Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à la mise en place du télétravail" chez VELAN S.A.S. (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Entre les soussignés :

La Société VELAN S.A.S., dont le siège social est 90 Rue Challemel-Lacour - 69007 LYON et représentée par Monsieur……………, Directeur Général,

D'une part,

Et les organisations syndicales représentées par:

Madame/Monsieur…, Délégué(e) Syndical(e)… (Nom du syndicat),

Madame/Monsieur…, Délégué(e) Syndical(e)… (Nom du syndicat),

Madame/Monsieur…, Délégué(e) Syndical(e)… (Nom du syndicat),

D’autre part,

Préambule 

Les évolutions en matière d’outils de communication à distance permettent d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail associant souplesse et réactivité tout en offrant aux salariés qui le souhaitent la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et familiale ou de limiter leurs temps de trajet.

La Direction et les représentants du personnel ont souhaité permettre et encadrer la pratique du télétravail en donnant le statut de télétravailleur aux salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant.

Le télétravail repose sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le responsable hiérarchique et le salarié.

Le présent accord a pour objectif de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de la société VELAN S.A.S.

Le contenu du présent accord s’inscrit notamment dans le cadre des principes et règles établis par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le Télétravail, par les articles 1222-9 à 1222-11 du Code du Travail et par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des conditions de travail.

ARTICLE 1 : DEFINITION DU TRAVAIL

L’article L. 1222.9 du Code du Travail définit ainsi le télétravail : « (…) le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

Il précise également : « Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l’entreprise qui effectue (…) du télétravail tel que défini au premier alinéa. »

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord relatif au Télétravail ont vocation à bénéficier à tous les salariés de la Société VELAN S.A.S, à l’exception :

• Des salariés (quel que soit leur statut) dont l’activité physique professionnelle nécessite une présence physique permanente et/ou dont l’activité n’est pas dématérialisable ou bien est en interaction quotidienne et importante avec les autres salariés ;

• Des salariés dont l’activité est exclusivement prévue en télétravail et/ou bénéficiant d’un avenant spécifique ;

• Des salariés mis à la disposition de l’entreprise (contrats de travail temporaire, contrats de prestation) ;

• Des contrats de stage, contrats de professionnalisation, contrats d’apprentissage, contrats à durée déterminée, contrats à temps partiel.

De plus, le télétravail doit être compatible avec la fonction occupée et le fonctionnement du service, être basé sur le double accord employeur/salariés, et nécessiter un lien de confiance indispensable.

Il est convenu que pour bénéficier du dispositif de télétravail, il est nécessaire :

• D’être salarié de l’entreprise et justifier de 12 mois d’ancienneté minimum,

• D’occuper une fonction dont l’activité, du moins en partie, soit dématérialisable,

• D’être autonome dans son travail et dans l’utilisation des technologies de travail à distance,

• De disposer de locaux et de moyens adaptés au télétravail.

De plus, la société se réserve le droit de refuser le passage en télétravail d’un ou plusieurs salariés, dans le cas où la demande ne permet pas de maintenir une organisation pérenne au sein du service concerné ou lorsque l’entreprise n’est pas en mesure, pour des questions notamment budgétaires, de mettre à disposition du salarié le matériel nécessaire à l’exercice du télétravail.

En cas de demandes multiples, certains critères de priorisation peuvent intervenir : handicap, temps de trajet important…

ARTICLE 3 : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

3.1 Principe du volontariat

Conformément aux dispositions exposées dans l’article 2 de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, le télétravail revêt un caractère volontaire. L’initiative de sa demande appartient au salarié.

Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.

Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique et effectue une demande « mission domicile » dans l’outil de gestion des temps. Au préalable, le service RH se sera assuré, en concertation avec le responsable hiérarchique, de l’éligibilité du salarié au télétravail.

L’acceptation par le responsable hiérarchique, via l’outil de gestion des temps, actera officiellement du passage en télétravail.

Le refus éventuel fera l’objet d’une réponse écrite et motivée via la réponse formulée dans l’outil de gestion des temps.

Les principaux motifs de refus peuvent notamment être les suivants :

• Non-respect des conditions d’éligibilité,

• Impossibilité technique,

• Désorganisation réelle de l’activité,

• Autonomie insuffisante du salarié,

• Impossibilité pour l’entreprise (notamment financière) de mettre le matériel nécessaire à disposition

• ...

Le fait qu’un salarié ne soit pas volontaire pour le télétravail ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant par rapport à son déroulement de carrière.

3.2 Conditions de mise en place

• Période probatoire

Cette nouvelle organisation du travail est soumise à une période probatoire de trois mois, pendant laquelle chacune des parties pourra y mettre fin, à condition de respecter un délai de prévenance d’un mois, sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

Cette période probatoire a pour objet de permettre à chacune des parties signataires de s’assurer de son adaptation à cette forme d’organisation du travail et de vérifier que celle-ci est bien compatible non seulement avec les souhaits du salarié, mais aussi avec les nécessités du bon fonctionnement de la société et avec le bon dimensionnement des équipements et des technologies de l’information et de communication utilisés.

• Lieu du télétravail

Le lieu du télétravail est le domicile du salarié. L’adresse du domicile du salarié s’entend comme le lieu de résidence principale sous la responsabilité pleine et entière du salarié télétravailleur.

Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.

• Rythme du télétravail

Afin d’éviter l’isolement des salariés, les parties conviennent que le temps de travail au cours duquel le salarié pourra être en situation de télétravail à domicile sera d’une journée par mois au maximum.

Si au cours d’un mois civil, le salarié ne recourrait pas au dispositif du télétravail, les journées non utilisées dans ce cadre seraient perdues et ne sauraient être reportables d’un mois sur l’autre.

Le salarié en télétravail choisit ses jours de télétravail en accord avec son responsable hiérarchique et en fait la demande via l’outil de gestion des temps moyennant un délai de prévenance de huit jours minimum.

La modification exceptionnelle est possible par accord mutuel ou à la demande du responsable hiérarchique en cas d’impératif organisationnel ou de service et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 48 heures.

Elle doit faire l’objet d’une simple modification via l’outil de gestion des temps.

Le responsable hiérarchique pourra, en cas de besoin de service avéré, suspendre provisoirement la situation de télétravail.

En cas de formation dans le cadre du plan de formation, le télétravail est suspendu de fait pendant la durée de la formation.

De même, des circonstances exceptionnelles auxquelles le salarié doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail, peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une durée définie sans que soit remise en cause sa qualité de télétravailleur.

En outre, en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement ou bien dans le cas de conditions météorologiques exceptionnelles (neige, verglas) ou de grève des transports, le recours au télétravail sera favorisé.

• Entretien de bilan

A l’occasion de l’entretien annuel, les modalités de recours au télétravail devront être évoquées. Un bilan individuel annuel de cette organisation sera établi, notamment concernant l’impact social de cette mesure pour le salarié, et l’impact sur ses performances professionnelles.

• Réversibilité permanente

A l’issue de la période probatoire, la situation de télétravail conservera un caractère réversible.

A la demande de l’une ou l’autre des parties, formalisée par écrit, l’organisation en télétravail peut s’arrêter sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois minimum sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

Cette décision devra faire l’objet d’une notification écrite par tout moyen à l’autre partie.

• Changement de fonction

En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée en conséquence.

• Respect de la vie privée

Lors des jours de télétravail, l’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du salarié.

Dans ce cadre, le salarié devra être joignable sur les plages définies par les accords collectifs relatifs au temps de travail s’appliquant dans l’entreprise.

L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du salarié, et à ce titre en dehors des plages horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, el salarié pourra utiliser son « droit à la déconnexion » en mettant en veille ses systèmes outils de communication professionnels.

En dehors de ces plages, il est dans la même situation que tout autre salarié et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci.

• Engagements du télétravailleur

Le salarié en télétravail s’engage à être accessible et joignable durant ses horaires habituels de travail dans le respect des dispositions légales en vigueur.

La situation de télétravail sera indiquée dans l’outil « présence » de l’entreprise au moyen d’une couleur spécifique.

Il s’engage à répondre aux sollicitations de son manager, à celles d’autres salariés ou éventuellement à des personnes externes à la société, de la même manière que s’il était sur son lieu de travail habituel.

En outre, dans le cas d’une impossibilité temporaire d’exercer son activité de télétravail, le salarié devra en informer son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais, afin de déterminer les conditions dans lesquelles le salarié exercera finalement ses fonctions.

• Engagements du responsable hiérarchique

Le responsable hiérarchique s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur et à ne pas le solliciter en dehors des horaires habituels de travail, sauf circonstances exceptionnelles le justifiant.

ARTICLE 4 : EQUIPEMENTS NECESSAIRES AU TELETRAVAIL

4.1 Mise à disposition de l’équipement

Le matériel informatique et les moyens de communication mis à disposition par la Société VELAN S.A.S. restent sa propriété et à ce titre, le salarié doit en assurer la conservation en parfait état et procéder à leur entretien régulier.

4.2 Conformité des installations et des lieux

Le salarié doit disposer d’un espace de travail dans son domicile exempt de toute distraction pendant la période de travail.

L’entreprise doit pouvoir s’assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

Le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son domicile.

4.3 Assistance technique

Le télétravailleur informe immédiatement la société en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.

Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais.

En aucun cas, un télétravailleur, pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques inhérents à l’entreprise ne se verra imposer de congés (CP, RTT…).

En revanche, il est précisé que le télétravailleur qui rencontrera des problèmes techniques non inhérents à l’entreprise devra en informer son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais, afin de déterminer les conditions dans lesquelles le salarié exercera finalement ses fonctions ou s’il devra à défaut poser une absence dans l’outil de gestion des temps.

4.4 Restitution de l’équipement

En cas de cessation du télétravail pour quelque raison que ce soit ou de rupture du contrat de travail ; l’intégralité de l’équipement fourni devra être rendu en bon état.

4.5 Assurance

Le télétravailleur s’engage à remettre à l’employeur, sur simple demande, une attestation de l’assureur auprès duquel il a souscrit son contrat d’assurance habitation.

ARTICLE 5 : PROTECTION DES DONNEES

Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles d’usage des Nouvelles Technologies de l’Information et de Communication ainsi que les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.

Dans la mesure où le télétravailleur a l’usage d’informations, dans un environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile. De son côté, l’entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect du Règlement Général sur la Protection des Données, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

ARTICLE 6 : EGALITE DE TRAITEMENT

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise.

Il bénéficie notamment des mêmes dispositions en matière de gestion des ressources humaines comme l’entretien annuel et tout autre outil ou moyen mis en œuvre par l’entreprise pour assurer le développement des compétences de ses salariés.

Il bénéficie d’un déroulement de carrière équivalent aux autres salariés de l’entreprise.

Le télétravailleur bénéficie également du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles des salariés ayant des fonctions analogues mais travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise.

Ainsi le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.

Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l’entretien individuel comme tout salarié de l’entreprise.

Cependant, le responsable hiérarchique s’assure avec le salarié que :

• Le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail,

• La charge de travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée.

Le télétravailleur bénéficiant habituellement du versement d’une indemnité de transport quotidienne dans le cadre du trajet domicile – site perdra le bénéfice de cette indemnité lors des journées de télétravail.

ARTICLE 7 : REGLES EN MATIERE DE SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL

Il est rappelé que l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au salarié pendant le télétravail.

Les salariés en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé.

La visite médicale sera organisée pendant les jours de présence sur site et sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du salarié.

Dans son évaluation de la situation, la médecine du travail devra apprécier les conditions dans lesquelles le télétravailleur travaille à son domicile.

ARTICLE 8 : ACCIDENTS DE TRAVAIL ET DE TRAJET, ARRETS DE TRAVAIL

8.1 Accidents de travail et de trajet

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

Un accident survenu au télétravailleur pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est également couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident du travail.

8.2 Arrêts de travail

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 9 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de sa date de signature.

Si aucune des parties ne demande de renégociation de l’accord, dans les conditions prévues à l’article L. 3312-5 du Code du Travail et dans les trois mois qui précèdent sa date d’échéance, l’accord se renouvellera par tacite reconduction.

ARTICLE 10 : REVISION ET DENONCIATION

Conformément à l’article L. 2222-5 du Code du Travail, le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision donnera lieu à une réunion de négociation avec l’ensemble des organisations syndicales dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande.

Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Le présent accord peut également être dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions légales.

ARTICLE 11 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Par ailleurs, il donnera lieu à dépôt, par la Direction, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à l’Unité territoriale de la DIRECCTE ARA.

Un exemplaire original sera également adressé au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes de Lyon.

Fait à Lyon en 6 exemplaires, le 21 octobre 2019

Pour le syndicat (Nom du syndicat) Pour VELAN sas

Le/La Délégué(e) Syndical(e) Le Directeur Général

Pour le syndicat (Nom du syndicat) Pour le syndicat (Nom du syndicat)

Le/La Délégué(e) Syndical(e) Le/La Délégué(e) Syndical(e)