Accord d'entreprise "Accord Collectif sur l'Egalité Professionnelle, la Qualité de Vie au Travail et les Conditions de Travail" chez SEPUR (Siège)

Accord collectif sur l’Egalité Professionnelle, la Qualité de Vie au Travail et les Conditions de Travail

Entre :

La Société SEPUR SAS dont le siège est situé ZA le pont Cailloux, Route des Nourrices à Thiverval Grignon (78 850), représentée par Monsieur Youri IVANOV, Président,

D’une part,

Et :

Les représentants des organisations syndicales représentatives, ci-après désignés :

• CNT

• SAP

• UST-SUD

Préambule

Cet accord s’inscrit dans la stratégie « CAP 2025 » de l’entreprise qui souhaite affirmer son engagement RSE en tant qu’entreprise socialement responsable, ainsi que dans la stratégie « CAP 2031 », par laquelle la société fait de ses engagements environnementaux et sociaux, un levier concret au service de ses valeurs et de son image.

Cela étant exposé, il est convenu et arrêté ce qui suit :

Article 1 – Les engagements en termes d’égalité hommes/femmes

Pour rappel, les partenaires sociaux avaient signé dans le cadre des NAO 2019 un accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes d’une validité de 3 ans à compter de sa signature.

La société a publié en février 2022 l’Index Egalité Professionnelle 2021, pour lequel elle a obtenu la note de 90/100. On constate que la société a obtenu le nombre maximum de points sur les critères suivants : indicateur d’écart de taux d’augmentations individuelles, indicateur d’écart de taux de promotions, pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité.

Des points ont été perdus sur les indicateurs correspondant à l’écart de rémunération (35 /40) ainsi que du nombre de salarié du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations (5/10).

La société est donc en toute conformité avec la législation en vigueur qui impose aux entreprises l’obtention d’une note minimale de 75/100.

Néanmoins, la loi égalité économique et professionnelle du 24 décembre 2021 a introduit de nouveaux quotas dans les postes de direction des entreprises qui emploient au moins 1 000 salariés, sur trois exercices consécutifs. Ainsi, elle prévoit de porter la proportion de femmes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes d'au moins 30 % à compter du 1^er mars 2026 et de 40 %, à compter du 1^er mars 2029.

A ce jour, le CODIR, c’est-à-dire les Cadres Dirigeants, est composé de 7 membres dont 1 femme, soit 14,2%. Le COMEX, Instance dirigeante, est composé de 6 membres dont 1 femme, soit 16,6%.

Fort de ce constat, afin de maintenir ses bons résultats en matière d’égalité professionnelle, mais aussi d’apporter des mesures adéquates et pertinentes de correction pour ce qui concerne le quota de femmes dirigeantes, la Société prend les engagements suivants :

1. Promouvoir les métiers du déchet

SEPUR continuera à solliciter à cet effet le Groupement National des PME du déchet, syndicat patronal dont elle est adhérente, pour mener des actions de sensibilisation et d’information, indépendamment des salons et manifestations auxquels SEPUR participe.

1.2 La mixité des emplois

SEPUR s’engage à favoriser autant que faire se peut, la mixité dans les emplois d’exploitation, de maintenance et administratifs, notamment en respectant une parfaite neutralité et objectivité dans la rédaction des offres d’emploi et en recourant systématiquement à la mention H/F. Ce moyen devra être mis en œuvre immédiatement à 100%. Par ailleurs, la Société rappelle qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement, notamment en raison de son sexe ou de sa grossesse.

SEPUR s’engage aussi à communiquer dès l’entrée en vigueur de l’accord, des directives à ses prestataires de recrutement afin que, dans la mesure du possible, la proportion des candidats et des candidates reçus en entretien soit le reflet de la mixité des candidatures proposées.

Enfin, la société assurera une formation à la non-discrimination à l’embauche aux salariés chargés du recrutement dans les 5 prochaines années.

3. Garantir l’égalité de salaire au moment de l’embauche par une application stricte des dispositions conventionnelles tant au niveau de la branche qu’au niveau de l’entreprise, puis en fonction des compétences, de la qualification, du poste tenu et de l’expérience professionnelle. En aucun cas, la rémunération ne peut tenir compte du sexe de la personne recrutée.

4. Garantir l’égalité de rémunération au cours de la vie professionnelle

Le personnel soumis aux NAO bénéficiera des augmentations collectives et uniformes, ce qui ne peut que garantir l’égalité de traitement. Pour le personnel hors NAO, les augmentations seront fonction des résultats de l’entreprise et des performances individuelles, consignées dans la fiche d’entretien individuel annuel.

Un bilan par catégorie professionnelle sera transmis aux managers sur les niveaux de rémunération des femmes et des hommes, afin de corriger, le cas échéant, les écarts éventuels de rémunération non justifiés.

Par ailleurs, afin que les personnes enceintes ne soient pas pénalisées dans leur progression salariale, il a été décidé d’augmenter leur salaire de base de 50€ bruts par mois au retour de leur congé maternité.

5. Définition et programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

SEPUR applique la grille de rémunération définie par la Convention Collective des Activités du Déchet dans le cadre de recrutements externes et embauche les salariés dans le cadre des reprises de marché à leur salaire précédent. Comme mentionné dans l’annexe, il n’y a pas d’écart de rémunération caractérisé entre les hommes et les femmes chez SEPUR. La Direction veillera à maintenir cette équité de traitement par la poursuite de ces deux pratiques de recrutement, durant les 4 années à venir.

6. Accorder aux femmes la même étude et attention des demandes de formation dans un souci d’équité envers l’ensemble du personnel, selon la procédure existante dans l’entreprise pour recenser les besoins de formation et établir le plan de formation. A ce titre, la Société s’engage à obtenir un taux de formation des femmes égal à celui des hommes.

Le service développement RH étudiera la possibilité de mettre en place, avant la date de fin de validité de l’accord, une formation relative à la non-discrimination et à la prévention des agissements sexistes à destination des managers.

7. Garantir aux femmes une priorité d’accès aux emplois à temps plein

Toutefois, cet engagement ne résulte ni plus, ni moins que des dispositions du code du travail et ne doit en rien constituer une discrimination positive au détriment des autres salariés à temps partiel qui bénéficient de la même priorité d’accès.

8. Prendre en compte les contraintes familiales dans l’organisation du temps de travail

Toutefois, ceci ne peut se faire qu’en respectant les contraintes d’organisation des services et d’exploitation. La société rappelle à ce titre que sur les postes administratifs, des plages horaires de prise et fin de poste existent déjà pour permettre de concilier vie personnelle et vie professionnelle. Là encore, une étude au cas par cas des demandes sera faite sans que cela ne puisse interférer dans le travail des autres collaborateurs et leur occasionner une gêne.

Néanmoins, l’organisation des déplacements et des réunions doit tenir compte au maximum des contraintes personnelles.

Par ailleurs et pour rappel, la convention collective des Activités du Déchet, qui s’applique à la société, par son avenant n°64 du 07 novembre 2019, a mis en place, dans son article 6.3, « deux jours d’absence exceptionnelle rémunérée pour la garde d’enfant malade ou accidenté par année civile et par salarié, quel que soit le nombre d’enfant à charge, dans les conditions suivantes :

• Pour les enfants à charge âgés au plus de 12 ans révolus

• Sur présentation d’un certificat médical versé au plus tard dans les 48 heures. Le salarié préviendra dès que possible, et par tout moyen, l’employeur de son absence. L’absence non justifiée dans les conditions ci-dessus est considérée comme une absence irrégulière. »

  9. Maintenir, à défaut d’augmenter, la proportion de femmes présentes dans l’entreprise d’ici à la date de fin d’application de l’accord

  10. Les conditions d’accès à la promotion professionnelle et le déroulement de carrière

Dans le cadre de la mise en place des entretiens annuels professionnels, l’encadrement veillera à étudier selon les mêmes critères (grille) les hommes et les femmes et à leur proposer, à compétence et performance équivalentes, les mêmes parcours de développement. Pour ce faire, la Société s’engage à obtenir un taux de promotion des femmes égal à celui des hommes en proportion des effectifs.

11. Maintien d’assiette de cotisations vieillesse en cas de temps partiel

La Société SEPUR prend l’engagement d’étudier la demande des salariés à temps partiel de cotiser sur la base d’un temps plein pour les cotisations d’assurance vieillesse.

1.12 Quota de femmes dirigeantes : mesures adéquates et pertinentes de correction

La loi égalité économique et professionnelle du 24 décembre 2021 a introduit de nouveaux quotas dans les postes de direction des entreprises qui emploient au moins 1 000 salariés, sur trois exercices consécutifs.

A ce jour, le CODIR, c’est-à-dire les Cadres Dirigeants, est composé de 7 membres dont 1 femme, soit 14,2%. Le COMEX, Instance dirigeante, est composé de 6 membres dont 1 femme, soit 16,6%.

La société s’engage, au fur et à mesure des évolutions de l’organisation et/ou des départs des collaborateurs formant les instances dirigeantes et pour les remplacer, à étudier en priorité les candidatures de femmes, avec l’objectif d’atteindre 30% de femmes en 2026.

11.13 Mesures à destination des travailleurs handicapés

Au 31 décembre 2021, l’entreprise comptait 83 travailleurs handicapés.

Consciente qu’il existe des travailleurs handicapés non reconnus au sein de l’entreprise, cette dernière s’engage à maintenir ses actions de sensibilisation autour des handicaps, afin de faire évoluer les mentalités et de combattre les stéréotypes.

La société continuera également à mettre en œuvre, avec le médecin du travail, les aménagements de postes et d’étudier chaque situation au cas par cas.

Afin de faciliter les démarches de reconnaissance de handicap, il sera rappelé que chaque salarié qui souhaite obtenir cette reconnaissance, peut bénéficier de l’aide et des conseils du service RH, représenté en agence par les assistantes d’exploitation. Dans cette optique, les salariés bénéficieront, sur présentation d’un justificatif, d’une autorisation d’absence rémunérée d’une journée, fractionnable en demi-journée, sous réserve de respecter un délai de prévenance minimal de quinze jours.

Enfin, l’entreprise s’engage à étudier l’octroi de chèques Cesu Handicap pour les salariés actifs en situation de handicap éligibles au titre de l’OETH.

Article 2 : Les engagements en termes de qualité de vie au travail et conditions de travail

2.1 Droit à la déconnexion

La société, conformément à la charte informatique entrée en vigueur au 1^er février 2022, affirme le droit à la déconnexion de ses salariés.

Celui-ci se définit comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté par son entreprise, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel ou exceptionnel et en dehors des périodes d’astreinte.

Le temps de travail habituel ou exceptionnel correspond au temps de travail du collaborateur durant lequel il demeure à la disposition de l’entreprise et se conforme à ses directives. Il s’agit de la durée de travail prévue par les stipulations de son contrat de travail ainsi que les éventuelles heures supplémentaires et/ou complémentaires.

En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les jours fériés non travaillés et les jours de repos, les temps d’absence autorisée de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

L’entreprise s’engage à poursuivre les communications régulières autour de ces dispositions, et à favoriser la régulation des outils numériques.

2.2 Mise en place d’une enquête psychodynamique

A la demande des membres du CSE, une enquête psychodynamique a été mise en place le 31 mars 2022.

Celle-ci est pilotée par Madame Françoise FRANCOIS, Présidente de la Maison Souffrance et Travail.

Cette enquête permettra donc d’établir un diagnostic par site des points positifs sur lesquels capitaliser et des points d’amélioration à travailler. Ces diagnostics déboucheront ainsi sur des plans d’actions et d’accompagnements, ainsi que sur la mise en place de formations si nécessaire.

L’objectif est de tout mettre en œuvre pour que sur chaque site SEPUR, les salariés puissent avoir un sentiment d’appartenance à l’entreprise, et être conscient de faire partie d’une société au sein de laquelle une dynamique d’amélioration des conditions de travail et du bien-être au travail est réelle et permanente.

2.3 Prévoyance et frais de santé

Les régimes en vigueur aujourd’hui dans la société sont plus favorables que le panier de soins minimum et les garanties minimales incapacité/décès.

La commission Mutuelle et Prévoyance se réunit deux fois par an pour procéder aux ajustements nécessaires s’il y a lieu.

2.4 Droit d’expression directe et collective des salariés

Pour favoriser l’expression des salariés, les managers veilleront à organiser des réunions de service au moins une fois par an, avec des temps d’échanges afin que les salariés puissent discuter des éventuelles problématiques au sein de leur service.

Par ailleurs, les élus ou désignés recueillent dans le cadre de leur mandat, tous les sujets relevant des demandes des salariés et les porteront en réunion avec la Direction.

2.5 Mobilité des salariés

Comme rappelé dans le cadre de l’accord NAO du 25 mai 2022, l’ensemble du personnel ouvrier bénéficie d’une prime de transport mensuelle de 25€ nets. Le personnel non ouvrier, et ne disposant pas d’un véhicule de service ou de fonction, bénéficie d’une prime conventionnelle de transport mensuel de 5€.

Il a été négocié dans le cadre de cet accord, une revalorisation de la prime transport mensuelle à 25€ nets pour le personnel administratif, ne disposant pas d’un véhicule de service ou de fonction, à compter du 1^er juin 2022.

L’entreprise s’engage à pérenniser cette mesure par le biais du présent accord.

L’entreprise étudiera également la possibilité d’installer des parkings pour vélos pour les sites sur lesquels les salariés en feraient la demande, et ce sans délai.

Par ailleurs, la société prend en charge 50% des frais d’abonnement des transports publics.

Enfin, la société affiche fièrement l’ambition d’une flotte zéro pétrole à l’horizon 2025, en ayant prévu d’atteindre le seuil de 60% de véhicules propres (GNV + électrique / bio-diesel) d’ici fin 2022. Ainsi, tous les véhicules de service et de fonctions ont déjà bénéficié de cette mutation.

Dans cette optique, la société a installé sur tous les sites SEPUR des bornes de recharge électrique afin de permettre aux collaborateurs d’alimenter en énergie leurs véhicules.

L’entreprise poursuivra sa politique « mobilité verte » avec l’objectif de passer d’une mobilité « zéro gasoil » à une mobilité « zéro énergie fossile / 100% circulaire » en 2031.

Article 3 – Durée et entrée en vigueur

L’accord est conclu pour une durée de 4 ans.

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 4 - Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail par un représentant légal de l'entreprise.

Conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Versailles.

Conformément à l'article L2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à Thiverval-Grignon, le / 2022

Youri IVANOV, Président

Pour la CNT

Pour SAP

Pour UST-SUD