ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF Á L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 2023 - 2027

Le présent accord est conclu entre :

Brest Métropole Habitat, représenté par XXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Directeur Général, d’une part, Et Les organisations syndicales représentatives suivantes :

Le syndicat C.F.D.T représenté par XXXXXXXXXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale,

Le Syndicat F.O. représenté par MXXXXXXXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical,

d’autre part.

PRÉAMBULE

Depuis de nombreuses années, la législation relative à l’égalité professionnelle s’est caractérisée par le développement d’un ensemble de principes et de règles visant à établir l’égalité réelle entre les hommes et les femmes au sein des entreprises, tant en ce qui concerne les salaires que les conditions d’accès à l’emploi, l’accès à des fonctions à responsabilités et la formation professionnelle.

Le 26 juin 2019, un accord relatif à l’égalité professionnelle avait été signé, qui fixait un certain nombre d’engagements sur ce thème.

Bien que cet accord n’ait pas été renégocié depuis son terme en juin 2022, Brest métropole habitat a poursuivi et maintenu ses engagements en matière d’égalité professionnelle, en particulier en matière de promotions et de mixité au sein des catégories d’emploi Cadres.

Cela s’est notamment traduit par l’atteinte d’un niveau de 99 points sur 100 sur l’index égalité professionnelle 2021, publié en 2022.

Un accord a été signé le 28 février 2023, reprenant les engagements précédents. Cet accord n’a pas satisfait l’inspection du travail, au vue des obligations fixées par l’article L.2242-3 du code du travail. Cet article dispose :

« En l'absence d'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l'issue de la négociation mentionnée au 2° de l'article L. 2242-1, l'employeur établit un plan d'action annuel destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Après avoir évalué les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l'année écoulée, ce plan d'action, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, détermine les objectifs de progression prévus pour l'année à venir, définit les actions qualitatives et quantitatives permettant de les atteindre et évalue leur coût. Ce plan d'action est déposé auprès de l'autorité administrative.

En l'absence d'accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs prévue au 1° de l'article L. 2242-1 porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. »

L’inspection du travail a mis en demeure Brest Métropole Habitat de négocier un nouvel accord, qui doit porter sur au moins 4 des domaines suivants : l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la sécurité et santé au travail, la rémunération effective et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Par ce nouvel accord, Brest métropole habitat s’engage à suivre régulièrement un certain nombre d’indicateurs, en concertation avec la Commission égalité Femmes-Hommes du Conseil Social et Economique.

1ÈRE PARTIE : DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Article 1 - Champ de l’accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l'article L 2242-5 et L 2242-5-1 du Code du Travail, sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes des personnels employés dans les Offices Publics de l'Habitat en application de l'ordonnance n° 2007-137 du 1^er février 2007 et de l'article L 421-24 du Code de la Construction et de l'Habitation.

Article 2 - Durée et contenu de l’accord

En application de l'article L 2242-5 du Code du Travail, les parties au présent accord s'entendent pour négocier une fois tous les 4 ans sur le thème de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord sera donc d'une durée de 4 ans et aura pour objectif de suivre des indicateurs précis liés à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La Commission égalité Femmes-Hommes du CSE sera partie prenante, en collaboration étroite avec la Direction des Ressources Humaines.

L’objectif est de prendre des engagements concrets pour progresser, notamment sur les thèmes suivants :

• L’embauche et la mixité des emplois,

• La formation professionnelle,

• La promotion et le déroulement des carrières,

• L’articulation entre vie professionnelle et vie privée, personnelle et familiale,

• Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Article 3 - Durée et application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans, du 1^er mars 2023 au 28 février 2027.

Article 4 - Publicité de l’accord

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives, signataires ou non. Dans le dernier cas, l’organisation pourra y adhérer ultérieurement et cette démarche produira ses effets à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe de Conseil des Prud’hommes compétent de la DIRECCTE.

Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme « Téléaccords » à l’adresse www.telaccords.travail-emploi.gouv.fr dans le respect des modalités de dépôt auprès de la DIRECCTE

Un autre exemplaire sera transmis au greffe du Tribunal.

Article 5 - Révision et formalité de dépôt

Le présent accord pourra être révisé et entrera en vigueur conformément aux règles prévues par le Code du Travail.

Il fera l’objet des formalités de dépôt auprès de la DIRRECTE du Finistère et secrétariat du Greffe du Tribunal des Prud’hommes.

2ÈME PARTIE : LES THÈMES DE NÉGOCIATION RETENUS

Article 1 - L’embauche et la mixité des emplois

Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salariés par sexe dans les différentes catégories professionnelles. Brest métropole habitat s’engage à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements, dans le respect des articles L1142-1 à L1142-6 du Code du travail.

En vue d'assurer l'égalité d'accès à l'emploi, quel que soit le positionnement hiérarchique des postes, les critères retenus sont strictement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats. Aucune mention précisant un critère de sexe, de situation familiale ou tout autre critère discriminant, ne doit être prise en compte pour pourvoir les postes par évolution au sein de l'entreprise, quelles que soient la nature du contrat de travail et celle du poste à pourvoir.

1.1 – Agir pour un recrutement non discriminant

• Les offres d’emplois diffusées utilisent de façon systématique le féminin et le masculin dans les intitulés de postes, et sont centrées sur les besoins strictement requis par la tenue de ces postes de travail.

• Brest métropole habitat s’engage à élaborer une Charte du recrutement responsable, qui reprend l’ensemble des bonnes pratiques et sensibilise aux 25 critères de discrimination. Cette charte sera présentée et remise à chacun des managers pouvant faire partie d’une équipe de recrutement. Elle sera également communiquée à l’ensemble des salariés par une diffusion sur notre intranet, après présentation au CSE.

• La Direction des Ressources Humaines s’engage, lorsque cela est possible, à constituer une équipe de recrutement mixte pour rencontrer les candidatures présélectionnées en entretien.

1.2 – Agir pour la mixité des emplois

Brest métropole habitat constate un déséquilibre dans la mixité de certains emplois, comme les gardien(ne)s d’immeubles ou les ouvriers qui sont majoritairement occupés par des hommes, ou les chargé(e)s de location qui sont majoritairement occupés par des femmes.

Si d’autres catégories d’emplois devaient être non mixtes dans une proportion significative, Brest métropole habitat s’engage, au même titre que pour les exemples d’emplois cités ci-dessus, à mettre en œuvre des actions pour tendre à une meilleure mixité.

Brest métropole habitat s’engage à favoriser l’accès des femmes aux emplois à prédominance masculine, ainsi que l’accès des hommes aux emplois à prédominance féminine.

Brest métropole habitat cible les métiers où l’écart entre la proportion d’hommes et de femmes est le plus grand.

• Emplois à prédominance féminine : Conseiller(e) logement, secrétaire de bureau d’accueil, chargé(e) de location, assistant(e) de service, agent de gestion, chargé(e) de pré-contentieux.

• Emplois à prédominance masculine : Gardien(ne) d’immeubles, agents de secteur, agent d’entretien, ouvriers.

Dès 2023, Brest métropole habitat s’engage à examiner, pour chaque recrutement sur un des postes ci-dessus cités, le pourcentage de candidatures hommes/femmes reçu, et le pourcentage hommes/femmes dans ces recrutements.

Une analyse sera faite chaque année avec la Commission égalité Femmes-Hommes, et des ajustements seront faits si nécessaire.

Article 2 - La formation professionnelle

L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans les déroulements de carrières et dans l’évolution des qualifications.

Les heures de formations délivrées aux salariés seront analysées chaque année, en distinguant :

• Les heures reçues pour les femmes et pour les hommes, par CSP,

• En distinguant les formations réglementaires et les formations « hors réglementaire ».

Une analyse sera faite chaque année avec la Commission égalité Femmes-Hommes, et des ajustements seront faits si nécessaire.

2.1 – Réduire l’écart dans l’accès à la formation professionnelle

Brest métropole habitat s’engage à suivre annuellement le nombre moyen d’heures de formation (au total et hors formations réglementaires), dont auront bénéficié les femmes et les hommes.

Si l’analyse de cet indicateur fait apparaître un écart de plus de 4 heures, sur les formations « hors réglementaires », elle s’engage à le réduire à l’issue de cet accord, si aucune explication rationnelle ne peut être apportée.

2.2 – Veiller à conserver une égalité dans l’accès aux dispositifs GEPP

Notre accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) du 18 novembre 2021 a formalisé deux dispositifs spécifiques, visant à découvrir de nouveaux métiers, puis confirmer leur choix avant d’envisager un projet de reconversion ou d’évolution professionnelle : le « Vis ma vie » et l’ « Immersion ».

Brest métropole habitat s’engage à suivre annuellement le nombre de demandes pour chacun de ces dispositifs, et le nombre d’acceptation de ces dispositifs par la Direction.

Si l’analyse de cet indicateur fait apparaître un écart, elle s’engage à l’expliquer, puis mettre en place des actions correctives pour l’année suivante.

Article 3 - La promotion et le déroulement des carrières

Brest métropole habitat réaffirme que l’appréciation individuelle des salarié(e)s est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, ni d’un temps partiel, ni de la maternité ou d’un congé pour raisons familiales.

A Brest métropole habitat, les femmes doivent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d’évolution de carrière, et d’accès aux postes à responsabilité.

3.1 – Garantir l’égal accès aux promotions

Brest métropole habitat mesurera l’accès aux promotions à l’aide des indicateurs suivants :

• âge et ancienneté moyens et par tranche des salariés, par CSP : ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, cadres et cadres dirigeants,

• la répartition hommes-femmes par types de contrats,

• le nombre de promotion(s) hommes-femmes par catégories,

• le nombre de salariés hommes-femmes à temps complet ou à temps partiel,

• le nombre de femmes et d’hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Le suivi de ces indicateurs sera assuré annuellement, au mois d’avril de chaque année, par la commission égalité hommes-femmes et la Direction des Ressources Humaines.

Si des anomalies, des écarts, des différences apparaissent, la commission devra examiner qu’ils reposent bien sur des critères légaux, objectifs, vérifiables et précis.

3.2 – Veiller aux conditions de travail des femmes enceintes et à la parentalité

Aucun retard dans la progression de rémunération et de carrière ne pourra être subi, par des salariés, du fait du temps partiel, des congés pour raisons familiales ou afférent à une grossesse.

A la fin de leur congé maternité, les salariées bénéficient au minimum de la moyenne des augmentations salariales des autres salariés de son emploi ou à défaut de sa catégorie et niveau. En outre, lors de leur entretien annuel, elles peuvent bénéficier d’une augmentation individuelle, sur proposition de leur manager. 

Lors d’une naissance ou en cas d’adoption, les congés de paternité et de maternité sont systématiquement subrogés et rémunérés à 100%. 

L’entretien professionnel est systématiquement proposé au retour d’un congé de maternité ou de longue absence. Il porte sur les conditions de travail et d’emploi, le projet professionnel, et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Article 4 - L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, pour tous les salarié(e)s. Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale.

Brest métropole habitat considère que la parentalité est un droit pour tous et toutes et s’engage à rendre compatible le travail et la parentalité, afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l’évolution professionnelle des salarié(e)s.

4.1 – Aménager les temps de travail

Dans la mesure du possible, les réunions devront être programmées entre 9 heures et 17 heures.

Brest métropole habitat permet à l’ensemble de son personnel administratif de bénéficier des horaires flexibles, le temps de travail pouvant de ce fait être modulé sur les plages libres en cas de contraintes familiales. (59% des salarié(e)s en bénéficient à ce jour).

Conformément à l’article L 1225-16 du code du Travail, la salariée enceinte bénéficie d’autorisations d’absences avec maintien du salaire pour se rendre aux examens médicaux obligatoires. Dans les cas de recours à la procréation médicalement assistée, la salariée a droit à une autorisation d’absence rémunérée pour les examens et actes médicaux nécessaires.

Conformément à notre accord sur les congés, une réduction d’une heure par jour sur le temps de travail sans diminution de salaire est accordée aux salariées enceintes, à compter du troisième mois.

Chaque salarié(e) bénéficie d’un crédit de deux heures pour la rentrée des classes jusqu’à la 6^ème incluse. Cela permet aux parents d’accompagner leur(s) enfant(s) ce jour à l’école, et d’arriver au-delà de 9h30 le matin s’ils le souhaitent.

4.2 – Autorisations exceptionnelles d’absences pour motif familial

Notre accord relatif au don de jours de repos aux parents d’un enfant gravement malade ou d’un conjoint-partenaire de pacs-concubin gravement malade permet aux salarié(e)s qui vivent ces situations particulièrement difficiles de s’absenter sur une plus longue période.

Notre accord sur les congés permet aux salarié(e)s de bénéficier de 6 jours par an, avec maintien de salaire intégral, pour garder leur enfant malade de moins de 16 ans. Ces jours sont portés à 12 si le salarié assume seul la garde de l’enfant ou si son conjoint ne bénéficie pas, du fait de son emploi, d’autorisation d’absence rémunérée. 

4.3 – Mise en place du télétravail

L’accord télétravail en date du 21 juin 2022 de Brest métropole habitat permet 6 jours de télétravail par mois pour les postes éligibles, ainsi que du télétravail ponctuel dérogatoire pour des problèmes relevant de la vie personnelle.

Article 5 - Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Les signataires rappellent leur attachement au respect du principe d'égalité de rémunération à emplois comparables et à parcours et résultats professionnels de même valeur.

Brest métropole habitat a mis en place les fiches de postes et les moyens d'appréciation des parcours et des résultats professionnels.

Le parcours et le projet professionnel sont consignés dans l’entretien professionnel, proposé tous les 3 ans et mené par l’équipe RH.

Les résultats de l’évaluation menée par le manager sont consignés dans l'entretien annuel d’évaluation, dont les conclusions sont communiquées à chaque salarié.

Les indicateurs suivants seront suivis :

• Le salaire de base brut moyen, par CSP, pour les femmes et pour les hommes,

• Le salaire de base minimum, par CSP, pour les femmes et pour les hommes.

• Les primes exceptionnelles, en nombre de personnes, par CSP, pour les femmes et pour les hommes.

A ce jour, nous ne pouvons constater d’écart significatif. Cependant, Brest métropole habitat souhaite porter une attention toute particulière à ces données, et souhaite suivre régulièrement l’évolution de ces indicateurs. 

Le suivi de ces indicateurs sera assuré annuellement, au mois d’avril de chaque année, par la Commission égalité Hommes-Femmes et la Direction des Ressources Humaines.

Si des anomalies, des écarts, des différences apparaissent, la Commission devra examiner qu’ils reposent bien sur des critères légaux, objectifs, vérifiables et précis.

Article 6 - Pilotage et modalités de suivi de l’accord

Cet accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera suivi tous les ans, par la Commission égalité femmes-hommes du CSE et la Direction des Ressources Humaines. Une présentation sera faite au CSE.

Ils se réuniront une fois par an, une réunion supplémentaire pouvant avoir lieu sur demande motivée d’un ou plusieurs signataires.

Ils examineront l’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord, les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application et les réorientations éventuelles à mettre en place.

La Direction RH pourra être sollicitée pour examiner plus précisément certains indicateurs, sur demande motivée de la Commission égalité Hommes-Femmes.

Les indicateurs suivis sont, pour les années N-1 et N-2 (ci-après en annexe, pour l’année 2022) :

• Les effectifs : répartition des présents par genre, par CSP,

• La pyramide des âges femmes-hommes,

• L’âge moyen des salariés, par CSP et par genre,

• La répartition par tranche d’âge et par genre,

• La répartition femmes-hommes par type de contrat,

• La répartition des embauches par genre, CDI et CDD,

• La répartition des embauches par genre et par CSP,

• Le nombre moyen d’heures de formation par salarié, par an, par CSP et par genre,

• Le nombre de « vis ma vie » et d’« immersions » demandées, acceptées ou refusée, par genre,

• Le nombre de promotions par catégorie, par niveau et par genre,

• L’ancienneté moyenne femmes-hommes,

• La répartition par tranche d’ancienneté et par genre,

• La pyramide d’ancienneté femmes-hommes,

• La répartition par genre des emplois les plus représentatifs,

• La répartition par modalité de temps de travail par genre,

• Le nombre de jours télétravaillés par an, par genre,

• Le nombre d’accidents de travail par an et par genre,

• Le nombre de maladies professionnelles par an et par genre,

• Le salaire de base annuel minimum par, par CSP et par genre,

• Le salaire de base brut moyen par CSP et par genre,

• Le montant de la prime d’ancienneté moyen par CSP et par genre,

• La répartition par genre des 10 rémunérations les plus hautes,

• Le nombre de salariés ayant bénéficié d’un crédit de 2 heures pour la rentrée des classes et par genre,

• Le nombre de jours exceptionnels pour garde d’enfant, par an et par genre.

Fait à Brest, en 3 exemplaires, le 27 juin 2023

Pour la C.F.D.T.,		Pour Brest Métropole habitat,
XXXXXXXXXX		Le Directeur Général, XXXXXXXXXX

Pour la Force Ouvrière,
XXXXXXXXXX