ACCORD

SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

LABORATOIRE MULTI SITES ...

Sommaire

PREAMBULE 3

Article 1 – Champ d’application 4

Article 2 – Les principes et les domaines d’action 4

a. Objectif : Favoriser la mixité dans les emplois et les métiers 5

b. Les Actions à mettre en œuvre 5

c. Indicateurs chiffrés relatifs au recrutement 6

A. La durée et l’organisation du travail 6

a. Objectif : Favoriser le travail à temps plein des salariés à temps partiels 6

b. Action à mettre en œuvre : 7

c. Indicateurs chiffrés relatifs au temps de travail 7

B. La rémunération effective 7

a. Objectif : Assurer une rémunération équivalente entre les femmes et les hommes 7

b. Indicateurs chiffrés 8

C. Autres domaines 8

Article 3 – Durée et date d’effet 9

Article 4 – Publicité et dépôts 9

Annexe : Résumé des actions à mettre en œuvre 10

PREAMBULE

Aux termes de l’article L 1142-5 Du Code du travail :

«Il incombe à l'employeur de prendre en compte les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et les mesures permettant de les atteindre :

1° Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ;

2° Dans les entreprises non soumises à l'obligation de négocier en application des articles L. 2232-21 et L. 2232-24 ;

3° Dans les entreprises non couvertes par une convention ou un accord de branche étendu relatif à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes. »

En outre, l’article L 2242-1 du Code du travail :

« Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs section Syndicales d’organisations représentatives, l’employeur engage : (…)

2°) Chaque année, une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail »

L’article L. 2242-8 du Code du Travail dispose des thèmes de la négociation en matière d’égalité hommes femmes.

Ainsi, les entreprises d’au moins 50 salariés ont une obligation de négocier un accord d’entreprise ou, à défaut, de mettre en place un plan d’action unilatéral fixant les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, accompagnés d’indicateurs chiffrés en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La Société INTERLAB (ci-après la Société), étant pourvue de délégués syndicaux, a signé le présent accord avec les Syndicats représentatifs FO et CGT lors des dernières élections de mai 2017 en leurs représentants respectifs, Madame Yolaine ... et Monsieur Pascal ... (ci-après Les Organisations Syndicales)

La Société présente la particularité d’être une entreprise largement féminisée avec près de 88% de femmes parmi ses effectifs.

Cette situation s’explique en partie du fait de la nature des métiers inhérents à l’activité (notamment secrétariat, ou prélèvements), lesquels attirent davantage les femmes que les

hommes. La féminisation de l’effectif reflète pour la plupart des métiers existants dans l’entreprise la répartition femmes/hommes des taux de sortie des filières de formation

C’est dans ce contexte qu’une réflexion a été menée au sein de l’entreprise sur le thème de l’égalité entre les femmes et les hommes.

La Direction, conformément aux dispositions légales et réglementaires, a élaboré le présent accord, qui fixe dans les domaines retenus, les objectifs de progression et les actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant de les atteindre.

Au regard de la situation de l’entreprise, il est important de préciser qu’il a été constaté qu’il n’existait pas à ce jour d’inégalités entre les femmes et les hommes mais plutôt une féminisation marquée en raison des particularités évoquées ci-dessus.

Ainsi, la Direction se fixe pour objectif général de promouvoir autant que possible la mixité au sein de l’entreprise.

Dans ce cadre, les objectifs et actions prévus renvoient à une obligation de moyen et en aucun cas à une obligation de résultat.

En tout état de cause, la Direction produira ses meilleurs efforts pour atteindre les objectifs et réaliser les actions retenues compte tenu notamment de la situation et des particularités évoquées ainsi que du contexte économique et du marché de l’emploi.

Enfin, si les dispositions légales et réglementaires venaient à être modifiées, leur répercussion sur le présent accord serait immédiate à compter de l’entrée en vigueur de ces nouvelles dispositions.

Article 1 – Champ d’application

Le présent plan d’action s’applique à l’ensemble des salariés de la SELARL INTERLAB, prise dans tous ses établissements présents ou à venir à savoir :

• LBM ...

• LBM ...

• LBM de ...

• LBM de ...

• LBM de ...

• LBM de ...

• LBM de ...

Cet accord sera étendu postérieurement à sa signature, à tous les Laboratoires qui seraient intégrés à la Société.

Article 2 – Les principes et les domaines d’action

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, le présent accord prévoit :

• les objectifs de progression ;

• les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d’action;

• et des indicateurs chiffrés qui accompagnent ces objectifs et actions.

Les domaines d’action retenus sont les suivants :

• l’embauche,

• la durée et l’organisation du Travail,

• la rémunération effective.

Pour chacun des domaines ci-dessus, il a été établi un rapport de situation de La Société et les actions pouvant être mises en œuvre.

Par ailleurs, pour chacun des domaines retenus, la Société fournit aux Organisations Syndicales et à la Délégation Unique du Personnel un ou plusieurs indicateurs chiffrés.

Objectif : Favoriser la mixité dans les emplois et les métiers

Il est rappelé que le taux de féminisation des effectifs au sein de la société ... s’élève à ...% (données au ...).

En terme de recrutement, sur les trois dernières années, les taux de répartition femmes/hommes des entrées dans les effectifs sont les suivants :

[CHART]

Soucieuse d’anticiper les objectifs définis ci-après, la Société a pris en compte le principe d’égalité femmes / hommes au niveau des postes qui étaient à pourvoir au cours de l’année ... (données au ...), tous postes confondus :

• x femmes et y hommes sont sortis de l’effectif,

• w femmes et z hommes ont été recrutés.

Les Actions à mettre en œuvre

Pour favoriser la mixité, la Société entend mettre en œuvre les actions ci-après :

- Sensibilisation des acteurs du recrutement

Afin de garantir que seules la compétence, l’expérience et les qualifications professionnelles seront étudiées en matière de recrutement des collaborateurs, la Société s’engage à sensibiliser les principaux acteurs du recrutement sur les constats réalisés et les enjeux de la mixité dans l’entreprise.

Pour se faire, la Société diffusera une note d’information à tous les biologistes sur la non-discrimination en matière de recrutement.

- Non-discrimination dans le recrutement

Dans le processus de recrutement, la Société s’engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures.

Ainsi, à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection seront appliqués aux femmes et aux hommes afin que le choix s’établisse sur les critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du ou des diplômes détenus et les perspectives d’évolutions professionnelles du candidat.

La Société s’engage enfin à ne pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à sa période d’essai.

Une mention spécifique relative au principe de non-discrimination à l’embauche est indiquée dans la procédure générale de gestion du personnel.

La Société s’engage par ailleurs à modifier la procédure générale de gestion du personnel pour insister sur ces engagements.

Les offres d’emploi internes ou externes seront rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

La Société sera attentive à ce que les offres d’emplois, les intitulés de poste, les définitions de fonction ne fassent apparaître aucune préférence en matière de sexe et permettent ainsi des candidatures des femmes comme des hommes.

La Société s’engage à ce que ... % des offres d’emploi soient adaptées en ce sens.

Indicateurs chiffrés relatifs au recrutement

Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il est présenté annuellement à la DUP la Base de Données Economique et Sociale (BDES) contenant :

• Evolution de la proportion femmes/hommes en ETP par type de contrat

• Répartition des départs par motifs.

En outre, la Société produira la preuve de la diffusion et les attestations de la note d’information prévue au chapitre A. b. ci-dessus.

La durée et l’organisation du travail

Objectif : Favoriser le travail à temps plein des salariés à temps partiels

Au sein de la Société, il est rappelé que le travail à temps partiel est essentiellement occupé par les femmes. Sur les ... contrats à temps partiels(... en tout), on relève ...% des hommes(...) et ...% des femmes(...).

Cette situation s’explique par la population féminine du Laboratoire mais aussi par la volonté de celle-ci de concilier une vie familiale et professionnelle.

La Société entend toutefois favoriser le travail à temps complet, dans la mesure du possible, sachant que certains services ont leurs particularités structurelles (chauffeurs et temps partiel, par exemple).

Ainsi, le salarié travaillant à temps partiel bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps complet correspondant à sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

Afin de favoriser l’accès du salarié à ces emplois à temps complet, une liste de ces emplois disponibles sera communiquée au salarié préalablement à leurs attributions à d’autres salariés.

En outre, la Société s’engage à limiter le recours aux heures supplémentaires dans le but de permettre aux salariés à temps partiels de travailler à temps complet.

Action à mettre en œuvre :

La Société s’engage à identifier les salariés souhaitant augmenter leurs temps de travail.

Il est ainsi rappelé que les salariés bénéficient d’un entretien professionnel.

Ces entretiens se déroulent à intervalle régulier et au maximum tous les 24 mois.

La Société s’engage à modifier le support de l’entretien professionnel afin de faire apparaître spécifiquement une rubrique consacrée à l’évolution temps de travail.

Ainsi, la Société s’engage à conserver une synthèse des demandes de modification de temps de travail qui pourrait être formulée lors des entretiens professionnels et d’évaluation des compétences.

Indicateurs chiffrés relatifs au temps de travail

Afin de mesurer la réalisation de cet objectif, la Société communique aux Organisations Syndicales et à la DUP par le biais de la BDES la ventilation du temps de travail qui permet de connaitre :

• le nombre de temps pleins

• le volume d’heures supplémentaires

• le nombre de temps partiels

• le volume d’heures complémentaires

La rémunération effective

Objectif : Assurer une rémunération équivalente entre les femmes et les hommes

Il convient de rappeler que la population de la Société est essentiellement féminine. Il n’en demeure pas moins que la Société s’engage à assurer des rémunérations équivalentes entre les femmes et les hommes qui occuperaient des postes équivalents.

Ainsi, la Société s’engage à :

• S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe à compétence et expériences égales,

• Contribuer à supprimer les écarts de rémunération qui pourraient être constatés,

• S’assurer de l’égalité salariale tout au long de la carrière du salarié.

• mettre à jour la BDES (temps pleins et partiels)

Action à mettre en œuvre

Afin de garantir la réalisation de ces objectifs, la Société s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

• Déterminer, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base de ce poste avant la diffusion de l’offre,

• Mener chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par catégories professionnelles,

• S’assurer que l’équité est respectée dans l’avancement des femmes et des hommes lors des propositions d’augmentations individuelles.

Indicateurs chiffrés

Compte tenu de la population féminine du laboratoire, les indicateurs chiffrés ne peuvent être données par sexe et par coefficient sans porter atteinte à la confidentialité.

Toutefois, la Société est consciente de la nécessité de fournir des indicateurs pour mesurer la réalisation des objectifs susvisés.

Ainsi, la Société communique aux Organisations Syndicales et à la DUP par le biais de la BDES :

• Une synthèse des évolutions salariales par coefficient,

• Position des salaires de base par coefficient,

• Position des salaires médians et moyens des femmes et des hommes au sein de la structure.

Autres domaines

La Société s’engage au-delà de ces obligations légales, à continuer à promouvoir dans la continuité de la politique interne menée jusqu’à ce jour notamment dans les domaines suivants :

• La formation professionnelle : Les plans de formation proposés au personnel continueront à ne faire aucune distinction entre femmes et hommes. Les habilitations des personnels sont établies et suivies, dans le cadre de l'entreprise (services qualité et ressources humaines) et selon les dispositions de la norme ISO 15189.

• La promotion professionnelle : La Direction d'INTERLAB poursuivra ses efforts pour promouvoir ses personnels, sans distinction entre les sexes, dans leurs activités professionnelles au sein de l’entreprise. Elle reste à leur écoute et prend soin d'améliorer la relation employeur-employé, en particulier par le suivi des entretiens professionnels et l'actualisation de ceux-ci par le service Qualité de l'entreprise (procédure générale de gestion du personnel).

• Les conditions de travail : INTERLAB s'évertue à moderniser le cadre de ses activités pour améliorer les conditions de travail de ses collaborateurs. L'entreprise applique les directives en vigueur (InVS ...), qui veillent aussi au respect de l'égalité entre les femmes et les hommes (organisation des locaux, fonctionnalités des sanitaires, ergonomie des mobiliers, etc.). Ces efforts constants seront poursuivis avec l'aide de chacun, de la délégation unique du personnel et du CHSCT.

• L’articulation entre vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale : Dans la pratique quotidienne, INTERLAB s’attache à permettre une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses collaborateurs. Pour ce faire, la Direction supervise et valide les plannings, élaborés en concertation avec les salariés. Elle tache de mettre en cohérence les souhaits des salariés, sans distinction de sexe, avec les impératifs de l'activité de l'entreprise. La délégation unique du personnel et le continueront d’apporter leur contribution à cet effort permanent.

Article 3 – Durée et date d’effet

Le présent accord est signé pour une durée déterminée de 3 ans et sera révisé à échéance. Un rapport de situation annuel suivant les objectifs fixés sera établi annuellement.

Il s’applique à compter de la signature de celui-ci.

Article 4 – Publicité et dépôts

Cet accord sera déposé à la DIRECCTE et au greffe du Conseil de Prud’hommes d’Albi

Fait à Albi, le ...

La Société,	Les Organisations Syndicales ... Représentée par Mme ... En qualité de déléguée syndicale
Représentée par M. ...	Et ..., représentée par M. ...
En qualité de Président	En qualité de Délégué Syndical Exemplaire en format Word Ne peut être utilisé sans l'accord explicite de la société envoyeuse à Albi ou de ses ayants-droits (Albi, le 02/08/2018): en référence, le document conservé intact par la Société et référencé dans ses livres.