Entre les sociétés composant l’Unité Economique et Sociale RESIDE ETUDES, ci-après dénommée « UES RESIDES ETUDES »

• La société RÉSIDE ÉTUDES, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 350 902 102, dont le siège social est situé 42 avenue George V – 75008 PARIS ;

• La société L’YSER immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 382 403 632, dont le siège social est situé 42 avenue George V – 75008 PARIS ;

• La société RÉSIDENCES SERVICES GESTION, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 404 362 576, dont le siège social est situé 42 avenue George V – 75008 PARIS ;

• La société LINCOLN FRANCOIS 1^er, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 397 860 826, dont le siège social est situé 122 rue la Boétie– 75008 PARIS ;

• La société RÉSIDE ÉTUDES GESTION, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 484 823 976 dont le siège social est situé 42 avenue George V – 75008 PARIS ;

• La société RELAIS SPA ROISSY, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 529 780 389, dont le siège social est situé 42 avenue George V – 75008 PARIS ;

• La société RELAIS SPA VAL D’EUROPE, immatriculé au RCS de Paris sous le numéro 485 376 313 dont le siège social est situé 42 avenue George V – 75008 PARIS ;

• La société RÉSIDE ÉTUDES APPARTHOTELS, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 488 885 732 dont le siège social est situé 42 avenue George V – 75008 PARIS.

Sociétés représentées par Monsieur XX/XX/XX, Directeur des Ressources Humaines du Groupe RESIDE ETUDES, dûment habilité aux fins des présentes.

D’une part,

Et

Les organisations syndicales suivantes :

• La Confédération Française de l'Encadrement - Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC) représentée par Monsieur XX/XX/XX, Délégué Syndical,

• Le Syndicat Force Ouvrière des Hôtels Cafés Restaurants Collectivités Tourisme (HCRCT-FO), sis Bourse du Travail de Paris – 3 rue Château d’Eau – 75010 Paris, représenté par Monsieur XX/XX/XX, Délégué Syndical,

• La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par Monsieur XX/XX/XX, Délégué Syndical,

• La Confédération Générale du Travail (CGT) représentée par Monsieur XX/XX/XX, Délégué Syndical.

D’autre part,

Ci-après dénommées ensemble « Les Parties »

TABLE DES MATIERES

TABLE DES MATIERES 3

PREAMBULE 6

CHAPITRE 1 – Champ d'application de l'accord 8

CHAPITRE 2 – MISE EN PLACE D'UN DISPOSITIF DU PILOTAGE DE L'EMPLOI 9

Article 1 – Typologie des métiers 9

Article 2 – Objectif 9

Article 3 – Observatoire des métiers : composition et fonctionnement 9

Article 4 – Mise en place de l’outil Référentiel Emplois et Compétences (REC) 9

Article 5 – Les acteurs de la Gestion Prévisionnelle des emplois et Compétences 10

Article 5.1 – Le collaborateur 10

Article 5.2 – Le manager (N+1) 10

Article 5.3 – La Direction des Ressources Humaines (DRH) 10

Article 5.4 – Les Instances représentatives du personnel 10

CHAPITRE 3 – PROMOUVOIR ET SECURISER LA MOBILITE INTERNE 11

Article 6 – Dispositifs d'accompagnement pour la mobilité interne 11

Article 6.1 – Définition de la mobilité interne (professionnelle et/ou géographique) 11

Article 6.2 – Revue de carrières : outil facilitateur de la mobilité (géographique et/ou professionnelle) 12

Article 6.3 – Conditions de la mobilité interne à l’entreprise (professionnelle et géographique) 12

Article 6.3.1 – Etude de la demande de mobilité 12

Article 6.3.2 – Période probatoire et reprise d’ancienneté 12

Article 6.4 – Détermination des dispositifs financiers favorisant la mobilité interne (géographique) 13

Article 6.4.1 – La prise en charge des frais de déplacement liés à/aux entretien(s) préalable(s) en raison de la candidature du collaborateur 13

Article 6.4.2 – La prise en charge des frais de déplacement et d’hébergement durant une période d’une durée équivalente à celle de la période probatoire 13

Article 6.4.3 – Les mesures financières après mutation définitive 13

Article 6.5 – Détermination des dispositifs d’accompagnement non financier de la mobilité interne (géographique et/ou professionnelle) 14

Article 6.6 – Les indicateurs (mobilité géographique et/ou professionnelle) 14

Article 7 – Les outils concourant à l'information des collaborateurs 14

Article 7.1 – La publication des postes vacants au sein de l'entreprise (intranet/newsletters) 14

Article 7.2 – Les ateliers mobilités 14

Article 7.3 – Immersion : « vis ma vie » 15

CHAPITRE 4 – RENFORCER L’ATTRACTIVITE INTERNE ET EXTERNE De l’ues rESIDE ETUDES 16

Article 8 – Intégration 16

Article 8.1 – Intégration pour les Responsables/Directeurs de résidence, Chef des ventes et l’ensemble des fonctions support 16

Article 8.2 – Intégration pour les autres fonctions (non mentionnées à l’article 8.1) 16

Article 9 – Accompagnement par la mise en place de référents 16

Article 10 – Mise en place d’un rapport d'étonnement 17

Article 11 – Attirer les talents : prime de cooptation 17

Article 12 – Responsabilité sociale engagée : aide à l’embauche des jeunes actifs – par le biais du stage et de l’alternance – et valorisation du recours au temps partiel 17

Article 12.1 – Aide à l’embauche des jeunes actifs : le recours à l’alternance et aux stages 17

Article 12.1.1 – Le recours aux stages 17

Article 12.1.2 – Le recours à l’alternance 18

Article 12.1.3 – Le dispositif d’amélioration du recours à l’alternance et aux stages  18

Article 12.2 – La valorisation du recours au temps partiel 19

Article 12.2.1 – Règle générale 19

Article 12.2.2 – Le temps partiel fin de carrière 19

CHAPITRE 5 – L’INsertion des jeunes et des seniors et leur maintien dans l’emploi 21

Article 13 – L’insertion des jeunes et leur maintien dans l’emploi 21

Article 13.1 – Tranches d’âge des jeunes 21

Article 13.2 – Diagnostic 21

Article 13.3 – Engagement en faveur de l’insertion durable des jeunes par le biais de l’alternance 21

Article 14 – L’insertion des seniors et leur maintien dans l’emploi 22

Article 14.1 – Tranches des seniors 22

Article 14.2 – Diagnostic 22

Article 14.3 – Engagements en faveur de l’embauche et du maintien dans l’emploi des séniors 22

Article 14.4 – « Communication retraite » à destination des collaborateurs de plus de 55 ans 23

CHAPITRE 6 – favoriser L’INsertion des personnes en situation de handicap et leur maintien dans l’emploi 24

Article 15 – Le recrutement des personnes en situation de handicap 24

Article 16 – L’accompagnement des personnes en situation de handicap ou en devenir d’une telle situation 24

Article 16.1 – La valorisation de l’insertion des personnes en situation de handicap 24

Article 16.2 – La prise en compte des situations individuelles 24

Article 16.3 – Aide financière, matérielle et humaine 25

Article 17 – Recours à la sous-traitance et le partenariat avec des entreprises adaptées 26

Article 18 – Sensibilisation des managers et des collaborateurs à l’insertion des personnes en situation de handicap 26

CHAPITRE 7 – les instances representatives du personnel 27

Article 19 – Le rôle de la Commission formation dans le cadre de l’accord GPEC 27

Article 20 – La valorisation du parcours professionnel des représentants du personnel : le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales 27

CHAPITRE 8 – assurer l’EVOLUTION et la formation PROFESSIONNELLE DU COLLABORATEUR 29

Article 21 – Les grandes orientations stratégiques du plan de développement des compétences 29

Article 21.1 – Les axes stratégiques 29

Article 21.2 – Les grandes orientations du plan de développement des compétences 29

Article 22 – Le développement des parcours professionnels 29

Article 22.1 – Les principes de l’évolution professionnelle 29

Article 22.2 – Préalable aux dispositifs de développement des compétences : l’information du salarié via Quarks’up 30

Article 22.3 – Les outils mis en place au sein de l’UES Réside Etudes 30

Article 23.3.1 – Entretien Annuel d’Evaluation (EAE) 30

Article 22.3.2 – L’entretien professionnel (EP) 31

Article 22.3.3 – Le conseil en évolution professionnelle (CEP) 32

Article 22.3.4 – Bilan de compétences 32

Article 22.3.5 – La validation des acquis de l’expérience (VAE) : le congé de VAE 33

Article 22.3.6 – Plan de développement des compétences 34

Article 22.3.7 – Formations qualifiantes et certifiantes 34

Article 22.3.8 – Le compte personnel de formation (CPF) 34

Article 22.3.9 – Le projet de transition professionnelle (PTP) 36

Article 22.3.10 – Entretien de mi-carrière 38

Article 22.3.11 – « Boostez votre carrière, le bilan » 38

Chapitre 9 – DISPOSITIONS FINALES 40

Article 23 – Entrée en vigueur et durée de l’accord 40

Article 24 – Révision de l’accord 40

Article 25 – Dénonciation de l’accord 40

Article 26 – Formalités de dépôt et publicité de l’accord 40

PREAMBULE

Les sociétés composant l’Unité Economique et Sociale (UES) Réside Etudes (ci-après nommées « l’UES Réside Etudes ») regroupe deux secteurs d’activité :

• La gestion, l’exploitation, l’achat et la vente de résidences pour étudiants, résidences de services, hôtelières ou para-hôtelières, et d’une manière générale toutes activités d’exploitation de résidences ;

• L’administration de biens immobiliers, le conseil, l’étude, toutes prestations de service dans le secteur de l’immobilier.

Ces deux secteurs d’activité ont été marqués par des développements sociaux et technologiques importants et sont soumis à une forte concurrence et notamment le secteur de l’hôtellerie par le biais des hébergements personnels alternatifs tel que AirBnB, hôtels-boutiques, apparthôtels. D’autre part, ces deux secteurs sont confrontés à une pénurie de main-d’œuvre de plus en plus importante.

Dans ce cadre, pour répondre aux enjeux de l’évolution des métiers d’une part ; et réduire leurs impacts sur l’évolution des emplois et des compétences d’autre part, l’UES Réside Etudes souhaite conclure avec les Organisations Syndicales Représentatives, le présent accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).

Cet accord porte deux ambitions mais également une double initiative :

• Une double ambition à savoir :

  • A moyen et long terme en accompagnant la politique de l’UES Réside Etudes en terme de prévision de compétences (adaptation et recrutement).

  • A court terme en se donner les moyens nécessaires à l’adaptation de nos emplois et compétences pour répondre à l’évolution de nos secteurs d’activité.

• Une double initiative – indissociable l’une de l’autre – à savoir :

  • Une initiative de la Direction qui est d’accompagner les évolutions professionnelles des collaborateurs, en mettant à leur disposition des moyens, dont le premier demeure le développement des compétences (formation) ;

  • Une initiative de chaque salarié qui doit s’approprier ces moyens pour gérer sa carrière professionnelle et développer son employabilité tout en répondant au besoin d’adaptation de l’UES Réside Etudes.

En effet, la GPEC doit permettre d’adapter et de développer les compétences et les qualifications des salariés pour les préparer aux emplois futurs de l’UES Réside Etudes et de sécuriser leur parcours professionnel.

A travers des dispositifs mentionnés au sein de cet accord GPEC – dont les entreprises sous-traitantes sont informées en amont – l’ambition de l’UES Réside Etudes est de mettre en place – pour tous les collaborateurs dont le métier ou le poste est stratégique, en mutation ou pénurique – un accompagnement personnalisé permettant d’assurer la poursuite de leur parcours professionnel au sein de l’UES Réside Etudes et de les accompagner dans le cadre de leur projet professionnel tant externe qu’interne.

L’UES Réside Etudes tente donc – dans la mesure du possible – d’informer tant les collaborateurs, les managers que les entreprises sous-traitantes des orientations stratégiques de l’UES ayant un effet sur les métier, l’emploi et les compétences des collaborateurs.

En conséquence, cet accord GPEC doit assurer la cohérence des informations à destination des salariés en leur donnant une visibilité sur leur déroulement de carrière et leur permettre de faire des choix pertinents en matière de formation, d’acquisition de compétences, de qualification et de mobilité interne professionnelle et/ou géographique.

Si elle est un facteur essentiel de sécurisation des parcours professionnels des salariés, elle constitue conjointement pour l’UES Réside Etudes un élément de dynamisme économique.

Pour produire sa pleine efficacité, cet accord GPEC doit également s’inscrire dans le cadre d’un dialogue social dynamique avec les représentants du personnel.

En conséquence, le présent accord se décline de manière triennale (de début 2020 à fin 2022) sur les thèmes suivants :

• La mise en place d’un dispositif du pilotage de l’emploi (Chapitre 2) ;

• La promotion de la mobilité interne (Chapitre 3) ;

• La consolidation de le marque employeur et de l’attractivité de l’UES Réside Etudes (Chapitre 4);

• L’insertion et le maintien dans l’emploi des jeunes et des seniors (Chapitre 5) ;

• L’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap (Chapitre 6) ;

• Le dialogue social (Chapitre 7) ;

• L’évolution et la formation professionnelle du collaborateur (Chapitre 8).

Il est à noter que la Direction – pour établir les objectifs dudit accord GPEC d’une part ; et effectuer l’état des lieux au sein de l’UES Réside Etudes d’autre part – se base sur les effectifs établis au 31 décembre pour l’année 2017 et 2018. Mais, demeure dans l’obligation de prendre les effectifs établis au 15 octobre pour l’année 2019 – date de la rédaction dudit accord –.

CHAPITRE 1 – Champ d'application de l'accord

Cet accord GPEC s’applique à l’ensemble des sociétés composant l’UES signataires du présent accord soumis – en raison de leur activité – à la Convention Collective Nationale des Hôtels, Cafés, Restaurants (HCR) du 30 avril 1997 ainsi qu’à la Convention Collective Nationale de l'Immobilier, Administrateurs de biens, Sociétés immobilières, Agents immobiliers du 9 septembre 1988 sachant que :

• Toute entrée d’une Société nouvelle dans le périmètre de l’UES a pour conséquence l’extension du champ d’application du présent accord à cette Société à compter de son adhésion – et sous réserve de la consultation du Comité Social et Economique –.

• En cas de sortie d’une Société constituant l’UES conformément aux dispositions légales, celle-ci sortira du champ d’application du présent accord.

Cet accord s’applique également à l’ensemble des salariés de l’UES Réside Etudes.

CHAPITRE 2 – MISE EN PLACE D'UN DISPOSITIF DU PILOTAGE DE L'EMPLOI

Article 1 – Typologie des métiers

Au regard de l’activité de l’UES Réside Etudes et de son environnement, la Direction a identifié trois types de métiers : les métiers stratégiques, en mutation et pénuriques (en tension).

Par le présent accord GPEC, la Direction se permet donc de définir – dans la mesure du possible et par le biais d’exemples concrets – ce que regroupe les termes de postes stratégiques, en mutation et pénuriques sachant que ces exemples demeurent non exhaustifs et sont susceptibles d’évolution.

Par le terme de « postes stratégiques » détermine – au sein de l’activité des sociétés composant l’UES Réside Etudes – les métiers concourants à la réalisation des objectifs définis par l’UES Réside Etudes tout en assurant sa rentabilité, son développement, sa pérennité et le bien-être de ses salariés.

• Au sein de la société RÉSIDE ÉTUDES, RÉSIDENCES SERVICES GESTION, LINCOLN FRANCOIS 1^er et RÉSIDE ÉTUDES GESTION (ci-après nommés après « les sociétés du Siège ») : les postes concernés sont les métiers d’Ingénieur construction. 

• Au sein de la société l’YSER, RELAIS SPA ROISSY, RELAIS SPA VAL D’EUROPE (CHESSY), RÉSIDE ÉTUDES APPARTHOTELS (ci-après nommés après « les sociétés hors Siège »), les métiers concernés sont les suivants : Adjoint Directeur de Résidence, Directeur de Résidence et Directeur Régional.

Le terme de « postes en mutation », il faut entendre les métiers en évolution en raison de l’accélération des mutations technologiques et l'évolution des organisations induisant de repenser en grande partie les activités, les méthodes de travail, les processus de collaboration et les pratiques managériales.

• Au sein des sociétés du Siège: les postes clefs concernés sont les métiers de la Trésorerie.

• Au sein des sociétés hors Siège : pour l’heure, aucun poste n’est concerné.

Les « postes pénuriques » regroupent les postes qui devront se relever des enjeux sociaux des prochaines années à savoir les départs en retraite, la pénurie de main d’œuvre, les nouvelles organisations du travail, etc.

• Au sein des sociétés du Siège, les postes concernés sont les métiers issus de la Comptabilité.

• Au sein des sociétés hors Siège, les métiers concernés sont ceux de Réceptionnistes et de Régisseurs.

Article 2 – Objectif

L’objectif de l’UES Réside Etudes consiste à la mise en place d’une stratégie triennale dans le cadre de la GPEC comme déterminée en préambule.

Article 3 – Observatoire des métiers : composition et fonctionnement

Le but est d’identifier et de déterminer les métiers stratégiques, en mutation et pénuriques en fonction des objectifs de la Direction.

L’observatoire des métiers se réunit une fois par an sachant que son rapport sera transmis à la Commission formation afin que cette dernière ait connaissance – en amont – de la cartographie des métiers stratégiques, en mutation et pénuriques au sein de l’UES Réside Etudes.

L’observatoire des métiers sera composé des personnes suivantes :

• Le Directeur des Ressources Humaines ;

• Le Responsable Formation de la DRH ;

• Le Responsable du développement des Ressources Humaines (RH) de la DRH en charge du recrutement ;

• Les Directeurs Généraux ainsi que les Directeurs d’Exploitations ou de Services.

Article 4 – Mise en place de l’outil Référentiel Emplois et Compétences (REC)

Le référentiel de compétences donne l'ensemble hiérarchisé des compétences liées aux emplois. Il constitue la clé du système de pilotage des Ressources Humaines. Il permet d'articuler l'étude des emplois et l'étude du potentiel humain de l'organisation.

Il permet donc de mettre en place un « référentiel métiers » pour les postes stratégiques, en mutation et pénuriques.

A terme – dans les 3 ans –, l’UES Réside Etudes vise – dans la mesure du possible – à mettre en place ce référentiel métier pour la majeure partie des postes.

Article 5 – Les acteurs de la Gestion Prévisionnelle des emplois et Compétences

Le but de cet article est de définir le rôle de chacun dans l’amélioration de la GPEC.

Article 5.1 – Le collaborateur

Chaque collaborateur a la possibilité de préparer sa prochaine étape professionnelle et d'anticiper son projet en cohérence avec l'évolution des métiers.

Il joue donc un rôle de premier plan dans la construction de son propre parcours professionnel, dont il est acteur. Les entretiens représentent pour le salarié un moment de bilan, de dialogue et de réflexion prospective. Il échange avec le manager et au besoin avec sa DRH sur le contenu et les conditions d'exercice de son emploi, il exprime ses souhaits d'évolution éventuels et peut être conseillé sur ses axes de progression et ses possibilités d'évolution. Il participe aux actions de formation.

Article 5.2 – Le manager (N+1)

Il participe à la gestion des carrières en tant que relais opérationnel de la Direction.

Le manager invite son collaborateur à participer aux entretiens selon la procédure définie par le présent accord – ainsi que par les directives et la politique de l’UES Réside Etudes en la matière – afin de créer les conditions de réussite de ces moments d'échange. Il apprécie la performance et les compétences du salarié et fait remonter les besoins en formation. Il peut également, dans le cadre de son parcours professionnel, l'éclairer sur les axes d'orientation et de développement dans les filières métiers du Groupe.

Au sein de cet accord, les parties s’entendent sur la définition du terme « manager » ou « N+1 » ou « supérieur hiérarchique » qui correspond – a minima – au poste de Directeur ou Responsable de résidence ou de service. Ainsi – à titre d’exemple – au sein de cet accord et uniquement au sein de ce dernier, le manager d’un réceptionniste sera automatiquement le Responsable ou Directeur de résidence.

Article 5.3 – La Direction des Ressources Humaines (DRH)

Elle coordonne et anime l'ensemble des processus de gestion individualisée des carrières.

Elle accompagne chacun des acteurs (managers/salariés) sur l'amélioration des pratiques et est le garant de la qualité des entretiens. Par la suite, la DRH exploite les données afin de planifier des actions individuelles et collectives à mener. Elle organise des points avec les managers et collaborateurs qui le souhaitent, elle accompagne les salariés dans la mise en place et le suivi des plans d'actions définis.

Article 5.4 – Les Instances représentatives du personnel

Les instances représentatives du personnel favorisent la publicité de cet accord GPEC ainsi que la propagande de ce dernier.

CHAPITRE 3 – PROMOUVOIR ET SECURISER LA MOBILITE INTERNE

Article 6 – Dispositifs d'accompagnement pour la mobilité interne

Il est à noter – qu’afin de favoriser la mobilité interne au sein de l’UES Réside Etudes – lors de l’ouverture d’un poste et lorsque deux candidatures à profil similaire (l’une interne et l’autre externe) seront étudiées par le service Recrutement de la DRH – ce dernier privilégiera la candidature interne.

Par ailleurs, il est possible – dans le cadre d’une mobilité – que le collaborateur soit amené à changer de statut : passage d’un poste « Employé » à un poste « Agent de maitrise » ou passage d’un poste « Agent de maitrise » à « Cadre ».

Cet accord tient donc également à rappeler les principes généraux qui entourent ce changement éventuel de statut – qui intervient soit dans le cadre d’une mobilité ; soit en dehors d’une telle mobilité – à savoir la prise en compte de :

• L’expertise du collaborateur par le biais notamment de son ancienneté au sein du Groupe. Les durées d’ancienneté seront revues avec les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES Réside Etudes et feront l’objet d’un éventuel avenant au présent accord.

• L’augmentation de la technicité du poste du collaborateur : l’évolution du poste.

Article 6.1 – Définition de la mobilité interne (professionnelle et/ou géographique)

La mobilité interne est l’occasion pour chacun d’enrichir son parcours professionnel, et pour l’UES Réside Etudes, l’opportunité de pourvoir en interne un poste vacant. L’UES Réside Etudes porte une attention particulière à ce que les collaborateurs soient acteurs de leur carrière en leur offrant la possibilité d’évoluer dans leur métier, au sein d’une nouvelle résidence, d’un nouveau service ou même d’une autre marque. Lorsque la mobilité interne du salarié implique une mutation géographique ou/et professionnelle, il bénéficie d’un accompagnement approprié destiné à faciliter cette mutation interne.

La mobilité interne est donc un levier essentiel permettant de mettre en lien les compétences et les projets professionnels des collaborateurs avec les besoins de l’UES Réside Etudes.

A cet effet, il existe deux types de mobilités sachant que ces dernières peuvent être concomitantes :

• La mobilité professionnelle : il s’agit d’un changement dans la fonction du collaborateur concerné. Cette mobilité ambitionne soit de le faire évoluer dans son environnement professionnel immédiat (mobilité professionnelle verticale) ; soit de lui donner les moyens de s’engager dans une démarche de changement de métier (mobilité professionnelle transversale).

• La mobilité géographique : il s’agit d’un changement de lieu de travail en fonction des besoins de l’entreprise ou du souhait du collaborateur. Dans ce cadre, pour bénéficier des aides financières liées à la mobilité géographique, cette dernière est soumise à deux conditions cumulatives :

  • Un changement de poste entraînant un trajet aller – par rapport au domicile du collaborateur – supérieur de :

    • 1 heure – en Ile de France – au trajet antérieur du collaborateur ;

    • 50 km – hors Ile de France – au trajet antérieur du collaborateur.

  • Et nécessitant un déménagement en France métropolitaine dudit collaborateur.

L’UES Réside Etudes soumet également cette mobilité interne à une condition d’ancienneté pour le collaborateur. Cette condition d’ancienneté est à apprécier non pas au niveau de l’UES Réside Etudes ou du Groupe mais en fonction de l’ancienneté que le collaborateur a eu dans le cadre de son poste actuel au sein de l’UES Réside Etudes. Dans ce cadre, cette condition d’ancienneté est déterminée comme suit:

• En cas de mobilité géographique sans changement de poste :

  • Pour les « Employés » : 6 mois d’ancienneté ;

  • Pour les « Agents de maitrise » : 1 an d’ancienneté ;

  • Pour les « Cadres » : 2 ans d’ancienneté.

• En cas de mobilité professionnelle ou en cas de mobilité professionnelle et géographique :

  • Pour les « Employés » : 1 an d’ancienneté ;

  • Pour les « Agents de maitrise » : 2 ans d’ancienneté ;

  • Pour les « Cadres » : 3 ans d’ancienneté.

La proposition de mutation interne est à l’initiative de la DRH (soit en fonction de la demande du collaborateur ; soit de sa propre initiative) ou du supérieur hiérarchique (N+1 ou N+2 du salarié) en accord avec la DRH.

Cependant, la décision actant la mutation interne du salarié relève exclusivement du champ de compétence de la DRH.

Article 6.2 – Revue de carrières : outil facilitateur de la mobilité (géographique et/ou professionnelle)

Chaque année – après réception des entretiens annuels d’évaluation (EAE) et des entretiens professionnels (EP) – les services Recrutement et Formation de la DRH invitent dans un premier temps les managers à échanger sur les potentiels reconnus évolutifs au sein de leur périmètre d’action.

Dans un second temps, les managers N+2 (Directeur Régionaux ou Directeur du service) sont invités à un échange afin d’établir le plan de carrière et de succession des collaborateurs dont le potentiel a été reconnu comme évolutif.

Dans un dernier temps, ces plans de carrière et de succession seront présentés aux managers N+3 (Directeurs d’Exploitation et DRH) qui donneront leur avis sur ces derniers.

Article 6.3 – Conditions de la mobilité interne à l’entreprise (professionnelle et géographique)

Article 6.3.1 – Etude de la demande de mobilité

• Première étape : le formulaire de mobilité

En raison de sa demande de mobilité interne, le collaborateur devra au préalable remplir le formulaire de mobilité.

• Seconde étape : les entretiens liés à la candidature

Toute candidature conforme aux prérequis – évaluée préalablement par le manager (N+1) – fera l’objet d’un entretien avec le service Recrutement de la DRH et le manager de la structure d’accueil. De plus, un Comité de décision – composé de la Direction Générale, la Direction Exploitation et la Direction Régionale – exprimera son avis pour les postes de Direction Régional, Direction de résidence 4 étoiles et mixtes.

La candidature fera l’objet d’une réponse dans un délai d’un mois.

La prise de poste du candidat s’effectuera dans un délai minium d’un mois et ne pourra excéder les trois mois sachant que le délai de disponibilité de mobilité est négocié entre les deux parties (le collaborateur et le futur manager) afin de ne pas perturber la structure d’origine.

Article 6.3.2 – Période probatoire et reprise d’ancienneté

La mobilité interne sera confirmée par la signature d’un avenant (en cas de mobilité au sein d’une même société juridique) ou d’un accord tripartite de transfert (signé par le salarié, le représentant de la société d’origine et le représentant de la société d’accueil en cas de sociétés juridiquement distinctes) prévoyant une période probatoire en application des dispositions conventionnelles (article 16 de la convention collective de l’immobilier et article 17 de la convention collective des hôtels, cafés et restaurants).

Afin que le salarié prenne ses nouvelles fonctions en pleine connaissance des modalités qui y sont afférentes, l’avenant ou la convention tripartite de transfert sont obligatoirement établis avant sa prise de poste du collaborateur.

La période probatoire se détermine donc comme un délai permettant tant à l’employeur qu’au collaborateur d’apprécier si ce dernier a ou non les compétences pour pouvoir exercer sa nouvelle fonction. Ainsi, tant le collaborateur que l’employeur peuvent mettre fin à la période probatoire.

Cette période probatoire s’applique obligatoirement dans le cadre d’une mobilité professionnelle.

Si le collaborateur ou la Direction ne trouve pas cette période d’adaptation satisfaisante, le salarié réintègrera alors son poste d’origine (lorsque ce dernier est disponible) ou un poste équivalent aux conditions précédant sa mutation.

La reprise de l’ancienneté au sein de l’UES Réside Etudes est garantie à chaque salarié muté.

Article 6.4 – Détermination des dispositifs financiers favorisant la mobilité interne (géographique)

Article 6.4.1 – La prise en charge des frais de déplacement liés à/aux entretien(s) préalable(s) en raison de la candidature du collaborateur

Avant toute mobilité, le collaborateur est soumis à un ou plusieurs entretien(s) préalable(s) avec le service Recrutement et le manager de la structure d’accueil. Ce ou ces entretien(s) engendre(nt) des frais à la charge du collaborateur.

Dans ce cadre, l’UES Réside Etudes prendra en charge les frais liés à ce ou ces entretien(s) préalable(s) dans la limite du barème applicable au sein de l’UES Réside Etudes.

Article 6.4.2 – La prise en charge des frais de déplacement et d’hébergement durant une période d’une durée équivalente à celle de la période probatoire

Pour une période équivalente à la durée de la période probatoire, les frais de déplacement et d’hébergement du salarié sur le site d’accueil sont pris en charge par la résidence d’accueil (formule la plus économique) et dans la limite des barèmes déterminées par l’UES Réside Etudes à savoir : un aller/retour par semaine entre son domicile et son lieu de travail.

Article 6.4.3 – Les mesures financières après mutation définitive

Les parties conviennent que ces mesures financières seront versées au collaborateur qui aura effectué six mois sur son nouveau poste de travail dans le cadre de sa mobilité.

• La recherche de logement

Dans le cadre de la recherche de son nouveau logement, le salarié bénéficie de deux jours de congés exceptionnels.

• La prise en charge d’un double loyer

Dans l’attente de l’emménagement de la famille, et si le salarié est contraint de supporter le loyer de deux domiciles (ancien logement et nouveau logement en raison de son nouveau lieu de travail dans le cadre de sa mutation interne), l’entreprise prend en charge le loyer mensuel TTC du domicile d’origine, dans la limite de la période probatoire et selon les modalités suivantes :

• Le plafond de la prise en charge de ce loyer est de 1’000 euros bruts par mois pour les mutations en Ile de France et de 600 euros bruts par mois pour les mutations hors Ile de France.

• Cependant, cette aide au paiement des loyers n’intervient que si le salarié ne peut être logé en résidence :

  • Sachant qu’il doit-être trouver en priorité une résidence sur le nouveau lieu de travail du salarié.

  • Mais, si cela n’est pas possible, la résidence du nouveau lieu de travail ne doit pas excéder :

    • Une heure de trajet pour le salarié nouvellement muté en Ile de France

    • Et 30 minutes de trajet pour les salariés mutés hors Ile de France.

• L’aide à l’installation

L’UES Réside Etudes informera le collaborateur de sa possibilité d’actionner des dispositifs permettant l’aide à l’installation. Il s’agit d’organismes externes tels que LOCAPASS ou MOBILIPASS ainsi que les organismes assurant le 1% logement.

L’UES Réside Etudes prendra également en charge le déménagement du collaborateur à hauteur de 50% dans la limite d’un plafond à 1'500 euros. Pour ce faire le collaborateur devra transmettre au service Recrutement trois devis – parmi les entreprises de déménagement reconnues par l’UES Réside Etudes (ayant fait l’objet d’un bon de commande) – sachant que seul le service Recrutement de la DRH aura le pouvoir décisionnel sur le choix de l’entreprise de déménagement.

Le versement de ces frais liés au déménagement s’effectuera à la condition que le collaborateur soit resté au minimum six mois au sein de son nouveau poste de travail.

Article 6.5 – Détermination des dispositifs d’accompagnement non financier de la mobilité interne (géographique et/ou professionnelle)

Dans le but de favoriser les mobilités géographiques internes, les collaborateurs de l’UES Réside Etudes – s’inscrivant dans le process de mobilité interne – pourront bénéficier de plusieurs accompagnements spécifiques à savoir :

• Un Outil Revue de personnel : à la suite des EAE, un chargé de recrutement s’assurera du bon retour écrit des évaluations. Cette demande s’effectuera auprès des Responsables/Directeurs de résidence et Responsables de service. Cette revue permettra de mettre en place une pépinière de candidatures à potentiel évolutif.

• Un Entretien de mobilité : cet entretien – à l’initiative du collaborateur ou de la DRH ou du manager (N+1 à N+2) – permet au collaborateur de faire un point sur sa carrière. Cet entretien s’effectue par le manager (N+1) du collaborateur – et éventuellement par une personne du service Recrutement de la DRH –.

• Un « Passeport Mouv » : ce document – uniquement à destination de la DRH et éventuellement de la hiérarchie qui recrute – permet de retracer le parcours professionnel du collaborateur. En effet, ce dernier contient les entretiens de mobilité, les formations, les EAE et EP du collaborateur afin de pouvoir avoir une vision périphérique des compétences de ce dernier permettant de lui proposer un développement de carrière adéquat et une perspective d’évolution au sein de l’UES Réside Etudes.

Article 6.6 – Les indicateurs (mobilité géographique et/ou professionnelle)

Dans le but de permettre à la Commission formation d’étudier et de contrôler le suivi du présent accord, les indicateurs de suivi seront les suivants :

• Le nombre de mobilités professionnelles demandées et/ou réalisées par l’UES Réside Etudes – et dans la mesure du possible – en déterminant la CSP, le sexe et l’âge du collaborateur ;

• Le nombre de mobilités géographiques demandées et/ou réalisées par l’UES Réside Etudes tout en distinguant la CSP, le sexe et l’âge du collaborateur ;

• Le nombre de formulaires mobilité complétés sur le nombre de mutations internes effectués ;

• Le nombre de dispositifs d’accompagnement financiers réalisés au sein l’UES Réside Etudes sur le nombre de mobilités internes réalisées au sein l’UES Réside Etudes ;

• Le nombre de dispositifs d’accompagnement hors financiers réalisés au sein l’UES Réside Etudes sur le nombre de mobilités internes réalisées au sein l’UES Réside Etudes.

Article 7 – Les outils concourant à l'information des collaborateurs

Article 7.1 – La publication des postes vacants au sein de l'entreprise (intranet/newsletters)

Cette publication s’effectue sur l’intranet du Groupe Réside Etudes d’une part, par le biais de communication régulière par mails (tels que « boostez votre carrière ») d’autre part ; et enfin sur le site recrutement du Groupe Réside Etudes. Les salariés sont invités à créer une alerte pour recevoir les offres du Groupe Réside Etudes régulièrement.

Article 7.2 – Les ateliers mobilités

L’objectif de ces ateliers est de pouvoir accompagner le collaborateur :

• Dans sa connaissance des opportunités en interne et des dispositifs financiers de mobilité ;

• Dans l’optimisation de sa candidature interne par le biais de coaching avec une mise à jour de son curriculum vitae (CV) et de sa lettre de motivation ainsi que la mise en place de techniques d’entretien(s) et d’initiation aux réseaux sociaux lors de mini ateliers.

Dans le cadre de cet accord, les sociétés composant l’UES mettront en place ces ateliers mobilité dans les trois ans à compter de la signature du présent accord.

Une fois mis en place, ces ateliers seront effectués deux à trois fois par an selon la demande.

L’indicateur de suivi portera donc sur le nombre d’ateliers mobilité effectué par an.

Article 7.3 – Immersion : « vis ma vie »

Cette immersion « vis ma vie » est soumise au préalable à la validation de la DRH. Le collaborateur devra lui soumettre son projet professionnel mûrement réfléchi. Cette immersion sera inscrite dans le projet professionnel du collaborateur – notamment lors de son Entretien Annuel d’Evaluation (EAE) et/ou lors de son Entretien Professionnel (EP) – sachant que le collaborateur devra avoir un minimum de 2 ans d’ancienneté afin de pouvoir prétendre à cette immersion.

La volonté de l’UES Réside Etudes est de démocratiser ces immersions afin de pouvoir encourager la mobilité interne et décloisonner les activités et entités de l’UES Réside Etudes. En effet, le Groupe Réside Etudes est soumise aux problématiques liées à la dichotomie des marques (hôtelier – para-hôtelier – mixte) ainsi qu’aux différences existantes entre les Sociétés composant l’UES Réside Etudes.

Ces immersions permettent au collaborateur de découvrir un nouvel environnement de travail afin d’assurer le succès de sa demande de mobilité interne.

Ces immersions sont d’une durée maximale de :

• Trois jours pour les cadres ;

• Deux jours pour les agents de maitrise ;

• Un jour pour les employés.

Le collaborateur pourra bénéficier d’une immersion tous les deux ans (délai maximum) sachant que la prise en charge des coûts de cette immersion sera assurée par la structure actuelle ou le service actuel du salarié (sous justificatif émis par ce dernier) et non par la structure ou le service accueillant le salarié.

L’immersion est effectuée dans le cadre d’un périmètre géographique donné. En effet, pour permettre au collaborateur de pratiquer plus facilement cette immersion, cette dernière s’effectuera au sein de la résidence ou du service la/le plus proche du domicile du collaborateur.

Les indicateurs de suivi de ce dispositif seront les suivants :

• Le nombre d’immersions effectuées par CSP (cadre/agent de maitrise/employé) ;

• Le nombre d’immersions demandées sur le nombre d’immersions réalisées par CSP.

CHAPITRE 4 – RENFORCER L’ATTRACTIVITE INTERNE ET EXTERNE De l’ues rESIDE ETUDES

Article 8 – Intégration

Article 8.1 – Intégration pour les Responsables/Directeurs de résidence, Chef des ventes et l’ensemble des fonctions support

L’intégration est gérée par le service Recrutement de la DRH. Ce dernier prévoit – dans la mesure du possible à chaque arrivée d’un nouveau collaborateur et a minima une fois tous les 6 mois – un séminaire d’intégration à destination des Responsables/Directeurs de résidence, Chef des ventes et à l’ensemble des fonctions support.

L’objectif de ces séminaires est de comprendre la culture du Groupe Réside Etudes par le biais de dispositifs de cohésion (repas, rallyes, réunions, …). Ces séminaires permettent également aux nouveaux collaborateurs ou aux collaborateurs nouvellement promus d’avoir les clefs pour que leur intégration au sein de l’UES Réside Etudes soit optimale (information sur le poste ainsi que sur les outils tant matériels qu’humains à leur disposition).

En conséquence les indicateurs de suivi porteront sur :

• Le nombre de réunions d’intégration des Responsables/Directeurs de résidence ainsi que des Chefs des ventes au sein de l’UES Réside Etudes ;

• Le nombre de réunions d’intégration des fonctions support au sein de l’UES Réside Etudes.

Article 8.2 – Intégration pour les autres fonctions (non mentionnées à l’article 8.1)

Pour les collaborateurs non mentionnés à l’article 8.1 du présent accord, l’intégration se fera par le biais de leur manager (N+1) ou de la DRH qui auront prochainement à disposition – au sein de l’outil Quartz’up – un module complet d’onboarding déterminant l’organisation logistique et juridique à prévoir suite à l’arrivée du nouveau collaborateur.

Article 9 – Accompagnement par la mise en place de référents

La mission des référents est d’accompagner au mieux les collaborateurs – nouvellement arrivés ou ayant fait l’objet d’une mutation interne – au sein de leurs nouvelles fonctions. Cet accompagnement prend la forme d’une transmission du savoir et du savoir-faire ainsi que des bonnes pratiques et des valeurs du Groupe Réside Etudes.

La mise en place de référents s’effectue :

• Dans un premier temps : sur la base du volontariat ;

• Dans un second temps – en l’absence de collaborateurs volontaires – : sur la base des conseils des N+2 et si le collaborateur est en accord avec cette nouvelle mission.

Il est à noter que la validation et le maintien de la position de référent appartient in fine à la DRH.

Pour être référent, le collaborateur devra parfaire à quatre conditions cumulatives :

• Bénéficier d’au minimum de trois ans d’ancienneté sachant que les référents seront – en priorité – nommés parmi la population « senior » (conformément à la définition dudit accord) et parmi les collaborateurs ayant bénéficié d’un entretien de mi- carrière ;

• Avoir eu l’autorisation de son supérieur hiérarchique (N+1) ;

• Ne pas avoir de lien hiérarchique avec la personne à intégrer ;

• De répondre à tous les critères de la mission de référent à savoir – et de manière non exhaustive – : être à l’écoute et disponible pour le collaborateur, présence aux réunions.

Afin de renforcer ce rôle, la DRH met en place des évènements de cohésion et une rétribution annuelle forfaitaire de 500 € payée sur le bulletin de paye de février de l’année N+1 à la condition que le référent ait effectué une année complète.

Dans le but de permettre à la Commission formation d’étudier et de contrôler le suivi du présent accord, l’indicateur de suivi sera le suivant : le nombre de référents pendant la durée de l’accord.

Article 10 – Mise en place d’un rapport d'étonnement

Dans le cadre de cet accord, les sociétés composant l’UES mettront en place ces rapports d’étonnements dans les trois ans à compter de la signature du présent accord.

Suite à la mutation du collaborateur ou à l’embauche d’un nouveau collaborateur au sein de l’UES Réside Etudes, le service RH sera en charge de lui envoyer un document (rapport d’étonnement) lui permettant de faire un retour sur sa prise de poste.

L’indicateur de suivi permettant à la Commission formation de contrôler le suivi du présent accord portera donc sur : le nombre de rapport d’étonnement transmis au service RH.

Article 11 – Attirer les talents : prime de cooptation

Pour renforcer l’attractivité de l’UES Réside Etudes, il sera mis en place une prime de cooptation pour les postes reconnus stratégiques, en mutation et pénuriques. Cette prime sera versée au collaborateur qui aura permis le recrutement du nouveau collaborateur via l’envoi du CV de ce dernier.

Les conditions cumulatives permettant l’obtention de cette prime de cooptation sont les suivantes :

• Le nouveau collaborateur devra avoir validé sa période d’essai.

Ce n’est qu’à l’issue de la période d’essai du collaborateur nouvellement embauché que le salarié – ayant proposé le CV au service Recrutement de la DRH – se verra verser la prime de cooptation sur son bulletin de salaire.

• Le nouveau collaborateur ne devra pas avoir de futur lien hiérarchique ou/et familiale avec la personne qui a transmis le CV au service Recrutement de la DRH.

• Le montant de la prime varie en fonction du statut du collaborateur nouvellement embauché : 300 euros bruts pour un employé, 400 euros bruts pour un agent maitrise et 600 euros bruts pour un cadre.

Il est à noter que le service RH – et notamment le service Recrutement de la DRH – est le service dédié à pourvoir les postes vacants et les demandes de recrutement en toute impartialité. Dans ce cadre, le service Recrutement de la DRH n’aura pas à motiver le refus ou l’acceptation d’un CV fourni par un collaborateur interne à l’entreprise. Dans le même ordre, le service Recrutement de la DRH traitera les candidatures de manière équivalente et n’aura pas pour consigne de privilégier les candidatures ayant fait l’objet de la transmission d’un CV en interne : le candidat sera retenu uniquement par rapport à ses compétences (savoir et savoir-faire) en adéquation avec le poste à pourvoir.

En conséquence l’indicateur de suivi portera sur : le nombre de primes de cooptation versées par CSP.

Article 12 – Responsabilité sociale engagée : aide à l’embauche des jeunes actifs – par le biais du stage et de l’alternance – et valorisation du recours au temps partiel

Article 12.1 – Aide à l’embauche des jeunes actifs : le recours à l’alternance et aux stages

Article 12.1.1 – Le recours aux stages

• Engagement chiffré

L'accueil de stagiaires au sein de l’UES Réside Etudes participe au développement d'une politique en faveur de l'insertion des jeunes. Cela permet aux jeunes de découvrir le monde de l'entreprise, de compléter leur formation théorique et d'enrichir leur réflexion sur leur orientation professionnelle.

Dans ce cadre, l’UES Réside Etudes s’engage à formuler un nombre de propositions de stages minimum de 260 sur les trois années à venir (de 2020 à 2022).

Cet engagement pérennise la politique de l’UES Réside Etudes de ces trois dernières années étant donné qu’au 31 décembre 2018, l’UES Réside Etudes comptait 257 stagiaires contre 297 en 2017. Actuellement – à la mi-octobre 2019 –, l’UES Réside Etudes a engagé plus de 280 stagiaires.

Afin de permettre à la Commission formation d’étudier et de contrôler le suivi du présent accord, l’indicateur de suivi sera le suivant : le nombre de stagiaires recrutés pendant la durée de l’accord.

• Autres engagements

L'entreprise veillera également à apporter une attention particulière à la qualité des stages proposés, au regard notamment du projet pédagogique défini par l'établissement d'enseignement.

Par ailleurs, il est rappelé qu'aucun stage ne peut avoir pour objet d'occuper un emploi pérenne, de remplacer un salarié absent ou de faire face à un accroissement temporaire d'activité.

De plus, l’UES Réside Etudes s’engage à respecter les dispositions légales et conventionnelles afférentes aux stagiaires tels que mentionnées dans le code de l’éducation.

L’UES Réside Etudes rappelle que – pour la majorité des stagiaires – il s'agit le plus souvent d'une première expérience en entreprise. Dès lors, les sociétés composant l’UES veilleront particulièrement à la bonne intégration de ces stagiaires et à l'image employeur véhiculée. En effet, l'un des enjeux est aussi de valoriser les secteurs d’activité auprès des jeunes.

Article 12.1.2 – Le recours à l’alternance

Dans le cadre de la politique d'égalité des chances, le recrutement par l'alternance participe également à l'insertion de tous les jeunes, en leur permettant d'acquérir une qualification et en développant leur employabilité.

L'alternance permet ainsi aux jeunes de se former à un métier et de s'intégrer plus facilement à la vie et à la culture de l'entreprise. C'est une véritable passerelle vers l'emploi et l'insertion professionnelle dans l'entreprise.

A ce titre, l’UES Réside Etudes apportera une attention particulière au processus de recrutement de ces salariés par le service Formation de la DRH, afin de maximiser les chances d'un recrutement définitif par le service Recrutement de la DRH, à l'issue du contrat d'alternance, dans le respect d'un principe de parité.

Les objectifs de ce recours à l’alternance sont déterminés au sein de l’article 13 du présent accord.

Article 12.1.3 – Le dispositif d’amélioration du recours à l’alternance et aux stages 

• Le rapport de fin d’alternance

Environ un mois avant la fin du contrat d’alternance, le service Formation de la DRH sera en charge d’envoyer à chaque alternant un document (rapport de fin d’alternance) lui permettant de faire un retour sur les mois écoulés au sein de l’UES Réside Etudes. Ce rapport permettra de prendre les mesures nécessaires à l’amélioration des prochaines alternances.

Par ailleurs, un rapport sera également réalisé par le tuteur à destination de la DRH afin de pouvoir connaitre les compétences ainsi que le potentiel évolutif du jeune alternant.

En conséquence l’indicateur de suivi portera sur : le nombre de rapports de fin de stage ou d’alternance recueillis par le service Formation de la DRH par rapport au nombre d’alternant.

• « Happy Trainees »

La DRH a lancé l’enquête « Happy Trainees » pour améliorer l’accueil et la satisfaction de nos alternants et stagiaires au sein de l’UES Réside Etudes.

L’obtention de ce label a aussi pour but de faciliter le sourcing des futurs talents identifiés au sein de l’UES Réside Etudes.

Happy Trainees est une enquête menée par Choose My Company dans plus de 3’300 entreprises en France, qui vise à évaluer l’accueil des stagiaires et alternants. Pour la première année de mise en place – soit en 2019 – l’UES Réside Etudes a lancé cette enquête auprès d’une centaine d’alternants et stagiaires (de plus de 3 mois).

Les stagiaires et alternants seront questionnés sur six critères à savoir :

• Leur environnement de travail ;

• Le management ;

• Leur motivation ;

• La fierté ;

• La progression professionnelle ;

• Le plaisir.

L’ensemble des collaborateurs peuvent agir sur la satisfaction des jeunes notamment sur les critères suivants :

1. La valorisation des missions ;

2. La mise en place de feedbacks constructifs suite aux missions ;

3. Le challenge proposé.

La DRH initie actuellement une réflexion sur les parcours des stagiaires et des alternants. Dans ce cadre, l’UES Réside Etudes annonce reconduire – pour les trois années à venir (de début 2020 à fin 2022) – cette enquête de satisfaction dans une démarche d’amélioration continue à apporter aux missions proposées aux alternants et stagiaires.

Article 12.2 – La valorisation du recours au temps partiel

Article 12.2.1 – Règle générale

L’UES Réside Etudes rappelle son attachement au principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel ainsi que le principe de valorisation des recours au temps partiel.

Dans le cadre, l’UES Résides Etudes s’engage – dans la mesure du possible – à ce que toutes les demandes de passage à temps partiel (hormis celles légalement obligatoires) soient prises en considération. Ces demandes seront étudiées comme suit :

• Dans un premier temps, le manager (N+1) devra faire une analyse des demandes de passage à temps partiel et se positionner sur ces dernières – à savoir si elles sont envisageables ou non – au regard de la durée du travail et les impératifs liés à son service.

• Dans un second temps, le manager (N+1) fera part de sa décision d’envisager ou non un passage à temps partiel qui sera donc transmise à la DRH avec les motivations justifiant sa prise de position.

• Enfin, la DRH communiquera au salarié la décision d’acceptation ou de refus du temps partiel.

L’UES Réside Etudes rappelle également que le temps partiel n’est pas un obstacle à la mobilité interne et à l’évolution professionnelle.

Afin de suivre les objectifs pris en la matière, l’UES Réside Etudes s’engage à suivre par catégorie professionnelle et selon qu’il s’agisse de femmes ou d’hommes :

• Le nombre de refus du passage à temps partiel de la part de l’employeur  sur le nombre de demandes ;

• Le nombre de salarié à temps partiel ayant bénéficié d’une évolution professionnelle.

Article 12.2.2 – Le temps partiel fin de carrière

L’UES Réside Etudes permet la mise en place d’un temps partiel fin de carrière – pour une durée maximale de douze mois – précédant immédiatement le départ en retraite (à taux plein) du collaborateur et uniquement sur demande exclusive de ce dernier et sous réserve de l'acceptation par la DRH.

Ce temps partiel fin de carrière sera donc soumis aux conditions cumulatives suivantes :

• Le salarié s’engage à transmettre son savoir et savoir-faire acquis au sein de l’UES Réside Etudes ;

• Le salarié doit justifier d’un départ à taux plein à la retraite dans les 12 prochains mois ;

• Et le salarié ne peut demander un temps partiel inférieur à 50% de son temps actuel. Dans ce cadre, le temps partiel minimum qui sera accordé par la Direction sera de 50%.

La rémunération brute annuelle de base est calculée au prorata du régime de travail à temps partiel fixé dans le contrat de travail du salarié. La mise en place de ce temps partiel donne lieu – avant sa mise en œuvre – à la formalisation d'un avenant spécifique au contrat de travail, matérialisant les engagements réciproques des parties.

Dans ce cadre, la société prendra à sa charge le différentiel de cotisations (parts salariales et patronales des retraites obligatoires Sécurité Sociale et droits complémentaires ARRCO/AGIRC) entre le temps plein et le temps partiel dans les conditions et limites fixées ci-dessus. L’UES Réside Etudes permet donc – par cet article – au salarié – un an avant sa retraite à taux plein – de bénéficier d’un temps partiel tout en conservant un taux de cotisations (salariales et patronales) de retraite obligatoires et complémentaires à taux plein (à 100%).

Afin de suivre les objectifs pris en la matière, l’UES Réside Etudes s’engage à suivre :

• Le nombre de temps partiel fin de carrière par rapport à la population concernée ;

• Le pourcentage des effectifs à temps partiel ayant bénéficié de la prise en charge des cotisations retraite.

CHAPITRE 5 – L’INsertion des jeunes et des seniors et leur maintien dans l’emploi

Article 13 – L’insertion des jeunes et leur maintien dans l’emploi

Article 13.1 – Tranches d’âge des jeunes

Par la notion de « jeunes », l’UES Réside Etudes cible la population âgée de 18 à 29 ans.

Cette catégorie représente plus de 51% de la population au sein de l’UES Réside Etudes en 2019.

Article 13.2 – Diagnostic

L’insertion des jeunes passe prioritairement par le biais de l'alternance qui permet de former les jeunes à un métier et de s'intégrer plus facilement à la vie et à la culture de l'entreprise.

A ce titre, l’UES Réside Etudes met tout en œuvre pour augmenter le recours à l’alternance et compte parmi sa population plusieurs alternants. En effet, en 2019 l’UES Réside Etudes a recruté plus de 82 alternants pour un effectif total d’alternants estimé à 172 personnes au sein de l’UES Réside Etudes.

Afin de permettre à la Commission formation d’étudier et de contrôler le suivi du présent accord, l’indicateur de suivi sera le suivant : le nombre d’alternants sur le nombre total de jeunes – au sens de la définition du présent accord – présents au sein de l’UES Réside Etudes.

Article 13.3 – Engagement en faveur de l’insertion durable des jeunes par le biais de l’alternance

• Engagement chiffré

L’UES Réside Etudes veut donc continuer à favoriser l’emploi des jeunes au travers de l’alternance par :

• L’encouragement des contrats d’apprentissage et de professionnalisation ;

• La favorisation des jeunes issus des zones franches et des quartiers défavorisés ;

• L’amélioration de l’embauche des jeunes ayant un bas niveau de qualification.

L’UES Réside Etudes se fixe comme objectif de recruter 110 contrats d’alternance en 2020 (contre 82 actuellement à fin octobre 2019) et envisage également d’augmenter progressivement le nombre de recrutement d’alternants en 2021 et 2022 pour pouvoir atteindre un objectif de 140 recrutements de contrats en alternance en 2022.

Afin de permettre à la Commission formation d’étudier et de contrôler le suivi du présent accord, l’indicateur de suivi sera le suivant : le nombre de contrats d’alternance recrutés pendant la durée de l’accord.

• Autres engagements

Le recrutement par l'alternance doit notamment favoriser :

• Le développement de l'employabilité des jeunes par l'accès à un niveau de qualification (diplôme, certification, première expérience professionnelle ... ) ;

• L'intégration en entreprise à l'issue de l'alternance.

Afin d'atteindre ces objectifs l’UES Réside Etudes étudiera toutes les possibilités pour :

• Diversifier les domaines et métiers sur lesquels promouvoir l'alternance afin qu'ils soient les plus adaptés possibles aux besoins de recrutement mis en évidence au travers de la gestion prévisionnelle des emplois et des effectifs : métiers, contenus, organisation ... ;

• Faciliter l'intégration des alternants dont le profil et les compétences et les souhaits de parcours professionnel se rapprochent au plus près des besoins des sociétés composant l’UES Réside Etudes ;

• Accentuer le rôle du service Formation de la DRH au service de l’alternance par la mise en place d’une chargée d’alternance dont le rôle permettra :

  • D’identifier les besoins auprès des opérationnels sur l’ensemble des sociétés composant l’UES Réside Etudes ;

  • De mettre en place un cahier des charges et lancer des appels d’offre – par région – auprès des organismes de formation et écoles ;

  • De faire la promotion de l’alternance : salons, évènements alternance…

• Sensibiliser les managers (N+1 et N+2) à l’alternance ;

• Assurer la formation des tuteurs ;

• Et instaurer un vivier d’alternants afin de favoriser leur embauche en CDI.

Par ailleurs, l’UES Réside Etudes s’engage – lorsqu’un poste vacant en CDI est à pourvoir – à proposer (tout en respectant les mesures de non-discrimination établies par la législation) la candidature d’un alternant (ou éventuellement d’un ancien alternant de l’UES Réside Etudes) par rapport à une candidature externe.

La procédure de sélection de l’alternant s’effectuera de la manière suivante :

• Dans un premier temps, l’alternant devra faire acte de candidature au poste vacant au sein de l’UES Réside Etudes.

• Suite à cette candidature, le tuteur de ce dernier devra effectuer une synthèse écrite portant sur l’évolution du jeune alternant au sein de sa structure/son service. Cette synthèse sera remise au service Recrutement de la DRH dans un délai raisonnable (maximum quinze jours).

• Dans un troisième temps – avant la fin de l’alternance – le service Formation de la DRH ainsi que le service Recrutement de la DRH rencontreront l’alternant candidat afin de valider ou non sa candidature. Une analyse du dossier de l’alternant sera donc effectuée en amont par le service RH.

• Suite à la réponse favorable du service RH, un entretien sera organisé avec le futur supérieur hiérarchique (N+1) de l’alternant.

• Enfin, si l’alternant satisfait aux exigences du poste (savoir-être et savoir-faire en adéquation avec le poste à pourvoir), ce dernier sera embauché au sein de l’UES Réside Etudes en CDI.

En l'absence de possibilité de recrutement en CDI, chaque alternant, dont le potentiel aura été détecté par l'une des sociétés composant l’UES, intégrera systématiquement le vivier de candidature de l’UES Réside Etudes. A cette occasion, ses contraintes et/ou souhaits de mobilité géographique seront éventuellement recueillis. Ainsi, son profil sera partagé au sein des différentes sociétés composant l’UES Réside Etudes.

Les alternants à potentiel embauchés dans le cadre d'un CDD à la suite du contrat en alternance, intégreront également automatiquement le vivier de candidatures.

Afin de suivre les objectifs pris en la matière, l’UES Réside Etudes s’engage à suivre :

• Le nombre de candidatures d’anciens alternants examinées dans le cadre d’un recrutement en CDI au sein de l’UES Réside Etudes ;

• Le nombre d’anciens alternants recrutés en CDI au sein de l’UES Réside Etudes ;

• Le nombre d’anciens alternants recrutés en CDD au sein de l’UES Réside Etudes.

Article 14 – L’insertion des seniors et leur maintien dans l’emploi

Article 14.1 – Tranches des seniors

Par la notion de « seniors », l’UES Réside Etudes cible la population âgée de 45 ans et plus.

Cette catégorie représente plus de 20% de la population au sein de l’UES Réside Etudes en 2019 – soit 428 personnes – dont :

• 168 collaborateurs dont l’âge est compris entre 45 ans et 49 ans ;

• 137 collaborateurs dont l’âge est compris entre 50 ans et 54 ans. ;

• 123 collaborateurs âgés de plus de 55 ans.

Article 14.2 – Diagnostic

Au sein de l’UES Réside Etudes, le nombre de seniors en 2018 était de 618 contre 461 en 2017. A l’heure actuelle, en 2019, le nombre de senior est de 428.

Article 14.3 – Engagements en faveur de l’embauche et du maintien dans l’emploi des séniors

Il est un principe érigé par l’UES Réside Etudes à savoir que les initiatives en faveur du recrutement des seniors (au sens de la définition du présent accord) sont encouragées par le refus de la discrimination par l’âge lors du recrutement.

Afin de parfaire à ce principe, l’UES Réside Etudes entend maintenir – pour les trois années à venir (de 2020 à 2022) – son engagement pris lors de la signature de son précédent accord – intitulé contrat de génération – en s’assurant que les recrutements des seniors atteignent 1.5% de l’ensemble des recrutements dont 1% pour les salariés âgés de 50 ans et plus – sans distinction de la catégorie professionnelle – par le biais :

• D’une gestion active des âges dans l’UES Réside Etudes par la conclusion de mesures en faveur de l’emploi des salariés âgés ;

• D’un maintien dans l’emploi et le recrutement de salariés âgés grâce à des actions définies au sein de l’UES Réside Etudes.

Ces actions définies au sein de l’UES Réside Etudes demeurent les suivantes :

• Le développement des recrutements des candidats âgés de 45 ans et plus en faisant croitre la part des salariés de plus de 45 ans dans les recrutements ;

• Une action de sensibilisation à destination des managers pour faciliter le recrutement des collaborateurs seniors ;

• L’accès aux seniors à la professionnalisation ;

• Le développement des actions de formations pour les salariés seniors ;

• La valorisation du temps partiel des collaborateurs en fin de carrière (article 12.2.2 du présent accord) ;

• Et la mise en place d’une « communication retraite » déterminé à l’article 14.4 du présent accord.

Afin de suivre les objectifs pris en la matière, les indicateurs de suivi seront les suivants :

• Nombre de seniors (au sens de la définition dudit accord) recrutés en CDD et CDI par an sur le nombre de recrutements au total ;

• Le taux de recrutement des seniors âgés de plus de 45 ans pendant la période du présent accord ;

• L’effectif moyen annuel des collaborateurs de plus de 45 ans ;

• Le taux de recrutement des seniors âgés de plus de 50 ans pendant la période de l’accord ;

• L’effectif moyen annuel des collaborateurs de plus de 50 ans et 55 ans.

Article 14.4 – « Communication retraite » à destination des collaborateurs de plus de 55 ans

Cette « communication retraite » a pour finalité de permettre aux collaborateurs (de plus de 55 ans) d’avoir les informations nécessaires (notamment juridiques) à l’anticipation et à la préparation de leur retraite.

Ainsi, le collaborateur pourra faire face à cette transition professionnelle de manière plus sereine.

Au vu de l’évolution législative concernant le système des retraites, cette communication ne sera effective qu’en 2021.

CHAPITRE 6 – favoriser L’INsertion des personnes en situation de handicap et leur maintien dans l’emploi

Au travers de cet accord, les parties au présent accord entendent mettre en place une politique volontaire pour multiplier les actions en faveur des travailleurs en situation de handicap. Qu’il s’agisse de recrutement au sein même de l’UES ou de sous-traitance auprès d’entreprises adaptées, les sociétés composant l’UES Réside Etudes s’appuient sur le tissu social local et tentent de remplir leur rôle d’employeur responsable.

Article 15 – Le recrutement des personnes en situation de handicap

Les personnes en situation de handicap sont embauchées pour leurs compétences et leurs capacités de travail. Elles bénéficient donc des mêmes droits que l’ensemble des salariés. Les recrutements des personnes en situation de handicap sont ouverts à tous les emplois et à toutes les qualifications.

Dans ce cadre et par le biais de cet accord, la Direction entend favoriser l’emploi et le recrutement des personnes en situation de handicap afin de pouvoir prétendre à l’atteinte – dans la mesure du possible – du taux obligatoire de 6% d’emploi des travailleurs en situation de handicap sachant qu’à l’heure actuelle (en 2019) – au sein de l’UES Réside Etudes – ce taux atteint les 1,86%.

Dans ce cadre, l’UES Réside Etudes s’engage à développer la recherche des candidatures des personnes en situation de handicap en s’appuyant sur les réseaux institutionnels publics tels que Cap Emploi.

Article 16 – L’accompagnement des personnes en situation de handicap ou en devenir d’une telle situation

Article 16.1 – La valorisation de l’insertion des personnes en situation de handicap

L’accueil et le suivi des personnes en situation de handicap s’inscrivent dans la démarche d’insertion des collaborateurs au sein de l’UES Réside Etudes et fait l’objet d’une attention particulière.

L’engagement de l’UES Réside Etudes, la sensibilisation des salariés, l’implication des Représentants du personnel sont nécessaires pour réussir une insertion durable. Ils se traduisent par le renforcement des rôles et des responsabilités des différents acteurs de l’intégration tels que le supérieur hiérarchique, la DRH et l’équipe du nouvel embauché (en situation de handicap).

Afin de faciliter les échanges entre le salarié en situation de handicap et l’UES Réside Etudes, la DRH s’engage à recevoir en priorité et sous un délai réduit les salariés concernés qui souhaiteraient être accompagné dans leur intégration.

L’UES Réside Etudes s’engage également à : 

• Garantir une priorité d’accès aux formations pour les personnes en situation de handicap ;

• Proposer systématiquement un bilan de compétences pour les travailleurs en situation de handicap et en reconversion lorsque la demande émane de ce dernier ;

Pour la durée de l’accord, la proposition est appréciée par :

• Le nombre de bénéficiaires employés dans l’UES Réside Etudes qui ont sollicité la DRH pour les accompagner dans leur intégration par rapport au nombre de salariés en situation de handicap présents dans l’UES Réside Etudes ;

• Le taux de travailleurs en situation de handicap au sein de l’UES ;

• Le taux de formation des salariés en situation de handicap.

Article 16.2 – La prise en compte des situations individuelles

La reconnaissance du handicap entraîne des démarches, notamment administratives et médicales, pour le salarié en situation de handicap. La sollicitation des organismes compétents peut engendrer la prise de rendez-vous et de déplacements que les sociétés composant l’UES entendent faciliter.

Afin de favoriser les échanges entre le salarié reconnu en qualité de travailleur handicapé (RQTH) et la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM), la Maison départementale des personnes en situation de handicap (MDPH) ou tout organisme d’information, d’accompagnement ou de conseil des personnes en situation de handicap – et ainsi de favoriser les démarches administratives nécessaires à la reconnaissance du handicap du collaborateur –, il est convenu que l’UES Réside Etudes s’engage à l’octroi de deux journées de congé par an auprès du salarié en situation de handicap.

L’octroi de ces deux jours de congé sera accordé au salarié à condition que ce dernier transmette au service RH (notamment au service paye) une attestation de présence ou tout document pouvant justifier de sa présence auprès de l’administration dans le cadre de sa démarche de reconnaissance de son handicap.

L’UES Réside Etudes précise également que :

• Ces deux journées viennent en complément des rendez-vous pris avec la médecine du travail pour le travailleur en situation de handicap.

• Si le salarié – ayant fait la demande de reconnaissance de travailleur en situation de handicap – n’obtient pas cette reconnaissance de la part de l’administration, ce dernier bénéficiera tout de même des deux journées accordées par l’UES Réside Etudes dans le cadre de sa démarche administrative.

Compte-tenu du caractère particulier de ces journées, les parties s’accordent sur les modalités d’application de cette mesure, notamment :

• D’accorder les deux journées pour toute demande exprimée à la DRH et au responsable hiérarchique (N+1) ;

• De ne pas cumuler les deux jours avec des jours de congés payés ;

• De prendre les deux jours dans l’année civile calendaire, faute de quoi elles seront perdue au 31 décembre de l’année N.

Par ailleurs, le service ou la structure concerné prend également en charge – à la demande du salarié et sous justificatif – les frais de photocopie dans le cadre de la constitution du dossier de travailleur en situation de handicap (RQTH).

En application de l’accord, la mesure sera quantifiée par le nombre des deux journées demandées par le personnel qu’il soit reconnu ou non en sa qualité de travailleur en situation de handicap.

Article 16.3 – Aide financière, matérielle et humaine

L’UES Réside Etudes – dans le cadre d’une aide financière – a pour ambition d’améliorer l’insertion des personnes en situation de handicap par le biais :

• De chèques CESU d’une valeur définie chaque année par la DRH ;

• De la prise en charge financière de la réadaptation d’un poste de travail dans le cadre d’un reclassement lié à une inaptitude. Cette prise en charge par l’UES Réside Etudes sera soumise à la validation de la DRH qui prendra en charge cette dépense.

L’UES Réside Etudes s’engage également – dans la mesure du possible – à :

• Anticiper le retour du salarié en arrêt maladie d’origine professionnelle ou non professionnelle de longue durée (depuis plus de 3 mois) afin d’accompagner le salarié dans ses démarches administratives en lien avec la reconnaissance de son futur statut de travailleur en situation de handicap. Cette action s’effectue – autant que faire se peut en partenariat avec la médecine du travail – de la manière suivante :

  • Un mois avant son retour dans les effectifs, la DRH envoie au salarié concerné un questionnaire portant sur son éventuel retour à son poste de travail afin de pouvoir améliorer ce dernier d’une part ; et connaitre les demandes et/ou interrogations du salarié d’autre part. Au sein de ce questionnaire, il est demandé au salarié si ce dernier accepte – pendant son arrêt – de bénéficier d’un entretien auprès de la DRH afin que cette dernière puisse – dans la mesure du possible – répondre aux demandes ou/et interrogations du salarié d’une part ; et anticiper le retour de ce dernier à son poste de travail d’autre part.

  • Si le salarié accepte cet entretien informel, la DRH recevra automatiquement le salarié permettant ainsi une anticipation et amélioration de son cadre de travail et de sa reprise.

• Adapter systématiquement et dans la mesure du possible les postes de travail en fonction de la préconisation de la médecine du travail et du handicap.

A cet effet, les indicateurs de suivi seront les suivants :

• Le nombre de chèque CESU remis aux salariés sur le nombre de salariés reconnus travailleurs en situation de handicap au sein de l’UES Réside Etudes ;

• Le nombre de questionnaires envoyés par la DRH sur le nombre de salariés en arrêt maladie d’origine professionnelle ou non professionnelle de longue durée (depuis plus de 3 mois) ;

• Le nombre d’entretiens effectués par la DRH sur le nombre de salariés en arrêt maladie d’origine professionnelle ou non professionnelle de longue durée (depuis plus de 3 mois).

Article 17 – Recours à la sous-traitance et le partenariat avec des entreprises adaptées

L’UES Réside Etudes entend – dans le cadre de cet accord – privilégier l’emploi indirect des personnes en situation de handicap par le biais de la sous-traitance dans le cadre d’un partenariat avec les Établissements et services d’aide par le travail (ESAT). Les relations avec le monde des travailleurs en situation de handicap sont maintenues au travers de l’embauche de personnel en provenance des ESAT.

L’UES Réside Etudes s’engage également – dans la mesure du possible – à privilégier comme fournisseurs les ESAT pour certains équipements tels que – de manière non exhaustive – les fournitures de bureau, la récupération des cartouches d’imprimante ainsi que les boites de tri sélectif.

Pour la durée de l’accord GPEC, les objectifs sont mesurés de la manière suivante : le nombre d’heures sous-traitées aux ESAT par an et par Sociétés composant l’UES.

Article 18 – Sensibilisation des managers et des collaborateurs à l’insertion des personnes en situation de handicap

Le présent dispositif entend valoriser les bonnes pratiques du Groupe Réside Etudes – dans le cadre de l’accompagnement et de l’accueil des personnes en situation de handicap – dans nos différents supports de communication : intranet du Groupe Réside Etudes, communication régulière par mails,…

Le but de ces communications réside dans la sensibilisation des salariés afin de permettre, de réussir et de valoriser l’insertion durable des personnes en situation de handicap au sein de l’UES Réside Etudes.

Cette sensibilisation ne s’arrête pas seulement à une œuvre de communication. Cela implique également au sein de l’UES Réside Etudes des déplacements réguliers en région par le service Recrutement de la DRH au sein des sociétés composant l’UES Réside Etudes. Ces déplacements s’effectueront au minimum une fois tous les 2 mois et permettront ainsi d’effectuer des actions concrètes de sensibilisation sur le recrutement des personnes en situation de handicap.

Enfin, afin d’optimiser l’accueil et l’intégration des personnes en situation de handicap, l’UES Réside Etudes informe les collaborateurs – dans le cadre du volet handicap du livret d’intégration et d’accueil du Groupe Réside Etudes – sur les obligations légales ainsi que les accompagnements proposés par le Groupe Réside Etudes en faveur de ces personnes en situation de handicap.

Pour la durée l’accord GPEC, les objectifs sont mesurés suivant le nombre de déplacements et de communications effectués en vu de sensibiliser le recrutement des personnes en situation de handicap effectuées auprès des managers et des collaborateurs.

CHAPITRE 7 – les instances representatives du personnel

Dans le cadre des articles L2311-1 et suivants du code du travail, les institutions représentatives du personnel au sein de l’UES Réside Etudes regroupe :

• D’une part les délégués syndicaux (DS) : agissant au nom des organisations syndicales représentatives présentes au sein de l’UES Réside Etudes ;

• D’autre part les représentants élus – directement ou indirectement par les salariés – sur liste syndicale ou libre. Il s’agit notamment des représentants au Comité Social et Economique (CSE) ainsi qu’auprès des Commissions afférentes et présentes au sein de l’UES Réside Etudes telles que la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT), Formation, Egalité Femmes-Hommes, Economique et Logement.

Article 19 – Le rôle de la Commission formation dans le cadre de l’accord GPEC

Conformément à l’accord CSE signé le 18 septembre 2019 entre les parties, la Commission Formation Professionnelle et Emploi (Commission Formation) est chargée :

• De préparer les délibérations du comité prévu aux 1° et 3° de l’article L2312-17 du code du travail dans les domaines qui relèvent de sa compétence ;

• D’étudier les moyens permettant de favoriser l’expression des salariés en matière de formation et de participer à leur information dans ce domaine ;

• D’étudier les problèmes spécifiques concernant l’emploi et le travail de jeunes et des travailleurs en situation de handicap.

Elle comprend 2 membres titulaires du CSE et se réunit une fois par an.

Dans ce cadre, le suivi des indicateurs liés à la GPEC sera communiqué et commenté aux Représentants de la Commission Formation. Cependant, lorsque des attributions consultatives seront nécessaires dans le cadre de la GPEC ou qu’il sera fait mention de la possibilité de recourir à un expert, conformément à l’article L. 2315-38 du Code du Travail, les membres du CSE seront affiliés à cette démarche.

En conséquence – et conformément aux prérogatives ci-dessus définies – la Commission Formation a pour rôle de traiter de l’ensemble des dispositifs de GPEC et notamment d’être informée sur les métiers stratégiques, en mutation et pénuriques.

A partir des éléments qui lui sont transmis au sein de cet accord – par le biais des indicateurs déterminés en son seing – la Commission Formation procède aux analyses en matière de GPEC à savoir l’étude :

• Des tendances d’évolution des métiers dans le cadre spécifique de chaque société composant l’UES afin de prendre en compte les spécificités locales ;

• Des projets et bilans des plans de développement des compétences annuels ;

• Des perspectives d’évolution des effectifs ;

• Du suivi des plans de transferts de connaissance et compétences en lien avec les mouvements de personnel et les démarches de GPEC spécifiques.

Il est convenu entre les parties, que les premiers indicateurs GPEC seront analysés par la Commission Formation en 2021. En effet, étant donné que ledit accord entre en vigueur le 1^er janvier 2020, il n’est pas loisible pour la Commission de prendre en considération des indicateurs qui n’auront eu qu’un mois d’application. Ainsi, l’analyse des premiers indicateurs GPEC – portant sur les éléments survenus du 1^er janvier au 31 décembre 2020 – sera présentée à ladite Commission en 2021 par la Direction.

Article 20 – La valorisation du parcours professionnel des représentants du personnel : le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales

La Direction rappelle que – conformément à l’article L. 2141-5 du code du travail – l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale n’est absolument pas pris en considération pour arrêter ses décisions en matière de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

En effet, les valeurs du Groupe Réside Etudes repose sur l’égalité de traitement entre ses collaborateurs et sur le principe de non-discrimination en raison de l’exercice de l’activité syndicale qui doit trouver sa traduction concrète dans le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales, de façon à ce que l’exercice normal de telles responsabilités ne pénalise pas l’évolution professionnelle des intéressés.

Pour se faire, et à l’initiative du représentant du personnel et dans les six mois avant la fin de son mandat, ce dernier peut demander le bénéfice d’un entretien professionnel avec son manager (N+1) et/ou la DRH.

L’UES Réside Etudes s’engage à y répondre favorablement de manière systématique.

Cet entretien a pour but (et de manière cumulative) :

• De faciliter l’accès à la totalité des dispositifs applicables au sein de cet accord GPEC auprès de l’ensemble des représentants du personnel ;

• De ne pas discriminer les représentants du personnel dans le cadre de leur évolution professionnelle au sein de l’UES Réside Etudes en leur permettant de bénéficier des outils déterminés au sein du présent accord ;

• Et de tenir compte des compétences acquises par le représentant du personnel – lors de l’exercice de son mandat représentatif – afin de pouvoir envisager une évolution professionnelle correspondante.

Pour la durée de l’accord GPEC, l’objectif sera mesuré suivant le nombre d’entretiens professionnels demandés par les représentants du personnel avant la fin de leur mandat par rapport à ceux réalisés.

CHAPITRE 8 – assurer l’EVOLUTION et la formation PROFESSIONNELLE DU COLLABORATEUR

Article 21 – Les grandes orientations stratégiques du plan de développement des compétences

Article 21.1 – Les axes stratégiques

Les axes stratégiques du plan de développement des compétences de l’UES Réside Etudes résident en l’espèce par :

• La régionalisation des formations : le but est d’être au plus proche des besoins de formation des collaborateurs. En effet, certains collaborateurs ont du mal à se déplacer. Le but est donc de permettre à tous les collaborateurs de pouvoir bénéficier d’une formation certifiante et qualifiante.

• L’augmentation des formations en distanciel : le but est d’optimiser le budget du fond d’entreprise pour permettre à un plus grand nombre l’accès à la formation.

• Le développement – dans la mesure du possible – du catalogue de formations certifiantes et qualifiantes.

• De s’assurer que chaque collaborateur aura une formation non obligatoire sur une période de six ans.

Article 21.2 – Les grandes orientations du plan de développement des compétences

L’engagement de l’UES Réside Etudes en matière de développement des compétences se traduit par la mise en place d’actions de formation individuelles et collectives visant à renforcer et développer les connaissances et les compétences des collaborateurs, pour répondre aux enjeux actuels et à venir.

Dans ce cadre, ces actions de développement des compétences s’attachent à :

• Répondre aux besoins de l’UES Réside Etudes en préparant le collaborateur aux évolutions des métiers ;

• Donner les moyens aux collaborateurs d’être acteurs du développement de leur carrière professionnel ;

• Renforcer les compétences managériales pour animer et diriger les équipes ;

• Promouvoir la formation comme moyen d’évolution des compétences et de réalisation du projet professionnel du collaborateur.

En conséquence, le plan de développement des compétences de l’UES Réside Etudes axe son orientation sur trois thèmes :

1. L’accroissement des formations pour les métiers stratégiques, en mutation et pénuriques – en les intégrant dans les parcours évolutifs –. Il s’agit notamment des postes de réceptionniste, agent technique et adjoint responsable de résidence ;

2. La réalisation de l’ensemble des formations obligatoires ;

3. L’accroissement des formations linguistiques – notamment par l’e-learning – pour les collaborateurs en contact avec la clientèle étrangère (essentiellement anglophone).

Article 22 – Le développement des parcours professionnels

Article 22.1 – Les principes de l’évolution professionnelle

L’évolution professionnelle consiste en la rencontre des souhaits du collaborateur en matière de développement professionnel d’une part et des possibilités d’emploi offertes par l’UES Réside Etudes d’autre part.

Dans ce cadre, la demande d’évolution professionnelle est principalement à l’initiative du salarié, celui-ci étant acteur de son projet professionnel. A cette fin, divers outils sont mis à disposition des salariés permettant à ce dernier et à son initiative de définir et de mettre en œuvre son projet professionnel dans une démarche active de gestion de sa carrière.

Ces outils se regroupent dans plusieurs catégories :

• Des outils de positionnement comprenant :

  • L’entretien professionnel (EP) ;

  • Le conseil en évolution professionnelle (CEP) ;

  • Le bilan de compétences.

• Des outils de formation comprenant :

  • La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) ;

  • Le plan de développement des compétences ;

  • Les formations qualifiantes et certifiantes telles que le Certificat de Qualification Professionnelle (CQP), diplômes, titres,…

• Des outils de financement comprenant :

  • Le Compte Personnel de Formation (CPF) ;

  • Le plan de développement des compétences par le biais du fond d’entreprise ;

  • Le Projet de Transition Professionnelle (PTP et ancien Congé Individuel de Formation).

Article 22.2 – Préalable aux dispositifs de développement des compétences : l’information du salarié via Quarks’up

Le préalable aux dispositifs de développement des compétences réside dans la communication accrue auprès des salariés par le biais de module de formation e-learning mandaté par le service Formation de la DRH.

Dans ce cadre, l’UES Réside Etudes a mis en place le Système d'information de gestion des ressources humaines (SIRH) Quarks’up regroupant tous les historiques de formation des collaborateurs depuis 2015.

Cet outil va – dorénavant – rassembler les EAE et les EP des collaborateurs tout en regroupant leur(s) éventuelles(s) demande(s).

Article 22.3 – Les outils mis en place au sein de l’UES Réside Etudes

Article 23.3.1 – Entretien Annuel d’Evaluation (EAE)

Conformément aux articles L 1222-1 à L 1222-5 du code du travail, la démarche de l’EAE vise à favorise l’engagement de chacun dans la réussite de son activité en harmonie avec les orientations stratégiques de l’UES Réside Etudes. Il est important de se mettre d’accord sur les missions et les objectifs attendus pour l’année et ceux dans le cadre d’une relation hiérarchique positive.

Depuis l’arrivée au sein du Groupe Réside Etudes de l’outil Quarks’up (Système d'Information de Gestion des Ressources Humaines), l’EAE s’effectuera par ce système dématérialisé sachant qu’il demeure possible que cet outil puisse évoluer à l’avenir. Dans ce cadre, la dématérialisation de l’EAE ne demeure pas un élément essentiel au présent accord.

L’EAE s’effectuera tous les ans – sur une période allant d’octobre à décembre (périodicité modifiable par la DRH sans nécessité d’un avenant au présent accord mais uniquement par le biais d’une note d’information à destination des collaborateurs concernés) – par le biais de l’outil Quarks’up.

Dans ce cadre, chaque année, le salarié peut – avec son manager – faire le bilan du travail réalisé au cours de l’année. Cet entretien constitue donc un moment privilégié permettant :

• D’examiner et de reconnaître les réalisations de l’année ainsi que les moyens et ressources mis à disposition du salarié ;

• D’identifier les objectifs de l’année à venir ainsi que les moyens et ressources à mettre en œuvre pour parfaire ces derniers ;

• Et de connaitre l’expression des souhaits de carrière du salarié ainsi que ses aspirations d’évolution professionnelle.

L’objectif pour la DRH est d’identifier le potentiel évolutif et les souhaits de mobilité interne du collaborateur ainsi que ses souhaits de formation. L’EAE permet également au collaborateur et à son manager de faire un bilan sur l’année écoulée et de se projeter sur l’avenir professionnel.

La philosophie du Groupe Réside Etudes – dans le cadre de cet entretien – demeure la suivante :

• La démarche d’EAE implique une approche collective et une approche individuelle ;

• Cette démarche doit se dérouler dans un climat socialement responsable empreint de respect et d’écoute mutuelle ;

• Les objectifs doivent être mis à jour et évalués régulièrement : tout salarié a le droit de connaître le rôle qui lui incombe dans la réalisation de ses objectifs et les moyens dont il dispose pour ce faire ainsi que les principaux critères prévus pour l’évaluation ;

• Les commentaires écrits du salarié et de son manager sont accessibles en toute transparence et confidentialité par chacune des parties ;

• Le collaborateur aura – à sa demande – accès à son ou ses EAE tout au long de l’année ;

• Une procédure d’appel est mise en place en cas de désaccords relatifs à l’évaluation des résultats ou à la démarche elle-même. Elle doit permettre de résoudre ces désaccords et de faciliter la finalisation de l’EAE. La DRH – et notamment le service Recrutement, Carrière, Handicap, Marque Employeur (le service Recrutement de la DRH) – en prendra connaissance et traitera ces EAE qui ne seraient pas signés par le salarié.

Article 22.3.2 – L’entretien professionnel (EP)

Il est réalisé par le manager du salarié (N+1).

Cet entretien est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du collaborateur et notamment en termes de qualification et d'emploi. Il est l'occasion d'échanger sur les souhaits d’évolution du collaborateur et d'évoquer les actions nécessaires à la mise en œuvre de son projet professionnel à long terme au regard des compétences de ce dernier. Il ne porte donc pas sur l'évaluation du travail du salarié (contrairement à l’EAE).

En effet, conformément aux dispositions L 6315-1, L 6323-10 à L 6323-15 et R 6323-1 à D 6323-3-3 du code du travail, l’EP – distinct de l’EAE – a pour finalité de permettre à chaque salarié – ayant au minimum deux ans d’ancienneté dans l’une des sociétés composant l’UES Réside Etudes – d’élaborer un projet professionnel à partir de ses souhaits d’évolution dans l’UES Réside Etudes ou en dehors de celle-ci.

Les échanges sont formalisés sur un support dont une copie est transmise au salarié.

L’EP s’inscrit dans une démarche visant à ce que le salarié soit acteur de son évolution professionnelle

Il vient ainsi en complément de l’EAE sous l’angle de l’analyse des besoins et des souhaits éventuels du salarié en matière d‘évolution et de formation professionnelle.

La philosophie du Groupe Réside Etudes – dans le cadre de cet entretien – demeure la suivante :

• La démarche de l’EP implique une approche collective et une approche individuelle ;

• Cette démarche doit se dérouler dans un climat socialement responsable empreint de respect et d’écoute mutuelle ;

• Les commentaires écrits du salarié et de son manager sont accessibles en toute transparence et confidentialité par chacune des parties.

L’entretien professionnel a donc pour objectif :

• D’identifier les objectifs de professionnalisation qui pourraient être définis en fonction des souhaits d’évolution et des compétences du salarié ;

• D’identifier le ou les dispositifs de formation auxquels le collaborateur pourrait faire appel en fonction des objectifs retenus et de préciser – si nécessaire – les conditions de mise en œuvre par le salarié de son Compte Personnel de Formation (CPF) ;

• D’exposer les évolutions possibles du salarié vers d’autres métiers ou secteurs de l’UES Réside Etudes au regard du métier exercé par le salarié, ainsi qu’en fonction de ses compétences identifiées lors de cet entretien et de ses aspirations professionnelles.

L’UES Réside Etudes effectue – avec le concours du collaborateur – un EP au minimum tous les six ans sachant que le collaborateur peut – à sa demande – bénéficier d’un EP tous les deux ans.

Un EP sera proposé systématiquement pour chacun des collaborateurs qui reprend son activité à l’issue des motifs d’absence suivants :

• Un congé de maternité ;

• Un congé parental à temps plein ou partiel ;

• Un congé d'adoption ;

• Un congé de proche aidant ;

• Un congé sabbatique ;

• Une période de mobilité volontaire sécurisée ;

• Un arrêt maladie ou accident du travail ou maladie professionnelle de plus de 6 mois ;

• Un mandat syndical.

Il est à noter que cet entretien ne remplace pas l’entretien dédié à un retour de congé maternité ou en raison d’une absence d’au minimum 30 jours et peut avoir lieu – à l'initiative du salarié – à une date antérieure à la reprise de poste.

En conséquence, les indicateurs de suivi de ces objectifs de l’UES Réside Etudes demeurent les suivants :

• Le nombre d’EP effectués sur les six années en fonction du nombre de collaborateurs concernés

• Le nombre d’EP demandés par le(s) salariés(s) tous les deux ans en fonction du nombre de collaborateurs concernés ;

• Le nombre d’EP proposés et effectués par le salarié qui reprend son activité à l’issue des motifs d’absence suivants :

  • Un congé de maternité ;

  • Un congé parental à temps plein ou partiel ;

  • Un congé d'adoption ;

  • Un congé de proche aidant ;

  • Un congé sabbatique ;

  • Une période de mobilité volontaire sécurisée ;

  • Un arrêt maladie ou accident du travail ou maladie professionnelle de plus de 6 mois ;

  • Un mandat syndical.

Article 22.3.3 – Le conseil en évolution professionnelle (CEP)

Le CEP est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, d’établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité ... ).

C’est donc au collaborateur d’actionner ce dispositif.

Ce dispositif est assuré par des conseillers de Pôle emploi, missions locales ainsi que l'Association pour l'emploi des cadres (APEC) et le CAP-emploi pour les personnes en situation de handicap.

A l'issue de l'entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire récapitulant son projet d'évolution professionnelle et la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre.

Le service Recrutement de la DRH ainsi que le service Formation de la DRH informera, l’ensemble des collaborateurs ayant un projet professionnel construit, de la possibilité d’actionner ce dispositif conformément aux articles L 6111-6 ainsi que R 6111-1 à D6111-6 et D 6111-5 du code du travail où il est précisé que le CEP est réalisé sur le temps libre du collaborateur. Or, la DRH permet au collaborateur de mobiliser son CEP sur son temps de travail. Dans ce cadre, il faut cependant que le collaborateur propose un projet professionnel en lien avec les activités de l’UES Réside Etudes d’une part ; et que ce projet soit validé par le manager (N+1).

De plus, dans la mesure du possible, une sensibilisation à l’utilisation de ce dispositif sera effectué par la Direction par le biais du module « e-learning entretien professionnel ».

En conséquence, l’indicateur de suivi permettant d’informer la Commission formation demeure le suivant : le nombre de salariés ayant bénéficié de l’utilisation de leur CEP durant le temps de travail sur le nombre de demandes.

Article 22.3.4 – Bilan de compétences

Conformément aux dispositions L 6313-4, R 6313-4 à R 6313-8 du code du travail, le bilan de compétences permet d’analyser les compétences professionnelles et personnelles de chaque collaborateur ainsi que les aptitudes et les motivations de ce dernier afin de définir ou valider un souhait d’orientation professionnelle ou de formation.

Dans la mesure où le bilan de compétences est identifié dans le cadre d’un projet professionnel d’un collaborateur lors de son EP, ce dernier lui permet d’envisager des pistes d’évolution ou de mobilité professionnelle interne ou externe.

Ce bilan de compétence peut être réalisé tant sur le temps de travail qu’hors temps de travail sachant que :

• Lorsque le bilan est réalisé sur le temps de travail : il donne lieu – pendant sa réalisation – au maintien de la rémunération par l’UES Réside Etudes. Mais, dans ce cadre, la DRH – et notamment le service de Formation de la DRH – devra donner sa validation à la réalisation de ce dernier – après information et accord préalable du manager (N+1) du salarié –.

• Si le bilan se déroule hors temps de travail : aucune rémunération ne sera versée au collaborateur.

Ce bilan ne peut être réalisé qu'avec le consentement du salarié et diffère suivant que ce dernier est mis en œuvre :

• Soit par l’UES Réside Etudes dans le cadre du plan de développement de compétences ou d’un congé de reclassement ;

• Soit à l’initiative du salarié dans le cadre de son CPF conformément aux articles L 6323-1 à L 6323-9 et D 6323-6 à D 6323-8 du code du travail.

Ce bilan est effectué par un prestataire externe dûment habilité et choisi sur une liste établie par les OPCO sachant que préalablement au bilan de compétences, une convention doit être signée entre le salarié, l’organisme prestataire du bilan de compétences et les OPCO compétents.

Une fois le bilan de compétences réalisé – d’une durée en principe équivalente à 24 heures maximum¹ –, le collaborateur peut rencontrer le service Formation de la DRH afin de discuter d’éventuelles formations à accomplir dans le cadre de son projet professionnel.

Il est à noter qu’une sensibilisation des collaborateurs sera effectuée par le service Formation de la DRH sur l’utilisation ce dispositif et pourra être proposé au collaborateur – âgé de 50 ans et plus et ayant une ancienneté d’au moins 10 ans – en fonction des conclusions de son entretien de mi-carrière.

Pour la durée l’accord GPEC, les objectifs sont mesurés de la manière suivante :

• Le nombre de bilan de compétences réalisés durant le temps de travail ;

• Le nombre de campagnes de sensibilisation effectuées dans le cadre de la promotion du bilan de compétences sur la population âgée de 50 ans et plus et ayant au moins une ancienneté de 10 ans.

Article 22.3.5 – La validation des acquis de l’expérience (VAE) : le congé de VAE

Conformément à l’article L 6411-1 du code du travail, la VAE permet au collaborateur, engagé dans la vie professionnelle depuis au moins un an, de faire reconnaître l’expérience qu’il a acquise afin d’obtenir un titre ou un certificat à finalité professionnelle, sans justifier du niveau d’études ou des certifications normalement requises.

L’objectif de l’UES Réside Etudes est de permettre une sensibilisation des collaborateurs sur la mise en place de ce dispositif sachant que ces derniers disposent – à leur demande – de toutes les informations nécessaires auprès du service Formation de la DRH.

Dans ce cadre, le service Formation de la DRH – dans la mesure du possible – tentera d’accroitre – pour les collaborateurs ayant pour projet de préparer un diplôme équivalent ou supérieur à un Bac+2 – à la sensibilisation de ce dispositif prévu au sein du code du travail précisant que – dans le cadre d’une demande en congé de VAE sur le temps de travail – les modalités suivantes sont applicables :

• Le salarié désirant bénéficier du congé de VAE devra envoyer une demande d’autorisation d’absence au service Formation de la DRH, laquelle doit parvenir à ce dernier au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation. Cette demande doit préciser le diplôme, le titre, ou le certificat de qualification postulé, les dates, la nature et la durée des actions, ainsi que l’autorité ou l’organisme délivrant la certification.

• Le service Formation de la DRH – après avoir transmis l’information auprès du manager (N+1) du collaborateur dans les plus brefs délais (sachant que ce dernier devra donner son aval à cette VAE) – devra faire connaitre par écrit au salarié – dans les 30 jours calendaires suivant la réception de sa demande – son accord ou les raisons de service motivant le report de l’autorisation d’absence (dans la limite de 6 mois à compter de la demande).

En conséquence, lorsqu’une demande de VAE est à l’initiative du salarié dans le cadre d’un congé de VAE sur le temps de travail – défini ci-dessus – ou lorsque la demande est à l’initiative du salarié hors temps de travail, ce dernier pourra demander une participation/un financement – partiel ou total de l’UES Réside Etudes – aux conditions cumulatives suivantes :

• La VAE devra être demandée par un collaborateur ayant un bas niveau de qualification ou liée à un poste stratégique, en mutation ou pénurique, selon les termes déterminées par le présent accord.

• La demande de VAE devra être en lien avec les activités de l’UES Réside Etudes et devra donner lieu à une formation certifiante.

• La demande de VAE devra avoir été validée en amont par le manager (N+1) et le service Formation de la DRH qui disposera de l’autorité pour valider ledit financement (total ou partiel) concernant la VAE demandée par le collaborateur.

Les indicateurs de suivi permettant à la Commission formation de comprendre la portée de cet objectif seront les suivants :

• Le nombre de congés de VAE acceptées par l’UES Réside Etudes sur le nombre de demandes ;

• Le nombre de congés de VAE reportées par l’UES Réside Etudes sur le nombre de demandes.

Article 22.3.6 – Plan de développement des compétences

La définition ainsi que la stratégie de ce dernier sont déterminées au sein de l’article 21.2 du présent accord.

Article 22.3.7 – Formations qualifiantes et certifiantes

• Définition

Pour les salariés volontaires, dans la mesure du possible et conformément à la stratégie d’action de l’UES Réside Etudes déterminée ci-dessous – seront favorisés les démarches des salariés s’inscrivant dans un parcours de formation visant le développement de leur employabilité par l’obtention de formations qualifiantes et certifiantes – telles que le CQP et les diplômes d’Etat –.

Pour les collaborateurs, l’obtention d’une formation qualifiante et certifiante permet la reconnaissance et l’enrichissement de ses compétences, et lui permet d’avoir l’opportunité de diversifier son activité et d’être acteur de son parcours professionnel.

En conséquence, ces formations renforcent la professionnalisation, développent l’employabilité, favorisent la détection de talents et permettent d’anticiper les besoins dans les métiers en évolution.

• Stratégie d’action de l’UES Réside Etudes

Dans ce cadre, le but de la mise en place de cet outil résulte pour l’UES Réside Etudes :

• De développer les compétences des collaborateurs ;

• D’accompagner les collaborateurs dans le cadre de leur évolution professionnelle ;

• De sécuriser les parcours professionnels des collaborateurs et leur employabilité.

En conséquence, dans un premier temps – la 1^ère année d’application du présent accord – l’UES Réside Etudes identifiera les formations certifiantes et qualifiantes en lien avec les activités de l’UES Réside Etudes : titres, diplômes et certification.

Puis, dans un second temps – dans les deux ans suivant la signature du présent accord – l’UES Réside Etudes s’engage (par le biais du service Formation de la DRH) à étudier l’ensemble des demandes en formations qualifiantes et certifiantes formulées par le salarié et aide le collaborateur dans l’ordre des priorités suivantes :

• En premier : pour les collaborateurs exerçant un métier stratégique, en mutation et pénurique ;

• En second : pour les jeunes collaborateurs au sens du présent accord ;

• Et pour finir : pour les collaborateurs ayant un niveau de qualification inférieur au BAC.

Dans ce cadre, les indicateurs de suivi permettant à la Commission formation de comprendre la portée de cet objectif seront les suivants :

• Le nombre de formations certifiantes et qualifiantes demandées ;

• Le nombre de formations certifiantes et qualifiantes engagées.

Article 22.3.8 – Le compte personnel de formation (CPF)

• Définition

Depuis la mise en œuvre de la loi du 5 mars 2014 (loi n° 2014-288), tous les salariés disposent d'un Compte Personnel de Formation (CPF). Le CPF permet à chaque personne de se constituer, au fil des ans, un crédit d'heures et une enveloppe de financement lui permettant de suivre, à son initiative, une formation afin d'acquérir le « socle de connaissances et de compétences » ou une formation certifiante ou qualifiante mais figurant au registre du répertoire national des certifications professionnelles.

Attaché à la personne, le CPF ouvert à chaque salarié, le suit tout au long de sa vie professionnelle, en lui permettant d'acquérir des heures de formation financées quels que soient ses changements de statut professionnel.

En conséquence, le CPF est un droit à l’évolution professionnelle dont dispose chaque individu entré dans la vie active. Ce dernier est ouvert et régi conformément aux dispositions légales.

Il représente une nouvelle modalité d’accès à la formation ayant pour ambition d’accroître le niveau de qualification de chacun et de sécuriser son parcours professionnel.

Il se concrétise par une valeur financière que l’individu va pouvoir mobiliser à son initiative afin de suivre une formation éligible à ce dispositif.

Etant à l’initiative du salarié, ce dispositif fera l’objet – par le service Formation de la DRH – d’une sensibilisation et d’une information accrue auprès des collaborateurs par le biais d’un module e-learning dédié à cet effet.

• Modalité d’application

L’UES Réside Etudes tend à se conformer aux articles prévus au sein du code du travail. Dans ce cadre, les modalités suivantes demeurent applicables.

CPF effectué durant le temps de travail

Si la formation dont souhaite bénéficier le salarié au titre du CPF doit se tenir en tout ou partie pendant son temps de travail, il devra au préalable demander une autorisation d’absence auprès du service Formation de la DRH – qui informera sans délai le manager (N+1) du collaborateur – dans un délai qui ne peut être inférieur à :

• 60 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois, ;

• Ou 120 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée supérieure ou égale à 6 mois.

A compter de la réception de la demande de formation formulée par le salarié, le service Formation de la DRH disposera d’un délai de 30 jours calendaires pour y répondre sachant que l’absence de réponse vaut acceptation de la demande.

Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.

CPF effectué en dehors du temps de travail

En revanche, lorsque la formation demandée est suivie en dehors du temps de travail, le salarié n'a pas à demander l'accord de son employeur et peut mobiliser ses droits à formation librement sachant que ce temps de formation ne donne pas droit à rémunération.

Dans ce cadre – et dans le mesure du possible – après validation de la DRH et de son manager (N+1) des aménagements d’horaires de travail peuvent être proposés au collaborateur.

Les formations prévues dans le cadre de l’utilisation du CPF par le salarié

Peuvent être financées par le CPF toutes actions de formation permettant d’acquérir et d’être sanctionnées par :

• Des certifications professionnelles enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;

• Des attestations permettant d’acquérir un socle de connaissances et de compétences ;

• Des certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique des certifications et des habilitations (RSCH) ;

• Une VAE ;

• La réalisation d’un bilan de compétences ;

• Une préparation à l’épreuve théorique du code de la route et à l’épreuve pratique du permis de conduire des véhicules des groupes légers et lourds ;

• Des actions de formation d’accompagnement et de conseil aux créateurs ou repreneurs d’entreprises ;

• Des actions de formation visant à changer de métier dans le cadre d’un projet de transition professionnelle visées à l’article L.6323-17-1 du code du travail.

Abondement du CPF par l’UES Réside Etudes

Dans ce cadre, l’UES Réside Etudes pourra être amenée – dans la mesure du possible et après validation de la DRH – par le biais d’un co-financement (Direction/OPCO/collaborateur) à abonder le compte de personnel de formation (CPF) du collaborateur en complément du versement prévu par les OPCO (Organismes Opérateurs de Compétences).

Dans le cadre de cet accord, les formations éligibles au CPF pour lesquelles l’employeur s’engage à financer les abondements nécessaires sont celles destinés aux collaborateurs ayant un bas niveau de qualification ou étant en proie à des métiers stratégiques, en mutation ou pénuriques au sens dudit accord. D’autres part, ces formations devront être certifiantes et qualifiantes.

Ce n’est que si ces deux conditions cumulatives sont remplies que l’UES Réside Etudes pourra prendre en charge l'ensemble ou une partie du coût de la formation.

Dans ce cadre, l’UES Réside Etudes pourra ensuite demander à la Caisse des dépôts et consignations (CDC) de lui rembourser les sommes correspondantes. Ce remboursement s'effectuera dans la limite des droits inscrits sur le CPF de chaque salarié concerné (C. trav., art. L. 6323-11, al. 5 ; nouvelle réd., L. 5 sept. 2018, à compter du 1er janv. 2019).

• Indicateurs

Dans ce cadre, les indicateurs de suivi permettant à la Commission formation de comprendre la portée du CPF seront les suivants :

• Le nombre de CPF accordés par l’UES Réside Etudes durant le temps de travail sur le nombre de CPF demandés durant le temps de travail.

• Le nombre de CPF abondés par l’UES Réside Etudes ;

• Le nombre de salariés ayant bénéficié de l’utilisation de leur CPF dans le cadre d’un co-financement (CPF/Direction).

Article 22.3.9 – Le projet de transition professionnelle (PTP)

• Définition

Conformément aux articles L 6323-16 à L 6323-17-6 du code du travail, le PTP peut être utilisé par le salarié pour financer une action de formation sanctionnée par une certification ou par une attestation de validation de blocs de compétences, éligible au CPF. Le PTP permet donc au salarié de suivre une formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession sachant que cette formation peut se dérouler en tout ou partie sur temps de travail.

Avant de faire une demande de PTP (anciennement dénommé CIF), le collaborateur peut demander conseil au service Formation de la DRH afin d’évaluer l’opportunité de le mettre en place – compte tenu de sa formation initiale et de son projet professionnel – d’une part ; et de l’accompagner dans les démarches administratives d’autre part.

• Condition d’ancienneté

Selon l’article D 6323-9 du code du travail, pour bénéficier du PTP le collaborateur doit avoir le bénéfice d’une ancienneté déterminée comme suit – sachant que cette ancienneté est appréciée à la date de départ en formation du salarié – :

Contrats	En qualité de salarié	OU	Dans l’UES Réside Etudes
CDI	Une ancienneté de 24 mois (consécutifs ou non) quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs.		Une ancienneté de 12 mois.
CDD	Au cours des 5 dernières années : une ancienneté de 24 mois (consécutifs ou non) quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs.		Une ancienneté de 4 mois de contrats CDD en entreprises (consécutifs ou non) au cours des 12 derniers mois sachant que n’est pas pris en compte : La durée du contrat de professionnalisation et du contrat d’apprentissage ; La durée du CDD qui se poursuit par un CDI.

Cette condition d’ancienneté n’est cependant pas applicable pour :

• Les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs en situation de handicap (article L 5212-13 du code du travail) ;

• Les salariés licenciés pour motif économique ou pour inaptitude, n’ayant pas suivi de formation entre leur licenciement et leur nouvel emploi.

• La formalisation de la demande de congé pour la mise en place d’un PTP

Conformément aux articles R 6323-10 à R 6323-10-4 du code du travail, le salarié doit adresser une demande d’autorisation d’absence écrite auprès du service Formation de la DRH – qui informera sans délai le manager (N+1) du collaborateur– selon les modalités suivantes :

• Au plus tard 120 jours avant le début de l’action de formation lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de plus de 6 mois ;

• Au plus tard 60 jours avant le début de l’action de formation lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de moins de 6 mois, ou à temps partiel.

La demande d’autorisation d’absence doit comporter les éléments suivants :

• La désignation de l’action de formation ;

• Le nom de l’organisme de formation ;

• La durée en heures ;

• La date de début ;

• La date de l’examen concerné.

A compter de la réception de la demande de formation formulée par le salarié, le service Formation de la DRH disposera d’un délai de 30 jours calendaires pour y répondre sachant que l’absence de réponse vaut acceptation de la demande.

Il est à noter que lorsque le salarié est titulaire d’un contrat à durée déterminée (CDD), l’accord préalable de la Direction est requis lorsque le salarié souhaite suivre l’action de formation correspondante – pour tout ou partie – pendant son temps de travail.

Si les conditions de fond et de forme ne sont pas remplies, l’UES Réside Etudes est en droit de refuser la demande de PTP du collaborateur. Dans ce cadre, l’UES Réside Etudes motivera sa décision de refus.

L’UES Réside Etudes peut demander le report de congé du collaborateur si – et de manière non exhaustive – :

• Cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise (après consultation du Comité Social et Economique). Un tel report est décidé pour une durée maximale de 9 mois ;

• Le salarié a bénéficié antérieurement d’un congé de transition professionnelle. En effet, le collaborateur doit respecter un délai légal avant de bénéficier d’un nouveau congé de transition professionnelle.

Dans ce cadre, l’UES Réside Etudes motivera sa décision de report.

• Critères et modalités de prise en charge du PTP

À partir du 1er janvier 2020, les Commissions Paritaires Interprofessionnelles Régionales (C.P.I.R.) seront missionnées pour étudier et financer les congés projets de transition professionnelle conformément aux articles R 6323-14 à R 6323-14-4 du code du travail.

Dans ce cadre, l’UES Réside Etudes ne sera pas en charge d’assurer la rémunération du salarié durant son congé de transition professionnelle.

• Modalités de rémunération

Selon les articles D 6323-18-1 à D 6323-18-4 du code du travail, la rémunération du collaborateur est conditionnée à la durée de formation, au salaire de référence, à l’assiduité en formation et au stage d’une part ; et à l’acceptation du C.P.I.R d’autre part.

Dans ce cadre, il est rappelé que le fait que l’employeur autorise le collaborateur à s’absenter pour suivre la formation choisie n’entraine pas automatiquement l’acceptation de son financement.

En effet, celui-ci est accordé de la manière suivante :

Salaire de Référence  Eléments de la rémunération brute figurant sur les 12 derniers bulletins de salaire (ou 4 derniers mois en CDD) précédant le dépôt de la demande et éléments attestés dans le dossier	Durée de la formation
	Inférieure ou égale à 1an (ou 1’200 heures si formation discontinue ou à temps partiel)	Supérieure à un an (ou 1’200 heures si formation discontinue ou à temps partiel)
Inférieur ou égal à 2 SMIC	100% du Salaire moyen de Référence.
Supérieur à 2 SMIC	90% du salaire de référence dont le montant minimum est de 2 SMIC.	1ère année ou 1’200 heures de formation : 90 % du salaire de référence. Les années suivantes ou à partir de 1’201 heures de formation : 60% du salaire de référence dont le montant minimum est de 2 SMIC.

En cas de financement partiel accordé par les C.P.I.R., l’UES Réside Etudes – dans le mesure du possible – peut être amené à étudier la possibilité en fonction des dossiers – dont la priorité est donnée aux métiers stratégiques, en mutation ou pénuriques – d’accorder un financement complémentaire prenant en compte les critères suivants :

• Le lien de la formation avec l’activité de l’UES Réside Etudes ;

• Et le montant CPF du collaborateur.

• Les indicateurs

Dans ce cadre, l’indicateur de suivi permettant à la Commission formation de comprendre la portée de cet objectif sera le suivant : le nombre de PTP accordés, reportés ou refusés par l’UES Réside Etudes sur le nombre de PTP demandés.

Article 22.3.10 – Entretien de mi-carrière

L’entretien de mi-carrière permet au collaborateur :

• De commencer la transmission de son savoir – ou tout du moins – de se voir formaliser cette option ;

• D’échanger avec son supérieur hiérarchique pour entrevoir une possible évolution au sein de l’UES Réside Etudes ;

• D’échanger sur le parcours professionnel du collaborateur ;

• De recueillir – au regard de l’évolution des métiers et des perspectives d’emploi dans l’UES Réside Etudes – les besoins en formation du collaborateur et l’éclairer sur sa situation professionnelle ainsi que sur les moyens adaptés à ses aspirations ;

• De permettre au collaborateur d’anticiper la suite de sa carrière professionnelle et d’envisager un bilan de compétences ou un CEP le cas échéant.

Cet entretien est effectué par le manager (N+1) du salarié et/ou la DRH et est soumise à deux conditions cumulatives :

• Le salarié doit être âgé d’au moins 50 ans ;

• Et il doit comptabiliser une ancienneté d’au minimum dix ans.

L’indicateur de suivi de cet objectif au sein de l’UES Réside Etudes demeure le suivant : le taux de réalisation des entretiens de mi- carrière sur la population âgée d’au moins 50 ans et comptabilisant une ancienneté d’au minimum dix ans.

Article 22.3.11 – « Boostez votre carrière, le bilan »

« Boostez votre carrière, le bilan » est un dispositif interne uniquement à destination des Responsables/Directeurs de résidence d’une part ; et de certains postes stratégiques définis après analyse de l’Observatoire des métiers d’autres part.

Afin de pouvoir se prémunir de ce dispositif deux conditions cumulatives sont requises :

• Lors de sa demande de bénéficier d’un tel dispositif, le collaborateur devra disposer d’une ancienneté d’au minimum quatre ans sur le poste ;

• Ce dispositif ne pourra être actionné qu’une fois tous les 10 ans par le collaborateur.

Ce bilan entraine la mise en place d’un audit RH chargé de recueillir et d’analyser les compétences professionnelles et externes (connaissances et expertises) de chaque collaborateur afin que ces derniers puissent évoluer au sein de l’UES Réside Etudes. Le but est de connaitre les éventuels parcours évolutifs au sein de l’UES Réside Etudes tout en définissant les grandes orientations de sa carrière professionnelle ou son éventuelle mobilité professionnelle au sein de l’UES Réside Etudes.

Dans le but de permettre à la Commission formation d’étudier et de contrôler le suivi du présent accord, l’indicateur de suivi sera le suivant : le nombre de fois que le service Recrutement de la DRH a actionné ce dispositif sur l’année par rapport au nombre de Responsables/Directeurs de résidence en exploitation.

Chapitre 9 – DISPOSITIONS FINALES

Article 23 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans sans clause de reconduction automatique.

Le présent accord entrera en vigueur – selon les modalités prévues à l’article L2232-12 du Code du Travail – à compter du premier jour du mois civil qui suit la publication.

Avant la fin de la troisième année d’application, une nouvelle négociation sur la GPEC sera menée, conformément aux dispositions de l’article L.2242-2 et suivantes du Code du Travail.

Article 24 – Révision de l’accord

Le présent accord peut être révisé par le biais d’un avenant de révision an application des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Article 25 – Dénonciation de l’accord

Au vu de sa durée déterminée, le présent accord ne peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes en application des dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Article 26 – Formalités de dépôt et publicité de l’accord

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l'UES Réside Etudes.

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8 et D. 2231-2 du Code du Travail ainsi que des articles D. 2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle de Paris, lieu de signature du présent accord.

Un exemplaire de cet accord sera également déposé auprès du secrétariat au greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.

Le présent accord est diffusé sur l’intranet pour sa communication avec le personnel.

Le présent accord a été établi en autant d’exemplaires originaux que nécessaires et signés à Paris, le 19 décembre 2019 entre les parties suivantes :

POUR LES SOCIETES COMPOSANT L’UES RÉSIDE ÉTUDES

(Monsieur XX/XX/XX)

Directeur des Ressources Humaines

POUR LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES AU SEIN DE L’UES RÉSIDE ÉTUDES

Pour le syndicat CFDT Pour le syndicat CFE-CGC

(Monsieur XX/XX/XX) (Monsieur XX/XX/XX)

Pour le syndicat CGT Pour le syndicat FO

(Monsieur XX/XX/XX) (Monsieur XX/XX/XX)

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1. Article L6313-4 du code du Travail : durée par bilan↩