Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la QVT" chez CHAUSPORT - SPODIS SA (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE

D’une part,

ET

D’autre part,

A la suite des réunions de négociation qui se sont déroulées les 23 juin 2022 et 29 juin 2022,

Il a été conclu le présent accord :

Préambule :

En application de la loi portant réforme des retraites du 09 novembre 2010 et son décret d’application du 07 juillet 2011, de la loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir, du décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, de la loi Travail du 08 août 2016, des ordonnances dites Macron du 22 septembre 2017 ainsi que des obligations issues du Code du travail relatives à la négociation obligatoire en entreprise, la direction et les partenaires sociaux ont souhaité poursuivre leurs efforts concernant l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

En effet, depuis plusieurs années, la SAS SPODIS s’est engagée en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à travers la signature d’accords. Par le présent accord, les parties souhaitent réaffirmer leur volonté partagée de continuer à promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes dans l’entreprise qu’elles considérent comme un élement majeur de perfomance et d’équilibre.

Les dispositions de cet accord s’inscrivent dans le cadre défini par la loi Rebsamen du 17 août 2015 prévoyant notamment une négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail (article L2242-1 du code du travail).

En outre, cet accord, par les mesures retenues, participe également à l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Le présent accord a également pour objectif de définir et programmer des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Article 1 - Champ d’application :

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs travaillant au sein de la société SAS SPODIS.

Article 2 - Rappel du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la qualité de vie au travail :

2.1 Définition de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit être considérée sous l’angle de l’égalité des chances, des droits et de traitement entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe.

Selon la définition du Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social, « l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :

• Interdictions des discriminations en matière d’embauche

• Absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,

• Obligations vis-à-vis des représentants du personnel,

• Information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise. »

La SAS SPODIS, bien que consciente que l’égalité entre les femmes et les hommes dépasse les simples frontières du monde du travail, souhaite, par la signature de cet accord, réaffirmer les principes énumérés ci-dessus. La volonté des parties est également d’inscrire cette démarche dans un processus plus global pour chaque collaborateur.

2.2 Affirmation du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes :

Les parties au présent accord affirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés.

Dans le respect de ce principe, la situation de chaque collaborateur est considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.

Les parties reconnaissent que les dispositions mises en œuvre par le présent accord sont des mesures temporaires, dont certaines sont prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes et qu’à ce titre elles ne peuvent être qualifiées de mesures discriminantes en application de l’article L.1142-4 du Code du travail.

Article 3 - Rappel du principe de qualité de vie au travail

L’accord ANI de juin 2016 donne la définition suivante de la qualité de vie au travail :

«La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.

Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment de reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise (RSE) assumée. »

Les parties ont donc reconnu que la qualité de vie au travail est également un élément essentiel dans la vie de l’entreprise, qui par ses choix et orientations stratégiques, peut permettre à chaque collaborateur d’évoluer dans un cadre professionnel serein.

Le présent accord concourt donc à apporter à tous les collaborateurs évoluant au sein de l’entreprise un environnement professionnel où les principes d’égalité et de qualité de vie au travail sont reconnus comme des droits fondamentaux.

Article 4 – L’élaboration d’un diagnostic préalable :

Préalablement aux réunions de négociation, la SAS SPODIS a établi un diagnostic préalable présentant la situation de l’entreprise du 31/12/2021 sur les points suivants :

• Embauche

• Formation (données sur 2020)

• Promotion

• Qualification

• Classification

• Condition de travail

• Sécurité et santé au travail

• Rémunération

• Articulation du temps

Cette étude réalisée en amont a permis aux parties signataires d’identifier les écarts majeurs et de proposer des actions ciblées qui sont déclinées et présentées ci-dessous.

Article 5 – L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

5.1 Disposition relative à l’embauche des salariés :

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d’effectif et de recrutement consiste à bannir toute discrimination en matière d’embauche et garantir la mixité dans les emplois, même ceux historiquement plus occupés par une partie de la population de salariés.

Dans ce sens, la SAS SPODIS s’engage à garantir la neutralité ainsi qu’une démarche égalitaire pour réaliser les recrutements en utilisant les mêmes critères de sélection afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat et de l’emploi proposé.

Il est question de privilégier les compétences, la nature des diplômes obtenus, les performances, le potentiel d’évolution et la motivation et d’exclure toute pratique discriminante en fonction du sexe.

Au 31 décembre 2021, la société SAS SPODIS se composait de 45,5% de femmes contre 54,5% d’hommes mais le nombre de femmes embauchées sur l’année représentait 50%. Même si l’écart au niveau de la répartition de l’effectif s’explique principalement par le secteur d’activité de l’entreprise représenté majoritairement par des hommes, les parties conviennent que le recrutement est un levier essentiel pour agir en faveur de l’égalité professionnelle.

Objectif de progression : garantir la neutralité ainsi qu’une démarche égalitaire pour réaliser les recrutements

Action :

• Déploiement auprès des acteurs de recrutement d’un outil de gestion des candidatures qui permet de traiter chaque candidat selon des mêmes critères objectifs.

• Diffusion d’une formation sur la lutte contre les stéréotypes femmes/hommes dans le recrutement ou la gestion de la relation professionnelle à tous les acteurs du recrutement.

• En cas d’équipe non mixte sur un établissement, le service RH et principalement le service recrutement, prendra attache auprès du manager pour le sensibiliser sur le principe de l’égalité femmes/hommes.

Indicateur chiffré :

Parvenir à maintenir un effectif de 45% de femmes à minima au sein de la SAS SPODIS

5.2 Dispositions relatives à la formation professionnelle et à la promotion interne : = scinder les 2

Les parties ont convenu qu’en matière de formation et de promotion, le présent accord a pour objectif de garantir que toutes les femmes et les hommes de l’entreprise aient les mêmes opportunités et les mêmes facilités pour accéder à des cursus de formation et/ou un emploi supérieur.

Le diagnostic préalablement établi laisse apparaître qu’au cours de l’année 2020, 46,06% des heures de formation ont été allouées aux femmes contre 53,94% pour les hommes. Cet écart est justifié par l’effectif de l’entreprise qui occupe 45,5% de femmes contre 54,5% d’hommes.

Néanmoins, même si l’entreprise ne présente pas d’écart inexpliqué, il est important de rappeler les principes d’égalité face à l’accès à la formation et d’intervenir sur les facteurs limitant son accès.

Objectif de progression : garantir le même accès à la formation professionnelle pour les femmes et les hommes.

Action :

• Continuer à privilégier les formations en magasin grâce aux concours des formateurs opérationnels afin d’assurer la compatibilité de ces dispositifs avec la vie personnelle.

• Développer les solutions de formation à distance (e-learning, formateur relais) lorsque les thèmes de formation le permettent.

• Proposer un accès dématérialisé à l’ensemble des collaborateurs à l’information sur l’ensemble des dispositifs de formation légaux et existants au sein de l’entreprise.

Indicateur chiffré :

Maintenir au minimum 40% des heures de formations allouées pour les femmes.

Au cours de l’année 2021, 74 femmes ont bénéficié d’une promotion interne contre 93 hommes, cela représente sur la population totale des personnes promues 44.3%.

Les collaborateurs qui ont eu l’opportunité d’évoluer sont principalement des collaborateurs exerçant leurs fonctions en magasin. Ils ont pu profiter d’un processus d’évolution interne qui leur a permis d’accéder à un poste de responsabilité au sein de nos magasins.

Encourager les parcours et les évolutions professionnelles est un axe majeur de la stratégie RH de la SAS SPODIS. En accompagnant les collaborateurs, l’entreprise s’assure de conserver ses talents sur lesquels reposent le développement et la performance de l’entreprise.

Objectif de progression : développer l’accompagnement des parcours internes permettant aux salariés d’accéder à des postes supérieurs.

Action :

• Poursuite des talents review pour détecter et accompagner les potentiels évolutifs avec pour seul critère les compétences et le savoir-être des collaborateurs.

• Conserver la version dématérialisée du tableau des postes vacants pour l’ensemble du réseau pour sensibiliser les collaborateurs sur les postes disponibles et les opportunités d’évolution.

• Développer les annonces « WANTED » diffusées ponctuellement sur le réseau pour faciliter et encourager la mobilité interne.

Indicateur chiffré :

Atteindre 45% de femmes promues au terme du présent accord.

5.3 Dispositions relatives à la rémunération effective – Programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes :

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental.

En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les collaborateurs.

Lorsqu’à situation identique, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.

Ainsi l’entreprise s’engage à réduire de façon pertinente en liaison avec les managers, les écarts significatifs éventuellement constatés entre les femmes et les hommes.

Objectif de progression : Réduire de façon pertinente en liaison avec les managers, les écarts significatifs éventuellement constatés entre les femmes et les hommes.

Action :

• Pour les collaborateurs évoluant au siège, il s’agit d’attribuer des augmentations individuelles de salaire selon la proportion des femmes et des hommes.

• Pour les collaborateurs des magasins, d’attribuer une rémunération selon les grilles en vigueur et de réviser toutes les rémunérations de manière annuelle pour appliquer les correctifs nécessaires en fonction des grilles existantes.

Indicateur chiffré :

Si un écart de plus de 10% est relevé entre la rémunération des femmes et la rémunération médiane des hommes, une revue sera effectuée/envisagée par le service Ressources Humaines avec le management.

En l’absence de justification objective, des mesures correctives seront définies avec le management.

Article 6 – La qualité de vie au travail :

6.1 Dispositions relatives à la conciliation et l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle :

Pour la SAS SPODIS et ses partenaires sociaux, concilier sa vie personnelle avec sa vie professionnelle signifie pouvoir choisir l’intensité de sa vie professionnelle en fonction des impératifs de sa vie personnelle. Y arriver permet d’optimiser chacun de ces moments, pour un bien-être personnel mais aussi familial augmenté, pour une meilleure efficience professionnelle et in fine, pour le bien de l’ensemble de la collectivité.

Pour agir dans ce sens, les parties ont donc décidé de mettre en place plusieurs mesures permettant aux collaborateurs d’atteindre une harmonie entre la gestion de son temps personnel et professionnel.

1. Le congé supplémentaire des pères et des mères de famille pour soigner un enfant malade :

La convention nationale du commerce des articles de sports et des équipements de loisirs prévoit dans son article 53 les dispositions suivantes :

« Sous réserve de comptabiliser 1 an de présence dans l’entreprise et sur présentation d’un certificat médical justifiant une présence indispensable du père ou de la mère pour garder un enfant malade de moins de 15 ans, des congés rémunérés seront accordés dans la limite de 6 jours par an à compter du jour anniversaire d’entrée du salarié dans l’entreprise, pour l’ensemble des enfants selon les modalités suivantes :

-3 jours en cas d’hospitalisation ;

-3 jours en cas de maladie.

Le congé sera accordé dans le cas où les 2 parents travaillent et dans la mesure ou l’autre parent prouvera qu’il ne bénéficie pas déjà d’un congé pour la même raison.

Le congé sera également accordé au parent assurant seul la charge de l’enfant.

Dans le cas où les 2 parents travaillent dans la même entreprise, il ne pourra être accordé plus de 6 jours de congé pour les 2.

Par ailleurs, le salarié pourra négocier avec l’employeur la possibilité de prendre quelques jours de congé non rémunérés ou une réduction de son temps de travail pendant la durée de la maladie de l’enfant. »

Il est désormais convenu d’accorder une variation dans l’octroi du congé pour soigner un enfant malade. Ainsi, le père ou la mère pourra bénéficier de 4 jours en cas d’hospitalisation et donc de deux jours en cas de maladie et à l’inverse, le père ou la mère pourra bénéficier de 4 jours en cas de maladie et donc de deux jours en cas d’hospitalisation.

2. Les congés supplémentaires pour événements familiaux :

La législation française ainsi que l’article 54 de la convention nationale applicable au sein de la SAS SPODIS précisent les dispositions présentées ci-dessous.

Les salariés ont droit à des congés rémunérés de courte durée pour les événements suivants :

Sans condition d’ancienneté :

-naissance ou adoption : 3 jours ;

-mariage (ou conclusion d’un PACS) du salarié : 4 jours ;

-mariage d’un enfant : 1 jour ;

-décès du conjoint ou du partenaire pacsé : 3 jours ;

-décès du concubin : 3 jours ;

-décès d’un enfant : 5 jours ;

-décès d’un frère ou d’une sœur, d’un père ou d’une mère, d’un beau-père ou d’une belle-mère : 3 jours ;

Avec ancienneté :

-décès d’un descendant en ligne directe : 1 jour après 1 an d’ancienneté ;

-décès d’un grand-parent : 1 jour après 1 an d’ancienneté.

Ces congés doivent être pris au moment de l’événement.

Les parties se sont accordées pour réduire à 6 mois d’ancienneté les congés supplémentaires octroyés pour le décès d’un descendant en ligne directe et pour le décès d’un grand-parent.

3. La planification des réunions :

Après échanges, la SAS SPODIS ainsi que les partenaires sociaux ont convenu qu’aucune réunion professionnelle, pour les collaborateurs évoluant dans les services, ne pourra se tenir avant 8H00 le matin ou après 18H00 le soir. Ce respect dans la planification de ces rencontres professionnelles permet ainsi à chaque collaborateur de s’assurer un équilibre dans la gestion de son temps professionnel et personnel.

Compte tenu des plages horaires variables pour les collaborateurs des magasins, les parties conviennent qu’aucune réunion professionnelle ne pourra se tenir en dehors des horaires de fonctionnement normaux de l’établissement à l’exception des réunions de lancement pour les périodes de fortes activités (lancement soldes, rentrée, fêtes de fin d’année et opérations commerciales). Pour les établissements dont les horaires de fonctionnement sont transposables aux horaires d’ouverture, les réunions professionnelles ne pourront être positionnées plus d’une heure avant l’horaire d’ouverture ou plus d’une heure après l’horaire de fermeture de l’établissement.

4. Samedis de repos en magasin :

Pour les collaborateurs à temps complet évoluant en magasin, il a été convenu de leur accorder la possibilité de positionner deux fois dans l’année, leur repos hebdomadaire sur le samedi, après validation du Responsable de l’établissement.

Les parties conviennent qu’en raison du secteur d’activité de l’entreprise, il n’est pas possible pour les collaborateurs de choisir un samedi :

• Durant la première semaine des soldes d’été

• Durant la première semaine des soldes d’hiver

• Durant la semaine précédant et suivant la rentrée scolaire

• Durant la semaine du Black Friday

• Durant la semaine de Noel

6.2 Dispositions relatives aux conditions de travail et notamment à la sécurité :

L’environnement physique de travail est l’ensemble des facteurs constitués par l’environnement physique qui influencent un employé dans l’exécution de son travail. L’environnement de travail ne doit pas nuire aux employés et doit être adapté. Il doit permettre de s’y déplacer sereinement, sans danger et de disposer des informations et outils nécessaires à sa sécurité.

Les parties signataires se sont donc accordées pour proposer des actions afin d’améliorer la sécurité et les conditions de travail pour l’ensemble des collaborateurs qu’ils fassent partie des magasins, de la logistique ou des services centraux :

• Pour les salariés évoluant au sein de la logistique, la chargée de QHSE veillera à sensibiliser de manière régulière les collaborateurs sur les informations relatives à la santé et à la sécurité. Elle veillera à proposer tous documents et supports susceptibles de favoriser la diffusion de ses informations.

• Pour les salariés évoluant au sein des services centraux et des magasins, le service Santé au Travail et Handicap adressera aux collaborateurs, de manière mensuelle, des informations et documentations relatives aux conditions de travail et risques.

Article 7 – Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle :

La discrimination est définie par la loi comme la différence de traitement fondée sur un motif prohibé. L’article L.1132-1 du code du travail liste de manière exhaustive les motifs de discrimination.

Cet article dispose «qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1^er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3321-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français. »

Il existe deux types de discriminations :

• Les discriminations directes sont définies comme des décisions prises sur le fondement d’un motif prohibé.

• Les discriminations indirectes sont définies comme des pratiques en apparence neutres mais qui dans les faits entraînent une différence de traitement fondée sur l’un des motifs de discrimination prohibés.

7.1 Dispositions en matière de recrutement :

Afin de respecter le principe de non-discrimination et d’égalité des chances et de traitement, la SAS SPODIS s’engage à respecter les préconisations de la HALDE en publiant des offres d’emploi neutres dans la description du poste à pourvoir.

Le recrutement est fondé seulement sur la possession ou non des compétences et capacités professionnelles requises ou susceptibles d’être acquises précisées dans la fiche de poste afin que celui-ci soit effectué sur des critères objectifs, sans préjugé ni stéréotype. Les entretiens sont retranscrits sur des trames de suivi d’entretien de façon à assurer une traçabilité de la chaîne de recrutement.

Soucieuse de n’écarter aucun vivier de compétences, la SAS SPODIS diversifie les canaux de recrutement en utilisant par exemple les sites de pôle emploi, Apec, Agefiph, ou encore région job (liste non exhaustive et susceptible d’évoluer en fonction des nouveaux agents de recrutement)

Nos exigences en matière de respect du principe de non-discrimination sont rappelées régulièrement aux sociétés d’intérim.

7.2 Dispositions en matière d’emploi et promotion, déroulement des carrières :

Dans le but d’éviter l’installation d’un plafond de verre au sein de la SAS SPODIS, l’ensemble des salariés sont suivis lors d’entretiens d’évaluation et d’entretiens professionnels afin de détecter les talents de l’entreprise et de connaître les aspirations professionnelles de chacun. Cette détection permet d’orienter chacun vers une formation adéquate à ses besoins pour une potentielle évolution. Seules les performances professionnelles et les compétences sont des critères objectifs pris en compte lors de l’évolution de salariés.

De plus, par sa présence en France et dans d’autres pays européens, la mobilité interne et géographique favorise l’évolution professionnelle de nos salariés.

Ensuite, afin de faciliter le retour à l’emploi de salariés en longue absence (arrêt maladie, congé maternité, congé paternité, accident de travail, congé parental d’éducation, etc.) des entretiens avec le manager direct sont organisés. Le Service Santé au travail et Handicap veille également à contacter les collaborateurs en absence maladie longue durée afin de proposer éventuellement des accompagnements et favoriser le retour à l’emploi des salariés présentant des situations de santé particulières.

7.3 Dispositions en matière de formation professionnelle :

La formation est un élément important du parcours professionnel et de la carrière des salariés. La SAS SPODIS veille à ce que chaque salarié bénéficie d’un accès similaire à la formation professionnelle continue ainsi que d’un maintien dans l’emploi pour les salariés séniors.

La SAS SPODIS s’engage dans la formation professionnelle en essayant de réduire les contraintes de déplacements lors de formations internes en magasin avec la présence d’un formateur, ou en favorisant la formation à distance (lorsque c’est envisageable).

Ensuite, la SAS SPODIS continue à avoir recours à l’alternance (contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage). La SAS SPODIS a déjà entamé un partenariat avec le CNPC pour proposer des parcours exclusifs pour le réseau. Il est question de continuer à développer ces classes « JD Sports » sur l’ensemble du territoire.

Article 8 - Révision de l’accord :

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de signature du présent accord.

Article 9 – Durée de l’accord :

En vertu de l’accord du 21 avril 2022, pris en application de l’article L2242-10 du Code du travail, portant sur le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation, les parties conviennent que la durée du présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est de 4 ans au lieu d’une année.

L’accord prendra donc fin le 30 juillet 2026. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.

Article 10 – Suivi de l’accord :

Chaque année, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, les parties se rencontreront de nouveau et échangeront sur les dispositions du présent accord et les éventuelles modifications.

Par ailleurs, dans le cadre du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes, une présentation annuelle des engagements contenus dans le présent accord sera réalisée auprès des membres du CSE.

Article 11 – Dépôt de l’accord

Le présent accord, accompagné des pièces justificatives, sera déposé :

• Sur la plateforme dédiée par la DREETS https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures

• Et au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.

Ces dépôts seront effectués par l’employeur.

Le présent accord est également affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.

Fait à Tourcoing, le 20 juillet 2022, en 4 exemplaires originaux.