Accord d'entreprise "AVENANT RECTIFICATIF A L’ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez CONCENTRIX CVG DELAWARE INTERNATIONAL INC. (CONCENTRIX FRANCE)

AVENANT RECTIFICATIF A L’ACCORD D’ENTREPRISE

SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE :

La société Concentrix CVG Delaware International Inc. d’une part, dont le siège social est situé au 3 rue Marcel Pajotin 49000 ANGERS, inscrite sous le numéro 350 834 297 au RCS d’ANGERS, représentée par xxxx, agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines,

D’une part,

ET :

• Le Syndicat FO, représenté par xxx

• Le Syndicat SUD, représenté par xxx

• Le Syndicat CFDT, représenté par xxx

• Le Syndicat CFE-CGC, représenté par xxx

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement des accords du 17 décembre 2012 et du 14 novembre 2016 déjà conclus au sein de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle femmes / hommes et dans le cadre plus général de la loi du 4 août 2014 relative à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de l’accord de branche SYNTEC du 27 octobre 2014.

Il est rappelé qu’une première version de l’accord a été conclue entre les parties le 16 octobre 2020, laquelle a été déposée auprès de la DIRECCTE. L’inspection du Travail ayant fait part de ses observations sur l’accord déposé, il s’est avéré nécessaire d’y apporter quelques modifications.

Les parties ont ainsi conclu le présent avenant à l’accord conclu le 16 octobre 2020, étant précisé qu’elles ont tenu à intégrer les modifications dans le cadre de l’accord initialement conclu pour avoir une version consolidée de l’accord et en faciliter la relecture et la mise en œuvre.

Ainsi, les ajouts apportés dans le cadre du présent avenant sont soulignés.

Les modifications apportées se substituent pleinement aux dispositions de l’accord initial ayant le même objet.

La société souhaite rappeler qu’elle a toujours été très attachée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et favorise la mise en œuvre d’actions pour tendre vers une équité en prônant :

• la mixité des postes,

• une politique de formation exempte de discrimination,

• des conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilité identiques pour les femmes et les hommes,

• une égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes,

• la nécessité d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Le score obtenu lors du calcul de l’Index 2020 (relatif à l’année 2019), à hauteur pour mémoire de 79/100, en est une illustration.

Les parties souhaitent, continuer à favoriser la poursuite, l’amélioration et la progression de la reconnaissance et de la mise en œuvre des principes de mixité et d’égalité professionnelle des femmes et des hommes salarié(e)s de l’entreprise.

Les parties souhaitent rappeler une nouvelle fois leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d’appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail. Plus largement, les partenaires sociaux réaffirment que la non-discrimination, notamment, en raison du sexe de la personne est un principe supérieur et général qui s’impose dans toutes les dimensions de la vie en entreprise et du dialogue social.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes revêt une importance toute particulière puisque toutes les entreprises de plus de 50 salariés sont soumises à une pénalité lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord ou un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Pour mémoire, cet accord d’entreprise doit, conformément aux dispositions de l’article R. 2242-2 du Code du Travail :

• fixer les objectifs de progression,

• programmer les actions permettant de les atteindre,

• se doter d’indicateurs pour suivre ces objectifs et ces actions.

Cet accord d’entreprise doit retenir un nombre minimal de domaines d’actions parmi la liste mentionnée ci-après :

• l’embauche,

• la formation,

• la promotion professionnelle,

• la qualification,

• la classification,

• les conditions de travail, de sécurité et de santé au travail,

• de rémunération effective,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

L’accord doit porter sur au moins 4 de ces domaines d’action étant précisé que le domaine d’action relatif à la rémunération effective est obligatoire.

Cet accord bénéficie à l’ensemble des salariés de la société qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée ainsi qu’aux salariés intérimaires.

Titre 1 – BILAN DES ANNEES ECOULEES

Un accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été conclu le 14 novembre 2016.

Au cours des années écoulées du 1^er janvier 2017 au 31 décembre 2019, des mesures ont été mises en œuvre dans les domaines d’actions suivants :

• le recrutement,

• la promotion professionnelle,

• la rémunération effective,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

ARTICLE 1 – DOMAINE D’ACTION : LE RECRUTEMENT

1. Rappel de l’accord d’entreprise du 14 novembre 2016

Pour ce domaine d’action, il a été décidé de retenir, en application de l'article R. 2242-2 du Code du Travail, deux objectifs de progression, ainsi que quatre actions permettant d'atteindre cet objectif et trois indicateurs chiffrés permettant d'apprécier l'efficacité des actions au regard de l'objectif assigné.

Objectif de progression : tendre à une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les candidatures, à expériences et profils équivalents.

Tendre à une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les différentes catégories professionnelles de l’entreprise.

• Mesures retenues permettant d’atteindre les objectifs de progression :

Veiller à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe.

Fonder le processus de recrutement uniquement sur les compétences et/ou la qualification des candidats.

Dans le cadre de ses relations avec les établissements de formation et avec Pôle Emploi, inciter les femmes, comme les hommes, à s’orienter vers l’ensemble des filières métiers.

Garantir un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identique sans distinction.

• Indicateurs chiffrés :

Répartition par genre du nombre de candidatures reçues par l’entreprise dans l’année.

Taux de transformation des CV reçus répartis par genre chaque année.

Salaire moyen d’embauche réparti par genre et par classification chaque année.

2. Bilan des années 2017, 2018 et 2019

Les femmes représentent, en 2019, 48% de l’effectif contre 39% en 2016.

Elles représentent 50% des effectifs de la catégorie Employés en 2019 (contre 40% en 2016) et 40% des effectifs Cadres en 2019 (contre 26% en 2016) ce qui représente une belle évolution.

La tendance se poursuit ainsi de manière plus globale, puisque les femmes représentaient, en 2019, 71% des embauches, contre seulement 47% des embauches en 2016.

3. Évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus

Les actions mises en œuvre au cours de ces dernières années ont permis d’atteindre une meilleure répartition femmes/ hommes dans les embauches et plus généralement dans l’effectif de l’entreprise.

ARTICLE 2 – DOMAINE D’ACTION : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Pour ce domaine d’action, il a été décidé de retenir, en application de l'article R. 2242-2 du Code du Travail, un objectif de progression, ainsi que trois actions permettant d'atteindre cet objectif et trois indicateurs chiffrés permettant d'apprécier l'efficacité des actions au regard de l'objectif assigné.

1. Rappel de l’accord d’entreprise du 14 novembre 2016

Pour ce domaine d’action, il a été décidé de retenir, en application de l'article R. 2242-2 du Code du Travail, un objectif de progression, une action permettant d'atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d'apprécier l'efficacité de l'action au regard de l'objectif assigné.

Objectif de progression : veiller à l’égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne les possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel et de rémunération.

• Mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression :

Mettre en place, selon le volume de recrutement, et sur la base du volontariat, une « passerelle » technique et/ou commerciale permettant l’accès des femmes et des hommes de l’entreprise aux métiers du support technique et/ou commercial.

Permettre l’accès aux postes à responsabilités et à la promotion interne sans discrimination exclusivement sur la base des compétences, de l’expérience, de la performance et des qualités professionnelles sans discrimination.

Être vigilant au respect de la proportionnalité des promotions entre les hommes et les femmes à compétences, expériences, profils et performances équivalents.

• Indicateurs chiffrés :

Nombre de salarié(e)s promu(e)s avec une répartition par genre.

Pourcentage de salarié(e)s promu(e)s par rapport au nombre total de salarié(e)s de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus).

Pourcentage de salarié(e)s promu(e)s par rapport au nombre de salarié(e)s de la catégorie professionnelle.

2. Bilan des années 2017, 2018 et 2019

En 2018, 13,5% des femmes ont bénéficié d’une promotion contre 17,5% des hommes.

En 2019, la tendance s’inverse en faveur des femmes puisque 16,4% des femmes ont bénéficié d’une promotion contre 15,9% des hommes.

Le taux de promotion des femmes dans la catégorie Cadres a même atteint en 2019, 28,6% (contre 24% pour les hommes) ; ce même taux était de 7,1% pour les femmes et 23,3% pour les hommes en 2018.

Cette tendance s’observe également dans la catégorie Employés, au sein de laquelle 15% des femmes ont été promues contre 11,4% d’hommes (contre 14,1% de femmes et 17,1% pour les hommes en 2018).

Il est cependant constaté une présence encore importante des hommes au sein des 10 plus hautes rémunérations et dans les plus hautes classifications.

3. Évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus

Tous ces indicateurs, qui figuraient dans notre accord en date du 14 novembre 2016, démontrent que l’égalité femmes/hommes est un principe intégré, appliqué et valorisé dans l’entreprise dans le cadre de la promotion professionnelle.

ARTICLE 3 – DOMAINE D’ACTION : LA REMUNERATION

Pour ce domaine d’action, il a été décidé de retenir, en application de l'article R. 2242-2 du Code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d'atteindre cet objectif et deux indicateurs chiffrés permettant d'apprécier l'efficacité de l'action au regard de l'objectif assigné.

1. Rappel de l’accord d’entreprise du 14 novembre 2016

Objectif de progression : veiller à l’égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne les possibilités d’évolution en termes de rémunération.

• Mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression :

Veiller à ce que, lors du processus annuel d’augmentation, le service des Ressources Humaines s’assure qu’à compétences, qualifications et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaire soient similaires sans discrimination.

• Indicateurs chiffrés :

Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’une augmentation individuelle (avec une répartition par niveau de classification et par genre).

Pourcentage de salarié(e)s augmenté(e) par rapport au nombre total de salarié(e)s de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus).

2. Bilan des années 2017, 2018 et 2019

Depuis 2017, une réduction des inégalités salariales est constatée au sein de notre entreprise. En effet, pour la Catégorie Employés, l’écart en terme de moyenne de rémunération entre les Femmes et les Hommes était de 7% en faveur des Hommes. Il est de 5% en 2019.

En procédant à une analyse plus détaillée par coefficient, on s’aperçoit que la moyenne des rémunérations est finalement plus élevée pour les femmes pour les coefficients 240, 275 et 310 et qu’elle est plus faible pour les coefficients 355.

En outre, l’effectif femmes est plus faible dans les coefficients supérieurs 275, 310 et surtout 355 ce qui explique la différence totale pour les employés de 5% au profit des hommes.

Le tableau ci-dessous correspond aux « Rémunération moyenne mensuelle par Catégorie et Coefficient 2019 » et permet une analyse détaillée des écarts.

Pour la catégorie Cadre, la réduction de l’écart est plus significative passant de 26% en 2017 à 15,45% en 2019.

L’écart se concentre particulièrement sur le coefficient 130, qui est de 31% en faveur des hommes.

Prise en compte de tous les éléments de rémunération variables inclus (moyenne mensuelle).

3. Évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus

Il ressort des indicateurs que les écarts de rémunération se sont majoritairement réduits en faveur des femmes depuis 2017.

Cependant, des écarts de rémunération persistent et sont concentrés au sein des catégories suivantes:

• Employés : coefficients 355 ce qui s’explique par une ancienneté plus importante des hommes dans la catégorie Employés.

• Cadres : à partir du coefficient 130

Même si des écarts persistent encore sur certains coefficients, les écarts de rémunération en fonction du sexe à poste de même niveau se sont réduits voir inversés en faveur des femmes.

La politique visant à assurer un même niveau de salaire à niveau de poste et de responsabilités identiques a porté ses fruits depuis 2017.

Elle doit être poursuivie pour réduire les écarts persistants.

ARTICLE 4 - DOMAINE D’ACTION : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

1. Rappel de l’accord d’entreprise du 14 novembre 2016

Pour ce domaine d'action, il a été décidé de retenir, en application de l'article R. 2242-2 du Code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu'une action permettant d'atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d'apprécier l'efficacité de l'action au regard de l'objectif assigné.

Objectif de progression : Veiller à ne pas pénaliser les salariés dans leur évolution professionnelle du fait de la maternité ou de l’adoption d’un enfant.

Faciliter la poursuite de la vie professionnelle des salariées ayant déclaré une grossesse.

Encourager la prise du congé paternité.

Encourager la prise des congés parentaux d’éducation.

Etendre les droits des salariés mariés à ceux qui concluent un PACS.

Veiller à ce que les modalités d’organisation du travail des salariés ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans leur évolution de carrière.

• Mesures retenues permettant d'atteindre les objectifs de progression :

Organiser un entretien entre les salarié et leur Manager lors de chaque retour de congé maternité ou d’adoption ou de congé parental d’éducation afin d’examiner les conditions de sa réintégration.

Réduire le temps de travail des salariées en situation de grossesse de 30 minutes par jour rémunéré, et ce, dès le 3^ème mois.

Organiser la subrogation de l’indemnisation du congé paternité.

Appliquer les règles conventionnelles concernant les congés exceptionnels pour mariage aux partenaires de PACS.

Etudier les demandes de modification du temps de travail présentées par les salariés à temps partiel ou parents d’enfants de moins de 6 ans.

Octroyer 1 jour de congé payé par enfant malade dans l’année en sus des droits issus de la loi

Veiller à planifier les réunions pendant les horaires de travail et éviter les réunions trop matinales ou tardives.

• Indicateurs chiffrés :

Nombre de salarié(e)s en congé parental d’éducation (avec une répartition par genre).

Nombre de jours de congés de paternité pris dans l’année (avec une répartition par catégorie professionnelle).

Nombre de salarié(e)s à temps plein (avec une répartition par genre).

Nombre de passage à temps partiel ou temps plein

Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un aménagement d’horaires prévus par l’accord d’entreprise

2. Bilan des années 2017, 2018 et 2019

Les jours ouvrés pour congé paternité sont restés relativement stables (71 en 2018 et 75 en 2019) mais ont baissé par rapport à 2017 en valeur absolue.

Cela s’explique par la baisse des effectifs Hommes au sein de l’entreprise entre 2017 et 2019.

Néanmoins, si l’on rapporte le nombre de jours ouvrés pris pour congé paternité à l’effectif, il est à noter une augmentation de la prise de ce congé entre 2018 et 2019.

Années	2017	2018	2019
Effectif H	344	289	240
Congés paternités en jours ouvrés	124	71	75
Ratio jours /effectif	36%	25%	31%

Le nombre de congés parentaux a légèrement augmenté depuis 2018 passant de 13 à 17 en 2019.

Il a néanmoins baissé depuis 2017 ce qui s’explique par la baisse de l’effectif depuis 2017 (22%)

Congés parentaux	2017	2018	2019
Hommes	10	4	1
Femmes	21	9	16
Total	31	13	17

Les femmes restent majoritaires à prendre ce type de congés (16 femmes en 2019 contre 1 homme).

Nombre de salarié(e)s à temps plein au 31 décembre

En 2017, 92 % des hommes étaient à temps complet contre 84% chez les femmes.

En 2019, 91% des hommes étaient à temps complet contre 68% chez les femmes.

% de salariés à temps partiel au 31 décembre

Le taux de salariés à temps partiel est resté relativement stable depuis 2017.

Nombre de passage à temps partiel ou temps plein au cours de l’année considérée

Le nombre de passage à temps partiel a augmenté en 2019 (9 en 2019 contre 7 en 2018).

Le nombre de jours enfants malades a augmenté depuis 2017 alors que l’effectif a baissé de 22%.

Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un aménagement horaires liés à la garde d’enfants

En 2019, 41 aménagements horaires liés à la garde d’enfants étaient en cours contre 24 en 2017 soit une augmentation de 70%.

En 2019, 22 hommes bénéficiaient d’un aménagement horaires dans ce cadre contre 14 en 2017.

En 2019, 19 femmes bénéficiaient d’un aménagement horaires dans ce cadre contre 10 en 2017.

3. Évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus

Il ressort des indicateurs présentés ci-dessus que les mesures visant à mieux articuler vie professionnelle / vie personnelle notamment pour les salariés ayant des enfants en bas âge ou scolarisé ont porté leurs fruits, le temps partiel, les aménagements horaires et les arrêts enfants malade ayant fortement augmenté entre 2017 et 2019.

Titre 2 – DETERMINATION DES OBJECTIFS DE PROGRESSION

POUR LES ANNEES A VENIR ET INDICATEURS ASSOCIES

A partir de l’analyse du diagnostic réalisé, les parties décident de concentrer leurs actions dans les domaines suivants :

• rémunération,

• formation professionnelle,

• promotion professionnelle,

• articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Conformément à l’article R. 2242-2 du Code du Travail, le présent plan fait état pour chaque domaine d’action :

• des « objectifs de progression pour l'année à venir »,

• et des « indicateurs associés ».

ARTICLE 5 – DOMAINE D’ACTION : LA REMUNERATION

1. Rappel du constat :

Il ressort des indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise qu’il n’existe pas de disparité entre les femmes et les hommes, la société appliquant les minimas conventionnels de la branche, sauf pour les coefficient 355 (Employés) et à partir de 130 (Cadres).

L'objectif est donc de maintenir l'absence d'écart au travers de l'attribution de salaires identiques à l'embauche et du contrôle du processus de révision annuelle de la rémunération et de résorber les écarts résiduels constatés.

En cas d'identification d'éventuels écarts entre les femmes et les hommes ne pouvant être expliqués par des raisons objectives, la Direction mettra en place des mesures pour les réduire au moment de la révision annuelle des salaires.

2. Objectifs et actions :

Il est convenu de :

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés annuels*
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales	Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération et dans l’attribution des augmentations annuelles, le cas échéant Sensibiliser l’ensemble des managers sur le sujet Les effectifs à temps partiel étant constitués d’une part significative de femmes, une vigilance particulière sera portée aux salariés travaillant à temps partiel afin de ne pas les pénaliser par rapport aux salariés à temps complet	Pourcentage d’augmentation moyen du salaire de base par catégorie professionnelle, par sexe Moyenne des primes de performance trimestrielles attribuées par sexe % de salariés à temps partiel augmenté par rapport aux salariés augmentés à temps plein Nombre de managers mobilisés sur le principe de non discrimination Nombre d’augmentations annuelles par sexe
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes	Réaliser un bilan annuel sur les embauches pour vérifier que sur un même poste à expérience et compétences équivalentes, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.	Rémunération moyenne mensuelle brute par CSP (variables inclus) et par sexe Bilan annuel des embauches
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé maternité/, d’adoption ou de congé parental	L’année de son retour de congé de maternité ou d’adoption, le-la salarié(e) bénéficie d’une augmentation individuelle au moins égale à la médiane des augmentations individuelles accordées dans l’entreprise pour une même position et un même coefficient de la classification de la convention collective, ancienneté et compétence équivalentes. Le/la salarié(e) bénéficie également, le cas échéant, des augmentations générales annuelles suivant les mêmes principes.	Nombre de salariés augmentés l’année de leur retour de congé maternité ou d’adoption par rapport au nombre de congés maternité pendant cette même période
	Les congés maternité/, d’adoption ou de congé parental ne devront avoir aucun impact sur l’évaluation annuelle de la performance, les objectifs devant être proratisés en fonction de la période d’absence correspondant à la période évaluée. Cela se traduit en pratique par la proratisation des indicateurs de performance sur les outils de reviews pour les agents. En revanche, en cas d’absence tout au long de la période évaluée, le salarié ne bénéficiera pas d’évaluation de sa performance dans la mesure où aucune performance ne pourra être évaluée.	Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé maternité/d’adoption et ou d’un congé parental / Nombre de salariés dont les objectifs ont été proratisés.
	Assurer la subrogation dans le cadre des congés maternité, adoption, paternité, donnant lieu à maintien de salaire au-delà d’un an d’ancienneté	Nombre de salariés concernés par sexe et par type de congés

*En ce qui concerne les rémunérations, les indicateurs seront transmis aux partenaires sociaux uniquement s’ils sont représentatifs (effectif = ou > 3).

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés.

• Coût des mesures :

Les mesures, en elle-même, n'entraînent pas de coûts particuliers.

Elles requièrent cependant du travail supplémentaire de l’équipe People Solutions pour la mise en place et le suivi des indicateurs retenus.

ARTCILE 6 - FORMATION

1. Rappel du constat :

Le nombre d’heures de formation dispensées au bénéfice des hommes est supérieur à celui effectué par les femmes pour la catégorie Employés en 2019. Cela est dû principalement au fait que les besoins en formation métier l’ont été sur une équipe historiquement majoritairement masculine en 2019 (Formation sur Orange).

2. Objectifs et actions :

Il est convenu de :

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés annuels
Veiller à équilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation	Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendantes de la durée du travail, et veiller à organiser, lorsque cela est possible, des sessions spécifiques de formation adaptées aux horaires à temps partiel	Proportion de femmes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation Nombre de sessions de formations ajustées au temps partiel
	Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps partiel	Proportion de salarié(e)s à temps partiel parmi les salarié(e)s ayant suivi une formation Nombre d’actions de formation suivies par des salarié(e)s à temps partiel
	Favoriser les actions de professionnalisation, de bilans de compétences, VAE, au CPF (…) pour tous les salariés sans distinction et faire progresser le taux de féminisation de l’accès à ces dispositifs.	Nombre d’actions de professionnalisation, de bilans de compétences, VAE, de CPF répartis par sexe
	Mise à disposition d’une plate-forme de formation à distance (Concentrix CVG Delaware International Inc. University) pour favoriser le développement des compétences	Nombre de salariés qui ont eu recours à cette plateforme par sexe
	Lors de l’entretien professionnel de retour d’absence longue, bien veiller à sensibiliser les salarié(e)s à l’utilisation de leur CPF pour se former Une disposition sur le formulaire est dédiée à ce point sur le CPF	Nombre de sensibilisations par sexe (nombre d’entretiens de retour)
	Accompagner le développement des formations Pro A lorsque le dispositif sera fonctionnel	Nombre de dispositifs de formation à déployer par sexe
	Afin de ne pas ajouter de contraintes de déplacement venant perturber les obligations familiales susceptibles de constituer des obstacles à l’accès à la formation, l’entreprise privilégiera les actions de formation dans les locaux de l’entreprise ou la formation en e-learning ou à distance	Nombre de formations réalisées dans les locaux/sexe Nombre d’heures de formation dispensées en e-learning/distanciel/sexe
Former les managers sur la non discrimination F/H	Sensibiliser les managers sur la non discrimination et la prévention des agissements sexistes/harcèlement sexuel	Nombre de managers sensibilisés à la non discrimination et à la prévention des agissements sexistes/harcèlement sexuel sur le nombre total de managers
Assurer la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé pour longue absence	Afin de permettre une meilleure réintégration du collaborateur dans l’entreprise et au poste de travail, un entretien de reprise de poste sera systématiquement organisé avant la prise de poste effective avec le manager et, au besoin, un formateur et/ou un membre de l’équipe People Solutions à l’issue de toute absence supérieure ou égale à 1 mois. Lors de cet entretien, le collaborateur est informé de l’actualité du centre et de son activité et il peut être décidé : de faire suivre au salarié une formation interne avant sa reprise de poste de mettre en place une période d’adaptation En cas de changement d’activité au retour d’absence du salarié, la mise en place d’une période d’adaptation est systématique. Dans ce cas, la période d’adaptation est de même durée que la période de montée en compétences dont ont bénéficié les autres collaborateurs lors du démarrage de la nouvelle activité. Sensibilisation des managers sur le sujet La formation et la période d’adaptation sont obligatoirement mises en place lorsqu’il s’agit d’une absence supérieure ou égale à 6 mois.	Pourcentage d’entretiens de retours/nombre de retours d’absences > 1 mois Nombre de formations par personne de retour d’absences de plus de 6 mois

• Coût de la mesure :

Les mesures, en elle-même, n'entraînent pas de coûts particuliers.

Elles requièrent cependant du travail supplémentaire de l’équipe People Solutions pour la mise en place et le suivi des indicateurs retenus.

Néanmoins, il faut retenir que l’adaptation des formations aux horaires à temps partiel occasionnent un surcoût de 2 à 3% du coût de la formation lié au surplus d’organisation et de logistique à prévoir puisque la formation s’étale sur une période plus longue (salle ou logiciels de formation, disponibilité et réactivité des experts…).

ARTICLE 7. - ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE PARENTALE

Dans la continuité des mesures déjà mises en place par l’accord du 14 novembre 2016, l’objectif est de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale et d’améliorer les conditions de reprise d’une activité professionnelle après une absence pour enfant (congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation).

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés annuels
Rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps de travail avec l’exercice de la parentalité	Mise en place de solutions permettant une flexibilité des horaires Horaires de coupe Afin d’offrir une flexibilité supplémentaire aux salariés ainsi que de répondre aux besoins de production de l’entreprise, cette dernière s’efforcera de proposer des « horaires de coupe » pour les salariés le désirant et selon les possibilités des différentes activités. La société considère un « horaire de coupe » comme étant la possibilité d’étendre la durée de la pause déjeuner (initialement d’une heure) à 2 heures ou plus. Le salarié prolongera sa journée de travail de la durée de la pause. Par exemple, un salarié effectuant des horaires de 8h à 17h avec une heure de pause déjeuner peut demander une pause de 3 heures le midi (1h initiale + 2 heures de prolongation) et terminer sa journée à 19h. Il réalisera son temps de travail de 37h30 par semaine. Les salariés souhaitant bénéficier de ce dispositif devront se signaler auprès de leurs managers. La mise en place de ces horaires ne sera pas contractuelle (excepté pour les personnes en temps partiel). Les personnes bénéficiant de ces horaires de coupe pourront demander à reprendre les horaires de service en le signalant à leurs managers. Néanmoins, pour des raisons de production, elles devront faire cette demande au moins 15 jours à l’avance. Si ces horaires de coupe doivent être arrêtés en raison du besoin de production, ce délai de 15 jours devra également être respecté par l’entreprise. Autres aménagements horaires possibles Il pourra également être proposé par le manager ou le salarié de répartir les 37h30 par semaine de temps de travail effectif sur 4,5 jours par semaine. Cette configuration horaire sera mise en place en fonction des besoins de l’activité avec l’accord du manager pendant une période définie. Bourse aux horaires Une fois les plannings publiés, les agents ont la possibilité d’échanger leur planning de travail hebdomadaire avec celui d’un collègue via une interface dédiée après l’édition de leur planning. Ces échanges sont soumis à la validation préalable du manager aux conditions suivantes : les deux salariés doivent être affectés à la même activité, détenir les mêmes compétences et avoir le même nombre d’heures planifiées sur la journée ; ils devront respecter les temps de repos obligatoires et les durées maximales du temps de travail. Toute demande d’échange doit être faite sur l’outil dédié au moins 2 jours pleins à l’avance pour permettre d’assurer la validation du manager. Le collaborateur doit recueillir la validation de son responsable via l’outil dédié au plus tard 1 jour plein à l’avance. Sans validation à cette date, la demande est réputée refusée. En cas de nécessité de changement de planning à moins de 2 jours, une demande de récupération pourra être faite auprès du manager. La validation se fera sous réserve des contraintes de l’activité et du solde de récupération acquis par le salarié. Une communication sera faite régulièrement sur cette bourse aux horaires.	Nombre d’échanges d’horaires par sexe Nombre de configurations horaires de coupe par sexe Nombre de configurations horaires à 4,5 jours /sexe
Rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps de travail avec l’exercice de la parentalité	Congé pour enfants malades Tout salarié peut bénéficier d'un congé en cas de maladie ou d'accident, attesté par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge effective et permanente. Ce congé est de 3 jours par an. Il est porté à 5 jours si : l'enfant est âgé de moins d'un an, ou si le salarié assume la charge d'au moins trois enfants de moins de seize ans. La loi ne prévoit pas que ce congé soit rémunéré, en revanche l’entreprise applique la règle suivante : ce congé, est rémunéré dans la limite d’un jour par année civile et par enfant à charge. Au-delà, les salariés ont la possibilité de prendre des CP/RTT/récupérations (dans la mesure où leurs soldes sont positifs) pour les congés enfants malades non rémunérés, plutôt que des congés sans solde, tout cela sur justificatif médical. Les parties conviennent que le justificatif d’absence pour bénéficier du congé pour enfant malade ou de la disposition ci-dessus pourra être : le certificat médical,  ou, un certificat des urgences avec le nom de l’enfant, ou, un bulletin d’hospitalisation.	Nombre de congés pour enfants malades par sexe
	Le congé paternité La période d’absence au titre du congé légal de paternité est prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté. L’entreprise propose de prendre en charge la subrogation de l’indemnisation du congé paternité (à savoir le maintien du salaire), pour les salariés justifiant d’une ancienneté de plus de 12 mois, dans la limite des règles d’indemnisation instaurées par la loi et revues chaque année.	Nombre de jours ouvrés de congé paternité
	Aménagement Rentrée scolaire Il est convenu que les demandes d’aménagements d’horaires ou d’autorisations d’absences pour le jour de la rentrée scolaire seront examinées avec attention et satisfaites dans le respect des besoins de l’activité. Il appartiendra à chaque activité d’organiser les modalités pratiques de recueil et traitement de ces demandes dans le cadre d’une note d’information qui sera établie annuellement par le Département People Solutions courant juin de chaque année. Cette note pourra prévoir une priorité d’accès à ces aménagements d’horaires dans certaines situations spécifiques (handicap de l’enfant, intégration de l’enfant dans un établissement spécialisé, changement de niveau scolaire de l’enfant, …). Elle sera présentée annuellement au Comité Social et Economique.	Nombre d’autorisations d’absences et d’aménagements d’horaires par rentrée scolaire
Assurer l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés	Diligenter chaque année une enquête sur l’engagement des salariés pour connaître précisément leurs besoins (enquête du Groupe sur l’engagement des salariés)	Pourcentage de participation à l’enquête Taux de satisfaction général
	Salariées en état de grossesse Afin de faciliter la poursuite de la vie professionnelle des salariées ayant déclaré une grossesse (justificatifs établis par le médecin/CPAM), l’entreprise s’engage à réduire leur temps de travail de 30 min par jour rémunéré et ce dès le 3ème mois au lieu de 20 minutes à partir du 3ème mois (comme énoncé par l’accord de branche SYNTEC en vigueur au jour de la signature du présent accord). Pour rappel, les consultations prénatales obligatoires peuvent être prises sur le temps de travail (présentation d’un justificatif) pour la salariée ayant déclaré sa grossesse. La CPAM en décompte 7 sur toute la durée de la grossesse (avant la fin du 3ème mois, 4ème, 5ème, 6ème, 7ème, 8ème et 9ème mois de grossesse). Le service People Solutions veillera à contacter les salariées de retour d’une absence longue pour vérifier que tous les aspects administratifs soient à jour. Salariés dont la conjointe est enceinte Conformément aux dispositions légales et règlementaires, le ou la conjoint (e), concubin (e) ou partenaire lié par un PACS à la femme enceinte est autorisé à s’absenter pour accompagner celle-ci lors de 3 examens médicaux. En cas de grossesse à risque (sur justificatif du médecin), le ou la salarié (e) pourra bénéficier d’une visite prénatale supplémentaire pour accompagner sa conjointe. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Salariés bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du Code de la Santé Publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires. Le ou la conjointe salarié (e) de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié ou la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
	Les demandes d’aménagements, de temps partiels et la répartition des horaires souhaitée par le ou la salarié (e) dans le cadre d’un congé parental, seront examinées attentivement et la Direction y répondra au mieux en fonction des contraintes de planning de l’activité Une commission composée du management, d’un représentant du service People Solutions se réunira tous les mois sur les demandes d’aménagements horaires/temps partiels pour les étudier en toute équité et en fonction des besoins de l’organisation et de l’activité.	Nombre de salariés bénéficiant d’aménagements d’horaires et temps partiels par sexe
Négocier sur le télétravail	Négocier avec les organisations syndicales pour encadrer le dispositif de télétravail régulier ou occasionnel afin d’éviter les risques de désocialisation ou d’inflation du temps de travail	Nombre de jours en télétravail moyen par sexe
Améliorer l’harmonisation des temps de vie	Développer des modes de réunions évitant les déplacements : visioconférence, réunions sur site…	Nombre de réunions faites en dehors du site / an
Améliorer les conditions de retour des salarié(e)s dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux	Permettre aux salariés absents pour congés maternité/d’adoption, parental qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’entreprise en leur adressant sur leur e-mail personnel les communications concernant l’entreprise venant du service Communication dont sont destinataires les autres salarié(e)s Communiquer à ces salariés la date et l’heure de leur entretien de retour par email, avant leur retour	Nombre de salarié(e)s ayant demandé le maintien du lien
Mettre à disposition des salarié(e)s des services afin de mieux concilier responsabilités professionnelles et exercice de responsabilités familiales	Rapprochement entre le lieu de travail et le domicile du salarié par une promotion du recours accru au 1% logement	Nombre de communications sur les services du 1% logement Nombre de bénéficiaires des services du 1% logement
Assurer une écoute et un soutien psychologique aux salarié(e)s	Possibilité pour les salarié(e)s d’avoir un soutien psychologique avec garantie de l’anonymat préservé via : l’Infirmière d’entreprise Rehalto (programme d’assistance employés) Réunions régulières sur le bien-être au travail	Nombre de communications sur REHALTO Nombre de réunions sur le bien-être au travail/sensibilisation stress au travail

Coût des mesures :

Les mesures, en elle-même, n'entraînent pas de coûts particuliers.

Elles requièrent cependant du travail supplémentaire de l’équipe People Solutions pour la mise en place et le suivi des indicateurs retenus.

ARTICLE 8 - DEROULEMENT DE CARRIERE ET PROMOTION PROFESSIONNELLE

Concentrix CVG Delaware International Inc. et ses partenaires sociaux réaffirment le principe selon lequel les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière.

Ainsi, pour un poste donné, à compétences, expériences et qualifications professionnelles équivalentes, les femmes et les hommes doivent pouvoir disposer des mêmes possibilités d’accès à un nouveau poste. Les décisions prises en termes d’évolution de carrière ne sont ainsi pas influencées par le sexe du candidat.

Les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou au congé parental d’éducation ne doivent pas avoir pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière.

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés annuels
Assurer la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation	L’entretien professionnel doit être systématiquement proposé aux salariés au retour d’un congé de maternité ou d’adoption, ou d’un congé parental d’éducation, à l’issue du congé. Cet entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste. L’entretien ainsi organisé par le Manager constitue alors le point de départ des 2 ans dans lesquels un nouvel entretien professionnel devra être mis en place. Cet entretien aura pour objet d’examiner les conditions de sa réintégration, soit dans son emploi d’origine ou similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle. A cette occasion, sa situation professionnelle est précisée et toutes les actions de formation nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées sont préconisées. Un suivi spécifique des entretiens professionnels post congés liés à la parentalité sera mis en place par l’entreprise.	Nombre d’entretiens professionnels suite à retour congés familiaux / retours congés familiaux
Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle	Vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions femmes/hommes Sélectionner les candidatures internes en fonction des seules compétences techniques et professionnelles (cf. process d’embauche)	Taux de promotion / sexe et catégories professionnelles
Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise	Publier les postes disponibles (toutes catégories) dans le SIRH (aujourd’hui Workday) de l’entreprise et sur le site internet pour les postes ouverts en externe Inciter les personnes à remplir leur parcours complet dans le SIRH (aujourd’hui Workday) et favoriser la recherche de candidats potentiels	Nombre de postes diffusés sur le SIRH/nombre de postes ouverts
	Rédiger les annonces et fiches de poste internes avec des termes neutres et les rendre attractives pour les femmes et les hommes	Nombre d’annonces réalisées et nombre de candidatures reçues, réparties selon le sexe
	Faire la promotion des femmes sur des postes techniques (IT/Facilities/SAO/Top management) lorsqu’il y a des ouvertures de postes	Nombre de postes IT/Facilities/SAO/Top management pourvus par les femmes
Améliorer le pourcentage de femmes dans l’encadrement supérieur : féminisation des instances dirigeantes	Lors de l’élaboration des plans de succession, porter une attention particulière à la promotion des femmes afin d’éviter les situations de « plafond de verre »	Nombre de femmes et d’hommes promus à des postes de cadres et de management

• Coût des mesures :

Les mesures, en elle-même, n'entraînent pas de coûts particuliers.

Elles requièrent cependant du travail supplémentaire de l’équipe People Solutions pour la mise en place et le suivi des indicateurs retenus.

ARTICLE 9 - ECHEANCIER DES MESURES

Les signataires du présent accord conviennent que les actions prévues s’échelonneront sur la durée d’application de l’accord, selon le calendrier suivant.

Les parties conviennent que les actions et les indicateurs seront déployées dès le 1^er novembre 2020.

En revanche, pour assurer une comparaison pertinente d’une année sur l’autre sur ce sujet et permettre de synchroniser les indicateurs prévus au présent accord et ceux relatifs à l’index sur l’égalité homme-femmes, la période de référence retenue pour la présentation des indicateurs débutera à compter du 1^er janvier 2021.

Actions	Date de début de mise en œuvre de l’action	Date de début de la période de référence des indicateurs chiffrés	Terme de l’action
Rémunération	01/11/2020	01/01/2021	31/12/2021
Formation	01/11/2020	01/01/2021	31/12/2021
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle	01/11/2020	01/01/2021	31/12/2021
Déroulement de carrière et promotion professionnelle	01/11/2020	01/01/2021	31/12/2021

Les indicateurs chiffrés seront présentés tous les ans au CSE et un bilan sera effectué auprès des organisations syndicales lorsque de nouvelles négociations seront engagées en la matière.

La négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail doit être engagée chaque année.

Un accord d’entreprise peut toutefois modifier la périodicité de cette négociation, dans une limite de 3 ans, si l’entreprise est déjà couverte par un accord sur l’égalité professionnelle ou, à défaut, par un plan d’action (article L. 2242-20 du code du travail).             

Les parties conviennent de mettre en place sur l’année 2021 une négociation sur la périodicité de la négociation en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail.

Titre 3 – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 10 - PORTEE DE L’ACCORD

Le présent accord instaure à la charge de la société Concentrix CVG Delaware International Inc. une obligation de moyen.

La société Concentrix CVG Delaware International Inc ne saurait donc être considérée comme fautive si l'ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent plan n'étaient pas réalisés à son échéance.

ARTICLE 11 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation périodique obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Il est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter du 1^er novembre 2020.

A l’expiration du terme ainsi défini, il cessera, de plein droit, d’être applicable et en conséquence de faire peser toute obligation sur l’employeur.

ARTICLE 12 - ADHESION

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de 8 jours, par lettre remise en main propre, aux parties signataires.

ARTICLE 13 - INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 60 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 3 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

ARTICLE 14 - REVISION DE L’ACCORD

L’accord pourra être révisé à tout moment dans le cadre d’un avenant conclu dans les mêmes conditions de forme.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la société et ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

ARTICLE 15 – INFORMATION ET COMMUNICATION

En application de l’article R. 2262-2 du code du travail, la société procurera un exemplaire de cet accord aux membres du CSE.

En application de l’article R 2262-3 du code du travail, un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel sur le SharePoint People Solutions.

Cet accord ainsi que l’index réalisé chaque année serviront de base à la consultation annuelle du CSE relative à la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

ARTICLE 16 - NOTIFICATION DE L’ACCORD

Conformément à l’article L 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

ARTICLE 17 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE DE L’ACCORD

En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par la Direction People Solutions.

Cette dernière déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Il sera déposé auprès de la DIRECCTE - Direction Régionale de l'Entreprise, de la Consommation, de la Concurrence, du Travail et de l'Emploi et au secrétariat greffe du Conseil des Prud'hommes.

* * * * *

Fait à Angers, en 10 exemplaires, le 23 novembre 2020

Pour l’entreprise Concentrix CVG Delaware International Inc.

xxx, Responsable Ressources Humaines

Pour les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise :

• Le Syndicat FO, représenté par xxx

• Le Syndicat SUD, représenté par xxxx

• Le Syndicat CFDT, représenté par xxx

• Le Syndicat CFE-CGC, représenté par xxx