Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL" chez URSA FRANCE (Siège)

ACCORD COLLECTIF SUR LE TÉLÉTRAVAIL

Entre les soussignés :

L’Entreprise URSA France 9 Porte de Neuilly 9-10 Maille Nord 3 93160 NOISY LE GRAND

Pour son établissement de Noisy le Grand, siret 351970595, représenté par M. en qualité de directeur général

d’une part, et les organisations syndicales suivantes :

l’UNSA représentée par M.

la CFE-CGC représentée par M.

d’autre part.

Il a été conclu l'accord collectif suivant :

PREAMBULE :

Le développement du télétravail au sein d’URSA France dans le contexte de la crise Covid 19 a amené l’entreprise à réfléchir à la pérennisation de cette nouvelle organisation du travail offrant des avantages à la fois pour les salariés et pour l’entreprise.

En effet, le télétravail permet de contribuer au développement d'un environnement de travail propice à plus de souplesse et de flexibilité par la responsabilisation et l'autonomie tout garantissant un rapport de confiance entre le manager et le salarié.

Il s’agit également d’une démarche visant à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés, ainsi qu’à promouvoir l’égalité femme-homme.

La présente négociation a pour but d’harmoniser les règles en vigueur au sein de la société pour promouvoir et sécuriser un dispositif de télétravail homogène et adapté aux valeurs et aux réalités opérationnelles de l’établissement de Noisy le Grand.

Article 1 – Définitions liées au télétravail

1.1 Définition du télétravail

Dans le cadre du contrat de travail ou d’un avenant, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail et/ou de réalisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué régulièrement par un salarié hors de ces locaux, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

1.2 Définition du télétravailleur

Le télétravailleur, au sens du présent accord, est toute personne salariée de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini dans l’article 1.1.

Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un Salarié la qualité de télétravailleur.

Article 2 – Champ d’application et conditions d’éligibilité

2.1 Les salariés concernés

Sont éligibles au télétravail, les salariés dont le travail et l'activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché.

Les critères d'éligibilité sont, entre autres :

• La nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail ;

• La capacité du salarié à travailler en autonomie et de façon régulière à distance ;

• La configuration de l'équipe

• La performance du salarié à son poste ;

• Le fait de disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, etc.) ;

• L’ancienneté minimale de 6 mois pour les employés et techniciens et de 3 mois pour les cadres afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise. Pour les employés et les techniciens, le responsable pourra réduire l’ancienneté minimale jusqu’à 4 mois en fonction de l’avancement de la formation au poste de travail et du degré d’autonomie du collaborateur.

• Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d’activité au moins égal à 80% d’un temps plein pour garantir une présence minimale des salariés en temps partiel sur site.

La population des cadres commerciaux itinérants est exclue du présent accord de la part la nature spécifique de leur activité.

Les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Les parties rappellent que l'exercice de l'activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l'encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission.

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

2.2 Les activités concernées

Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, de façon partielle, et en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail.

De fait, les activités nécessitant une présence physique sur le site de la société, notamment en raison de l’utilisation de machine spécifique ou d’outils de travail inutilisables hors site ou de la configuration de l’équipe, sont exclues du télétravail.

2.3 Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail, à savoir les équipements adaptés à son handicap.

2.4 Modalités d'accès au télétravail pour les femmes enceintes

Les femmes enceintes qui souhaitent avoir recours au télétravail bénéficient de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail tout en préservant leur état de santé.

Ainsi, les femmes enceintes pourront bénéficier de :

• 3 jours de télétravail par semaine à compter du quatrième mois de grossesse,

• 4 jours de télétravail par semaine à compter du sixième mois de grossesse

Ces dispositions peuvent être adaptées par des éventuelles recommandations du Médecin du travail selon l’état de santé de chaque femme.

Article 3 – Procédure d’entrée dans le dispositif de télétravail

3.1 Formalisation et traitement de la demande

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.

L’accord sera matérialisé par le biais d’un avenant entre les parties.

Lors de la première mise en place du présent Accord sur le Télétravail, un avenant sera automatiquement proposé par le service ressources humaines à l’ensemble des collaborateurs éligibles. Par la suite, lors de l’intégration de nouveaux collaborateurs, ces derniers seront informés des conditions dans lesquelles ils peuvent ou non prétendre au télétravail lors de leur intégration et via le Book d’accueil des nouveaux arrivants.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit (courriel) au département Ressources Humaines. Ce dernier, après consultation du Responsable du département concerné, a un délai d’un mois pour accepter ou refuser et le refus devra être motivé et notifié par écrit (courriel) au salarié.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement. 

L’accord ou le désaccord éventuel entre les parties sera valable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de la demande. En cas de changement de poste et/ou de service, la possibilité de télétravailler sera réétudiée afin d’établir si la nouvelle affectation du salarié est compatible avec les conditions fixées pour le télétravail. En cas de déménagement ayant une incidence sur les modalités ou sur le rythme présentiel/télétravail fixé à l’accord, le recours au télétravail sera réétudié.

3.2 - Pièces justificatives dans le cadre du télétravail au domicile déclaré

Pour accompagner la demande de télétravail régulier effectué au domicile déclaré par le salarié, ce dernier devra :

• Attester disposer d'un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles et permettant une sécurité physique et informatique des données de l’entreprise;

• Fournir un document justifiant d’une connexion Internet haut débit ;

Des polices d'assurance couvrant l'ensemble des risques liés à la présence et au fonctionnement du matériel de l'entreprise au sein du domicile des salariés sont souscrites et payées par l'entreprise.

Article 4 – Règles générales de fonctionnement du télétravail

4.1 - Modalités de décompte du temps de travail et plages horaires de « disponibilité » du télétravailleur

Les jours de télétravail réguliers et occasionnels devront être saisis par le télétravailleur dans l’outil de gestion des temps, en utilisant un motif spécifique et explicite quant à la situation de télétravail.

Le télétravailleur reste soumis à la durée et à l’organisation du travail en vigueur au sein de la Société qui lui est applicable. A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le Salarié s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.

Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à la Société.

• Concernant les télétravailleurs soumis aux horaires fixes

Dans le strict respect de la vie privée du télétravailleur et des missions qui lui sont imparties, le télétravailleur doit être à son poste d’un point de vue opérationnel et joignable pendant les plages horaires qui correspondent aux horaires habituels de travail quotidien qui lui sont applicables.

La charge de travail à domicile correspond au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.  En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.

Ainsi, une journée de télétravail sera considérée comme une journée de travail standard ; à ce titre, le salarié s’engage à ne pas effectuer d’heures complémentaires ou supplémentaires sans autorisation préalable de son employeur.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

• Concernant les télétravailleurs en forfait-jours

La forfaitisation du temps de travail des salariés sur la base de 216 jours de travail par an a été prévue par l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail du 16 mars 2004

Les parties signataires du présent accord reconnaissent que ce type de forfait est compatible avec le télétravail dès lors que les télétravailleurs sont entièrement autonomes dans l'organisation de leur temps de travail.

Le télétravailleur cadre au forfait est tenu à une disponibilité et une joignabilité pendant la journée de télétravail.

• Concernant les télétravailleurs cadre-dirigeant

Les cadres-dirigeants peuvent bénéficier des dispositions du présent accord ; il leur est conseillé d'informer leurs collaborateurs des plages horaires pendant lesquelles ils sont joignables

4.2 – Suivi de la charge de travail du télétravailleur

La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le Salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du Salarié, ses objectifs, le nombre d'heures de travail et sa charge de travail.

Chaque manager suit la charge de travail des Salariés qu’il encadre et veille à leur communiquer les informations nécessaires à l’exécution de leurs missions. Ce suivi s’applique également aux Salariés en situation de télétravail.

En conséquence, le manager s’engage à prescrire au télétravailleur une charge de travail raisonnable, pouvant être réalisée dans la durée contractuelle du travail qui lui est applicable, en respect des dispositions du Code du Travail concernant le droit au repos et les durées maximales de travail applicables.

Chaque année, lors de l’entretien annuel d’évaluation, le Salarié et son manager abordent notamment les questions relatives aux conditions d’activité du Salarié en télétravail, ainsi que sa charge de travail. À tout moment, un entretien spécifique pourra également être demandé par le télétravailleur ou le responsable concerné.

Il est rappelé que le télétravailleur doit respecter :

• Pour les Salariés ne bénéficiant pas d’un forfait jours : les durées maximales de travail.

• Les durées minimales de repos et les temps de pause.

• Le droit à la déconnexion : Conformément à l’accord sur le droit à la déconnexion en vigueur dans l’entreprise, en dehors de ses plages horaires de travail, le salarié devra respecter son droit à la déconnexion notamment en mettant en veille ou en éteignant ses systèmes de communications professionnels.

4.3 - Droits et obligations du télétravailleur et du responsable concerné

Le télétravailleur, tout en étant autonome dans son organisation du télétravail, doit autant que possible veiller à respecter les contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité.

Il devra être joignable sur les plages horaires définies conformément à l’article 4.1

Le responsable concerné, tout en tenant compte des contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité, doit veiller à respecter l’autonomie du télétravailleur dans l’organisation du télétravail.

4.4 - Utilisation des équipements –

4.4.1 Equipements

Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s'exerce le télétravail, l’entreprise fournit aux télétravailleurs l'ensemble du matériel informatique et de communication permettant d'exercer leur activité. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation sur l’honneur de conformité.

Les télétravailleurs sont tenus :

• d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l’exclusion de toute autre utilisation ;

• de prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) ;

• d’aviser immédiatement l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements

Ce matériel est et demeure la propriété de l’entreprise qui en assure l’entretien.

4.4.2 Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter la réglementation en vigueur et notamment les dispositions du règlement intérieur sur le sujet et la charte informatique applicables ainsi que la règlementation relative à la protection des données.

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Tout manquement aux règles précitées pourra être une cause de réversibilité immédiate du télétravail.

Le service d’aide à distance, COSMO, reste accessible au télétravailleur en cas de difficultés liées à l’utilisation des équipements professionnels dont il dispose. Si besoin, la société procèdera à toutes les réparations nécessaires.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet, le télétravailleur devra en aviser le responsable concerné dans les meilleurs délais.

En cas de nécessité d’intervention des équipes du support informatique, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise pour intervention de réparation sur le matériel et afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

4.5 - Lieu du télétravail

Le domicile principal du salarié est son lieu de télétravail, tel qu'il l'a déclaré à la société et figurant sur son bulletin de paie. Il pourra, sous conditions et avec accord préalable du responsable, éventuellement s'effectuer ailleurs qu'au domicile principal du salarié notamment dans une résidence secondaire.

En cas de changement de domicile principal du salarié, le salarié informera l’entreprise de son changement d’adresse à venir ou dans les plus brefs délais si celui-ci a déjà eu lieu. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées et nécessiteront la mise en place d’un nouvel avenant.

Article 5 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

5.1 Période d'adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation d’une durée de trois mois.

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par URSA pour les besoins du télétravail.

5.2 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié

Ce point concerne uniquement les cas où un poste serait exclusivement prévu en télétravail ; à la date de signature du présent accord, ce cas de figure n’existe pas dans l’établissement.

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche.

L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature, en application de l'article L. 1222-10 du code du travail.

La demande sera effectuée par écrit par lettre remise en mains propres, lettre recommandée avec accusé de réception ou par envoi d'un mail.

5.3 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, déménagement du salarié rendant incompatible les modalités et/ou le rythme présentiel/télétravail fixé à l’accord.

Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.

La fin du télétravail prendra effet un mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

5.4 Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.

Article 6 - Modalités du télétravail régulier

6.1 - Conditions générales

Le télétravail régulier ne pourra excéder deux jours de télétravail par semaine.

Une présence du télétravailleur à hauteur de trois jours par semaine minimum dans les locaux de l’entreprise (en privilégiant une activité au sein du département ou du secteur concerné) est obligatoire (y compris en cas d’absence dans la semaine pour quelque motif que ce soit, et notamment de jours fériés, ponts, déplacement professionnel, jours d’inactivité, temps partiel).

Ces jours de présence minimum permettent de conserver un lien professionnel et social direct entre le télétravailleur et son responsable, ses collègues, son site, son entreprise.

6.2 - Planification des jours de télétravail sur la semaine

Le télétravailleur et le responsable concerné devront déterminer ensemble le ou les jours de la semaine qui seront en principe effectués en télétravail. Ils pourront varier d’une semaine sur l’autre et devront être définis chaque semaine. Les jours de télétravail seront enregistrés préalablement pour le suivi et la gestion administrative conformément à l’article 4.1.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son responsable pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.

Le télétravailleur avec l’accord du manager ou le responsable concerné pourront modifier par un écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…) les jours convenus de télétravail, en respectant un délai de prévenance fixé à 48h, qui pourra être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et le responsable concerné par écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…).

Le télétravailleur pourra toujours décider de venir travailler sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail, sous réserve de prévenir le responsable concerné par tout moyen au moins 24h avant. La journée de télétravail non effectuée ne pourra cependant pas être reportée d’une semaine sur l’autre.

Article 7 - Prise en charge des coûts liés au télétravail régulier

Le Salarié bénéficiera d’une indemnité forfaitaire de 2.5€/jour effectif de télétravail.

Le Salarié bénéficiera des droits aux tickets-restaurant durant ses jours travaillés de son domicile conformément aux modalités en vigueur.

L’entreprise prendra en charge les équipements suivants :

• Un écran supplémentaire, un clavier/souris ; une imprimante et les consommables associés pourront être fournis pour les postes nécessitant des impressions papiers.

• Un siège ergonomique sera fourni sur prescription médicale

Article 8 - Le statut social du télétravailleur

8.1 - Egalité de traitement du télétravailleur

Le passage au télétravail ne modifie que la manière dont le travail est effectué et n’affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés n’étant pas en télétravail.

Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels, et est soumis aux mêmes politiques d’évaluations que les autres salariés de l’entreprise.

Le télétravailleur a le même accès à la formation, et aux possibilités de développement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, une demande de télétravail à l’initiative du salarié qui serait refusée ne pourra pas être un motif de rupture du contrat de travail et ne pourra pas avoir d’influence sur son évolution de carrière.

L’entreprise reste le lieu de travail de référence pour les télétravailleurs.

8.2 - Exercice des droits collectifs

Au même titre que l’ensemble des salariés, le télétravailleur bénéficie notamment de l’accès aux informations syndicales, de la participation aux élections professionnelles, et peut contacter les représentants du personnel.

De même, le télétravailleur peut être contacté par les représentants du personnel et l’employeur autorise dans ce cas, l’utilisation ponctuelle des téléphones et adresses internet professionnelles des salariés par les porteurs de mandat.

8.3 - Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail agréé.

Le télétravailleur doit donc informer dès que possible le responsable concerné ainsi que le service des Ressources Humaines de la survenance d’un accident, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Article 9 - Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

Il est expressément prévu qu’en cas de circonstances exceptionnelles, et notamment en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement ou de risque épidémique (article L. 1222-11 du Code du travail), l’Employeur doit, en respect des mesures gouvernementales, mettre en place le télétravail en informant les Salariés dans les meilleurs délais, par tous moyens.

L’Employeur informera également par tous moyens les Salariés des conditions de retour aux conditions normales de travail.

Article 10 – Communication et formation

Des actions de formation et de communication autour du télétravail seront organisées pour sensibiliser les salariés et les managers au télétravail.

Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l'employeur.

Article 11 – Durée de l’Accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 18 mois.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er Octobre 2022 au 31 mars 2024.

Il cessera de plein droit à l’échéance de ce terme et ne produira plus aucun effet sauf accord express des parties signataires 3 mois avant l’arrivée du terme, de renouveler d’un commun accord celui-ci.

Article 12 – Révision

Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les textes légaux et réglementaires.

Si un accord de révision est conclu, une nouvelle procédure de validation sera engagée, conformément à la législation en vigueur.

Article 13 – Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DIRECCTE de Seine-Saint-Denis.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 14 – Publicité

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.

Le texte du présent accord est adressé à la DIRECCTE via la plateforme dédiée ainsi qu’au secrétariat-greffe du conseil de Prud’hommes de Bobigny, par lettre recommandée avec avis de réception, dans les 15 jours suivant sa signature.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel.

Fait à Noisy le Grand, le 11 juillet 2022.

Signatures

Pour l’entreprise,	M.
Pour l’UNSA	M.
Pour la CFE-CGC	M.