ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A

L'EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES

ET LES HOMMES

2019-2022

ENTRE LES SOUSSIGNES :

Brest métropole habitat, Office Public de l’Habitat, représentée par, Directeur Général

D'UNE PART,

ET

Les organisations syndicales :

• CFDT, représentée par Madame, Déléguée syndicale CFDT,

• FO, représentée par Monsieur, Délégué Syndical FO,

D'AUTRE PART,

1^ère PARTIE : DISPOSITIONS GENERALES

Champ de l'accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l'article L 2242-5 et L 2242-5-1 du Code du Travail, sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes des personnels employés dans les Offices Publics de l'Habitat en application de l'ordonnance n° 2007‑137 du 1^er février 2007 et de l'article L 421-24 du Code de la Construction et de l'Habitation.

Durée et contenu de l'accord

En application de l'article L 2242-5 du Code du Travail, les parties au présent accord s'entendent pour négocier une fois tous les 3 ans sur le thème de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord sera donc d'une durée de 3 ans et aura pour objectif de définir les mesures concrètes auxquelles l’Office sera invité à se conformer pour les 3 années à venir, afin de maintenir, par le suivi d’indicateurs, l’égalité actuellement constatée dans le traitement des femmes et des hommes à Brest métropole habitat, notamment sur les thèmes suivants :

• la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour des emplois à responsabilité comparable,

• les conditions d'accès aux différentes catégories d'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle,

• les conditions de travail et d'emploi et notamment des salariés à temps partiel,

• l’articulation entre vie professionnelle et vie privée.

Révision et formalités de dépôt

Le présent accord pourra être révisé et entrera en vigueur conformément aux règles prévues par le Code du Travail.

Il fera l'objet des formalités de dépôt auprès de la DIRRECTE du Finistère et secrétariat Greffe du Tribunal des Prud’hommes.

2^ème PARTIE : LES THEMES DE NEGOCIATION RETENUS

La réduction des écarts de rémunération constatés

Les signataires rappellent leur attachement au respect du principe d'égalité de rémunération à emplois comparables et à parcours et résultats professionnels de même valeur. Ils déclarent que le respect de ce principe constitue un élément nécessaire et déterminant de la mixité des emplois.

Brest métropole habitat a mis en place les descriptions des emplois et les moyens d'appréciation des parcours et des résultats professionnels. En particulier, le parcours professionnel et les résultats obtenus qui sont consignés par l'entretien annuel individuel dont les conclusions sont communiquées à chaque salarié.

Le rapport égalité Hommes/Femmes présenté chaque année, depuis 2010, au Comité d’Entreprise, permet de vérifier qu’il n’y a pas d’écart entre les rémunérations des hommes et des femmes au sein de Bmh.

Le tableau des écarts de rémunérations tel que définis aux articles D 1142-2 et D 1142-3 du Code du Travail portant sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, fera lors de la négociation annuelle, l’objet d’une discussion sur les opportunités et les modalités de réduction des écarts constatés. La négociation annuelle obligatoire prendrait en compte, dans l’évolution de la masse salariale, les priorités définies pour la réduction des écarts de rémunération.

Indicateurs :

Les indicateurs de suivi de cet article sont définis aux annexes n° 1 et 2, annexées au présent accord.

Accès et retour à l'emploi, accès à la formation et à la promotion professionnelle

Les conditions d'accès à l'emploi

En vue d'assurer l'égalité d'accès à l'emploi, quel que soit le positionnement hiérarchique des postes, les critères retenus sont strictement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats. Aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale ne doit être prise en compte pour pourvoir les postes par évolution au sein de l'entreprise, quelles que soient la nature du contrat de travail et celle du poste à pourvoir.

L'accès à la formation professionnelle

Dans la mesure où des inégalités d'accès à la formation professionnelle seraient constatées entre les hommes et les femmes dans l'entreprise, Brest métropole habitat examinera les difficultés rencontrées et mettra en œuvre des solutions d'organisation d'actions de formation adaptées aux situations des personnes concernées.

Les salariés reprenant une activité professionnelle à la suite d'une longue période d'absence (longue maladie ou accident du travail, maternité, congé parental ou d'adoption) ou ayant interrompu leur activité professionnelle pour motif familial pourront être considérés comme prioritaires pour l'accès aux actions de formation, indépendamment des autres priorités retenues par les accords sur la formation.

La promotion professionnelle

Pour la promotion professionnelle, l’Office continuera de permettre l'accès des femmes au plus grand nombre de fonctions, notamment les fonctions à responsabilité et les emplois d'encadrement, y compris au sein des équipes de direction.

Le retour à l'emploi

En application de la loi Brest métropole habitat propose systématiquement un entretien d’évolution professionnel de retour à l’emploi aux salariés longtemps absents de l’entreprise et plus particulièrement à l’issue des congés de maternité et congé parental.

Afin de faciliter le retour à l'emploi des salariés qui s'absentent pour exercer leur responsabilité parentale ou du fait d'une affection de longue durée reconnue par le Code de la Sécurité Sociale ou dans le cadre d'un détachement ou d'une suspension du contrat de travail, l’Office s'engage à informer les salariés sur les évolutions de l'entreprise pendant leur absence. Il est demandé aux salariés de fournir au service des Ressources Humaines, s’il le souhaite, leur adresse de courriel personnelle afin de permettre à celui-ci de leur envoyer tous les documents internes qui pourraient les intéresser, au moment même de la diffusion de ceux-ci au personnel.

Indicateurs :

Les indicateurs de suivi de ces actions sont définis au tableau n° 2, mis en annexe au présent accord.

Les conditions d'emploi des salariés à temps partiel

Le temps partiel est reconnu par les signataires comme un moyen de concilier les obligations de la vie professionnelle avec celles de la vie personnelle, principalement les obligations familiales. Ils estiment qu'il est compatible avec tous types d'emplois, quel que soit le niveau de qualification requis, sous réserves des nécessités d'organisation de service.

Au terme des congés maternité et des congés parentaux, un entretien individuel avec le responsable hiérarchique permettra de porter une attention particulière à la nouvelle situation personnelle de l'intéressé, notamment en vue d'organiser les conditions de la reprise d'activité.

Articulation entre la vie professionnelle et la vie privée

Brest métropole habitat s’engage dans la mesure du possible à ne pas diminuer, ni en temps, ni en rémunérations les mesures permettant aux femmes et aux hommes de Brest métropole habitat de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.

Dans la mesure du possible, les réunions internes à l’office seront fixées de manière à ne pas dépasser un horaire supérieur à 18 h.

Indicateurs :

Les indicateurs de suivi de ces actions sont définis au tableau n° 2, mis en annexe au présent accord.

Rapport égalité Femmes/Hommes

Les signataires rappellent que, selon le Code du Travail, les Offices de plus de 300 salariés ont l'obligation d'établir un rapport de situation comparée et de le présenter, pour avis une fois par an, aux membres du Comité Social et Economique.

Fait à BREST, le 26 Juin 2019

Pour Brest métropole habitat Pour la CFDT Pour FORCE OUVRIERE

Le Directeur Général, La Déléguée Syndicale Le Délégué Syndical

ANNEXE

Les statistiques de Bmh sont calculées selon les règles définies au niveau national par la Fédération des Offices de l’Habitat dans le cadre de l’accord national portant sur l’égalité Hommes/femmes en date du 17 novembre 2010 :

• EFFECTIFS

• Evolution par catégories professionnelles et par niveaux,

• Structure par ancienneté et par catégories professionnelles,

• Structure par types de contrats (CDI, CDD et contrats aidés),

• TEMPS PARTIEL

• Structure des effectifs par catégories professionnelles,

• RECRUTEMENTS et DEPARTS

• Evolution du taux de recrutement,

• Structure par type (démission, retraite, licenciement),

• EVOLUTIONS PROMOTIONNELLES

• Pourcentage de salariés ayant bénéficié d'un changement de niveau,

• Pourcentage de salariés ayant bénéficié d'un changement de catégorie,

• FORMATION PROFESSIONNELLE

• Pourcentage de personnels ayant bénéficié de la formation professionnelle continue,

• Nombre de personnels ayant bénéficié d'une période de professionnalisation, d'une action de formation (plan de formation), d'un CIF rémunéré, d'un DIF, d'une VAE ou d'un bilan de compétences,

• REMUNERATIONS

• Rémunérations annuelles moyennes par catégories professionnelles et niveaux.

N.B. : Toutes ces données sont communiquées sous réserve qu'elles soient jugées significatives et fiables, tout en garantissant le respect de la confidentialité et de l'anonymat des personnels et des organismes.

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