussignées :

Les sociétés :

CREDIT COOPERATIF

LA BANQUE DU BATIMENT ET DES TRAVAUX PUBLICS « BTP BANQUE »

ECOFI INVESTISSEMENTS

Représentées par , agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines de l’Unité Economique et Sociale (UES) CREDIT COOPERATIF,

D’une part,

Et les organisations syndicales représentatives de l’Unité Economique et Sociale (UES) CREDIT COOPERATIF¹ signataires, représentées par leurs Délégués Syndicaux,

D’autre part,

Ci-après dénommées les parties,

Il a été convenu ce qui suit :

P R E A M B U L E

Il est rappelé qu’afin de mettre en œuvre la réforme du droit du travail intervenue notamment au travers des ordonnances n°2017-1385 et n°2017-1386 du 22 septembre 2017 et, n°2017-1718 du 20 décembre 2017, la Direction a, le 12 février 2018 et conformément aux dispositions légales en vigueur, dénoncé l’accord portant sur le droit syndical en date du 12 février 2013.

A l’issue de cette dénonciation, les parties sont convenues de se rencontrer afin de redéfinir les moyens alloués à l’exercice du droit syndical, nécessaires à la bonne marche de la représentation du personnel, en adaptant et en améliorant les dispositions légales et réglementaires existantes.

Les engagements pris dans le présent accord sont le résultat des réunions de négociations des 18 avril 2018,
17 mai 2018, 31 mai 2018, 27 septembre 2018, 30 octobre 2018, 29 novembre 2018 et 14 décembre 2018 puis, des 13 février 2019 et 26 mars 2019.

Définition et champ d’application :

Le présent accord s’applique aux représentants du personnel de l’UES CREDIT COOPERATIF.

Au sens du présent accord, le terme « représentant du personnel » désigne tout membre du personnel de l’UES CREDIT COOPERATIF disposant :

• D’un mandat de Délégué Syndical (ci-après « DS »), octroyé par une organisation syndicale représentative (conformément aux dispositions des articles L. 2143-1 et suivants du Code du travail) ;

• Ou d’un mandat de Représentant de la Section Syndicale (ci-après « RSS »), octroyé par une organisation syndicale non-représentative qui constitue, conformément à l’article L. 2142-1 du Code du travail, une section syndicale au sein de l’UES CREDIT COOPERATIF (conformément aux dispositions des articles L. 2142-1-1 et suivants du Code du travail).

Les parties rappellent que :

• Les dispositions relatives au droit syndical présentes dans les conventions collectives applicables aux collaborateurs de l’UES Crédit Coopératif ne sont pas remises en cause par le présent accord ;

• A l’avenir, les éventuelles dispositions plus favorables d’accords collectifs conclus au niveau du Groupe BPCE se substitueront aux dispositions du présent accord ayant le même objet. De surcroit, les dispositions du présent accord qui deviendraient moins favorables que la loi feront l’objet d’une renégociation.

CHAPITRE I : L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Article 1 – PRINCIPES COMMUNS

ARTICLE 1.1 ORGANISATION DU TEMPS DE REPRESENTATION DU PERSONNEL

1. COMPOSITION DU TEMPS DE REPRESENTATION DU PERSONNEL

Le temps de représentation du personnel se compose du temps passé en délégation, en réunion et en trajet.

Les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail.

Les temps suivants ne s’imputent pas sur le contingent d’heures de délégation et sont rémunérés comme du temps de travail effectif :

• Temps passé en réunion organisée à l’initiative de l’employeur ;

• Temps passé en négociation des accords collectifs de travail ;

• Temps de trajet pour se rendre en réunion organisée par l’employeur.

Les heures passées au titre de la représentation du personnel devront être déclarées à chaque utilisation par le représentant du personnel, dans la rubrique « Salarié », « Portail RH » de l’Intranet de l’UES Crédit Coopératif. Il lui suffira d’inscrire son absence pour représentation sur cet espace au titre de son mandat dans un délai de prévenance de quarante-huit heures dans la mesure du possible. Les représentants du personnel déposent sur le portail RH, à défaut par email, leur absence.

Un décompte global annuel du temps de délégation apparaitra sur le bilan social.

2. CREDITS D’HEURES DE DELEGATION

1. Crédit d’heures de délégation

Il est reconnu à chaque représentant du personnel figurant dans le tableau ci-après un crédit d’heures mensuel de délégation. Il s’agit du temps dont bénéficient les représentants du personnel pour leur permettre d’exercer leurs mandats désignatifs.

Le temps mensuel de délégation est calculé sur la base des heures réellement effectuées en délégation dans la limite du crédit d’heures défini par type de mandat exercé. Dès lors que le crédit d’heures mensuel de délégation est dépassé, le représentant du personnel ne peut plus prétendre au paiement des heures excédentaires, sauf circonstances exceptionnelles.

Le crédit d’heures sera accordé chaque mois sans tenir compte des éventuelles absences du représentant du personnel au cours du mois considéré.

Tableau des crédits d’heures de délégation

Mandat		Crédit d’heures mensuel de délégation		A titre d’information et de comparaison : crédit d’heure légal
DS		342		24 (art. L. 2143-13 CT)
Représentant Section Syndicale		4		4 (art. L. 2142-1-3 CT)

Pour les représentants du personnel dont la durée du travail est établie sur la base d'un forfait annuel en jours, les heures de délégation sont regroupées en demi-journées³ qui viennent en déduction du nombre de jours travaillés fixé dans la convention individuelle de forfait.

Ainsi et par exemple, si un représentant du personnel soumis à un forfait annuel en jours utilise 24 heures de délégation au cours d’un même mois, ces heures seront regroupées en 6 demi-journées de 4 heures, et 3 jours viendront s’imputer sur le contingent annuel de jours travaillés fixé dans sa convention individuelle de forfait.

Il est de surcroit rappelé que :

• Dans l’hypothèse où, en application des articles L. 2143-3 et L. 2143-4 du Code du travail, une même organisation syndicale désigne plusieurs délégués syndicaux, ceux-ci peuvent se répartir entre eux le temps dont ils disposent, après en avoir informé l’employeur ;

• Chaque section syndicale dispose en outre, au profit de ses délégués syndicaux ou des salariés de l'entreprise appelés à négocier les éventuels accords d'entreprise, d’un crédit d'heures global de 18 heures par an. Ce crédit d’heure annuel est accordé uniquement en vue de la préparation de la négociation, et est attribué globalement, aux délégués syndicaux de chaque section syndicale ainsi qu'aux salariés choisis pour composer la délégation du syndicat.

Afin de permettre d’organiser au mieux l’activité de son unité, le représentant du personnel s’efforcera de prévenir son supérieur hiérarchique préalablement à la prise de ses heures de délégation.

Dans la mesure du possible, cette information est donnée au moins 48 heures à l’avance.

En complément de cette information préalable et en vue d’anticiper les déplacements du représentant du personnel, son responsable hiérarchique sera informé, dans le respect de la ligne managériale, du calendrier prévisionnel des réunions des représentants du personnel.

A des fins de suivi, la prise de ses heures de délégation devra être renseignée par le représentant du personnel dans le logiciel mis en place à cet effet.

ARTICLE 1.2 CONCILIATION DE L’ACTIVITE REPRESENTATIVE ET DE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE

Les représentants du personnel visés par le présent accord bénéficient des dispositions et garanties suivantes :

1. LE RESPECT DU PRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION SYNDICALE

La Direction, conformément aux dispositions du Code du Travail et aux dispositions conventionnelles en vigueur, s’interdit de prendre en compte l’appartenance à un syndicat et/ou l’exercice d’un mandat de représentation du personnel pour arrêter ses décisions en ce qui concerne plus particulièrement le recrutement, l’évolution et la mobilité professionnelle de ses salariés, quel que soit le métier exercé.

2. ARTICULATION DU OU DES MANDATS AVEC L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET ADAPTATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

A titre informatif, il est rappelé que les représentants du personnel visés par le présent accord bénéficieront des dispositions de l’article 5.1.3.1 – Dispositifs d’entretiens de l’accord GPEC Groupe du 22 décembre 2017 :

« 5.1.3.1 - Dispositifs d’entretiens

Le représentant du personnel bénéficie de l’ensemble des dispositifs d’entretiens, au même titre que l’ensemble des salariés (cf article 3.1.2).

Pour autant, les parties signataires s’accordent sur la nécessité de les compléter pour mieux appréhender les connaissances et compétences mobilisées lors de l’exercice de mandat, tout en appréciant l’activité professionnelle en fonction du temps consacré par le représentant du personnel à son emploi.

A ce titre, la DRH Groupe a mis à disposition des entreprises des documents de référence, constitués d’une méthodologie et de modèles (cf annexe 12).

Entretien d’évaluation professionnelle

Mandats léger et semi-permanent⁴

S’agissant des compétences « métiers » et de l’évaluation de l’activité professionnelle, l’entretien est mené par le manager de proximité, sur le même support que pour les autres salariés et selon la même fréquence (cf article 3.1.2.1), en tenant compte exclusivement du temps passé par le représentant du personnel à l’exercice de son métier.

Mandat permanent

Les parties signataires conviennent, pendant la durée du mandat à titre permanent, que l’évaluation des compétences « métiers », sur la partie de son activité concernée, pourra être réalisée, à sa demande, par la DRH de son entreprise.

Entretien d’appréciation des compétences mobilisées au titre de l’exercice des mandats

S’agissant des compétences pouvant être mobilisées dans le cadre de l’exercice des mandats, un entretien spécifique est mis en place à l’attention des représentants du personnel, tous les deux ans.

Cet entretien est facultatif. Il ne revêt en aucun cas un caractère obligatoire.

Il a pour objet d’identifier et d’apprécier lesdites compétences et d’intégrer cette analyse dans le cadre de sa gestion de carrière et son parcours professionnel.

Il permet également, de façon déclarative, de faire mention au besoin, des compétences mobilisées dans le cadre d’un mandat de représentation des salariés ne s’exerçant pas sous le regard de son employeur.

Les parties signataires conviennent de poursuivre la tenue de cet entretien prévu par l’accord sur le parcours des représentants du personnel du 28 janvier 2016.

Un support est complété lors de l’entretien et remis au représentant du personnel par la DRH.

Mandat léger

Le représentant du personnel peut, à son initiative, solliciter cet entretien auprès de la DRH de son entreprise pour faire apprécier ses compétences.

Mandats semi-permanent et permanent

La DRH prendra l’initiative d’inviter le représentant du personnel à bénéficier de cet entretien qu'elle conduira.

A la demande du représentant du personnel, il pourra s’agir d’un entretien « croisé », dans ce cas un représentant de l’organisation syndicale du représentant du personnel pourra préalablement apporter son regard à cette appréciation.

Entretien professionnel et de bilan

Le représentant du personnel bénéficie du dispositif identique à tous les salariés selon les mêmes fréquences et les mêmes supports, telles que décris aux articles 3.1.2.2 et 3.1.2.3.

Entretien professionnel

Selon le poids de mandat, l’entretien professionnel est mené par :

- mandat léger : le manager de proximité après échanges avec la DRH afin de préparer l’entretien si nécessaire ;

- mandat semi-permanent : le manager de proximité en lien avec la DRH ;

- mandat permanent : la DRH.

Entretien de bilan

L’entretien professionnel « de bilan » est mené par la DRH comme pour tous les salariés ».

Il est rappelé que la direction et les hiérarchies veillent à l’adaptation de la charge de travail, à l’ajustement des éventuels objectifs à réaliser, tout en conservant la nature des fonctions et du métier, afin de permettre aux représentants du personnel de maintenir et d’exercer conjointement leur activité professionnelle et leurs mandats.

Pour améliorer le fonctionnement de l’équipe et contribuer au maintien de bons rapports avec le manager, le temps de représentation n’est pas pris en compte dans l’effectif productif de l’unité.

3. EVOLUTION PROFESSIONNELLE

A titre informatif, il est rappelé que les représentants du personnel visés par le présent accord bénéficieront des dispositions de l’article 5.1.3.3 – Rémunération de l’accord GPEC Groupe du 22 décembre 2017 :

« Il est rappelé que la situation individuelle des représentants du personnel en termes de rémunération et de classification doit être examinée, au même titre que l’ensemble des salariés de l’entreprise, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, et sans discrimination du fait de l’exercice de mandat.

Les modalités d’application de l’article L2141-5-1 du Code du Travail figurent en Annexe 11.

Annexe 11 :

Rémunération des représentants du personnel

Les dispositions relatives à la rémunération sont appliquées conformément à l’article L 2141-5-1 du code du travail, à savoir :

« En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariés mentionnés aux 1° à 7° de l'article L 2411-1 et aux articles L 2142-1-1 et L2411-2 au moins aussi favorables que celles mentionnées au présent article, ces salariés, lorsque le nombre d'heures de délégation⁵ dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, bénéficient d'une évolution de rémunération, au sens de l'article L 3221-3, au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle⁶ et dont l'ancienneté⁷ est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise. »

Par ailleurs, la durée de mandat pour bénéficier d’une évolution de rémunération ne peut excéder celle des mandats électifs au sein de l’entreprise.

Les modalités de cette évolution sont déclinées par analogie avec celles mises en place par la loi au bénéfice des salariées de retour de congé maternité (cf. la circulaire du 19 avril 2007 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes – fiche 3).

Le représentant du personnel qui estimerait avoir été traité inégalement au cours de l’exercice de son/ses mandats pourra solliciter la DRH de son entreprise afin que sa situation soit étudiée ».

4. MOYENS DE FORMATION

A titre informatif, il est rappelé que les représentants du personnel visés par le présent accord bénéficieront des dispositions de l’article 5.1.3.2 – L’accompagnement « formation » des représentants du personnel de l’accord GPEC Groupe du 22 décembre 2017 :

« Les représentants du personnel bénéficient, au même titre que l’ensemble des salariés, d’une offre de formation adaptée à leur évolution.

Formation en lien avec l’exercice du mandat syndical

A partir de la prise de mandat, il revient aux organisations syndicales de préparer leurs représentants à l’exercice de leur mandat syndical, notamment par le biais du CFESS.

Les organisations syndicales ou le représentant du personnel concerné communiquent à la DRH de leur entreprise, le programme des formations syndicales suivies par le représentant du personnel, ceci pour permettre d’identifier les connaissances complémentaires acquises par le représentant du personnel au titre de l’exercice de son mandat.

Formation relative à la culture économique et sociale

Le renforcement de l’accompagnement formation des représentants du personnel sur les enjeux économiques, financiers et sociaux des entreprises du Groupe constitue, dans un contexte de profonde mutation, une priorité pour favoriser un dialogue social de qualité.

Dans ce cadre, une offre de formation spécifique est proposée par la DRH Groupe s’articulant autour des deux dispositifs ci-après.

Formation certifiante

Les parties conviennent de renouveler la formation certifiante à destination des représentants du personnel proposée par l’université Dauphine. Cette formation étant certifiante, elle peut s’inscrire dans le cadre du CPF ou de la période de professionnalisation.

Elle est prioritairement proposée aux représentants du personnel disposant d’un mandat national (RSN / DSB notamment), présentés par les organisations syndicales, dans la limite de quatorze participants au total pour une promotion, sur la durée du présent accord. Une seconde promotion sera envisagée à la demande des organisations syndicales lors de la commission de suivi courant 2019.

Forum économique et social

Un forum économique et social est organisé a minima une fois par an par la DRH Groupe. Il est destiné principalement :

- à une meilleure appréhension des problématiques et enjeux actuels en matière économique, sociale et technologique avec l’apport si besoin d’intervenants extérieurs pouvant donner leur éclairage sur les sujets abordés ;

- aux échanges libres sur des thèmes relevant de ces domaines.

Cinquante représentants des organisations syndicales du Groupe seront invités à participer à ce forum, avec une répartition des invitations attribuées à chaque organisation syndicale proportionnellement à son audience au niveau du Groupe BPCE. Chaque organisation syndicale pourra également y inviter un représentant issu de la fédération, confédération ou syndicat national. La liste des invités sera communiquée par les organisations syndicales à la DRH Groupe.

Un point sur le nombre de représentants présents sera réalisé 10 jours au plus tard avant la tenue du Forum. Les organisations syndicales participantes pourront bénéficier d’invitations supplémentaires à hauteur du nombre de places restant disponibles et proportionnellement à leur audience.

Formation en lien avec le métier actuel

Le représentant du personnel bénéficie d’un entretien professionnel de bilan tous les six ans, identique à tous les salariés, tel que décrit à l’article 3.1.2.3.

Un état des lieux de son parcours professionnel est réalisé, notamment en termes de formations.

A cette fin, l’entreprise doit être vigilante quant à leur organisation selon le temps disponible, compte tenu du poids de mandat du représentant du personnel ».

ARTICLE 2 - MESURES SPECIFIQUES DE GESTION DE CARRIERE POUR LES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Les représentants du personnel visés par le présent accord bénéficient des dispositions et garanties suivantes :

1. GARANTIE DE SUIVI DE L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE

A titre informatif, il est rappelé que les représentants du personnel visés par le présent accord bénéficieront des dispositions de l’article 5.1.3.3 – Rémunération de l’accord GPEC Groupe du 22 décembre 2017, telles qu’exposées à l’article 1.2 C des présentes.

2. RETOUR A L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE A PLEIN TEMPS

A titre informatif, il est rappelé que les représentants du personnel visés par le présent accord bénéficieront des dispositions de l’article 5.1.4 – Mesures d’accompagnement pour la reprise d’activité professionnelle de l’accord GPEC Groupe du 22 décembre 2017 :

« La reprise d’activité professionnelle, partielle ou totale, à l’issue de l’exercice de mandats, constitue un temps majeur pour le représentant du personnel qui peut être vécu plus ou moins aisément selon qu’il s’agit d’un retour choisi par le salarié ou bien contraint.

Les parties conviennent que l’anticipation, lorsque c’est possible, et la préparation d’une reprise d’activité constituent un facteur clé pour permettre au salarié concerné de disposer de conditions favorables à la reprise de son activité professionnelle.

A ce titre, la communication de l’information à la DRH, et au manager de proximité s’il y a lieu, sur la fin de mandat est facilitante pour mettre en place le dispositif d’accompagnement adapté à la situation du représentant du personnel.

1. Entretien de fin de mandat

Un entretien a lieu en fin de mandat afin de préparer au mieux le représentant du personnel et sa hiérarchie d’accueil à son retour à « l’activité professionnelle ».

Cet entretien qui se confond avec l’entretien professionnel visé à l’article 3.1.2.2 du présent accord, est systématiquement proposé au salarié à l’issue d’un mandat.

Selon le poids de mandat, l’entretien de fin de mandat est mené par :

- mandat léger : le manager de proximité après échanges avec la DRH afin de préparer l’entretien si nécessaire ;

- mandat semi-permanent et permanent : la DRH.

Conformément à l’article L 2141-5 du Code du Travail, cet entretien permet notamment de procéder à la synthèse des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise, dans le cadre de la gestion de la carrière du salarié.

Ainsi, il permettra d’évoquer l’évolution professionnelle du salarié, et notamment les points suivants :

- état des lieux des compétences « métiers » ;

- point sur les connaissances et compétences acquises lors de l’exercice du mandat, en s’appuyant notamment sur les entretiens réalisés en cours de mandat (cf. article 5.1.3.1), et analyse de leur transférabilité vers d’autres métiers disponibles au sein de l’entreprise ;

- examen de la rémunération et classification ;

- identification du ou des postes de reprise « d’activité professionnelle » en fonction des compétences et connaissances acquises et des postes disponibles au sein de l’entreprise et point sur la classification au regard de l’emploi proposé ;

- examen éventuel des besoins en formation, adaptés au parcours du représentant du personnel, et des modalités spécifiques d’accompagnement pour faciliter la reprise d’activité telles que décrites ci-après ;

- calendrier envisageable.

Il est acté qu’en cas de difficulté spécifique, la DRH de l'entreprise reste l’interlocuteur privilégié du titulaire de mandat.

2. b. Modalités d’accompagnement

Bilan de compétences

Comme tout salarié, le représentant du personnel peut bénéficier d’un bilan de compétences pour l’aider à finaliser son projet professionnel, et faire le point sur ses aptitudes et motivations (cf article 2.3.4).

VAE

L’exercice d’une responsabilité de représentation du personnel sur une durée significative constitue une expérience importante.

A cette fin, et en vue de valoriser cette expérience, le représentant du personnel peut initier une démarche de VAE, la DRH s’engage à faciliter et accompagner cette démarche et prendra en charge, aux côtés du salarié, le montage administratif du dossier.

Autres mesures d’accompagnement

Des dispositions spécifiques peuvent être mises en place par la DRH pour faciliter la reprise d’activité, notamment :

- parcours découverte ;

- immersion dans un service / agence ;

- tutorat par un autre salarié en cas notamment de longue absence de l’activité professionnelle ou d’évolution vers un nouvel emploi ;

- phase de transition entre la fin de mandat et la reprise d’activité si nécessaire, pour mettre en place le dispositif d’accompagnement formation notamment après une longue absence de l’activité professionnelle.

Suivi de la reprise d’activité du représentant du personnel

Afin de s’assurer de l’adéquation du dispositif d’accompagnement mis en place, et des conditions d’intégration du représentant du personnel dans son activité professionnelle, un entretien de suivi sera effectué par la DRH, à la demande du représentant du personnel, au plus tard dans les six mois de reprise de poste. Un point sera fait à cette occasion avec le manager de proximité et, s’il y a lieu, des actions complémentaires pourront être mises en place, notamment en termes de formation ».

3. UN DISPOSITIF DE FORMATION ADAPTE A LA REPRISE D’ACTIVITE PROFESSIONNELLE

A titre informatif, il est rappelé que les représentants du personnel visés par le présent accord bénéficieront des dispositions de l’article 5.1.4 – Mesures d’accompagnement pour la reprise d’activité professionnelle de l’accord GPEC Groupe du 22 décembre 2017, telles qu’exposées à l’article 2 B des présentes.

CHAPITRE II : RECONNAISSANCE DU PARCOURS SYNDICAL ET VALIDATION DES ACQUIS DE L’EXPERIENCE SYNDICALE

ARTICLE 1 - LE DISPOSITIF PROPOSE

A titre informatif, il est rappelé que les représentants du personnel visés par le présent accord bénéficieront des dispositions de l’article 5.1.4 – Mesures d’accompagnement pour la reprise d’activité professionnelle de l’accord GPEC Groupe du 22 décembre 2017, telles qu’exposées à l’article 2 B des présentes.

ARTICLE 2 - L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

A titre informatif, il est rappelé que les représentants du personnel visés par le présent accord bénéficieront des dispositions de l’article 5.1.4 – Mesures d’accompagnement pour la reprise d’activité professionnelle de l’accord GPEC Groupe du 22 décembre 2017, telles qu’exposées à l’article 2 B des présentes.

CHAPITRE III : MOYENS ATTRIBUES AUX ORGANISATIONS SYNDICALES

ARTICLE 1 – MOYENS ATTRIBUES AUX ORGANISATIONS SYNDICALES

1. Article 1.1 - LOCAUX ET EQUIPEMENTS

L’employeur met à la disposition exclusive des organisations syndicales représentatives présentes :

• Une salle de réunion (Salles des Elus) dans les locaux du siège social, dont le calendrier d’utilisation leur incombe ;

• Un bureau sécurisé dans les locaux du siège social par organisation syndicale représentative. Ce local est équipé d’un bureau, de chaises, et d’une armoire. Chaque local est équipé d’au moins deux prises permettant l’accès au réseau de l’entreprise et au réseau Internet ;

• Un téléphone relié au répertoire de l’entreprise, muni d’un répondeur et d’un haut-parleur permettant les appels sortants et entrants vers l’organisation syndicale et la consultation, depuis les téléphones de l’entreprise, de la boite vocale à distance ;

• Un téléphone déconnecté de l’autocommutateur ou un téléphone mobile dédié au local.

L’employeur met à la disposition exclusive des autres organisations syndicales présentes :

• un local commun. Ce local est équipé d’un bureau, de chaises, d’une armoire, ainsi que d’au moins deux prises permettant l’accès au réseau de l’entreprise et au réseau Internet ;

• Un téléphone relié au répertoire de l’entreprise, muni d’un répondeur et d’un haut-parleur ;

• Un téléphone déconnecté de l’autocommutateur ou un téléphone mobile dédié au local.

L’ensemble de ces coûts d’équipement est financé par l’entreprise.

Article 1.2 - MATERIEL INFORMATIQUE

1. CONFIGURATION

Les organisations syndicales pourront choisir entre un ordinateur fixe ou un ordinateur mobile.

Les postes informatiques de chaque organisation syndicale seront connectés au réseau informatique de l’entreprise. Chaque poste sera relié à une imprimante locale et équipé de la suite Microsoft (Power Point, Excel, Word, Acrobat Reader).

La connexion à ces postes de travail se fait  au moyen d’un second badge attribué à l’utilisateur, paramétré avec un compte spécifique à l’environnement syndical (appelé compte n°2). Ce compte n°2 est indépendant du compte utilisé habituellement par le collaborateur pour son travail.

Le compte n°2 est attribué par la DRH aux membres désignés de l’organisation syndicale au sein de l’U.E.S, sachant qu’un compte n° 2 par utilisateur sera créé.

L’utilisation des comptes est paramétrée pour être exclusive. Le badge utilisé habituellement par le collaborateur pour son travail ne donnera pas accès aux postes de travail des organisations syndicales. De manière similaire, la carte compte n°2 donnera accès uniquement au poste de travail de l’organisation syndicale de l’utilisateur.

2. ACCES AUX APPLICATIONS ET INTRANET

Tout titulaire de l’accès au compte n° 2 aura accès aux portails intranet de l’entreprise et aux applications installées d’office sur tout poste de travail.

Le compte n°2 donne accès à l’espace de travail personnel P2, à un espace de travail commun à l’organisation syndicale, avec restriction d’accès et aux sites de la catégorie 3 Websense, incluant les sites des organisations professionnelles.

Chaque compte n°2 a une boîte de messagerie du type : nom_du_syndicat-prénom.nom@credit-cooperatif.coop.

L’utilisation des listes de diffusion générales (l_agences, l_secretariat_siege, …) ne sera pas possible.

Une imprimante multifonction couleur sera mise à disposition dans la Salle des Elus du siège social, muni d’un accès sécurisé, avec connexion aux ordinateurs des locaux syndicaux.

Article 1.3 – MISE EN PLACE D’UNE PAGE SYNDICALE ACCESSIBLE DEPUIS L’INTRANET

Un portail de diffusion de documents accessible à partir de l’Intranet du Groupe Crédit Coopératif sera mis en place afin que les organisations syndicales présentes dans l'entreprise et satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans mettent à disposition des collaborateurs des publications et tracts.

Chaque organisation syndicale visée ci-dessus bénéficiera d’une page sur ce portail de diffusion de documents qui constituera le relais de ses activités.

L’administration de cette page sera réalisée en toute autonomie au sein de chaque syndicat par deux administrateurs dont l’identité sera communiquée à la Direction.

L’hébergement et la maintenance seront assurés par le Groupe Crédit Coopératif.

L’accès sera possible via l’Intranet du Groupe Crédit Coopératif (lien) ou depuis la page Portail.

Le contenu des documents mis en ligne sur la page du syndicat est clairement identifié par le sigle de l’Organisation Syndicale et librement déterminé par les Organisations Syndicales, sous réserve du respect de la règlementation en vigueur.

Lors de la mise en ligne de chaque communication à vocation syndicale, il appartient aux administrateurs qui gèrent la page d’en communiquer simultanément une copie à la Direction Générale et à la Direction des Ressources Humaines.

Lorsqu’une publication sera effectuée sur la page du syndicat, les collaborateurs recevront sur leur messagerie professionnelle un mail standard, validé par la direction, leur annonçant la publication d’un nouveau tract et intégrant le lien internet afférent.

Afin de préserver la liberté de choix des salariés d’accepter ou de refuser un message, chaque mail ainsi envoyé devra contenir une option permettant au collaborateur de se désabonner de la liste de diffusion, et ce afin qu’il ne reçoive plus à l’avenir de mails de l’organisation syndicale concernée.

Les collaborateurs qui souhaiteraient s’abonner aux publications d’une organisation syndicale concernée devront le faire directement sur la page de l’organisation syndicale présente sur le portail de diffusion de documents.

Par défaut, tous les collaborateurs de l’UES Crédit Coopératif seront abonnés à toutes les pages créées par les organisations syndicales présentes dans l'entreprise et satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans.

Les différentes pages seront identifiées par le logo de chaque organisation syndicale, en fonction de l’ordre alphabétique.

Dès la mise en place technique de ces pages et de ce portail de diffusion de documents, une communication par mail serait faite par le Groupe Crédit Coopératif auprès de tous les collaborateurs.

 

Les documents communiqués avec la mention « confidentiel » à l’occasion des réunions des instances représentatives du personnel ne devront pas être publiés sur les sites Internet, prévus au présent article, des syndicats du Groupe Crédit Coopératif.

Le non-respect des dispositions du présent article et plus généralement de la réglementation en vigueur entraînera la convocation immédiate des administrateurs de la page en vue de trouver un accord. En cas de désaccord, la Direction se réserve la possibilité d’engager une procédure devant la juridiction compétente.

Tout propos à caractère diffamant à l’égard d’un autre syndicat ou toute allusion diffamatoire vis-à-vis d’un collaborateur ou représentant de l’entreprise sur les publications de la page est interdit.

L’adresse mail du type : nom_du_syndicat-prénom.nom@credit-cooperatif.coop de chaque administrateur de la page est mentionnée sur celle-ci et ainsi chaque salarié consultant le site d’une organisation aura la possibilité d’adresser un message à l’attention de celle-ci.

Article 1.4 - UTILISATION D’INTERNET 

Chaque représentant du personnel, sous son code d’accès, bénéficiera d’un droit d’accès à Internet (connexion physique ou wifi), et ce quelque soit le lieu de raccordement dans l’Entreprise, sous réserve du respect de la charte informatique.

Article 1.5 - AUTRES MOYENS

1. Téléphone portable

Les Délégués syndicaux disposeront d’un téléphone portable muni d’un forfait pour l’exercice de leur mandat. La boîte mail syndicale du représentant du personnel sera configurée sur ce téléphone.

Son utilisation relève de la responsabilité du représentant du personnel et doit se conformer à la réglementation.

La ligne téléphonique est dissociée du parc téléphonique de l’entreprise et le représentant du personnel reçoit directement la facture.

La Direction n’effectue aucun contrôle sur les communications.

2. Frais de déplacement et d’hébergement

Les frais de déplacement et les éventuels frais d’hébergement et de restauration engagés par les Délégués Syndicaux ainsi que les Représentants de Sections Syndicales, pour se rendre aux réunions organisées à l’initiative de l’employeur, sont indemnisés par la Banque sur la base du tarif en vigueur dans l’entreprise, sur production des pièces justificatives.

Pour tout autre déplacement, il convient d’en informer la DRH. Le remboursement des notes de frais se fera sur présentation des justificatifs selon les règles précitées.

3. Budget de fonctionnement des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise

Les frais de fonctionnement des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise seront pris en charge dans la limite d’un budget annuel de 2.000 € par organisation syndicale représentative dans l’entreprise. Ce budget de fonctionnement sera versé en début d’année par virement sur le compte du syndicat.

Un broyeur de documents sera mis à disposition dans la salle des Elus.

ARTICLE 2 – AFFICHAGE ET DIFFUSION DE L’INFORMATION SYNDICALE

Les organisations syndicales disposent de panneaux prévus pour affichage syndical situés sur les lieux de passage du personnel et en dehors de la vue de la clientèle.

Les organisations syndicales sont libres de diffuser et de distribuer les tracts syndicaux sous réserve du respect de la règlementation en vigueur. Il est rappelé, à cet égard, que les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux collaborateurs de l'entreprise dans l'enceinte de celle-ci aux heures d'entrée et de sortie du travail.

La Direction Générale, la Direction des ressources Humaines et la Direction des relations sociales sont destinataires de ces tracts simultanément à leur diffusion.

Le contenu des tracts, affiches et documents syndicaux relève de la responsabilité de l’Organisation Syndicale concernée.

CHAPITRE IV : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 13 avril 2019.

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires dans les conditions prévues à l’article L. 2261-9 du Code du travail, moyennant le respect d’un délai de préavis de 3 mois.

Dans le cas où une disposition légale ou règlementaire précisée dans cet accord évoluerait à postériori, les parties appliqueront ledit texte dans sa version la plus récente.

En cas d’évolution substantielle ayant un impact sur l’économie globale du présent accord, les parties conviennent de se réunir de nouveau afin d’échanger sur les évolutions rendues nécessaires.

ARTICLE 2 – REVISION DE L’ACCORD

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut faire l’objet de révisions.

Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la Direction.

• A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la Direction.

Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction et/ou aux organisations syndicales habilitées à négocier selon les conditions légales en vigueur.

Dans un délai maximum de trois mois à compter de la demande de révision, la Direction et les organisations syndicales habilitées devront se rencontrer pour examiner cette demande.

ARTICLE 3 – SUIVI DE L’ACCORD ET REGLEMENT DES LITIGES

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée de deux représentants de chacune des organisations syndicales représentatives et signataires (ou adhérentes) de l'accord et de représentants de la direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunit une fois par an au cours du premier trimestre.

Par ailleurs et afin d’éviter de recourir aux tribunaux, les parties conviennent, en cas de désaccord constaté sur l’interprétation du présent accord, de mettre en œuvre une tentative de règlement amiable. Les représentants de chacune des parties signataires conviennent dans cette hypothèse de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivants la première réunion. Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

ARTICLE 4 – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord, une fois signé, sera notifié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’UES Crédit Coopératif.

Le présent accord sera mis en ligne sur le site intranet de l’UES Crédit Coopératif (Agir Ensemble) dans l’espace dédié aux accords d’entreprise, afin d’être accessible à l’ensemble du personnel.

Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord sera déposé, par la Direction, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la DIRECCTE Ile de France.

Un exemplaire original sera également adressé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Fait à Nanterre, le __25/04/2019__________

En 5 exemplaires

Pour le CREDIT COOPERATIF, BTP BANQUE ET ECOFI INVESTISSEMENTS

Pour les Organisations Syndicales, les Délégués Syndicaux

ORGANISATION NOM SIGNATURE

CFDT :

SNB :

UNSA :

ANNEXE 1

Tableau des ETP

Mandat		Crédit d’heures mensuel de délégation		ETP mensuel correspondant
DS		34		0.23
Représentant Section Syndicale		4		0.02

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1. A la date de signature du présent accord, l’UES est composée des sociétés suivantes : CREDIT COOPERATIF, BTP BANQUE, ECOFI INVESTISSEMENTS.↩

2. L’article 12.2 de la Convention collective de Branche Banque Populaire prévoit que le crédit d’heures légal des délégués syndicaux est majoré de 10 heures par mois lorsque l’activité de l’entreprise s’étend sur plus de 6 départements en métropole. A titre tout à fait exceptionnel et bien que les collaborateurs de BTP Banque et ECOFI Investissement ne relèvent pas de la Convention collective de Branche Banque Populaire, les parties décident d’appliquer aux représentants du personnel qui seraient collaborateurs de BTP Banque ou ECOFI Investissement les dispositions de l’article 12.2 précité.↩

3. Une demi-journée équivaut à quatre heures de délégation.↩

4. Rappel des dispositions de l’accord GPEC Groupe : Le temps consacré à l’activité de représentant du personnel par rapport à la durée du travail fixée dans le contrat du travail du salarié, est estimé en considérant :

   - les crédits d’heures légaux et/ou conventionnels liés au(x) mandat(s) exercé(s) ;

   - les temps de réunions ordinaires planifiées à l’initiative de l’employeur (y compris les commissions obligatoires ou prévues par accord).

   Trois seuils sont ainsi retenus :

   - mandat léger : temps consacré à l’activité de représentant du personnel inférieur à 30% ;

   - mandat semi-permanent : temps consacré à l’activité de représentant du personnel entre 30 et 60% ;

   - mandat permanent : temps consacré à l’activité de représentant du personnel supérieur à 60%.↩

5. Heures de délégation théoriques légales et/ou conventionnelles (locales ou nationales)↩

6. « Catégorie professionnelle » : niveau de classification - correspondant aux dispositions conventionnelles applicables dans l’entreprise↩

7. « Dont l’ancienneté est comparable » : salariés entrés dans l’entreprise au cours de la même année civile.↩