NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021

ACCORD sur L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES et la Qualité de Vie au Travail

S.A.M.R.

Entre

La société SAMR, dont le siège social est situé au 21 rue Evariste de Parny 97420 LE PORT représentée par Monsieur, Directeur général de la société, dûment mandaté à cet effet,

D'une part,

et

Les organisations syndicales suivantes :

CFTC représentée par Monsieur, délégué syndical,

CGTR représentée par Monsieur, délégué syndical,

CGC CFE représentée par Monsieur, délégué syndical,

FO représentée par Monsieur, délégué syndical,

D’autre part

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

La loi Rebsamen du 17 août 2015 a regroupé les négociations annuelles obligatoires en trois thèmes. L’un de ces thèmes est l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

La SAMR s’est inscrit dans cette démarche en concluant le 20/09/2018 son 2^ème accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (QVT).

C’est dans ce cadre-là que la Direction de la SAMR et les Délégués syndicaux décident de mettre en place un accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la QVT afin de confirmer leur engagement dans ce domaine.

Les dispositions légales prévoient que l’accord fixe les objectifs de progression, les indicateurs chiffrés de suivi ainsi que les actions permettant de les atteindre parmi les domaines d’actions suivants :

• L’embauche,

• La formation professionnelle,

• La promotion professionnelle,

• La qualification,

• La classification,

• Les conditions de travail,

• Les rémunérations effectives,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Employant moins de 300 salariés la SAMR se doit de traiter trois de ces domaines, dont obligatoirement celui afférent à la rémunération effective. Il est donc articulé autour de trois axes principaux :

• La rémunération

• L’embauche

• La formation professionnelle

Il est rappelé que cet accord s’appuiera sur le diagnostic de situation détaillé sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein la SAMR présenté et commenté aux partenaires sociaux lors de la réunion du 01/10/2021.

ARTICLE 1. DISPOSITIONS GENERALES

Champs d’application de l’accord

Le présent accord s’applique aux salariés de la Société SAMR.

Durée et application de l’accord

En application de l’article L 2242-20 du code du travail, le présent accord est conclu pour une durée de 1 an, à compter de sa date d’entrée en vigueur, fixée au jour de signature des présentes.

Publicité et formalité de dépôt

Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord sera déposé en trois (3) exemplaires :

• Deux versions sous forme dématérialisée, sur la plate-forme « TéléAccords » (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) : une version intégrale de l’accord signées des parties et une version anonymisée.

• Un exemplaire sur support papier signée des parties au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint-Denis

  4. Porté de l’accord

Le présent accord instaure, à la charge de la SAMR, une obligation de moyens.

La SAMR ne saurait donc être tenue comme fautive si l’ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent accord n’étaient pas complètement réalisés à son échéance.

Révision

Dès lors que la SAMR serait tenue d’appliquer une convention ou un accord collectif de travail qui entrerait en vigueur postérieurement au présent accord, ce dernier sera susceptible d’être révisé.

Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment si le contrôle de conformité effectué par la DIECCTE conduit à un avis défavorable.

Suivi de l’accord

Conformément à l’article L. 2323-47 du code du travail, un bilan d’application du présent accord sera établi en vue de l’information annuelle et du suivi par le comité social et économique.

Information au personnel

L’égalité professionnelle femmes/hommes implique une sensibilisation de tous les acteurs.

L’accord sera mis à la disposition des salariés de la société à leur demande.

Sa mise en place fera l'objet d’une communication à l’ensemble des salariés par voie d’affichage aux endroits prévus à cet effet.

ACTIONS RELATIVES A LA REMUNERATION

A la lecture du diagnostic de situation détaillé 2020, il apparaît qu’il n’y a pas d’écart significatif de rémunération entre les hommes et les femmes. L’objectif est donc de maintenir l’absence d’écart au travers de la formation, de l’attribution de salaires identiques à l’embauche et du contrôle du processus d’entretien annuel d’activité.

Cependant en cas d’identification d’éventuels écarts entre les hommes et les femmes ne pouvant être expliqués par des raisons objectives (performance, ancienneté, diplôme, etc.), la Direction mettra en place des mesures pour les réduire au moment de la révision annuelle des salaires.

Objectif	Actions	Indicateurs
Maintenir l’égalité ou résorber les inégalités	Garantir une égalité de traitement entre les hommes et les femmes lors de décisions d’augmentations de salaire	Pourcentage d’augmentation moyen du salaire de base chez les hommes et chez les femmes
Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche (CDI, CDD, Intérim), quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes	Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue	Bilan annuel ajouté au Rapport de Situation Comparée

ACTIONS RELATIVES AUX CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI ET AU RECRUTEMENT

Les parties à la négociation conviennent collectivement de reconduire les actions figurant dans l’accord signé le 20 septembre 2018 destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La qualité de vie au travail s’inscrit dans une démarche concertée qui permet d’agir sur le travail (organisation, conditions, contexte) afin que celui-ci soit un facteur de développement des personnes et de l’entreprise. Cet objectif doit être recherché dès l’embauche du collaborateur, et durant toute sa vie professionnelle.

3. 1. L’EGALITE DE TRAITEMENT DANS LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT

Afin de faire évoluer les mentalités et lutter contre les stéréotypes, qui sont encore des freins majeurs à une véritable égalité professionnelle, l’entreprise est consciente que des actions de sensibilisation aux métiers de la manutention portuaire sont nécessaires en direction des jeunes et des demandeurs d’emploi. L’entreprise poursuivra l’accès de ses activités à des stagiaires et développera sa participation dans le cadre d’actions de communication (Partenariat DIECCTE, présentation des métiers aux écoles …).

La SAMR a également structuré son processus de recrutement afin de garantir que toute embauche, quel que soit la nature du contrat, soit basée sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. II s'appuie sur des principes déontologiques et le suivi des recrutements à chacune des étapes de celui-ci.

Afin de garantir ces principes pour les métiers sensibles d’OUVRIER DOCKER, une commission de recrutement sera mise en place conformément aux modalités (constitution, prérogatives, critères, etc) qui seront décidées lors d’une prochaine réunion du CSE. Ainsi, chaque recrutement d’ouvrier docker en CDI ou en contrat à durée déterminée (ouvrier docker occasionnel - ODO) fera l’objet d’un avis consultatif de la commission de recrutement.

L’entreprise s’engage à mesurer le respect de ces principes pendant la période d’application de l’accord par le suivi de tous les recrutements d’ouvrier docker en CDI permanents ou en CDD ODO.

LE DEVELOPPEMENT DE LA MIXITE DES CANDIDATURES

1. INTEGRATION DES PROFESSIONNELS : Définir un parcours d’intégration

L’entreprise veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi, ni pendant le processus de recrutement. Elle réaffirme sa volonté de faire progresser la mixité des métiers. Elle s'engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires.

De manière générale, l’entreprise favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.

L’entreprise s’engage à afficher toutes les offres d’emploi ou de formation en interne afin de montrer qu’aucune appellation ou mention discriminatoire n’apparaît dans l’annonce.

La commission de recrutement sera garante du respect de ces principes pendant toute la durée de l’accord.

Afin de sensibiliser les acteurs au recrutement, une formation d’une demi-journée du type « CHANCEGAL » sera proposée à l’encadrement, aux représentants du personnel et membres de la commission de recrutement afin de comprendre les freins et d’identifier les discours stéréotypés.

ACTIONS	OBJECTIFS	Indicateurs annuels de suivi
Affichage des offres de recrutement Formation CHANCEGAL sur les discours stéréotypés	Interdiction de toute appellation discriminatoire dans les offres de recrutement Développement de la mixité des candidatures Recrutement basé sur les compétences, aptitudes, expériences professionnelles Sensibilisation aux comportements qui constituent des freins à la mixité OBJECTIF : maintenir dans le processus de recrutement la représentativité des candidatures femmes / améliorer le taux de féminisation dans les fonctions à fort déséquilibre femme/homme	Répartition par sexe des populations par service (taux de féminisation par service) Nombre et répartition de candidatures femmes/hommes par recrutement effectué (Cv) Nombre et répartition de candidatures femmes/hommes reçues en entretien par recrutement effectué Nombre et répartition des embauches, par sexe/recrutement/service/CSP

4. actions relatives à la formation

   1. ACTIONS RELATIVES A L’EGALITE D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Considérant que la formation est un élément essentiel de la construction des parcours professionnels et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Société s’engage à promouvoir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.

Par le biais de la formation professionnelle notamment, il sera recherché à développer les conditions d’une occupation de tous les emplois de manière équilibrée entre les hommes et les femmes. La formation peut en effet être un outil susceptible de faire évoluer les femmes vers des métiers occupés majoritairement pas des hommes et les hommes vers des métiers occupés majoritairement par des femmes.

• Bilan de la situation actuelle

Sur l’année 2020, les femmes ont bénéficié en moyenne de XX heures de formation contre XX heures pour les hommes et XX heures pour le personnel dans son ensemble.

• Objectif de progression pour les années à venir

L’objectif est d’aligner les taux d’accès à la formation professionnelle de l’ensemble des salariés et du personnel féminin, au sein de chaque catégorie professionnelle.

• Indicateur associé au domaine d’action « formation professionnelle »

L’indicateur qui semble le plus pertinent est le nombre moyen d’heures de formation.

L’évolution du nombre moyen d’heures de formation du personnel féminin et de l’ensemble du personnel par catégorie professionnelle sera donc suivie avec précision.

• Mesure associée à l’objectif de progression

En vue de la réalisation de l’objectif de progression, il est décidé d’affecter une partie du plan de formation au personnel féminin.

La mesure consiste à employer une partie des fonds affectés au plan de formation à due proportion du nombre de femmes parmi le personnel de la Société.

Ainsi, si l’on considère la répartition entre les hommes et les femmes au sein de la Société (XX% de personnel féminin pour XX% de personnel masculin en 2020), la Direction sera vigilante à ce que le budget alloué à la formation professionnelle du personnel soit réparti dans des proportions comparables et cohérentes.

ACTIONS EN FAVEUR DES SENIORS

Les parties signataires souhaitent qu’une attention particulière soit portée aux collaborateurs en fin de carrière afin de favoriser les transitions emploi-retraite et l’anticipation des ressources.

• L’entretien de 3ème partie de carrière

Un entretien de 3ème partie de carrière sera dispensé à tous les salariés de plus de 55 ans qui en feront la demande auprès du service Ressources Humaines.

Cet entretien portera sur :

• Faire le point sur le parcours professionnel du salarié ;

• Envisager une mission de tuteur afin que ses savoir-faire acquis perdurent dans l’entreprise et en valorisant les compétences du salarié ;

• Améliorer, si nécessaire, les conditions de travail ;

• Evoquer les projets de départ en retraite, les anticiper dans l’organisation de l’entreprise et d’aider le salarié dans ses démarches.

Compte tenu des aspects techniques de cet entretien, il sera réalisé par les Ressources Humaines qui en transmettront une copie au manager direct.

En outre, chaque personne de plus de 59 ans pourra bénéficier d’un entretien « bilan retraite » proposé par la DRH afin de répondre à leurs questions liées à la retraite et faire le point sur leurs droits.

D’une manière plus générale, les entretiens annuels permettront aux collaborateurs dits seniors (définis comme les salariés ayant 55 ans et plus) de faire un point sur leurs aspirations qui peuvent varier en fonction de leur situation professionnelle ou même personnelle :

• Certains salariés seniors aspirent à poursuivre leur activité,

• Certains salariés seniors peuvent, en fonction de leur situation professionnelle, vouloir bénéficier d’une adaptation de leur poste de travail, d’une adaptation de leurs conditions de travail ou encore mettre en place les conditions d’une transition entre activité professionnelle et activité personnelle (retraite ...).

De la même façon, cet entretien permettra d'envisager l'opportunité, pour les salariés qui le souhaitent et disposent de compétences clés et des qualités pédagogiques requises, d'assurer des missions de référent/tutorat ou de formation.

• Le développement du tutorat

Les parties souhaitent développer la fonction de tutorat pour les salariés seniors de 45 ans et plus pour des missions d’accueil, d’accompagnement de stagiaires et de salariés nouvellement recrutés.

Les missions de tuteur sont notamment les suivantes :

• Accompagner les salariés dans l’élaboration et la mise en œuvre de leur projet professionnelle dans le cadre du développement de la mobilité interne ;

• Contribuer à l’acquisition des connaissance et aptitudes professionnelles au travers de ka transmission de leur expérience, leur savoir, leur savoir-faire et leur savoir-être.

Cette mission devra être confiée à des salariés de l’entreprise volontaires formés à leur mission et dont le professionnalisme, le niveau de qualification et les qualités pédagogiques sont reconnus de tous ; par ailleurs, le salarié tuteur doit justifier d’une expérience professionnelle d’au moins 5 ans.

Une formation au tutorat sera délivrée par un organisme de formation.

ACTIONS RELATIVES A L’ORGANISATION DU TRAVAIL, AUX CONDITIONS DE TRAVAIL, A LA SANTE ET A LA SECURITE AU TRAVAIL 

Les parties signataires réaffirment que la qualité de vie au travail passe par un dialogue de tous les acteurs de l’entreprise. Chaque salarié doit être en mesure de connaître et comprendre le sens et les enjeux de son travail et d’agir sur celui-ci à travers la maîtrise de ses composantes et l’existence de marges d’autonomie. Les relations doivent être fondées sur la transparence et l’écoute. Une des dimensions de la satisfaction, du bien-être et de l’épanouissement de chacun dans son travail provient de la qualité de ses relations professionnelles, sociales et humaines, fondées sur le respect mutuel entre les personnes et le respect du rôle de chacun.

4. 2. ACTIONS RELATIVES A LA QUALITE DES RELATIONS SOCIALES ET DE TRAVAIL : LES REFERENTS METIER, LES REUNIONS D’ECHANGE

Le dialogue au quotidien entre les parties prenantes dans l’environnement de travail contribue au développement personnel et professionnel des salariés. Le collectif de travail revêt une grande importance. Chaque salarié peut agir, participer, s’exprimer et être entendu sur les aspects relatifs à sa qualité de vie au travail (organisation du travail, aménagement du poste de travail…).

Afin de faciliter ces échanges et le travail en mode projet, les référents métiers sont maintenus afin de pouvoir participer à toutes réunions de travail tels que décrites dans l’accord du 20/09/2018. Il est également convenu que les référents métiers seront élargis aux autres catégories de métier à savoir : pointeurs, ouvrier docker polyvalent, TCG et ODO.

Ces référents sont désignés parmi leurs pairs lors d’une réunion plénière de la catégorie concernée. Leur désignation sera communiquée par voie d’affichage. Les référents seront désignés pour toute la durée de l’accord. Leur désignation devra tenir compte de l’ensemble des principes énoncés dans le présent l’accord en matière de mixité et de non-discrimination.

ACTIONS RELATIVES A LA SANTE AU TRAVAIL : ACCOMPAGNEMENT ET PREVENTION

L’entreprise confirme son engagement :

• à renouveler les formations à la sécurité permettant de maintenir la capacité à secourir ;

• à développer les actions permettant de tester les capacités à secourir (exercice d’évacuation…) ;

• à prendre en compte les situations de pénibilité dans la prévention des risques professionnels.

Dans le cadre des formations internes au métier, chaque module intégrera un rappel à la sécurité afin d’intégrer aux fonctions les questions de prévention des risques (la protection individuelle et collective).

Objectif	Actions	Indicateurs
Réaliser 100% des formations réglementaires pendant la durée de l’accord	Renouvellement les formations à la sécurité permettant de maintenir la capacité à secourir	Nombre de formations à la sécurité suivies
Au moins 1 exercice de secours par an selon les priorités de risque (fréquence/gravité) définies dans le document unique	Mise en œuvre d’exercice de secours	Nombre d’exercice de secours
Intégrer la santé au travail au métier et promouvoir la prévention	Intégration des sensibilisations à la prévention des risques dans les modules de formation interne	Nombre de module formation interne/Nombre module formation interne intégrant sujet de la prévention des risques

CLOTURE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021

Le présent protocole clos les Négociations Annuelles Obligatoires pour l’année 2021 en ce qui concerne tous les points ayant trait l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Fait au Port le 08/12/2021

En 8 exemplaires

Le DIRECTEUR GENERAL	Pour l’organisation syndicale CGTR
	Pour l’organisation syndicale CFTC
	Pour l’organisation syndicale CFE CGC Pour l’organisation syndicale FO