Accord d'entreprise "QVT 2019-2023" chez SOMALU (Siège)

Accord d’entreprise en faveur de la qualité de vie au travail

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

• La société SOMALU

Société par action simplifiée dont le siège social est au 2 Rue Pierre Gilles de Gennes 81100 Castres

Code APE : 2512Z

N° SIRET : 350 562 922 0038

Ladite société représentée par agissant en sa qualité de Directeur Général, et disposant de tous pouvoirs à l’effet des présentes,

D’UNE PART

ET

• L’organisation syndicale CGT, représentative au sein de la société SOMALU, représentée par, en sa qualité de délégué syndical,

D’AUTRE PART

IL A ETE NEGOCIE, CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

PREAMBULE

1°/ Conformément aux dispositions de l’article L.2242-1 du Code du travail, la société SOMALU et l’organisation syndicale représentative ont mené une négociation portant notamment sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Les négociations sur les thèmes relatifs à la qualité de vie au travail ont abouti, suite aux réunions des 01/04/2019 et 09/04/2019.

2°/ Les parties signataires de l’accord sont convenues d’ancrer le bien-être et la qualité des conditions de vie au travail des salariés comme éléments fondamentaux des ressources essentielles de la performance sociale et économique de la société SOMALU.

Ainsi, les parties soussignées se sont réunies afin de travailler, d’une part, sur des dispositions concrètes et d’autre part sur les conditions de mise en œuvre de la qualité de vie au travail.

3°/ Après discussions et négociation, un accord est intervenu et les parties ont souhaité le formaliser en application de l’article L. 2242-17 du code du travail.

Sommaire

1 LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 3

1.1 L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle 3

1.1.1 Réunions 3

1.1.2 Prise en compte de la parentalité 3

1.1.3 Rentrées scolaires maternelle, CP et 6ème 4

1.2 Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 4

1.2.1 Sensibilisation 4

1.2.2 Maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap 4

1.2.3 L’insertion professionnelle des travailleurs handicapés 5

1.3 L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés 5

1.3.1 Domaine du droit d’expression 5

1.3.2 Groupes d’expression 6

1.3.3 Organisation des réunions 6

1.3.4 Animation des réunions 6

1.3.5 Rôle de la hiérarchie 7

1.3.6 Liberté d’expression 7

1.3.7 Communication des comptes rendus 7

1.4 Le droit à la déconnexion 7

1.5 Le logement 8

1.6 La formation des managers (chefs d’équipe) 9

1.7 Les indicateurs de suivi de la qualité de vie au travail 9

1.7.1 Indicateur de fonctionnement : 9

1.7.2 Indicateur de Santé au travail : 10

2 CONCLUSION, DUREE ET DEPOT DE L’ACCORD 10

2.3 Publicité et dépôt 11

2.1 Durée - Révision -Dénonciation…………………………………………………………………………………14 2.2 Périodicité de la renégociation…………………………………………………………….……………………15

1. 
   LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

   1. L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

      1. Réunions

La société SOMALU veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions.

Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives (début de réunion après 18h) ou matinales (début de réunion avant 8h) doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l’avance. Toute réunion réalisée en dehors des horaires habituels de travail doit être signalée à la Direction.

Indicateur de suivi : Nombre de réunions intervenues en dehors des horaires habituels de travail pour la période d’application dudit accord.

2. Prise en compte de la parentalité

La société SOMALU s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.

Les mesures suivantes sont prises :

• Deux mois avant le départ du (de la) salarié(e) en congé maternité, d’adoption ou parental (quand ce dernier ne fait pas suite à un congé maternité) un entretien pourra être réalisé, à la demande du (de la) salarié(e), avec la Direction. Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives :

  • à l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé,

  • la réorganisation des tâches pendant le congé.

La Direction informera le responsable hiérarchique de la date prévue du retour du (de la) salarié(e), un mois avant cette date, afin que ces derniers préparent le retour du (de la) salarié(e).

• A ce titre, la Direction rappelle qu’en application des dispositions légales, la salariée de retour de congé maternité retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

• Au retour de maternité, de congé d’adoption ou de congé parental et au plus tard un mois après son retour, le ou la salarié(e) bénéficiera d’un entretien avec le responsable hiérarchique afin d’échanger :

  • sur les modalités de retour au sein de l’entreprise,

  • les besoins de formation, notamment en cas d’évolution intervenue pendant l’absence du (de la) salarié(e),

  • sur les éventuelles actions à mettre en place,

  • les souhaits d’évolution ou de mobilité.

Indicateur de suivi : nombre d’entretiens réalisés au titre de la prise en compte de la parentalité sur la période d’application dudit accord.

3. Rentrées scolaires maternelle, CP et 6ème

Dans une perspective de conciliation des contraintes familiales et professionnelles, la société SOMALU entend accorder une autorisation d’absence aux salariés ayant au moins 1 enfant effectuant une rentrée scolaire en maternelle, en CP ou en sixième.

Ainsi, toute demande d’autorisation d’absence pour cause de rentrée scolaire faite auprès d’un responsable hiérarchique devra être portée à la connaissance de la Direction avant les dates de prises des congés d’été.

La société SOMALU s’engage à étudier toutes les demandes présentées à ce titre et à y apporter une réponse (positive ou négative) laquelle tiendra nécessairement compte des besoins de l’activité de l’entreprise.

En cas d’acceptation, le salarié concerné, ayant au moins 1 enfant effectuant une rentrée scolaire en maternelle, en CP ou en sixième, bénéficiera d’une autorisation d’absence rémunérée jusqu’à 10 heures, le jour de la rentrée scolaire.

Seules les demandes d’autorisation formulées dans le délai prévu ci-dessus et pour la durée définie (jusqu’à 10 heures) par la Direction sont rémunérées, sauf cas d’horaire particulier de rentrée scolaire et sur justificatif.

Dans l’hypothèse où les deux parents de l’enfant, effectuant une rentrée scolaire en maternelle, en CP ou en sixième, travailleraient au sein de l’entreprise SOMALU, seul l’un d’entre eux pourra bénéficier de ladite autorisation d’absence.

Indicateur de suivi : nombre de demandes d’autorisation d’absence pour cause de rentrée scolaire étudiées sur la période d’application dudit accord.

2. Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

La société SOMALU souhaite poursuivre son engagement pris en faveur de l’égalité des chances, notamment en s’engageant dans une démarche en faveur de l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Aujourd’hui, le taux d’emploi des travailleurs handicapés au sein de la société SOMALU représente 3.79 %.

4. Sensibilisation

La société SOMALU s’engage à informer régulièrement les instances représentatives du personnel et les salariés des règles relatives à la reconnaissance du handicap et au maintien dans l’emploi : explication sur les différents type de handicap, le cadre législatif, les aides existantes, le réseau d’acteurs.

5. Maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap

La société SOMALU s’engage à tout mettre en œuvre pour maintenir dans l’emploi les travailleurs ayant un handicap en recherchant la conservation des compétences des salariés.

Les dispositifs de soutien (ex : service d’aide au maintien à l’emploi des travailleurs handicapés, le SAMETH…) pour aider les travailleurs handicapés à se maintenir dans l’emploi sont souvent mal connus. La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé RQTH mal comprise.

La société SOMALU accordera donc une demi-journée d’absence autorisée normalement rémunérée pour permettre aux salariés d’effectuer les formalités administratives liées à la RQTH (demande initiale ou renouvellement).

Afin de prendre en compte des difficultés éventuelles de prise de rendez-vous médicaux liés à leur situation de handicap hors temps de travail, les salariés handicapés pourront bénéficier de trois rendez-vous médicaux par an, sur justificatif, pris pendant leur temps de travail et bénéficieront à ce titre d’une absence autorisée.

Cette démarche du maintien dans l’emploi a plus de chance d’aboutir quand les situations à risque sont détectées au plus tôt.

Le rôle des collègues, des responsables hiérarchiques directs, de la Direction, du médecin du travail et des représentants du personnel est essentiel pour accompagner ces salariés, lever les craintes et encourager les démarches de reconnaissance.

Aussi, face à certaines situations difficiles en matière de handicap, les membres des instances représentatives du personnel reconnaissent qu’ils ont un rôle à jouer dans l’aide à la détection précoce des travailleurs qui peuvent être concernés par un handicap.

Ils peuvent être amenés à apprécier certaines situations et alerter la Direction de certains cas difficiles, en accord avec l’intéressé.

Ils ont un rôle à jouer également en matière d’aide aux reclassements éventuels.

Indicateur de suivi : Nombre corrigé de salariés handicapés sur l’effectif moyen corrigé sur la période d’application dudit accord.

6. L’insertion professionnelle des travailleurs handicapés

Le présent accord traduit la volonté des parties de favoriser, dans les limites imposées par les contraintes spécifiques de chaque emploi, le recrutement et l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés au sein de la société SOMALU.

La Direction sensibilisera les responsables et les salariés concernés aux conditions de réussite de l’intégration d’une personne en situation de handicap.

Les collaborateurs en situation de handicap ont accès et doivent bénéficier des mêmes dispositifs de formation que les autres collaborateurs de l’entreprise. Cette condition constitue un facteur clé à la réussite et à la promotion professionnelle de tous les collaborateurs, y compris ceux en situation de handicap.

Indicateur de suivi : nombre de formations suivies par les collaborateurs en situation de handicap sur la période d’application dudit accord.

3. L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

   7. Domaine du droit d’expression

Les salariés bénéficient dans l'entreprise d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail, l'organisation de l'activité, la qualité de la production.

Les questions concernant le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail n'entrent pas dans le cadre du droit d’expression.

Ce droit d’expression s'exerce dans le respect des prérogatives et attributions des instances représentatives du personnel ainsi que des responsabilités qui sont celles de l'encadrement.

8. Groupes d’expression

Ce droit à l'expression s'exerce dans le cadre de « groupes d'expression » qui seront réalisées par service et composées des salariés du service concerné.

Le nombre et la répartition des groupes sont établis par la direction en concertation avec l'encadrement et après consultation des organisations syndicales signataires de l'accord.

9. Organisation des réunions

Les réunions se tiennent soit à la demande des « groupes d'expression » après concertation avec l'encadrement concerné, soit à l'initiative de la hiérarchie, à la suite des réunions d’équipe déjà existantes.

Avant toute organisation de réunion des « groupes d’expression », une demande écrite devra être formulée et être transmise au responsable du service, avec un ordre du jour détaillé, sept jours au moins avant la fin du mois en vue d’une réunion organisée sur le mois suivant.

En tout état de cause, la fixation de leurs dates devra tenir compte des nécessités du service et aux divers modes d'organisation du travail existant au sein de la société SOMALU.

C'est pourquoi la responsabilité de l'organisation matérielle des réunions incombe à la hiérarchie qui en fixe les jours, lieux, heures.

La participation aux réunions des « groupes d'expression » est purement facultative et chaque participant doit pouvoir y venir et s'exprimer librement.

Ces temps de discussion sont essentiels pour que les salariés(e)s puissent partager des expériences et pratiques professionnelles et réguler par le dialogue les situations de tension et les difficultés rencontrées.

Ce sont des temps qui valorisent le collectif de travail et limitent le risque d’isolement.

En plus des réunions, une attention particulière doit être portée par chacun des membres de l’équipe sur les actes quotidiens du vivre ensemble et les moments de convivialité qui favorisent les échanges informels et la cohésion sociale.

10. Animation des réunions

Pour chacune de ces réunions le groupe désigne un animateur et un secrétaire.

Cette désignation se fait au début de la réunion en fonction des sujets traités et des compétences particulières des membres du groupe.

L'animateur a pour mission de conduire les débats en faisant progresser et aboutir la réflexion. Il lui appartient en particulier de veiller à ce que chaque membre du groupe puisse s'exprimer.

Le secrétaire a la tâche d'établir un compte-rendu de la réunion comportant un résumé succinct des débats ainsi qu'un relevé des propositions et demandes du groupe qu'il soumet à celui-ci en fin de discussion pour approbation.

En accord avec sa hiérarchie, le groupe peut se faire aider par une personne compétente de l'entreprise lorsqu'il a besoin d'un conseil technique sur une question ponctuelle.

Le rôle d'assistance de ce spécialiste cesse dès que les conclusions ont été tirées sur la question étudiée.

11. Rôle de la hiérarchie

La Direction a une responsabilité essentielle dans le bon fonctionnement des «groupes d'expression».

Dans le déroulement des réunions, auxquelles elle participe, il lui appartient, en particulier, d'apporter aux groupes toutes informations utiles à une bonne analyse des sujets traités et à la faisabilité des propositions et demandes émises par ceux-ci.

Après chaque réunion, il lui appartient de veiller à ce que les réponses qui doivent être apportées aux propositions et demandes du groupe soient élaborées dans les délais et à ce que les réalisations décidées par la direction soient menées à bonne fin.

12. Liberté d’expression

Les opinions émises par les participants, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, ne peuvent pas faire l'objet de sanction ou déboucher sur un licenciement.

La Direction sera garante de la liberté d’expression qui n'a pour seule limite que la malveillance à l'égard des personnes.

13. Communication des comptes rendus

Un exemplaire du compte-rendu établi par le secrétaire à la fin de chaque réunion est transmis par l'animateur à la Direction dans un délai de 15 jours calendaires.

Indicateur de suivi : nombre de réunions organisées au titre du droit d’expression sur la période d’application dudit accord.

4. Le droit à la déconnexion

Les parties constatent que les technologies de l’information et de la communication (TIC) peuvent présenter des risques qu’ils entendent prévenir, tels que l’augmentation du rythme de travail, l’amoindrissement de la qualité des relations interpersonnelles, la surcharge informationnelle, etc.

La société SOMALU entend accompagner ses salariés sur ces nouvelles façons de travailler et prend en compte la transformation digitale en cours qui conduit à une culture de l’immédiateté et de connectivité.

Pour l’ensemble de ces raisons, l’entreprise a décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.

A ce titre, il est rappelé que la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous.

Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :

- Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;

- Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;

- Actionner le «gestionnaire d’absences du bureau» et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;

- Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ;

- Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;

- Limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ;

- Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;

- Ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur ;

- Ne pas utiliser une adresse email privée mais professionnelle.

Par ailleurs, le présent accord consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise.

Ainsi, le droit à la déconnexion, reconnu aux salariés de la société SOMALU, garantit :

• de ne pas être sollicité par courrier, message ou encore appel téléphonique en dehors de leurs horaires habituels de travail.

A cette fin, une plage de déconnexion, qui se situe entre 19 heures et 7 heures, valable pour tous les salariés de l’entreprise est créée au sein de la société SOMALU.

• de ne pas être connecté à un outil de communication professionnel ou personnel pour un motif professionnel durant leur temps de repos et de congés et notamment :

* des périodes de repos quotidien,

* des périodes de repos hebdomadaire,

* des absences justifiées pour maladie ou accident,

* et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, jours non travaillés,…).

Sur ce point, chaque salarié en congé est tenu d’activer la fonction « gestion des messages en cas d’absence » et d’indiquer les coordonnées d’un personnel à joindre en cas d’urgence.

Aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.

Par dérogation aux précédents alinéas, les salariés pourront être joints sur lesdites périodes en cas de situation exceptionnelle liées à l’urgence, notamment :

• annulation d’une formation de dernière minute ;

• détérioration des locaux (ex : incendie, vandalisme…) ;

  5. Le logement

La société SOMALU rappelle qu’il est assujetti à la taxe sur l’effort de construction qu’il verse à un organisme. En contrepartie du versement de cette taxe, l’organisme fournit des aides et des services aux salariés de l’entreprise.

La Direction s’engage à indiquer à l’organisme comme étant prioritaire, avec préférence selon l’ordre de présentation établi en cas de concurrence de 2 (ou plus) dossiers ayant chacun l’un de ces 3 motifs, tout dossier de demande de changement de logement d’un salarié ayant pour motif :

• soit un avis d’expulsion du logement occupé ou la perte du logement occupé en raison :

  • du non renouvellement du bail ;

  • de la rupture anticipée du bail par le propriétaire ;

• soit le changement de situation familiale (naissance, séparation,…) ;

• soit le rapprochement du domicile par rapport au lieu de travail.

  6. La formation des managers (chefs d’équipe)

La société SOMALU rappelle que la santé des salariés est avant tout l’affaire des managers d’équipe, elle ne s’externalise pas. Au sein de la société SOMALU, ces mangers sont les responsables de service dès lors qu’ils assurent l’encadrement du personnel affecté à leur équipe.

Ces managers sont donc les premiers acteurs de santé. Cependant, ils ne sont pas toujours préparés ni formés à leurs responsabilité d’encadrement d’équipe.

La Direction s’engage donc à sensibiliser et à former les managers, acteurs au cœur de la démarche, qui ont pour mission de concilier l’atteinte des résultats poursuivis par l’entreprise avec la qualité de vie au travail de leurs équipes.

Indicateur de suivi : nombre de formations au management suivies par les responsables de service sur la période d’application dudit accord.

7. Les indicateurs de suivi de la qualité de vie au travail

Outre les indicateurs retenus pour évaluer la mise en œuvre des actions concrètes au sein de la société SOMALU et donc relevant pour partie des thèmes retenus ci-dessus, afin de favoriser le développement durable de la qualité de vie au travail et la prévention des risques psychosociaux, les parties conviennent également de mettre en place un dispositif de suivi des indicateurs énumérés ci-après :

14. Indicateur de fonctionnement :

• Taux global de rotation du personnel (taux de rotation et motifs) :

* nombre d’entrées-sortie par type de contrat ;

* nombre de licenciements et de démissions ;

* nombre de départs pendant la période d’essai.

• Suivi de l’absentéisme (détaillé par motifs d’arrêts : maladie, accident du travail et maladies professionnelles).

  15. Indicateur de Santé au travail :

• Nombre d’arrêts de travail pour cause de maladie ordinaire ou reconnue professionnelle, d’accidents de travail (fréquence, gravité, durée moyenne) ;

Les données relatives à ces indicateurs sont fournies par la Direction, selon un rythme annuel, au comité social et économique au terme de l’application dudit accord. Elles seront mises à la disposition des membres du comité social et économique dans la base de données.

2. CONCLUSION, DUREE ET DEPOT DE L’ACCORD

2.1 Durée – Révision - Dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d’entrée en vigueur fixée à la date de sa signature.

La dénonciation et la révision du présent accord sont régies par les dispositions des articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail et L.2261-9 et suivants du même Code.

Chacune des parties signataires se réserve le droit de dénoncer le présent accord moyennant un préavis de trois (3) mois.

Toute dénonciation, par l’une ou l’autre des parties signataires, est obligatoirement notifiée par lettre recommandée avec A.R. ou contre décharge à chacune des autres parties signataires et elle doit donner lieu à dépôt, conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail.

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel ledit accord aura été conclu, chaque partie, qui en est signataire ou adhérente, peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.

A l’issue de cette période, la procédure de révision peut être déclenchée, en outre, par les organisations syndicales représentatives, qu’elles soient ou non signataires de l’accord (article L 2261-7-1 – I) ou toute autre personne habilitée par les dispositions législatives.

En toute hypothèse, la révision de tout ou partie du présent accord pourra intervenir sur demande de révision adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et devra comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de l’adoption d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut seront maintenues.

Les dispositions de l’accord ou de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables aux parties et à l’ensemble des salariés visés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

2.2 Périodicité de la re négociation

Conformément aux dispositions de l’article L.2242-12 du Code du travail, les parties soussignées conviennent que le présent accord ainsi que le thème de négociation visé au présent seront renégociés tous les quatre ans.

Le décompte des quatre années est effectué à compter de la date de prise d’effet du présent accord, à savoir sa date de signature.

1. Publicité et dépôt

Le présent accord sera notifié par la société SOMALU, par lettre recommandée avec avis de réception à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Castres en un exemplaire original.

Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction de la société SOMALU aux représentants du personnel dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.

Les salariés seront collectivement informés de l’accord négocié et conclu par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel, et il figurera sur la notice d’information remise à l’embauche sur les textes conventionnels applicables dans la société.

Fait à Castres, le 07 Mai 2019

Pour l’organisation syndicale CGT Pour la société SOMALU

Délégué syndical Directeur Général

(1) Signature précédée de la mention manuscrite « BON POUR ACCORD ». De plus, chaque page devra être paraphée par chacune des parties.