Accord d'entreprise "accord relatif à l'aménagement et l'organisation du temps de travail" chez ISCIPA - INTERV SOCIAL CONS INTERENTR PAYS ADOUR (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

AU SEIN DE L’ASSOCIATION I.S.C.I.P.A

ENTRE :

L’association I.S.C.I.P.A

Dont le siège social est situé : 3 rue du Pont de l’Aveugle 64600 Anglet

N° SIRET : 35187888900044

Représentée par M., agissant en qualité de Président.

D’une part,

ET

Le membre élu au Comité Social et Économique,.

D’autre part,

Ci-après dénommées les « parties ».

PREAMBULE

IL A ETE RAPPELÉ CE QUI SUIT :

A titre liminaire, il est rappelé que l’association I.S.C.I.P.A est spécialisée dans la mise à disposition aux entreprises d’un service social du travail et de formation SST.

Les parties relèvent que les plannings varient en fonction du calendrier mensuel (jours fériés, congés) et des jours et durées de permanence mensuelle chez les adhérents fixés de manière contractuelle.

L’ajustement des temps aux fluctuations prévisibles de la charge de travail doit permettre d’améliorer la flexibilité, tout en diminuant la nécessité éventuelle de recourir à un ajustement des effectifs en fonction de ces variations d’activité.

C'est dans ce contexte que les parties ont décidé de se rencontrer en vue de négocier le présent accord sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail.

L’objectif du présent accord est de mettre en place une organisation du temps de travail permettant de :

• Concilier les conditions de travail avec le développement de l’entreprise ;

• Améliorer l’organisation du travail au sein de l’entreprise ;

• Préserver, développer et adapter les emplois des salariés aux exigences des activités de l’association I.S.C.I.P.A;

• Contribuer à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés.

Ainsi, suivant plusieurs concertations avec l’ensemble du personnel, les parties ont convenu que les modalités conventionnelles d’application de l’aménagement et de l’organisation du temps de travail seraient expressément revues dans leur intégralité.

Dans cette perspective, sur la forme, La Direction a proposé un projet d'accord aux salariés, pour approbation, en application des dispositions de l’article L. 2232-23 du Code du travail.

En effet, l’association I.S.C.I.P.A justifie d’un effectif de 8 salariées et dispose d’un titulaire CSE.

DANS CE CADRE, IL A ÉTÉ CONCLU LE PRÉSENT ACCORD D’ENTREPRISE :

Il est rappelé que l’ensemble des dispositions suivantes constituent un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Il s’applique en son siège social ainsi qu’à l’ensemble de ses sites géographiques tels qu’existants au jour de sa signature ou qui viendront à être nouvellement créés.

TITRE I – PRINCIPES GENERAUX

ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE ET OBJET DE L’ACCORD

L’objet du présent accord est de

• définir les modalités d’aménagement du travail afin d’organiser la répartition de la durée du travail sur l’année ;

• mettre en adéquation la réalité de l'organisation du temps de travail d'une partie des salariés eu égard aux contraintes de permanence chez les adhérents, et ce avec les solutions juridiques existantes en matière de droit de la durée du travail ;

• déroger aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail ;

• augmenter le contingent d’heures supplémentaires applicable dans l’entreprise.

Dès lors, le présent accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions :

• De l’article L. 3121-44 du Code du travail (annualisation) ;

• Des articles L. 3121-19 et L. 3132-23 du Code du travail (dérogation à la durée journalière et hebdomadaire maximale de travail) ;

• De la loi n°2016-1088 du 8 aout 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ;

• De l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail 

• De l’ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 visant à compléter et mettre en cohérence les dispositions prises en application de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social.

Dès lors, le présent accord collectif d’entreprise, conclu afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise, comprend des dispositions qui se substituent intégralement et en toutes circonstances aux dispositions actuelles ou futures, relevant du même objet, prises par la branche d’activité dont relève l’association I.S.C.I.P.A.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association I.S.C.I.P.A.

Les cadres pouvant conclure une convention individuelle de forfait en jours, dans le respect des dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, se verront appliquer les dispositions prévues dans le titre III du présent accord.

ARTICLE 3 – TEMPS ET DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL

Il est rappelé qu’en application des articles L. 3121-19 et L. 3121-23 du Code du travail une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir d’une part le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de douze heures, et d’autre part peut prévoir le dépassement de la durée hebdomadaire de travail de quarante-quatre heures calculée sur une période de douze semaines consécutives, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée, calculée sur une période de douze semaines, à plus de quarante-six heures.

3.1 – Durée légale de travail

La durée légale du travail effectif des salariés à temps complet est de 35 heures par semaine civile (article L 3121-27 du Code du travail), ou 1607 heures sur l’année, sous réserve des situations ouvrant la mise en place de modes d’organisation du temps de travail fondés sur d’autres unités de temps, notamment la computation du temps de travail en jours ou sur le mois fondés en heures.

3.2 – Durée maximale quotidienne de travail

En application de l’article L. 3121-18 du Code du travail, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures.

Par dérogation, en application de l’article L. 3121-19 du même Code, il est convenu entre les parties que la durée maximale quotidienne de travail au sein de l’association I.S.C.I.P.A pourra être portée à 12 heures de travail effectif pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de douze heures.

3.3 – Durée maximale hebdomadaire de travail

La durée hebdomadaire maximale de travail est de 48 heures au cours d’une même semaine (Article 3121-20 du Code du travail).

En application de l’article L. 3121-21 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures

Pour les mêmes raisons que celles visées à l’article 3.2 du présent, et en application de l’article L. 3121-23 du Code du travail, il est expressément convenu, par dérogation, le possible dépassement de la durée hebdomadaire de travail de 44 heures calculées sur une période de 12 semaines consécutives, sans que ce dépassement ne porte cette durée à plus de 46 heures sur une période de 12 semaine consécutive.

Par conséquent, il est convenu qu’aucune période de 12 semaines consécutives ne puisse conduire à une moyenne hebdomadaire de travail effectif supérieure à 46 heures.

ARTICLE 4 – TEMPS DE PAUSE ET DE REPOS

4.1 – Repos quotidien

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du travail).

4.2 – Repos hebdomadaire

Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute, accolé, le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives (article L. 3132-2 du Code du travail).

4.3 – Temps de pause

Les salariés ne pourront effectuer plus de 6 heures de travail effectif consécutives sans bénéficier d’un temps de pause de 20 minutes minimum.

ARTICLE 5 – HEURES SUPPLEMENTAIRES

Le présent article est conclu notamment en application des dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du travail, aux termes duquel une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement est établie.

5.1 – Décompte des heures supplémentaires

Sont des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle légale de 1607 heures telle que définie à l’article 3 du présent.

Un décompte individuel des heures supplémentaires est mis en place pour chaque salarié, consultable et vérifiable par ses soins, et sera contrôlé par l’intermédiaire des outils de travail, lequel leur sera également remis mensuellement.

ARTICLE 6 – HEURES COMPLEMENTAIRES

Sont des heures complémentaires, les heures effectuées en plus de l’horaire de base contractuel d’un salarié à temps partiel et dans la limite des dispositions en vigueur.

Le nombre total d’heures de travail effectuée, heures complémentaires comprises, sera inférieur à 35 H 00 par semaine. 

TITRE II – ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 6 – CHAMP D’APPLICATION ET BENEFICIAIRES DE L’ANNUALISATION

Les dispositions du présent titre s’appliquent à tous les salariés à temps complet ou à temps partiel.

Le présent titre s'applique aux salariés employés dans le cadre de contrats de travail à durée indéterminée ainsi qu'aux salariés sous contrats de travail à durée déterminée.

ARTICLE 7 – DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL

La modulation mise en place consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail.

Elle est établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif pour un temps plein, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle définie.

La semaine s’entend du lundi 0 h au dimanche minuit.

7.1 – Durée annuelle légale de travail

La durée annuelle légale de travail pour un temps plein est de 1600 heures, auxquelles s’ajoutent 7 heures au titre de la journée de solidarité, soit un total de 1607 heures (pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés), calculé de la manière suivante :

Une année compte	365	jours
Les samedis et dimanches correspondent à	99	jours
Les jours fériés ne tombant pas un samedi ou dimanche (en moyenne)	8	jours
Les 5 semaines de congés payés (jours ouvrables)	30	jours
Un salarié travaille en moyenne (365 - 99 - 8 -30 = 228)	228	jours
Sur un rythme de travail de 5 jours / semaine (228 / 5 = 45,60)	45,6	semaines
Le nombre d'heures réalisé à l'année (45,60 x 35h = 1596)	1596	heures
La société effectue un arrondi à	1600	heures
Ajout de la journée de solidarité	7	heures
Durée annuelle légale	1607	heures

Pour les collaborateurs n’ayant pas acquis l’intégralité de leurs congés payés, la durée annuelle de travail effectif sera augmentée en conséquence.

A l’inverse, les éventuels congés supplémentaires (ponts offerts, ancienneté) seront déduits de la cible des heures de travail effectif à effectuer.

7.2 – Durée annuelle de travail dans le cadre de l’annualisation au sein de l’entreprise

La durée annuelle de modulation au sein de l’association I.S.C.I.P.A est fixée à 1607 heures pour les salariés temps plein pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés.

ARTICLE 8 – PERIODE DE REFERENCE

La période de référence pour la répartition du temps de travail sur l’année est fixée à 12 mois consécutifs (soit 52 semaines), lesquels s’apprécient du 1er janvier N au 31 décembre N, afin d’’être en lien direct avec l’exercice comptable.

Le compteur d’annualisation figurera sur un document annexe tenu par l’employeur.

Le décompte du temps de travail réel effectué par chaque salarié, sous le contrôle de leur responsable hiérarchique, se fait mensuellement via les plannings remis au service administratif en fin de mois.

ARTICLE 9 – PLANNING PREVISIONNEL

Un planning annuel indicatif et prévisionnel sera établi sur la période de référence en fonction des contrats adhérents et sera communiqué aux salariés concernés par tout moyen conférant date certaine au plus tard 1 mois avant le démarrage de la nouvelle période soit au plus tard le 30 novembre de chaque année, lorsque les données permettent de connaître avec suffisamment de précisions le volume d'activité nécessaire sur l’année à venir.

Ce calendrier fera l’objet, avant sa communication aux salariés, d’une consultation du Comité Social et Économique lorsque celui-ci existera au sein de la société.

Un bilan de la mise en œuvre du planning indicatif de la variation de la durée du travail sera également présenté aux salariés, puis le cas échéant aux institutions représentatives du personnel, à chaque fin de période.

Selon les nécessités du service, le temps de travail des salariés pourra être aménagé sur la base de l’horaire collectif prévu au calendrier prévisionnel, au moyen d’un calendrier prévisionnel individuel.

En effet, la répartition de la durée du travail et des horaires donnera lieu à une programmation prévisionnelle hebdomadaire, dénommée « planning» communiquée individuellement aux salariés par tout moyen.

ARTICLE 10 – DELAI DE PREVENANCE EN CAS DE CHANGEMENT D’HORAIRES

Les salariés sont informés par tout moyen des changements de leurs horaires non prévus par le planning indicatif et/ou le planning hebdomadaire en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence.

Ce délai est au moins égal à 7 jours calendaires.

Ce délai de prévenance pourra être réduit à 48 heures maximum par l’employeur en cas de circonstances particulières d’urgence pouvant affecter le bon fonctionnement de l’entreprise telles que :

• Un surcroît temporaire de l’activité imprévisible,

• Des retards sur les délais,

• L’absence d’un ou de plusieurs salariés,

• Une situation nécessitant d’assurer la sécurité des biens et des personnes,

• Une baisse de l’activité imprévisible,

• Une annulation de prestation par un client,

Les dispositions légales relatives aux durées maximales hebdomadaires et quotidiennes ainsi que les règles en matière de repos quotidien et hebdomadaire devront être respectées, telles que rappelées en titre I.

ARTICLE 11 – CALCUL DE LA REMUNERATION

Il est convenu que la rémunération brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée en fonction du planning indicatif annuel, pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendamment de l’horaire réel.

Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence annuelle.

A l’issue de chaque période, en cas de solde positif, les heures supplémentaires réalisées au-delà de 1607 heures et non payées en cours de période feront l’objet d’une régularisation sur le bulletin de paie du mois suivant la clôture de la période de référence, soit au mois de janvier N+1.

ARTICLE 12 – IMPACT DES ABSENCES SUR LA REMUNERATION DU SALARIE

Les absences, que celles-ci soient rémunérées ou non, ainsi que les autorisations d’absence d’origine légale ou conventionnelle, ne feront pas l’objet de récupération par les salariés concernés.

Lesdites absences seront comptabilisées au réel à savoir pour leur durée initialement prévue au planning.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération calculée de la manière suivante : taux horaire (salaire mensuel/151,67h)* nb d’heures d’absence pour leur durée initialement prévue au planning.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

ARTICLE 13 – IMPACT DES ENTREES ET SORTIES EN COURS DE PERIODE

13.1 – En cas d’entrée en cours de période

La durée du travail annuelle des contrats de travail qui débuteront en cours de période de référence sera calculée au prorata temporis à compter de la date d’embauche du salarié dans l’entreprise sur la période de référence en cours.

13.2 – En cas de départ en cours de période

En cas de départ d’un salarié avant la fin de la période de référence, il sera individuellement informé du nombre d’heures de travail qu’il a réalisé sur celle-ci. L’information lui sera communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie.

Lorsqu’un salarié du fait de la rupture de son contrat de travail n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation pourra être effectuée lors de l’établissement du solde de tout compte.

13.3 – Régularisation

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

• S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.

• Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent sur la dernière paie en cas de rupture. Si le salarié a accompli une durée de travail effectif inférieure à la durée correspondant au salaire lissé, le solde pourra faire l’objet d’une déduction sur le solde de tout compte du salarié concerné.

En cas d’entrée ou départ en cours de période, les seuils annuels déclencheurs des heures supplémentaires demeurent inchangés.

ARTICLE 14 – AMPLITUDE DE TRAVAIL

Afin d’adapter la durée du travail aux variations de la charge du travail, celle-ci peut varier d’une semaine sur l’autre au cours de la période sans pour autant que des périodes de basse et de haute activité puissent être précisément identifiées.

Ainsi, dans le cadre de cette organisation de travail, les heures pourront variées entre les limites suivantes :

• Une limite basse à 0 heure par semaine ;

• Une limite haute à 48 heures par semaine.

Cette limite ne pouvant toutefois être atteinte que de manière exceptionnelle en raison de la limitation maximale hebdomadaire sur 12 semaines consécutives portée à 46 heures conformément à l’article 3.3 du présent accord.

ARTICLE 15 – COMPENSATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES EN FIN DE PERIODE

La compensation des heures supplémentaires éventuellement réalisées en fin d'année (au-delà de 1607 heures), déduction faite des éventuelles heures déjà comptabilisées et rémunérées de façon lissée en cours de période, s’effectue de la manière suivante :

• par paiement des heures supplémentaires avec majoration de 10%, sur le bulletin du mois suivant la fin de la période de référence (soit janvier N+1).

• Ou en ajustant le planning pour atterrir fin décembre au quota annuel d’heures à réaliser

TITRE IV – DISPOSITIONS FINALES

Article 16 – VALIDITE de l’accord

La validité du présent accord est soumise à l’approbation du membre élu du CSE.

Le procès-verbal du CSE sera annexé à l'accord.

ARTICLE 17 – ENTREE EN VIGUEUR ET durée de l’accord

Le présent accord prendra effet le 1^er janvier 2021, sous réserve de son dépôt préalable ou à défaut le lendemain de son dépôt.

Il est conclu, dans sa globalité, pour une durée indéterminée.

ARTICLE 18 – interpretation de l’accord

En cas de différend né de l’interprétation ou de l’application des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie diligente, dans le mois suivant cette dernière, pour étudier et tenter de régler la difficulté posée, qu’elle soit d’ordre individuel ou collectif.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion sera organisée dans le mois suivant la première réunion.

La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal.

ARTICLE 19 – SUIVI de l’accord

L'application du présent accord sera suivi par une commission constituée à cet effet.

La commission sera composée de deux salariés concernés par les dispositions du présent accord sur la base du volontariat, ou à terme, selon l’évolution de l’effectif de l’entreprise, par les membres titulaires au Comité Sociale et Économique, et d'un représentant de la direction.

La commission se réunira en cas de modification légales, réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.

En outre, pendant la durée de l’accord, la commission se réunira pour examiner les modalités d’application de l’accord et pour suggérer la signature d’avenants pour résoudre d’éventuelles difficultés concernant l’application de celui-ci.

Article 20 - Révision de l'accord

Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée de l'indication des dispositions dont la révision est demandée ainsi que d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à chacun des autres signataires de l’accord.

Si la demande de révision émane des salariés, ces derniers devront représenter les deux tiers du personnel, et notifier collectivement, par écrit, la révision à l'employeur.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou avenant ou, à défaut, seront maintenues.

Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord, qu'elles modifient à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.

Article 21 - Dénonciation de l'accord

Considérant l’effectif de l’entreprise au jour de la signature du présent, en application des dispositions de l’article L. 2232-22 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur ou à l’initiative des salariés dans les conditions prévues par l'accord. 

Il est expressément convenu entre les parties que le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé par les parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

De façon plus précise, la dénonciation à l’initiative des salariés devra respecter les conditions cumulatives suivantes :

• représenter les deux tiers du personnel ;

• être notifiée collectivement et par écrit conférant date certaine à l'employeur ;

• avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

La dénonciation par l’entreprise pourra être notifiée à tout moment à l'ensemble des salariés.

En tout état de cause, la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, ou par tout autre moyen conférant date certaine, à chacune des autres parties signataires et suivre les formalités prévues par voie réglementaire.

Dans le prolongement d’une dénonciation, quelle que soit l’initiative, une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l'une des parties, le plus rapidement possible et, au plus tard dans le délai de 3 mois suivant la réception de la dénonciation. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.

Durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement.

À l'issue de ces dernières, sera établi, soit un nouvel accord constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d'accord, l'accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis de trois mois fixé par l'article L 2261-10, alinéa 2 du code du travail.

Il est en effet prévu par l’alinéa 1er de l’article L. 2261-10 du Code du travail que la convention ou l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure.

Article 22 – Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir un dépôt en un exemplaire sur support électronique, auprès de la plateforme du Ministère du travail, et un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes.

Le présent accord, une fois entré en vigueur, sera communiqué au personnel par voie d’affichage dans les locaux de l'entreprise.

Une copie sera remise à chaque salarié, ainsi qu’à chaque nouvel embauché.

Il est rappelé qu’à compter du 1er septembre 2017, et selon les modalités définies au décret n°2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, les accords d’entreprise sont rendus publics et versés dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne.

Fait à Bayonne, le 15/12/2020

En quatre exemplaires dont :

• un déposé et accessible dans les locaux de l’entreprise,

• un remis à l’employeur,

• un exemplaire dématérialisé déposé sur la plateforme du Ministère du travail,

• un déposé au Conseil de prud’hommes compétent.

POUR L’Association I.S.C.I.P.A

Le membre élu du CSE

TRES IMPORTANT :

• Paraphe de chaque page,

• Signature et datation de la dernière précédée de la mention "Bon pour accord"

ANNEXE 1 : PROCES VERBAL DE CONSULTATION