Accord d'entreprise "Accord Collectif d'Entreprise sur le télétravail" chez STRATEGIR (Siège)

Accord Collectif d’Entreprise sur le télétravail

Préambule :

Compte-tenu de la situation de télétravail complet ou quasi complet, vécu pendant la crise COVID par la majorité des collaborateurs-rices, et des enseignements à en retirer, la Direction et les partenaires sociaux ont décidé d’ouvrir une négociation pour reconsidérer les termes de l’Article 10 de l’Accord Collectif d’Aménagement du temps de travail et de l’avenant du 08/10/2019, fixant les règles usuelles du télétravail.

Plusieurs réunions se sont tenues dans le cadre des NAO, puis lors de réunions spécifiques les 04/02, 25/02, 11/03, 24/03, 09/06 et 21/06/2021.

Les échanges ont été, entre autres, guidés par les résultats du sondage réalisé auprès des collaborateurs-rices à l’automne 2020 (78 répondants), et des 2 groupes quali animés en interne sur le sujet avec 14 participants, réunissant autant de managers que de collaborateurs-rices.

Globalement, tous s’accordent sur les principes suivants : le télétravail a de nombreux avantages, que ce soit en termes d’équilibre vie professionnelle/vie privée, économie en temps de trajet, limitation de fatigue, travail en concentration, etc... La période COVID a démontré qu’il était possible de travailler principalement à domicile tout en continuant à être efficace, communiquant, connectés, à l’écoute de nos clients. Cependant, un éloignement trop durable des équipes, a également pu provoquer des sentiments négatifs tels que de l’isolement, une plus grande difficulté à se déconnecter et donc à séparer nos deux vies, des difficultés de communication que ce soit dans les équipes ou entre équipes, des amplitudes horaires de travail élargies, etc...

En regard de ces divers avantages et inconvénients, les partenaires sociaux et la Direction se sont entendus sur le fait qu’il fallait tendre à garder le bénéfice de l’organisation en télétravail tout en réduisant ses effets négatifs parfois insidieux et moins visibles, et qu’il était également nécessaire de placer les managers au cœur du fonctionnement, afin de préserver et renforcer les relations managériales tout en conservant de l’agilité dans l’organisation. Le présent accord vise donc à définir une organisation intelligente qui reconnait l’autonomie et la responsabilisation des collaborateurs tout en veillant à l’intérêt collectif. La responsabilité, l'autonomie, la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie, la transparence de la communication constituent des facteurs essentiels à la réussite durable de ce mode d'organisation du travail.

Par ailleurs, se doter d’un Accord Télétravail agile et en accord avec les aspirations des collaborateurs mais également en ligne avec la tendance sociétale, aura pour bénéfice d’être attractif dans le cadre des recrutements, tout en étant un atout de fidélisation.

Le présent accord se substitue donc à l’article 10 de l’Accord Collectif d’Aménagement du temps de travail du 03/11/2015 et à l’article 1 de l’avenant du 08/10/2019.

Il est rappelé que les dispositions du présent accord collectif priment sur les dispositions conventionnelles ayant le même objet, à l’exception de celles qui auraient un caractère impératif.

Il est rappelé qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie ou d’épisode de pollution, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être décidé par la Direction pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. 

Il en découle le cadre et les règles suivantes :

1. TELETRAVAIL CLASSIQUE

1. Nombre de jours possibles

Le principe de l’organisation en télétravail est basé sur la notion de volontariat des collaborateurs-rices. Ainsi pour ceux en faisant la demande, il pourra être accordé de 1 à 3 jours de télétravail par semaine.

Pour les collaborateur-rices à temps partiel (organisé avec 1 jour d’absence par semaine), il sera possible de cumuler maximum 2 jours de télétravail en plus de l’absence pour temps partiel.

Pour les collaborateurs à temps partiel travaillant moins de 4 jours par semaine, 1 seul jour de télétravail sera possible.

2. Conditions d’accord

   • Ancienneté

L’accès au télétravail n'est subordonné à aucune condition d'ancienneté.

• Accord de la hiérarchie

Le responsable hiérarchique aura la possibilité d’accepter ou de refuser la demande de son collaborateur-rice. Il devra toujours motiver sa décision et valider sa position auprès de la DRH. Les critères étudiés pour accepter/refuser une demande seront des critères tels que :

• L’autonomie,

• La capacité à communiquer, ou à utiliser les outils de communication à distance

• La capacité à réaliser un reporting précis et efficace

• La capacité à travailler en équipe de manière fluide et organisée.

• Etc…

• Eligibilité des métiers

Tous les métiers sont éligibles dès lors que l’ensemble des activités du métier peut être réalisé depuis le domicile. Cela inclut de pouvoir accéder à tous les applicatifs nécessaires, mais également que l’ensemble des documents utilisés soient dématérialisés, étant entendu qu’aucun document ne doit sortir de l’entreprise, qu’il n’y ait pas besoin de disposer de matériel particulier autre que l’outil informatique.

3. Modalités de pause des jours

Pour 2 ou 3 jours télétravaillés, il devra y avoir 1 jour fixe + 1 jour variable, ou 1 jour fixe + 2 jours variables.

Dans le cas d’1 jour télétravaillé, il devra être fixe.

Les collaborateurs-rices devront faire une demande écrite (par mail) à leur manager de leur souhait d’organisation. Cette demande sera étudiée pour mise en place sur une durée d’un an, avec signature d’un avenant au contrat de travail, reprenant les modalités choisies.

Concernant le jour ou les jours variables, ils devront être prévus sur une période glissante de 2 semaines. Par exemple : Le lundi semaine 1, prévoir l’organisation pour la semaine 2. Le lundi semaine 2, prévoir l’organisation de la semaine 3, etc…

Les jours télétravaillés pourront être accolés ou non. Les jours éventuellement non pris, ne seront pas reportables d’une semaine à l’autre.

Le manager et/ou le collaborateur pourra décaler ou annuler un jour de télétravail pour des raisons de service ou d’entreprise, telles que réunion d’équipe, réunion plénière, réunion client, PO, etc…

4. Suivi, renouvellement et clause de réversibilité

Les conditions définies selon les modalités des articles 1, 2 et 3 seront revues chaque année après discussion avec le manager.  A défaut d’accord entre le salarié et son responsable hiérarchique sur le renouvellement du télétravail pour une nouvelle période annuelle, le collaborateur reprendra son activité à 100% sur site. Un entretien spécifique de suivi sera mis en place dans l’outil informatisé de gestion des Entretiens et devra se tenir au plus tard 2 mois avant la fin de la période annuelle, telle que définie dans l’avenant de contrat.

En cas de dysfonctionnement au cours de l’année, le manager aura la possibilité d’enclencher un entretien avec son/sa collaborateur-rice afin de remettre en cause l’organisation, et convenir d’une solution plus adaptée, y compris l’arrêt du télétravail. La DRH devra être informée en amont des échanges.

Le/la collaborateur-rice pourra également faire une demande de modification de l’organisation entendue ou d’arrêt du télétravail, sur la base de raisons objectives au cours de la période contractuelle.

Dans les deux cas, une période de prévenance d’un mois avant application des modifications pourra être exigée afin d’adapter l’organisation.

5. Lieu du télétravail

Les collaborateurs pourront, au moment de la signature de leur avenant, préciser au maximum deux adresses où ils réaliseront leur(s) jour(s) de télétravail : leur domicile et une autre adresse fixe de leur choix. Lesdites adresses doivent être compatibles avec la possibilité de revenir au bureau à la demande dès le lendemain matin.

6. Conditions techniques et conformité du logement, assurance

Les conditions techniques de la mise en place du télétravail sont précisées en annexe 1.

Il est rappelé que toute nouvelle demande de télétravail sera soumise au respect des conditions décrites en Annexe 1.

De plus, l’avenant de contrat prévoira un article d’engagement sur l’honneur du collaborateur-rice indiquant d’une part qu’il/elle dispose d’installations électriques conformes. L’article précisera les risques encourus en cas d’installation non conforme et de la nécessité de respecter les règles de sécurité.

D’autre part, cet article d’engagement sur l’honneur indiquera que le/les logements sont dûment déclarés auprès de l’assurance habitation, en tant que logement accueillant des activités en télétravail.

Le télétravailleur accepte qu'un représentant de l'employeur contrôle la conformité de son domicile ou adresse indiquée pour l’exercice du télétravail, en particulier des installations électriques, préalablement à la prise d'effet du télétravail. En cas de besoin, ce contrôle de conformité pourra être renouvelé chaque année.

7. RGPD et confidentialité

Les règles relatives aux droits et obligations en matière de protection des données doivent être respectées conformément à la Charte Informatique, remise à chaque collaborateur-rice lors de son intégration dans l’entreprise, que le travail soit réalisé sur site ou à domicile.

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul et unique utilisateur.

8. Santé et sécurité au travail

Le télétravailleur doit disposer à son domicile ou adresse indiquée pour l’exercice du télétravail d’un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène et à la sécurité. Cet espace de travail doit être approprié à l’exercice de ses fonctions dans des conditions de parfaite efficacité.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer sans délai la Direction des ressources humaines.

Les justificatifs d’absence doivent être adressés à la Société selon les modalités habituelles.

9. Suivi du temps de travail et droit à la déconnexion

Conformément à l’article 8 de l’Accord Collectif d’Aménagement du Temps de travail du 03/11/2015, il est rappelé que l’utilisation de l’outil informatisé dédié au suivi des temps est obligatoire. Il doit être quotidiennement renseigné lors des jours télétravaillés comme lors des jours en présentiel. Ce dispositif permet au responsable hiérarchique de veiller au respect des temps de repos et à la régulation de la charge de travail dans le cadre du télétravail.

Il est également rappelé que le salarié a la possibilité, une fois son travail effectué de se déconnecter des différents outils numériques à sa disposition.

Enfin, la saisie régulière des temps dans le module Activity est requise quelle que soit le lieu de travail.

10. Plages horaires

Conformément à l’article 3-1 de l’Accord Collectif d’Aménagement du Temps de travail du 03/11/2015, le personnel Cadre, du fait de la nature de leur fonction, ne suit pas un horaire collectif.

Conformément à l’article 3-2 de l’Accord Collectif d’Aménagement du Temps de travail du 03/11/2015, le personnel Etam est soumis à une durée quotidienne de travail de 7h et 50mn par jour du lundi au jeudi et de 7h le vendredi, avec des plages obligatoires de présence de 10h à 12h et de 14h à 16h.

11. Indemnité forfaitaire

La mise en place du télétravail émane d’une demande des collaborateurs-rices qui y trouve un intérêt personnel. C’est une situation de travail choisie. Strategir garantit en regard des conditions matérielles de qualité en fournissant tout le matériel nécessaire afin de fournir des conditions de travail proches de celles du bureau. Par conséquent, le présent accord ne prévoit pas d’indemnité sous quelque forme que ce soit au titre de l’indemnisation des frais exposés dans le cadre du télétravail.

Toutefois, dans une volonté de poursuite du dialogue social, il est convenu entre les parties que la question des indemnités forfaitaires sera rediscutée lors des NAO (Négociations Annuelles Obligatoires), dans le cadre des discussions sur les rémunérations et autres avantages sociaux.

12. Modalités d’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés ont droit d’accès au télétravail dans les conditions du présent accord. Des mesures d’adaptation seront mises en place en fonction des besoins telles qu’adaptation du mobilier, mise à disposition de logiciels particuliers, aménagement de l’environnement de travail, etc…

13. Management

Un ou des modules de formation spécifiques seront proposés aux Managers pour les aider dans le management à distance au quotidien de leurs équipes, et ce dans les 3 mois suivants la mise en place de l’accord.

2. TELETRAVAIL DELOCALISE

Au-delà des termes ci-dessus définis, certaines situations particulières émergent et peuvent nécessiter de télétravailler au-delà du maximum prévu en Partie I, soit au-delà de 3 jours. C’est ce que nous appellerons le télétravail délocalisé, défini ci-après :

1. Cas n°1 : candidat au recrutement

Situations de collaborateurs que nous assumons exceptionnellement de recruter pour des raisons spécifiques alors que leur résidence habituelle et leur organisation personnelle ne leur permet pas de se rendre sur site minimum 2 jours par semaine, tel que défini en Partie I. Dans ces cas particuliers :

• Le lieu de travail contractuel sera le domicile du collaborateur.

• Le collaborateur devra se rendre sur site à la demande de l’employeur et du manager pour tout type d’obligations, telles que réunion d’équipe, groupe de travail, etc… Des déplacements réguliers seront par ailleurs organisés selon un rythme et une récurrence à déterminer avec le management, afin de rester en connexion avec l’équipe de rattachement.

• A ce titre, les frais de déplacements sur site et de logement seront pris en charge par l’entreprise dans le cadre des frais professionnels.

• En cas de déménagement, et de rapprochement du site, la situation sera examinée avec le manager et la DRH afin de convenir d’une organisation conforme aux règles du présent accord télétravail.

2. Cas n°2 : collaborateurs en poste

Situations de collaborateurs qui, pour des raisons privées, souhaitent déménager dans un lieu d’habitation éloigné de leur lieu de travail, les empêchant d’entrer dans les clauses du « télétravail classique » précisées en Partie I.

Pourront être considérés dans cette situation, les collaborateurs pour lesquels la durée de trajet domicile-travail excède 1h30 (sur la base du trajet calculé sur le site www.viamichelin.fr ou www.google.fr/map, au meilleur des deux trajets soit en véhicule privé soit en transports en communs, sans prise en compte des éventuels ralentissements de circulation aux heures de pointes).

Toute situation de cet ordre devra être étudiée par le manager + directeur de pôle + DRH, afin d’être analysée en regard de la spécificité des compétences, de l’autonomie, des capacités de communication, de l’équipe, des conséquences organisationnelles pour l’entreprise et l’équipe de rattachement, etc…

Ces critères permettront d’évaluer si le collaborateur peut bénéficier de plus de 3 jours de télétravail hebdomadaire.

Si oui, le cadre fixé sera le suivant :

• Le lieu de travail contractuel restera l’établissement de rattachement du collaborateur.

• Un accord de fonctionnement devra être trouvé pour permettre une présence régulière sur site et dans l’équipe de rattachement, malgré l’éloignement. L’obligation de présence sera d’un minimum de 4 jours par mois, organisée en accord avec le manager. Ainsi la possibilité de télétravail sera portée dans ce cas à un maximum de 4 jours par semaine ou 16 jours pour 4 semaines consécutives. Autrement dit, la présence sur site sera obligatoirement de 4 jours minimum par mois (pour 4 semaines).

• Les frais de déplacements domicile/travail seront pris en charge par l’entreprise dans la limite du cadre légal, à savoir 50% d’un abonnement aux transports collectifs. Si des frais de logements sont nécessaires, notamment pour permettre deux jours de présence d’affilée, ces frais seront pris en charge par Strategir. Les autres frais domicile/travail ne peuvent être imputés à l’employeur.

• Compte tenu du caractère exceptionnel de ce dispositif, le recours au télétravail délocalisé Cas N°2 sera toujours mis en œuvre pour une durée déterminée d'une année. Au terme de cette période annuelle, le recours au télétravail délocalisé cessera de s'appliquer, sauf accord du salarié et de Strategir pour le reconduire pour une nouvelle durée d'une année, et ainsi de suite au terme de chaque période annuelle. 

Dans ces deux cas, les dispositions fixées au Titre I s’appliquent également, exception faite des articles 1 à 4 pour le Cas N°1 et des articles 1 à 3 pour le Cas N°2.

3. Comité de suivi – Cas dérogatoires

Toute demande dérogatoire au présent accord sera présentée et examinée par la DRH, en particulier sur les articles 1, 2, 3, 5 et 6 du Titre I et les articles 1 et 2 du Titre II.

Un Comité de suivi est mis en place dès la conclusion de l’accord, afin de suivre les modalités d’application. Un premier état des lieux sera réalisé en Janvier 2022. Les états suivants seront fixés lors du Comité de Janvier. Le Comité de suivi aura la possibilité de revoir certains articles et de s’accorder sur les modifications à apporter.

Ce Comité de suivi sera composé du Directeur Général, de la DRH, de la Directrice du Pôle Client et des délégués syndicaux accompagnés par les membres du CSE de leur choix.

4. Date d’application et champ d’application

Le présent accord sera applicable dès le 04/10/2021 et concernera l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, tous établissements confondus.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9, L. 2261-10, L. 2261-11 et L. 2261-13 du Code du travail. 

5. Publicité et Dépôt

Le présent avenant sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https ://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), et un exemplaire au Greffe du Conseil des Prud'hommes, conformément aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail.

Fait à Bordeaux, le 23/07/2021.

Signatures :

xxxxxxxxxxxxxxx, Directeur Général xxxxxxxxxxx, délégué syndical CFE-CGC