Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez URSA FRANCE (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ENTRE

L’Entreprise URSA FRANCE S.A.S.,

dont le siège social est situé à

Maille Nord III - Hall A - 9 Porte de Neuilly - NOISY-LE-GRAND (93160)

Pour son établissement de Noisy-le-Grand

- immatriculé sous le n° 351 970 595 au RCS de Bobigny

- représenté par Monsieur X, en qualité de Directeur Général URSA France,

Ci-après « La Société »

ET

les organisations syndicales représentatives de l’Etablissement représentées par :

- Madame X, en qualité de déléguée syndical d’Etablissment pour la CFDT,

Madame X, en qualité de déléguée syndical d’Etablissment pour UNSA,

Ci-après « Les organisations syndicales »

PREAMBULE

La Société Ursa France a pour culture de considérer tous ses collaborateurs selon le même traitement dans un souci de non-discrimination. En effet, elle considère que la mixité et la diversité, lorsqu’elles s’inscrivent dans un cadre d’égalité professionnelle, constituent un gage de cohésion sociale et de progrès économique et social.

Ainsi, en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la société s’est engagée dans l’élaboration d’un accord relatif à l’égalité professionnelle au sein de la société.

A cette fin, il a été convenu ce qui suit :

Article 1. Champ d’application

Le présent accord s’applique aux salariés d’Ursa France rattachés à l’établissement de Noisy Le Grand.

Article 2. Situation comparée des femmes et des hommes dans l’établissement

Indicateurs :

Effectif :

Sur un total de 65 personnes en CDI à fin décembre 2021, l’établissement de Noisy Le Grand comptabilise un total de 30 femmes, soit 46 % de la population. Ce chiffre est en progression depuis 2019.

[CHART]

Lorsqu’on observe la totalité de l’effectif, tous contrats confondus, le % de femmes dans l’établissement monte à 48%.

[CHART]

30% des postes de management, soit 3 sur 10 postes, sont occupés par des femmes.

Lorsqu’on approfondie l’analyse par département, on constate que les femmes ou les hommes sont sous-représentés dans certains services.

	Nombre de femmes	Nombre d'hommes	% de femmes	% d'hommes	Total Etam
Service Client	13	0	100%	0%	14
Marketing	4	1	80%	20%	5
Finance + contrôle de Gestion	4	1	80%	20%	5
Vente	6	30	17%	83%	36
Direction + RH	2	1	67%	33%	3
Supply Chain	1	2	33%	67%	3
					65

Pyramide des âges hommes / femmes :

[CHART]

On note une sur représentation des hommes sur la catégorie d’âge 45-49ans.

Répartition de l’ancienneté hommes / femmes :

[CHART]

Mouvement de main d’œuvre :

Recrutements :

6 recrutements réalisés en 2021, dont 5 femmes.

Départs :

6 départs de l’entreprise en 2021, dont 3 femmes

L’équilibre reste bien en faveur de l’augmentation globale du nombre de femmes.

Promotions internes :

Aucune promotion en 2021.

En 2020, 2 promotions : 1 homme et 1 femme.

Rémunération moyenne hommes / femmes :

Pour des raisons de confidentialité, la grille de salaire étudiée n’est pas publiée dans le présent accord. La référence utilisée est la grille salariale au 31 décembre 2021 remise aux déléguées syndicaux dans le cadre du dossier économique préalable à l’ouverture de la négociation NAO.

Pour les postes cadres de Niveau 8 Echelon 3, on peut constater que le salaire minimum des femmes est inférieur de 4,05% à celui des hommes. Cependant, le salaire moyen de femmes de cette catégorie est supérieur de 13,85% par rapport à celui des hommes.

Pour les postes de cadres de Niveau 9 Echelon 1, on peut constater que le salaire minimum des femmes est inférieur de 15% à celui des hommes. Cette tendance se confirme sur le salaire moyen des femmes de cette catégorie qui est 3,19% plus bas que celui des hommes.

Formation répartie hommes/femmes :

97% des femmes et 94.5% des hommes ont suivi au moins une action de formation en 2021.

Sur la totalité des heures de formation dispensées, 33% des heures ont été destinées aux femmes et 67% aux hommes. Cela s’explique par le nombre important de formation dispensées à la force de vente où les femmes sont sous-représentées.

Article 3. Objectif global de l’Accord

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis ci-dessus, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes sur les thèmes suivants :

• l'égalité professionnelle dans le recrutement,

• l’égalité d’accès à la formation et la promotion professionnelle

• l'égalité salariale hommes-femmes,

• des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale.

Article 4. Les mesures prises en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

1/ Le recrutement

La société s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(es) et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes : H/F sera précisé au niveau de l’intitulé des postes à pourvoir et l’ajout de la précision « (e) » sera indiqué pour préciser que la société recrute indifféremment un homme ou une femme.

Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les hommes et les femmes au sein de certains départements et plus particulièrement au sein de la Direction des Ventes et du Service Clients

En effet, le service client est composé exclusivement de femmes ; la Direction des Ventes et plus particulièrement la fonction de Responsable Régional des Ventes compte seulement 4 femmes contre 26 hommes, soit 13.33% de femmes sur l’effectif total.

Ainsi, la société s'engage à faire progresser dans les 4 ans à venir :

La proportion d’hommes dans le métier d’Assistante Commerciale :

• Minimum de 8% de salariés à atteindre au sein du Service Clients.

La proportion de femmes dans le métier de Responsable Régional des Ventes :

• Minimum de 16% de salariées à atteindre au sein de la Direction des Ventes.

Afin de rattraper les écarts constatés, à compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée au sexe sous-représenté sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.

Toutefois, malgré ces mesures, le recrutement reposant sur l’aléa, si les pourcentages proposés ne peuvent être atteints en 4 ans, la société devra démontrer qu’elle a tout fait pour recruter des candidats du sexe sous-représenté et devra ainsi faire état du nombre de candidatures reçues par processus de recrutement.

Indicateurs de suivi :

• Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de candidatures reçues par l'entreprise pour chaque process de recrutement dans l'année : répartition par sexe

2/ Gestion de carrière et formation

1. Evolution professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière sont identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),

• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus),

• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes distincts)

2. Formation

La société garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, la société veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

La société s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

A ce titre, l'entreprise veille à proposer et à organiser autant que possible des formations sur site et / ou en e-learning autant de fois que l’objectif pédagogique de la formation le permettra.

• 100% des salariés suivent au moins une formation par an

• La part des heures de formation destinées aux femmes doit au minimum être équivalente au % de femmes dans l’effectif total.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe

• Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe

• Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.

3. Congé maternité, paternité, d'adoption ou parental

La société s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption et le congé parental du/de la salarié(e) ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Elle prévoit les mesures suivantes :

- Avant le départ en congé du/de la salarié(e), un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et le responsable des ressources humaines.

Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes :

• remplacement du ou de la salarié(e) ;

• souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé ;

• modalités de retour éventuellement déjà envisagées par le/la salarié(e) au sein de l'entreprise.

- Au retour du congé du/de la salarié(e), un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et le responsable des ressources humaines.

Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes :

• besoins de formation ;

• souhaits d'évolution ou de mobilité.

Indicateurs de suivi :

- Pourcentage de salariées en congé maternité ayant bénéficié d’un entretien avant et après le retour de congé maternité

- Pourcentage de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois) ayant bénéficié d’un entretien avant et après le retour de congé parental

3/ L’égalité salariale Hommes/Femmes

Tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons professionnelles objectives. La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs, et plus particulièrement les compétences, les performances, l’expérience professionnelle et la qualification des salariés.

L’entreprise s’engage à être vigilante concernant la rémunération lors des processus de recrutement mais également lors des évolutions salariales afin de garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes à poste et classification équivalentes.

Au regard des écarts constatés, l’entreprise s’engage à faire une étude annuelle des écarts de salaire par niveau et d’agir en faveur d’une réduction de ces écarts.

Indicateurs de suivi :

• Réalisation d’une étude annuelle des écarts de rémunération

• Analyse de l’évolution des écarts de rémunération de l’année n vs n-1 par sexe

• Analyse des écarts de taux d’augmentation individuelle par sexe

4/ Actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale.

La société souhaite que chaque salarié puisse se réaliser et s’épanouir dans sa vie professionnelle en instaurant un climat de confiance, un environnement et une atmosphère propice à l’échange, au partage et au bien-être au sein de l’entreprise. Un salarié bien au travail et fier de son entreprise est un salarié plus performant et fidèle.

La société a notamment mis en œuvre une enquête sur les risques psycho-sociaux afin d’identifier des axes de travail sur la qualité de vie au travail et organise régulièrement des activités sur la thématique du bien-être au travail.

La société a également signé un accord sur le droit à la déconnexion afin de définir des règles sur la bonne utilisation des outils numériques afin d’éviter qu’une utilisation abusive ou inappropriée ne vienne impacter la qualité de vie au travail. Des règles en matière d’organisation de réunion ont été également été fixées.

Afin de poursuivre son objectif et notamment de favoriser encore un meilleur équilibre vie professionnelle – vie familiale, la société prévoit les mesures suivantes :

• Télétravail :

Un accord sur le télétravail est en cours de négociation avec les délégués syndicaux.

• Congé maternité :

La société propose d’allonger d’une semaine le congé maternité légal. Seront bénéficiaire de cette disposition les personnes en congé maternité à compter de la signature de cet accord ainsi que les personnes dont le congé maternité est encore en cours au moment de la signature de cet accord.

Ce congé nommé « congé maternité supplémentaire » doit être accolé au congé maternité légal. Chaque bénéficiaire peut faire le choix d’accepter de congé maternité supplémentaire ou de le refuser par simple notification écrite au département ressources humaines.

Indicateurs de suivi :

- Pourcentage de salariées en congé maternité ayant accepté le congé maternité supplémentaire

Article 5. Durée - Date d’effet – Révision

Le présent accord s'applique à compter de sa date de signature et pour une durée de 4 ans.

Au terme de cette période de 4 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai d’un mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 6. Validité de l’Accord

Le présent accord est soumis à l’approbation de l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Pour être valable, l’accord devra être signé par un ou plusieurs syndicats qui, ensemble, ont recueilli au moins 30% des suffrages exprimés au 1^er tour des dernières élections professionnelles.

A défaut, l’accord n’est pas valable et sera réputé non écrit.

Article 7. Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

A Noisy Le Grand, le 02 mars 2022

Pour la Direction,	Pour les Organisations Syndicales,
Monsieur X Le Directeur d4URSA France SAS	Pour la CFDT	Madame X Déléguée Syndical d’Etablissement
Madame X RRH France	Pour UUSA	Madame X Déléguée Syndical d’Etablissement